MBA UNICSUL 2022 GESTÃO DE CARREIRAS

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Pergunta 1
0,4 / 0,4 pts
Um dos “Ps” do Marketing é o Produto, que quer dizer:
  
Ser Profissional.
 
  
Abrangência da Área de atuação.
 
  
Estipular o seu salário.
 
  
Ter Comunicação.
 
  
Ter Liderança.
 
Produto (profissional) – Para ser notável, você precisa, antes de tudo, possuir características de um verdadeiro talento. “Pessoas talentosas são criativas, hábeis, confiáveis, batalhadoras e bem-humoradas”.
 
Pergunta 2
0,4 / 0,4 pts
O que é Reputação de uma empresa?
  
O destaque que uma empresa tem por problemas técnicos e faltas técnicas.
 
  
O Processo social por meio do quais pessoas e grupos obtém aquilo que desejam.
 
  
O processo de troca envolvendo pessoas, bens e serviços, com o objetivo de alcançar a satisfação dos clientes e consumidores.
 
  
O que faz para obter um bom marketing pessoal e descobrir os seus valores.
 
  
O que uma empresa faz para que a sua marca ganhe valor no mercado e torne-se reconhecida, além de se destacar da concorrência positiva ou negativamente.
 
A reputação de uma empresa é o que faz a sua marca ganhar valor no mercado e tornar-se reconhecida além de se destacar da concorrência positiva ou negativamente.
 
Pergunta 3
0,4 / 0,4 pts
Quanto à entrevista seletiva, é correto dizer que:
  
Na entrevista seletiva, não existe a necessidade de conhecer previamente um pouco sobre a empresa que vai se candidatar, pois isso lhe será informado ao longo do processo seletivo.
 
  
Para a entrevista de seleção, é importante que você faça um breve relato de sua experiência profissional, assim como, brevemente, fale a respeito de seus deveres e responsabilidades apenas do seu último emprego.
 
  
Na entrevista seletiva, você não está fazendo a venda de seus atributos profissionais, por isso, não existe a necessidade de uma preparação prévia.
 
  
Na entrevista seletiva, você deve tentar “adivinhar” o que está por trás de cada questão. Assim você se antecipa para o que lhe será perguntado.
 
  
Na entrevista, existe a necessidade de identificar antes dela os seus pontos fortes e fracos, pois isso será perguntado a qualquer momento sobre eles.
 
Não tente “adivinhar” o que está por trás de cada questão. É mais conveniente responder exatamente o que lhe foi perguntado;
Lembre-se de que você está fazendo a venda de seus atributos profissionais, por isso, preparação é fundamental.
Identifique antes da entrevista, quais são os seus pontos fortes e fracos, pois isso será perguntado em qualquer entrevista, diretamente ou nas entrelinhas de outras questões.
 
Pergunta 4
0,4 / 0,4 pts
Perde pontos na dinâmica quem:
  
Deixa o grupo falar e participar.
 
  
Não atropela o grupo e não interrompe outros.
 
  
Quer ganhar o selecionador.
 
  
Mostra-se simples e participativo.
 
  
Não finge comportamento.
 
PERDE PONTOS NA DINÂMICA QUEM...
• Não participa das atividades.
• Mostra arrogância.
• "atropela" o grupo e interrompe outro participante.
• Finge comportamento.
• Quer ganhar o selecionador e não deixa o grupo participar.
• Acha que está indo bem sendo o centro das atenções. Hoje, o que se valoriza é o trabalho em equipe, e você será analisado por isso.
 
IncorretaPergunta 5
0 / 0,4 pts
Para ser bem sucedido no Marketing Pessoal há uma competência pessoal chamada:
  
Potencial.
 
  
Agressividade.
 
  
Tolerância.
 
  
Postura.
 
  
Automotivação.
 
 
Pergunta 6
0,4 / 0,4 pts
O NOVO perfil de profissional consiste nas características de:
  
Liderança – Habilidade para lidar com pessoas – Gerenciar riscos – Iniciativa – Criatividade.
 
  
Liderança – Lealdade – Seguidor – Executor – Flexibilidade.
 
  
Seguidor – Criatividade – Iniciativa – Especializado – Liderança.
 
  
Seguidor – Lealdade – Paciência – Executor – Especializado.
 
  
Autodesenvolvimento – Liderança – Criatividade – Flexibilidade.
 
Novo Perfil
Iniciativa
Liderança
Criatividade
Autodesenvolvimento
Flexibilidade
Gerenciar o risco
Empreendedorismo
Habilidade para lidar com pessoa etc.
 
Pergunta 7
0,4 / 0,4 pts
Quando falamos em Conhecimento do ambiente de carreira, nos referimos a:
  
Escolha virtual que é o que se situa no imaginário das pessoas, em que as expectativas não encontram suporte nas possibilidades de quem está decidindo uma carreira.
 
  
Busca do conhecimento do mercado de trabalho onde pretendemos desenvolver nossa carreira profissional.
 
  
Prospecção de informações do ambiente, mas não envolve tipos de ocupação e características das ocupações.
 
  
O conhecimento apenas de carreiras que estão em ascendência.
 
  
Situação da empresa que iremos trabalhar e não do mercado de trabalho.
 
A alternativa A diz respeito aos Obstáculos à escolha profissional.
As alternativas C, D e E dizem respeito à prospecção de informações do ambiente envolve os seguintes aspectos: Tipos de ocupação; Características das ocupações (regime de trabalho, mobilidade geográfica, interação humana, perspectivas de crescimento, etc.); Habilidades, atitudes e qualificações requeridas; Níveis de remuneração; Situação do mercado de trabalho; Carreiras ascendentes e em processo de obsolescência.
 
Pergunta 8
0,4 / 0,4 pts
O perfil ANTIGO de profissional consiste nas características de:
  
Seguidor – Lealdade – Paciência – Executor – Especializado.
 
  
Liderança – Habilidade para lidar com pessoas – Gerenciar riscos – Iniciativa – Criatividade.
 
  
Seguidor – Criatividade – Iniciativa – Especializado – Liderança.
 
  
Autodesenvolvimento – Liderança – Criatividade – Flexibilidade.
 
  
Liderança – Lealdade – Seguidor – Executor – Flexibilidade.
 
Perfil de profissional Perfil Antigo
Seguidor – Leal – Paciente – Executor - Especializado
 
IncorretaPergunta 9
0 / 0,4 pts
O processo de avaliação de carreira possui etapas de realização, são elas:
  
Manutenção – Replanejamento – Redefinição.
 
  
Manutenção – Planejamento – Redefinição.
 
  
Manutenção – Planejamento – Definição.
 
  
Definição – Replanejamento – Retroalimentação.
 
  
Definição – Replanejamento – Manutenção.
 
 
Pergunta 10
0,4 / 0,4 pts
Quando se fala em Plano de Carreira Individual pode-se dizer que:
  
Carreira é um padrão de experiências relacionadas ao trabalho que abrange o curso da vida de uma pessoa.
 
  
As empresas são as únicas responsáveis por proporcionar o desenvolvimento profissional.
 
  
A responsabilidade pela carreira profissional não é nossa e sim de terceiros.
 
  
Temos que necessariamente buscar um emprego para desenvolvermos nossa carreira.
 
  
Temos que planejar nossa carreira de acordo com a organização para qual estamos prestamos serviços.
 
Para começarmos a falar sobre plano de carreira individual, devemos primeiramente ter claro que a responsabilidade pela carreira profissional é nossa e não de terceiros, como a empresa, por exemplo, que muitas pessoas pensam ser a única responsável por proporcionar o seu desenvolvimento profissional.
Carreira é “um padrão de experiências relacionadas ao trabalho que abrange o curso da vida de uma pessoa”.
Algo que devemos considerar mais do que nunca em um planejamento de carreira, é que não temos que necessariamente buscar um emprego em alguma organização para desenvolvermos nossa carreira, mas também por meio do Empreendedorismo.
Temos que planejar nossa carreira independentemente da organização para qual estamos prestamos serviços.
 
Pergunta 11
0,4 / 0,4 pts
Quando falamos em Plano de Carreira Organizacional, temos que considerar que existem algumas limitações. São elas:
  
Pré- requisitos rigorosos – Limite de desocupação – Necessidade esporádica de atualização do processo.
 
  
Pré- requisitos rigorosos – Limite de ocupação – Necessidade permanente de atualização do processo.
 
  
Pré-requisitos não rigorosos – Limite de ocupação – Necessidade permanente de atualização do processo.
 
  
Pré-requisitos não rigorosos – Limite de ocupação – Necessidade de esporádica de atualização do processo.
 
  
Pré-requisitos não rigorosos – Limite de desocupação – Necessidade permanente atualização do processo.- Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas capacitadas que não se enquadrem em algumas das fortes exigências requeridas;
- Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se enquadrar a esta nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à sua competência; e
- Necessidade de permanente atualização do processo: para que os requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade mutante da organização.
 
Pergunta 12
0,4 / 0,4 pts
Em relação ao conceito e aos papéis ocupados pela empresa na sociedade, podemos dizer que as organizações de sucesso:
  
Possuem desenho de carreira pautar em um sistema organizacional, este não garante e aproveita os talentos que foram atraídos para a organização.
 
  
Administram pessoas e a ajudam a identificar objetivos pessoais.
 
  
Não possuem planejamento e organização.
 
  
Estabelecem plano de carreira organizacional desvinculado com os objetivos organizacionais.
 
  
Identificam objetivos pessoais com a ajuda da Liderança, mas não garantem a sincronia entre os objetivos da organização.
 
Para que as organizações obtenham sucesso, elas devem ter planejamento e organização, assim como liderança, e a partir disto conseguem então administrar as pessoas e as ajudarem a identificar seus objetivos pessoais, procurando colocá-los em sincronia com os objetivos da organização, de modo que ambas possam alcançar juntas a sua ascensão.
Cada organização deve estabelecer o plano de carreira de acordo com seus princípios e estratégias, mas nunca se esquecendo de que do outro lado há alguém que também possui valores e objetivos.
O desenho de carreira deve se pautar em um sistema que aproveite os talentos que foram atraídos para a organização, de forma a não perdê-los para um mercado tão competitivo.
 
Pergunta 13
0,4 / 0,4 pts
Os tipos de Plano de Carreira são:
  
Para cima – Vertical – Em Y.
 
  
Em linha – Vertical – Paralelas.
 
  
Em linha – Horizontal – Em Z.
 
  
Em linha – Horizontal – Paralelas.
 
  
Para cima – Horizontal - Em Y.
 
Em linha (vertical): Sequência de posições alinhadas em uma única direção. Sua característica principal é a de posições em uma única direção, não oferecendo às pessoas outras alternativas.
Horizontal: dá oportunidade aos profissionais de assumirem novas responsabilidades e projetos, de forma a se desenvolverem e serem reconhecidos e recompensados por suas competências.
Paralelas (Em Y): sequência de posições orientada em duas direções – de natureza técnica ou de natureza gerencial.
 
Pergunta 14
0,4 / 0,4 pts
Uma carreira organizacional pode apresentar-se em uma estrutura em Y. Então é correto dizer que:
  
É uma sequência de posições alinhadas em uma única direção.
 
  
É um tipo de estrutura muito utilizada em empresas tradicionais.
 
  
É um tipo de estrutura muito usada em empresas familiares de pequeno porte.
 
  
É ideal para empresas com estruturas densas.
 
  
É uma estrutura muito aceita por profissionais técnicos e também por outros cargos.
 
Em linha (vertical): Sequência de posições alinhadas em uma única direção. Sua característica principal é a de posições em uma única direção, não oferecendo às pessoas outras alternativas.
Horizontal: dá oportunidade aos profissionais de assumirem novas responsabilidades e projetos, de forma a se desenvolverem e serem reconhecidos e recompensados por suas competências. É ideal para estruturas enxutas.
Em Y: tem grande aceitação por profissionais técnicos, pois podem optar por outros cargos e remunerações, sem necessariamente ocupar posições gerenciais.
 
Pergunta 15
0,4 / 0,4 pts
Quando falamos em Limite de Ocupação, falamos dos (as):
  
Pessoas que deverão se enquadrar à nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à sua competência.
 
  
Necessidade de permanente atualização do processo.
 
  
Requisitos de cada posição que deverão estar condizentes com a realidade mutante da organização.
 
  
Requisitos rigorosos que podem vetar pessoas capacitadas e que não se enquadram às exigências.
 
  
Pré-requisitos não rigorosos para que as pessoas se enquadrem às exigências da organização.
 
- Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas capacitadas que não se enquadrem em algumas das fortes exigências requeridas;
- Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se enquadrar a esta nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à sua competência; e
- Necessidade de permanente atualização do processo: para que os requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade mutante da organização.
 
Pergunta 16
0,4 / 0,4 pts
Qual é o momento vivido pelas organizações do século XXI?
  
Investimento apenas nos potenciais talentos externos à organização.
 
  
Identificação dos talentos no ambiente organizacional, sem grandes investimentos nesses potenciais talentos.
 
  
Adoção de ações estratégicas apenas no campo privado.
 
  
Abertura de vagas para reconhecimento dos talentos de maneira simplista.
 
  
Adoção de ações estratégicas para a gestão de talentos.
 
Na visão do especialista, para identificar os talentos no ambiente organizacional é preciso um olhar mais amplo, considerando a complexidade da companhia e a capacidade das pessoas para lidar com essa complexidade.
Quando falamos em atrair talentos, estamos dizendo que as organizações não vão simplesmente abrir vagas e divulgar no mercado de trabalho de uma maneira comum ou simplista.
Identificar, reconhecer e investir nos potenciais talentos já existentes dentro das organizações e que muitas vezes acabam sendo invisíveis ou subestimados.
As organizações, sejam elas públicas ou privadas, necessitam adotar ações e estratégias para a gestão de talentos, a qual envolve tanto a atração quanto a retenção de talentos.
 
IncorretaPergunta 17
0 / 0,4 pts
Em relação às empresas que não adotam banco de talentos, podemos dizer que:
  
A empresa manterá capital de conhecimento – os talentos.
 
  
O moral e a energia da equipe vão se deteriorar, e os clientes perceberão o que esta acontecendo.
 
  
A empresa continuará trabalhando com sistemas convencionais de avaliação.
 
  
O posicionamento e a imagem corporativa também não sofrerão abalos.
 
  
A empresa saberá quantificar suas perdas e recuperará o impacto no futuro organizacional.
 
 
Pergunta 18
0,4 / 0,4 pts
Quando consideramos a gestão de talentos é certo dizer que:
  
Os talentos não são portadores das competências.
 
  
A gestão de talentos está diretamente ligada à gestão por competências.
 
  
A ferramenta menos utilizada para a gestão de talentos é o Banco de Talentos.
 
  
A alta competitividade não considera que a busca de resultados por meio do desempenho de equipes esteja relacionado a talentos.
 
  
A alta competitividade faz com que as organizações minimizem a capacidade produtiva, que não está ligada aos talentos.
 
A gestão de talentos está diretamente ligada à gestão por competências, já que ao identificarmos e relacionarmos as competências essenciais da organização e as que são necessárias nos seus profissionais para que o negócio seja bem sucedido, vamos também gerenciar os talentos, pois são eles os portadores ou potenciais das competências.
Uma ferramenta bastante utilizada para a gestão de talentos é criar um Banco de Talentos, que segundo Gragmina (2002) “a alta competitividade obriga as empresas que querem sobreviver com algum diferencial a maximizar a capacidade produtiva e a buscar resultados por meio do desempenho de suas equipes.”
 
Pergunta 19
0,4 / 0,4 pts
Considerando as empresas contemporâneas que adotam banco de talentos, é certo dizer que:
  
Os gestores não necessariamente têm que avaliar o que as novas gerações de talentos esperam obter nas organizações.
 
  
Os gestores perdem talentos constantemente para a concorrência e não retêm talentos em suas organizações.
 
  
Os gestores não possuem a potencialidade de gerenciar talentos humanos.
 
  
Os gestores traçam estratégias alinhadas às da empresa, e isso estará diretamente ligado à cultura organizacional e ao ramo de negócio.
 
  
Os gestores aindanão investem em políticas de recompensas para as pessoas que trabalham nas organizações.
 
Os gestores têm que avaliar o que as novas gerações de talentos esperam obter nas organizações, de forma que possam melhor traçar um planejamento estratégico de recursos humanos, no qual tenham como um dos seus objetivos primordiais, atrair e reter talentos, os quais estratégias alinhadas às da empresa, e isso estará diretamente ligado à cultura organizacional e ao ramo de negócio.
 
Pergunta 20
0,4 / 0,4 pts
“Era ou Sociedade do Conhecimento” é caracterizada pela:
  
Valorização do Capital Nacional (moeda nacional)
 
  
Valorização do Capital Estrangeiro (moeda estrangeira).
 
  
Valorização do Conhecimento que é construído, porém não disseminado.
 
  
Valorização do Conhecimento que é construído, porém não aplicado.
 
  
Valorização do Capital Humano, chamado de talento.
 
“Era ou Sociedade do Conhecimento”, na qual o capital valorizado (ao menos que deveria) é o humano, pois o conhecimento é construído, disseminado e aplicado pelas pessoas que estão dentro das organizações, as quais são também denominadas talentos, e é sobre como atrair, gerenciar e principalmente retê-los.
 
IncorretaPergunta 21
0 / 0,4 pts
Com relação ao desenvolvimento de líderes, é importante entendermos:
  
O treinamento de técnicos – liderança – planejamento de sucessão.
 
  
O desenvolvimento de pessoas – operacionais – planejamento operacional.
 
  
O treinamento de técnicos – operacionais – planejamento operacional.
 
  
O desenvolvimento de pessoas – liderança – planejamento de sucessão.
 
  
O treinamento de operacionais – liderança – planejamento operacional.
 
 
Pergunta 22
0,4 / 0,4 pts
Considerando o Planejamento de Sucessão nas empresas, podemos dizer que:
  
É um plano de carreira ao contrário: o foco da atenção não é o futuro de cada profissional e, sim, o futuro da organização.
 
  
Não é considerado um planejamento estratégico de recursos humanos.
 
  
Não é um problema tão complexo e delicado para ser resolvido.
 
  
Seu objetivo é garantir que a empresa continue tradicional e pouco inovadora.
 
  
Não se preocupa com a competitividade, mas sim da sucessão do principal executivo.
 
O Planejamento de Sucessão é um plano de carreira ao contrário: o foco da atenção não é o futuro de cada profissional e, sim, o futuro da organização. Ele pode ser considerado o verdadeiro planejamento estratégico de recursos humanos. Seu objetivo é garantir que a empresa continue inovadora, competitiva, forte, sempre na plenitude do seu potencial.
Geralmente as organizações têm grandes dificuldades quando se trata de sucessão, principalmente do seu principal executivo. Segundo Lacombe (2005), “este problema da sucessão é tão complexo e delicado que já foi objeto de inúmeros estudos, pois raramente o principal executivo reconhece o momento certo de sair”.
 
Pergunta 23
0,4 / 0,4 pts
O Job Rotation diz respeito à:
  
Metodologia que impede do profissional expandir seu rol de competência.
 
  
Metodologia de desenvolvimento de antigas competências por meio de conhecimentos compartilhados.
 
  
Metodologia que propicia aos profissionais a atuação em várias funções e áreas, em diferentes atividades.
 
  
Metodologia que dificulta a aprendizagem para formação profissional.
 
  
Metodologia que não garante níveis elevados de desempenho.
 
Job Rotation:
A metodologia que propicia aos profissionais a atuação em várias funções e áreas, em diferentes atividades, com a finalidade de estimular maior comprometimento e ampliação da visão de interdependência na obtenção de resultados organizacionais.
Propicia a visão sistêmica do negócio da empresa;
Além de:
Propiciar a visão sistêmica do negócio da empresa; Facilitar a aprendizagem para formação profissional e desenvolvimento de novas competências por meio de conhecimentos compartilhados;
Elevar os níveis de desempenho;
Provocar maior interatividade entre os colaboradores;
Estimular o processo de promoção e de sucessão.
Este programa é um dos mais utilizados nos processos de desenvolvimento de líderes tendo em vista dar a oportunidade dos profissionais vivenciarem os processos de atividades de todas as áreas e negócios da empresa, ao mesmo tempo em que permite expandir seu rol de competências.
 
Pergunta 24
0,4 / 0,4 pts
Em relação à liderança, podemos dizer que:
  
O líder é aquele que está disposto a desenvolver as pessoas.
 
  
O núcleo do processo de interação humana não é composto de um fato ou de um momento social.
 
  
É um processo social, no qual não necessariamente se estabelecem relações de influência entre pessoas.
 
  
O líder não é essencial nas relações humanas.
 
  
É uma poderosa combinação de estratégia e técnica.
 
"A liderança é uma poderosa combinação de estratégia e caráter. Mas se tiver de passar sem um, que seja estratégia." (Gen Norman Schwarzkopf)
“O grande líder é aquele que está disposto a desenvolver as pessoas até o ponto em que elas eventualmente o ultrapassem em seu conhecimento e habilidade.”
Segundo Limongi-França (2002) liderança é “um processo social no qual se estabelecem relações de influência entre pessoas. O núcleo desse processo de interação humana é composto do líder ou líderes, seus liderados, um fato e um momento social.”
O líder é essencial nas relações humanas desde homo sapiens, pois por mais que se criem novas tendências de relações de trabalho, a que melhor funciona é aquela que possui alguém planejando, organizando, estimulando e direcionando as outras pessoas para executarem atividades, processo ou projetos, e este alguém é chamado de líder.
 
IncorretaPergunta 25
0 / 0,4 pts
Em relação ao desenvolvimento de pessoas, é correto dizer que:
  
O desenvolvimento de pessoas não engloba experiência, vivência e percepção pessoal.
 
  
O desenvolvimento de pessoas é um processo globalizante, não considerando todos os estímulos e conhecimentos absorvidos ao longo da trajetória de vida das pessoas.
 
  
As organizações não têm se preocupado em ter no quadro de pessoal pessoas mais capacitadas e competentes.
 
  
As pessoas que lideram a área de capacitação e desenvolvimento não necessariamente deve trazer uma visão sistêmica de longo prazo para a organização.
 
  
O desenvolvimento de pessoas envolve a incapacidade pessoal de cada um possui.
 
Pontuação do teste: 8 de 10
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ta tentativa levou 95 minutos.
 
Pergunta 1
0,4 / 0,4 pts
Um dos “Ps” do Marketing é o Produto, que quer dizer:
  
Ter Comunicação.
 
  
Ser Profissional.
 
  
Ter Liderança.
 
  
Abrangência da Área de atuação.
 
  
Estipular o seu salário.
 
Produto (profissional) – Para ser notável, você precisa, antes de tudo, possuir características de um verdadeiro talento. “Pessoas talentosas são criativas, hábeis, confiáveis, batalhadoras e bem-humoradas”.
 
Pergunta 2
0,4 / 0,4 pts
Perde pontos na dinâmica quem:
  
Mostra-se simples e participativo.
 
  
Deixa o grupo falar e participar.
 
  
Não finge comportamento.
 
  
Não atropela o grupo e não interrompe outros.
 
  
Quer ganhar o selecionador.
 
PERDE PONTOS NA DINÂMICA QUEM...
• Não participa das atividades.
• Mostra arrogância.
• "atropela" o grupo e interrompe outro participante.
• Finge comportamento.
• Quer ganhar o selecionador e não deixa o grupo participar.
• Acha que está indo bem sendo o centro das atenções. Hoje, o que se valoriza é o trabalho em equipe, e você será analisado por isso.
 
Pergunta 3
0,4 / 0,4 pts
Quanto à entrevista seletiva, é correto dizer que:
  
Na entrevista seletiva, você não está fazendo a venda de seus atributos profissionais, por isso, não existe a necessidade de uma preparação prévia.
 
  
Na entrevista seletiva, você deve tentar “adivinhar” o que está por trás de cada questão. Assim você se antecipa para o que lhe será perguntado.
 
  
Na entrevista, existe a necessidade de identificar antes dela os seus pontos fortes e fracos, pois isso será perguntado a qualquer momento sobre eles.
 
  
Para a entrevista de seleção, é importante que você faça um breve relato de sua experiência profissional,assim como, brevemente, fale a respeito de seus deveres e responsabilidades apenas do seu último emprego.
 
  
Na entrevista seletiva, não existe a necessidade de conhecer previamente um pouco sobre a empresa que vai se candidatar, pois isso lhe será informado ao longo do processo seletivo.
 
Não tente “adivinhar” o que está por trás de cada questão. É mais conveniente responder exatamente o que lhe foi perguntado;
Lembre-se de que você está fazendo a venda de seus atributos profissionais, por isso, preparação é fundamental.
Identifique antes da entrevista, quais são os seus pontos fortes e fracos, pois isso será perguntado em qualquer entrevista, diretamente ou nas entrelinhas de outras questões.
 
IncorretaPergunta 4
0 / 0,4 pts
A entrevista de seleção é:
  
O momento de fazer pequenas piadas e tentar criar intimidade com o selecionador.
 
  
O momento de revisar o currículo e personalizá-lo.
 
  
Uma das etapas que avaliam comportamentos e atitudes mais importantes no exercício do cargo que ocupará.
 
  
A etapa que o selecionador vai conhecer o currículo do candidato sem ter contato pessoal com ele.
 
  
Uma das etapas mais importantes no processo seletivo.
 
 
Pergunta 5
0,4 / 0,4 pts
O que é Reputação de uma empresa?
  
O que faz para obter um bom marketing pessoal e descobrir os seus valores.
 
  
O destaque que uma empresa tem por problemas técnicos e faltas técnicas.
 
  
O processo de troca envolvendo pessoas, bens e serviços, com o objetivo de alcançar a satisfação dos clientes e consumidores.
 
  
O que uma empresa faz para que a sua marca ganhe valor no mercado e torne-se reconhecida, além de se destacar da concorrência positiva ou negativamente.
 
  
O Processo social por meio do quais pessoas e grupos obtém aquilo que desejam.
 
A reputação de uma empresa é o que faz a sua marca ganhar valor no mercado e tornar-se reconhecida além de se destacar da concorrência positiva ou negativamente.
 
Pergunta 6
0,4 / 0,4 pts
Quando se fala em Plano de Carreira Individual pode-se dizer que:
  
Temos que planejar nossa carreira de acordo com a organização para qual estamos prestamos serviços.
 
  
A responsabilidade pela carreira profissional não é nossa e sim de terceiros.
 
  
As empresas são as únicas responsáveis por proporcionar o desenvolvimento profissional.
 
  
Carreira é um padrão de experiências relacionadas ao trabalho que abrange o curso da vida de uma pessoa.
 
  
Temos que necessariamente buscar um emprego para desenvolvermos nossa carreira.
 
Para começarmos a falar sobre plano de carreira individual, devemos primeiramente ter claro que a responsabilidade pela carreira profissional é nossa e não de terceiros, como a empresa, por exemplo, que muitas pessoas pensam ser a única responsável por proporcionar o seu desenvolvimento profissional.
Carreira é “um padrão de experiências relacionadas ao trabalho que abrange o curso da vida de uma pessoa”.
Algo que devemos considerar mais do que nunca em um planejamento de carreira, é que não temos que necessariamente buscar um emprego em alguma organização para desenvolvermos nossa carreira, mas também por meio do Empreendedorismo.
Temos que planejar nossa carreira independentemente da organização para qual estamos prestamos serviços.
 
Pergunta 7
0,4 / 0,4 pts
O perfil ANTIGO de profissional consiste nas características de:
  
Liderança – Lealdade – Seguidor – Executor – Flexibilidade.
 
  
Autodesenvolvimento – Liderança – Criatividade – Flexibilidade.
 
  
Seguidor – Criatividade – Iniciativa – Especializado – Liderança.
 
  
Seguidor – Lealdade – Paciência – Executor – Especializado.
 
  
Liderança – Habilidade para lidar com pessoas – Gerenciar riscos – Iniciativa – Criatividade.
 
Perfil de profissional Perfil Antigo
Seguidor – Leal – Paciente – Executor - Especializado
 
Pergunta 8
0,4 / 0,4 pts
A Era contemporânea nos trouxe mudanças no mundo do trabalho, dentre elas:
  
A obsolescência, que é muito difícil perceber nas máquinas e equipamentos e fácil nas pessoas.
 
  
A necessidade de o profissional atualizar-se constantemente.
 
  
Adequação a um novo perfil profissional por meio de uma educação. Sendo que o plano de carreira não é uma prioridade.
 
  
Os conhecimentos que o profissional adquire não farão parte do seu repertório cultural e educacional.
 
  
O Empreendedorismo que não é uma das opções de carreira, mas uma forma de trabalho.
 
No mundo do trabalho, existe a necessidade do profissional atualizar-se constantemente, adquirir novos conhecimentos que vai aplicar nas organizações, mas que farão parte principalmente do seu repertório cultural e educacional.
O empreendedorismo é o envolvimento de pessoas e processos que, em conjunto, levam à transformação de ideias em oportunidades. E “a perfeita implementação destas oportunidades leva à criação de negócios de sucesso”.
Precisamos nos adequar ao novo perfil profissional por meio da educação continuada, nos atualizando constantemente e, paralelamente fazer o nosso plano de carreira.
 
Pergunta 9
0,4 / 0,4 pts
A escolha profissional autêntica diz respeito:
  
À falta de consciência dos parâmetros e critérios utilizados para a escolha.
 
  
Ao que se situa no imaginário, em que as expectativas não encontram suporte nas possibilidades de quem decide.
 
  
À liberdade individual que é exercida em sua plenitude, compatibilizando necessidade com possibilidade.
 
  
Ao medo de se arriscar nas possibilidades, se restringindo ao necessário.
 
  
Ao referenciais externos, seja da família, seja do grupo social.
 
Escolha autêntica: é aquela em que a liberdade individual é exercida em sua plenitude, compatibilizando necessidade com possibilidade, e havendo consciência dos parâmetros e critérios utilizados para a decisão.
 
IncorretaPergunta 10
0 / 0,4 pts
O processo de avaliação de carreira possui etapas de realização, são elas:
  
Definição – Replanejamento – Manutenção.
 
  
Manutenção – Planejamento – Definição.
 
  
Definição – Replanejamento – Retroalimentação.
 
  
Manutenção – Replanejamento – Redefinição.
 
  
Manutenção – Planejamento – Redefinição.
 
 
Pergunta 11
0,4 / 0,4 pts
Existem vantagens na implantação do Plano de Carreira Organizacional. Assinale a alternativa que NÃO condiz com essas vantagens:
  
Movimentação de pessoal eficaz e eficiente.
 
  
Facilidade na identificação de pessoas capacitadas para a organização.
 
  
Retenção de talentos.
 
  
Identificação do perfil necessário para a organização.
 
  
Aumento na rotatividade de pessoal.
 
Vantagem da implantação do plano de carreira organizacional:
- Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição da rotatividade (turnover) de pessoal;
- Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente pessoas incapacitadas serão remanejadas, promovidas para exercer tal função; e
- Identificação do perfil necessário: não só voltado para as necessidades atuais da organização, mas também para as futuras necessidades.
 
Pergunta 12
0,4 / 0,4 pts
Em relação ao conceito e aos papéis ocupados pela empresa na sociedade, podemos dizer que as organizações de sucesso:
  
Não possuem planejamento e organização.
 
  
Administram pessoas e a ajudam a identificar objetivos pessoais.
 
  
Identificam objetivos pessoais com a ajuda da Liderança, mas não garantem a sincronia entre os objetivos da organização.
 
  
Estabelecem plano de carreira organizacional desvinculado com os objetivos organizacionais.
 
  
Possuem desenho de carreira pautar em um sistema organizacional, este não garante e aproveita os talentos que foram atraídos para a organização.
 
Para que as organizações obtenham sucesso, elas devem ter planejamento e organização, assim como liderança, e a partir disto conseguem então administrar as pessoas e as ajudarem a identificar seus objetivos pessoais, procurando colocá-los em sincronia com os objetivos da organização, de modo que ambas possam alcançar juntas a sua ascensão.
Cada organização deve estabelecer o plano de carreira de acordo com seus princípios eestratégias, mas nunca se esquecendo de que do outro lado há alguém que também possui valores e objetivos.
O desenho de carreira deve se pautar em um sistema que aproveite os talentos que foram atraídos para a organização, de forma a não perdê-los para um mercado tão competitivo.
 
Pergunta 13
0,4 / 0,4 pts
As organizações precisam constantemente se adequar às mudanças do mercado para que possam se manter competitivas e isso envolve também a área de Gestão de pessoas, suas ferramentas e políticas. Assim, a organização ao implantar um Plano de Carreira deve:
  
Desconsiderar suas estratégias.
 
  
Alinhá-lo a sua história.
 
  
Deve alinhá-lo ao seu estilo de gestão.
 
  
Desconsiderar seus objetivos.
 
  
Deixar de usufruir dessa ferramenta na gestão de pessoas.
 
Assim, a organização ao implantar um plano de carreira deve alinhá-lo a sua cultura, estilo de gestão, objetivos e estratégias, escolhendo o melhor tipo para se adequar a tudo isso, de modo que ela possa usufruir bem desta ferramenta de gestão de pessoas para valorizar cada vez mais o seu capital humano e consequentemente o capital da sua organização.
 
Pergunta 14
0,4 / 0,4 pts
Uma carreira organizacional pode apresentar-se em uma estrutura em Y. Então é correto dizer que:
  
É uma sequência de posições alinhadas em uma única direção.
 
  
É uma estrutura muito aceita por profissionais técnicos e também por outros cargos.
 
  
É um tipo de estrutura muito usada em empresas familiares de pequeno porte.
 
  
É ideal para empresas com estruturas densas.
 
  
É um tipo de estrutura muito utilizada em empresas tradicionais.
 
Em linha (vertical): Sequência de posições alinhadas em uma única direção. Sua característica principal é a de posições em uma única direção, não oferecendo às pessoas outras alternativas.
Horizontal: dá oportunidade aos profissionais de assumirem novas responsabilidades e projetos, de forma a se desenvolverem e serem reconhecidos e recompensados por suas competências. É ideal para estruturas enxutas.
Em Y: tem grande aceitação por profissionais técnicos, pois podem optar por outros cargos e remunerações, sem necessariamente ocupar posições gerenciais.
 
Pergunta 15
0,4 / 0,4 pts
É correto dizer que a Estrutura Horizontal:
  
É um tipo de estrutura muito usada em empresas familiares de pequeno porte.
 
  
É ideal para empresas com estruturas densas.
 
  
Dá oportunidades dos profissionais assumirem novas responsabilidades.
 
  
É um tipo de estrutura muito utilizada em empresas tradicionais.
 
  
É uma sequência de posições alinhadas em uma única direção.
 
Horizontal: dá oportunidade aos profissionais de assumirem novas responsabilidades e projetos, de forma a se desenvolverem e serem reconhecidos e recompensados por suas competências. É ideal para estruturas enxutas.
Alternativas B,C e D refere-se à estrutura em linha (vertical).
 
Pergunta 16
0,4 / 0,4 pts
Considerando as empresas contemporâneas que adotam banco de talentos, é certo dizer que:
  
Os gestores traçam estratégias alinhadas às da empresa, e isso estará diretamente ligado à cultura organizacional e ao ramo de negócio.
 
  
Os gestores não necessariamente têm que avaliar o que as novas gerações de talentos esperam obter nas organizações.
 
  
Os gestores não possuem a potencialidade de gerenciar talentos humanos.
 
  
Os gestores ainda não investem em políticas de recompensas para as pessoas que trabalham nas organizações.
 
  
Os gestores perdem talentos constantemente para a concorrência e não retêm talentos em suas organizações.
 
Os gestores têm que avaliar o que as novas gerações de talentos esperam obter nas organizações, de forma que possam melhor traçar um planejamento estratégico de recursos humanos, no qual tenham como um dos seus objetivos primordiais, atrair e reter talentos, os quais estratégias alinhadas às da empresa, e isso estará diretamente ligado à cultura organizacional e ao ramo de negócio.
 
Pergunta 17
0,4 / 0,4 pts
Em relação às pessoas que fazem parte das empresas que não adotam banco de talentos, podemos dizer que:
  
Elas se desenvolverão nos âmbitos nacionais e internacionais.
 
  
Elas não continuarão motivadas, eficientes e seguras nas organizações.
 
  
Elas continuarão obtendo resultados mais satisfatórios e com ideias brilhantes.
 
  
Elas coseguirão manter equipes com profissionais talentosos.
 
  
Elas terão moral e energia que se perdurarão no tempo.
 
Elas não continuarão obtendo resultados mais satisfatórios, nem tão pouco com ideias brilhantes; não manterão equipes com profissionais talentosos; não se desenvolverão no âmbito nacional nem internacional. Estarão desmotivadas, inseguras e sua moral e energia não se perdurarão no tempo.
 
Pergunta 18
0,4 / 0,4 pts
Em relação às empresas que não adotam banco de talentos, podemos dizer que:
  
A empresa manterá capital de conhecimento – os talentos.
 
  
O moral e a energia da equipe vão se deteriorar, e os clientes perceberão o que esta acontecendo.
 
  
A empresa continuará trabalhando com sistemas convencionais de avaliação.
 
  
A empresa saberá quantificar suas perdas e recuperará o impacto no futuro organizacional.
 
  
O posicionamento e a imagem corporativa também não sofrerão abalos.
 
O moral e a energia da equipe remanescente vão se deteriorar. Em seguida, os clientes começarão a perceber o que está acontecendo, uma vez que as coisas já não sairão tão bem-feitas e rápidas quanto antes.
O posicionamento e a imagem corporativa também não tardarão a sofrer abalos, já que a empresa, não sendo mais tão eficiente e segura quanto antes, perderá espaço para os concorrentes. Estes, consequentemente, terão mais chances de atrair a atenção do público e, assim, minar os eventuais esforços da empresa para recuperar a energia perdida. Nesse momento, a empresa terá percebido que perdeu capital de conhecimento (seus talentos). Contudo, se ela trabalhar com sistemas convencionais de avaliação, não saberá quantificar essa perda, muito menos seu impacto no futuro organizacional.
 
IncorretaPergunta 19
0 / 0,4 pts
Em relação ao Banco de Talentos, podemos afirmar que:
  
Serve de base para a decisão de aproveitamento de potenciais poucos evidentes.
 
  
Auxilia apenas no processo de treinamento, já que não é possível escolher método s de desenvolvimento.
 
  
Contribui pouco para a elevação do moral e a satisfação de grupos de trabalho.
 
  
Serve de base para a formação de equipes multidisciplinares, mas não complementares.
 
  
Serve de base para indicadores de desempenho mensuráveis.
 
 
Pergunta 20
0,4 / 0,4 pts
Qual é o momento vivido pelas organizações do século XXI?
  
Abertura de vagas para reconhecimento dos talentos de maneira simplista.
 
  
Adoção de ações estratégicas para a gestão de talentos.
 
  
Investimento apenas nos potenciais talentos externos à organização.
 
  
Identificação dos talentos no ambiente organizacional, sem grandes investimentos nesses potenciais talentos.
 
  
Adoção de ações estratégicas apenas no campo privado.
 
Na visão do especialista, para identificar os talentos no ambiente organizacional é preciso um olhar mais amplo, considerando a complexidade da companhia e a capacidade das pessoas para lidar com essa complexidade.
Quando falamos em atrair talentos, estamos dizendo que as organizações não vão simplesmente abrir vagas e divulgar no mercado de trabalho de uma maneira comum ou simplista.
Identificar, reconhecer e investir nos potenciais talentos já existentes dentro das organizações e que muitas vezes acabam sendo invisíveis ou subestimados.
As organizações, sejam elas públicas ou privadas, necessitam adotar ações e estratégias para a gestão de talentos, a qual envolve tanto a atração quanto a retenção de talentos.
 
Pergunta 21
0,4 / 0,4 pts
Em relação à liderança, podemos dizer que:
  
É um processo social, no qual não necessariamente se estabelecem relações de influência entre pessoas.
 
  
O líder é aquele que está disposto a desenvolver as pessoas.
 
  
É uma poderosa combinação de estratégia e técnica.
 
  
O líder não é essencialnas relações humanas.
 
  
O núcleo do processo de interação humana não é composto de um fato ou de um momento social.
 
"A liderança é uma poderosa combinação de estratégia e caráter. Mas se tiver de passar sem um, que seja estratégia." (Gen Norman Schwarzkopf)
“O grande líder é aquele que está disposto a desenvolver as pessoas até o ponto em que elas eventualmente o ultrapassem em seu conhecimento e habilidade.”
Segundo Limongi-França (2002) liderança é “um processo social no qual se estabelecem relações de influência entre pessoas. O núcleo desse processo de interação humana é composto do líder ou líderes, seus liderados, um fato e um momento social.”
O líder é essencial nas relações humanas desde homo sapiens, pois por mais que se criem novas tendências de relações de trabalho, a que melhor funciona é aquela que possui alguém planejando, organizando, estimulando e direcionando as outras pessoas para executarem atividades, processo ou projetos, e este alguém é chamado de líder.
 
Pergunta 22
0,4 / 0,4 pts
Considerando o Planejamento de Sucessão nas empresas, podemos dizer que:
  
Não se preocupa com a competitividade, mas sim da sucessão do principal executivo.
 
  
Não é um problema tão complexo e delicado para ser resolvido.
 
  
Não é considerado um planejamento estratégico de recursos humanos.
 
  
Seu objetivo é garantir que a empresa continue tradicional e pouco inovadora.
 
  
É um plano de carreira ao contrário: o foco da atenção não é o futuro de cada profissional e, sim, o futuro da organização.
 
O Planejamento de Sucessão é um plano de carreira ao contrário: o foco da atenção não é o futuro de cada profissional e, sim, o futuro da organização. Ele pode ser considerado o verdadeiro planejamento estratégico de recursos humanos. Seu objetivo é garantir que a empresa continue inovadora, competitiva, forte, sempre na plenitude do seu potencial.
Geralmente as organizações têm grandes dificuldades quando se trata de sucessão, principalmente do seu principal executivo. Segundo Lacombe (2005), “este problema da sucessão é tão complexo e delicado que já foi objeto de inúmeros estudos, pois raramente o principal executivo reconhece o momento certo de sair”.
 
IncorretaPergunta 23
0 / 0,4 pts
Em relação ao Programa de Trainee, assinale a alternativa INCORRETA:
  
O mercado de trabalho tem aberto oportunidades para jovens principalmente líderes.
 
  
O seu objetivo é captar e desenvolver jovens com baixo potencial.
 
  
É similar a um programa de pós-graduação voltado para o próprio negócio.
 
  
Contempla um acompanhamento contínuo de desempenho.
 
  
Dispõe de uma programação estruturada.
 
 
Pergunta 24
0,4 / 0,4 pts
Sobre o Planejamento de Sucessão, assinale a alternativa CORRETA:
  
As organizações são imunes em relação a líderes despreparados, o que foi constituído não será mudado.
 
  
Os gestores de RH juntamente com os gestores da organização traçam em seus planejamentos estratégicos um programa ou plano de sucessão.
 
  
A sucessão de líderes acontece somente no alto escalão das organizações.
 
  
As organizações geralmente têm grandes facilidades quando se trata de sucessão, principalmente do seu principal executivo.
 
  
Os problemas de sucessão são mais frequentes nas empresas familiares, onde a lógica do sistema de sucessão é preparar a organização para sua venda.
 
As organizações geralmente têm grandes dificuldades quando se trata de sucessão, principalmente do seu principal executivo.
O problema é ainda mais latente nas empresas familiares, nas quais a lógica do sistema de sucessão é passar a empresa para as gerações seguintes.
É importante que gestores de RH juntamente com os gestores da organização, traçarem em seus planejamentos estratégicos um programa ou plano de sucessão como um dos seus objetivos principais, pois qualquer organização sem líderes preparados poderá derrubar qualquer império.
 
Pergunta 25
0,4 / 0,4 pts
As competências consideradas essenciais dos lideres relacionadas à Comunicação e Relacionamentos são:
  
Credibilidade técnica – habilidades interpessoais – habilidade política.
 
  
Comunicação escrita – Solução de problemas – Comunicação oral.
 
  
Habilidade política – solução de problemas – comunicação oral.
 
  
Credibilidade técnica – habilidades interpessoais – comunicação escrita.
 
  
Influência – habilidades interpessoais – habilidade política.
 
Solução de problemas e credibilidade técnica dizem respeito à orientação por resultados.
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Pergunta 1
0,4 / 0,4 pts
Para fazer um bom Marketing Pessoal é necessário:
  
Preparar-se para “vender seu peixe” nas entrevistas seletivas.
 
  
Procurar uma empresa e simplesmente trabalhar ou ser empregado.
 
  
Cumprir as etapas de elaborar um bom currículo não destacando seus diferenciais.
 
  
Procurar uma empresa, e saber que é difícil multiplicar seus conhecimentos, habilidades e competências.
 
  
Cumprir as etapas de elaborar um bom currículo dentro de um padrão comum, sem personalizá-lo.
 
Qualquer profissional para desenvolver uma carreira, deve dar o primeiro passo que geralmente é procurar uma empresa não para simplesmente trabalhar ou ser empregado, mas para fornecer, compartilhar e multiplicar seus conhecimentos, habilidades e competências.
É necessário elaborar um bom currículo para que você possa ser convidado a participar do processo seletivo e assim ter chance de trabalhar na empresa desejada. Algumas dicas: Personalize seu currículo e Destacar seus diferenciais. Preparar-se para “vender seu peixe” nas entrevistas seletivas.
 
Pergunta 2
0,4 / 0,4 pts
O que é Reputação de uma empresa?
  
O que faz para obter um bom marketing pessoal e descobrir os seus valores.
 
  
O processo de troca envolvendo pessoas, bens e serviços, com o objetivo de alcançar a satisfação dos clientes e consumidores.
 
  
O que uma empresa faz para que a sua marca ganhe valor no mercado e torne-se reconhecida, além de se destacar da concorrência positiva ou negativamente.
 
  
O destaque que uma empresa tem por problemas técnicos e faltas técnicas.
 
  
O Processo social por meio do quais pessoas e grupos obtém aquilo que desejam.
 
A reputação de uma empresa é o que faz a sua marca ganhar valor no mercado e tornar-se reconhecida além de se destacar da concorrência positiva ou negativamente.
 
Pergunta 3
0,4 / 0,4 pts
Quanto à entrevista seletiva, é correto dizer que:
  
Na entrevista seletiva, você deve tentar “adivinhar” o que está por trás de cada questão. Assim você se antecipa para o que lhe será perguntado.
 
  
Na entrevista, existe a necessidade de identificar antes dela os seus pontos fortes e fracos, pois isso será perguntado a qualquer momento sobre eles.
 
  
Na entrevista seletiva, você não está fazendo a venda de seus atributos profissionais, por isso, não existe a necessidade de uma preparação prévia.
 
  
Para a entrevista de seleção, é importante que você faça um breve relato de sua experiência profissional, assim como, brevemente, fale a respeito de seus deveres e responsabilidades apenas do seu último emprego.
 
  
Na entrevista seletiva, não existe a necessidade de conhecer previamente um pouco sobre a empresa que vai se candidatar, pois isso lhe será informado ao longo do processo seletivo.
 
Não tente “adivinhar” o que está por trás de cada questão. É mais conveniente responder exatamente o que lhe foi perguntado;
Lembre-se de que você está fazendo a venda de seus atributos profissionais, por isso, preparação é fundamental.
Identifique antes da entrevista, quais são os seus pontos fortes e fracos, pois isso será perguntado em qualquer entrevista, diretamente ou nas entrelinhas de outras questões.
 
Pergunta 4
0,4 / 0,4 pts
Um dos “Ps” do Marketing é a Promoção, que quer dizer:
  
Estipular o seu salário.
 
  
Ter Comunicação.
 
  
Abrangência da Área de atuação.
 
  
Ter Liderança.
 
  
Ser Profissional.
 
Promoção refere-se à comunicação – Comunicação é a almado negócio, nos dias de hoje – independentemente de seu campo profissional.
 
Pergunta 5
0,4 / 0,4 pts
Um dos “Ps” do Marketing é o Produto, que quer dizer:
  
Ter Comunicação.
 
  
Ser Profissional.
 
  
Estipular o seu salário.
 
  
Abrangência da Área de atuação.
 
  
Ter Liderança.
 
Produto (profissional) – Para ser notável, você precisa, antes de tudo, possuir características de um verdadeiro talento. “Pessoas talentosas são criativas, hábeis, confiáveis, batalhadoras e bem-humoradas”.
 
Pergunta 6
0,4 / 0,4 pts
Quando falamos em Conhecimento do ambiente de carreira, nos referimos a:
  
Situação da empresa que iremos trabalhar e não do mercado de trabalho.
 
  
Escolha virtual que é o que se situa no imaginário das pessoas, em que as expectativas não encontram suporte nas possibilidades de quem está decidindo uma carreira.
 
  
Busca do conhecimento do mercado de trabalho onde pretendemos desenvolver nossa carreira profissional.
 
  
O conhecimento apenas de carreiras que estão em ascendência.
 
  
Prospecção de informações do ambiente, mas não envolve tipos de ocupação e características das ocupações.
 
A alternativa A diz respeito aos Obstáculos à escolha profissional.
As alternativas C, D e E dizem respeito à prospecção de informações do ambiente envolve os seguintes aspectos: Tipos de ocupação; Características das ocupações (regime de trabalho, mobilidade geográfica, interação humana, perspectivas de crescimento, etc.); Habilidades, atitudes e qualificações requeridas; Níveis de remuneração; Situação do mercado de trabalho; Carreiras ascendentes e em processo de obsolescência.
 
Pergunta 7
0,4 / 0,4 pts
Quando falamos em Autodesenvolvimento nos referimos a:
  
Saber o que você tem de melhor e, o que não é tão bom, para que possa escolher a carreira nas áreas que fortalecem os seus pontos fortes e não acentuar seus pontos fracos.
 
  
Considerar apenas o que fazemos de melhor, ou seja, nossas habilidades e competências.
 
  
Desconsiderar o que não fazemos tão bem, ou seja, nossos pontos fracos.
 
  
Desconsiderar o que gostamos de fazer, já que isso não importa e não impacta no sucesso profissional.
 
  
Desconsiderar quem realmente somos e nosso perfil pessoal em relação às crenças e nossos valores.
 
O planejamento de sua carreira profissional precisa começar pelo seu autoconhecimento, saber o que você tem de melhor e, o que não é tão bom, para que possa escolher a carreira nas áreas que fortalecem os seus pontos fortes e não que exponham os seus pontos fracos, pois isso é um dos princípios para o sucesso profissional.
É a descoberta de quem somos (nossas crenças e valores); Do que fazemos melhor (habilidades e competências – pontos fortes); Do que não fazemos tão bem (pontos fracos), e Do que realmente gostamos de fazer.
 
Pergunta 8
0,4 / 0,4 pts
A Era contemporânea nos trouxe mudanças no mundo do trabalho, dentre elas:
  
A obsolescência, que é muito difícil perceber nas máquinas e equipamentos e fácil nas pessoas.
 
  
O Empreendedorismo que não é uma das opções de carreira, mas uma forma de trabalho.
 
  
Os conhecimentos que o profissional adquire não farão parte do seu repertório cultural e educacional.
 
  
A necessidade de o profissional atualizar-se constantemente.
 
  
Adequação a um novo perfil profissional por meio de uma educação. Sendo que o plano de carreira não é uma prioridade.
 
No mundo do trabalho, existe a necessidade do profissional atualizar-se constantemente, adquirir novos conhecimentos que vai aplicar nas organizações, mas que farão parte principalmente do seu repertório cultural e educacional.
O empreendedorismo é o envolvimento de pessoas e processos que, em conjunto, levam à transformação de ideias em oportunidades. E “a perfeita implementação destas oportunidades leva à criação de negócios de sucesso”.
Precisamos nos adequar ao novo perfil profissional por meio da educação continuada, nos atualizando constantemente e, paralelamente fazer o nosso plano de carreira.
 
Pergunta 9
0,4 / 0,4 pts
O processo de avaliação de carreira possui etapas de realização, são elas:
  
Manutenção – Planejamento – Redefinição.
 
  
Manutenção – Planejamento – Definição.
 
  
Definição – Replanejamento – Retroalimentação.
 
  
Manutenção – Replanejamento – Redefinição.
 
  
Definição – Replanejamento – Manutenção.
 
O processo de avaliação de carreira, ao medir o afastamento ou aproximação entre os resultados obtidos e os desejados, passa por um dos três processos a seguir descritos:
Manutenção: ocorre quando as estratégias estão se mostrando eficientes, levando a resultados que gradativamente se aproximam das metas.
Replanejamento: refere-se à revisão das estratégias, quando ineficientes, ou das metas, caso sejam inadequadas aos objetivos fundamentais ou julgadas pouco realistas.
Redefinição: é a mudança substancial na natureza da ocupação, decorrente da verificação de que o rumo atual da carreira não está conduzindo ao sucesso desejado.
 
Pergunta 10
0,4 / 0,4 pts
Na etapa de Redefinição considera-se:
  
Quando as estratégias estão se mostrando ineficientes, e existe a necessidade de abandoná-las sem verificação para otimização do tempo.
 
  
A mudança substancial na natureza da ocupação, decorrente da verificação de que o rumo atual da carreira não está conduzindo ao sucesso desejado.
 
  
A revisão das estratégias, quando ineficientes, ou das metas, caso sejam inadequadas aos objetivos fundamentais ou julgadas pouco realistas.
 
  
Quando as estratégias estão se mostrando eficientes, levando a resultados que gradativamente se aproximam das metas.
 
  
Medição do afastamento ou aproximação entre os resultados não obtidos e os indesejados
 
Redefinição: é a mudança substancial na natureza da ocupação, decorrente da verificação de que o rumo atual da carreira não está conduzindo ao sucesso desejado.
 
Pergunta 11
0,4 / 0,4 pts
É correto dizer que a Estrutura Horizontal:
  
É um tipo de estrutura muito utilizada em empresas tradicionais.
 
  
É ideal para empresas com estruturas densas.
 
  
É um tipo de estrutura muito usada em empresas familiares de pequeno porte.
 
  
É uma sequência de posições alinhadas em uma única direção.
 
  
Dá oportunidades dos profissionais assumirem novas responsabilidades.
 
Horizontal: dá oportunidade aos profissionais de assumirem novas responsabilidades e projetos, de forma a se desenvolverem e serem reconhecidos e recompensados por suas competências. É ideal para estruturas enxutas.
Alternativas B,C e D refere-se à estrutura em linha (vertical).
 
Pergunta 12
0,4 / 0,4 pts
Em relação ao conceito e aos papéis ocupados pela empresa na sociedade, podemos dizer que as organizações de sucesso:
  
Não possuem planejamento e organização.
 
  
Identificam objetivos pessoais com a ajuda da Liderança, mas não garantem a sincronia entre os objetivos da organização.
 
  
Administram pessoas e a ajudam a identificar objetivos pessoais.
 
  
Estabelecem plano de carreira organizacional desvinculado com os objetivos organizacionais.
 
  
Possuem desenho de carreira pautar em um sistema organizacional, este não garante e aproveita os talentos que foram atraídos para a organização.
 
Para que as organizações obtenham sucesso, elas devem ter planejamento e organização, assim como liderança, e a partir disto conseguem então administrar as pessoas e as ajudarem a identificar seus objetivos pessoais, procurando colocá-los em sincronia com os objetivos da organização, de modo que ambas possam alcançar juntas a sua ascensão.
Cada organização deve estabelecer o plano de carreira de acordo com seus princípios e estratégias, mas nunca se esquecendo de que do outro lado há alguém que também possui valores e objetivos.
O desenho de carreira deve se pautar em um sistema que aproveite os talentos que foram atraídos para a organização, de forma a não perdê-los para um mercado tão competitivo.
 
Pergunta 13
0,4 / 0,4 pts
As organizações precisam constantemente se adequar às mudanças do mercado para que possam se manter competitivas e isso envolve também a área de Gestãode pessoas, suas ferramentas e políticas. Assim, a organização ao implantar um Plano de Carreira deve:
  
Deve alinhá-lo ao seu estilo de gestão.
 
  
Desconsiderar suas estratégias.
 
  
Desconsiderar seus objetivos.
 
  
Alinhá-lo a sua história.
 
  
Deixar de usufruir dessa ferramenta na gestão de pessoas.
 
Assim, a organização ao implantar um plano de carreira deve alinhá-lo a sua cultura, estilo de gestão, objetivos e estratégias, escolhendo o melhor tipo para se adequar a tudo isso, de modo que ela possa usufruir bem desta ferramenta de gestão de pessoas para valorizar cada vez mais o seu capital humano e consequentemente o capital da sua organização.
 
Pergunta 14
0,4 / 0,4 pts
Em relação ao Plano de Carreira Organizacional, é importante dizer que:
  
Possibilita aos seus colaboradores as promoções e o desenvolvimento por meio da aquisição de novas experiências e conhecimentos.
 
  
Não está ligado à remuneração ou cargos e salários. O papel deste é organizar o organograma da empresa.
 
  
Não é um fator relevante para a retenção de talentos.
 
  
Não está ligado à motivação de seus colaboradores.
 
  
Não é uma ferramenta de RH, pois não está relacionado com a Gestão de Pessoas.
 
O plano de carreira é uma das ferramentas e políticas de RH que está diretamente ligada a várias outras tão importantes para a gestão de pessoas, entre elas a de remuneração ou cargos e salários, que organiza o organograma com a classificação dos cargos dentro de cada área da organização, identificando as hierarquias bem como as possibilidades de promoções, que vem de encontro a outra política de RH que é a de Desenvolvimento de pessoas, pois quando uma organização possui um plano de carreira estruturado, possibilita aos seus colaboradores as promoções e o desenvolvimento por meio da aquisição de novas experiências e conhecimentos nas diversas áreas ou projetos da organização, isso é um fator relevante para a motivação e retenção de talentos.
 
Pergunta 15
0,4 / 0,4 pts
Quando falamos em Plano de Carreira Organizacional, temos que considerar que existem algumas limitações. São elas:
  
Pré-requisitos não rigorosos – Limite de ocupação – Necessidade de esporádica de atualização do processo.
 
  
Pré-requisitos não rigorosos – Limite de ocupação – Necessidade permanente de atualização do processo.
 
  
Pré- requisitos rigorosos – Limite de ocupação – Necessidade permanente de atualização do processo.
 
  
Pré-requisitos não rigorosos – Limite de desocupação – Necessidade permanente atualização do processo.
 
  
Pré- requisitos rigorosos – Limite de desocupação – Necessidade esporádica de atualização do processo.
 
- Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas capacitadas que não se enquadrem em algumas das fortes exigências requeridas;
- Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se enquadrar a esta nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à sua competência; e
- Necessidade de permanente atualização do processo: para que os requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade mutante da organização.
 
IncorretaPergunta 16
0 / 0,4 pts
Em relação ao Banco de Talentos, podemos afirmar que:
  
Auxilia apenas no processo de treinamento, já que não é possível escolher método s de desenvolvimento.
 
  
Serve de base para indicadores de desempenho mensuráveis.
 
  
Contribui pouco para a elevação do moral e a satisfação de grupos de trabalho.
 
  
Serve de base para a formação de equipes multidisciplinares, mas não complementares.
 
  
Serve de base para a decisão de aproveitamento de potenciais poucos evidentes.
 
 
Pergunta 17
0,4 / 0,4 pts
Em relação ao banco de talentos é certo dizer que:
  
A prática do rodízio é pouco utilizada como estratégia de aquisição de novas competências.
 
  
É importante na elaboração de planos de treinamento e desenvolvimento de pessoal com base nas competências em déficit.
 
  
O banco de talentos não é ainda uma decisão gerencial eficaz em relação à assertividade na realocação de pessoas.
 
  
O uso de critérios objetivos é pouco na escolha de profissionais para participação em processos decisórios.
  
O banco de talentos não permite a empresa desenhar um raio - X de seu potencial humano.
 
O banco de talentos permite a empresa desenhar um raio-X de seu potencial humano.
A decisão gerencial de usar critérios objetivos e justos na escolha de profissionais para participação em processos sucessórios.
É importante na elaboração de planos de treinamento e desenvolvimento de pessoal com base nas competências em déficit.
O banco de talentos serve de base para a prática do rodízio como estratégia de aquisição de novas competências.
 
Pergunta 18
0,4 / 0,4 pts
Em relação às empresas que não adotam banco de talentos, podemos dizer que:
  
O posicionamento e a imagem corporativa também não sofrerão abalos.
 
  
A empresa saberá quantificar suas perdas e recuperará o impacto no futuro organizacional.
 
  
O moral e a energia da equipe vão se deteriorar, e os clientes perceberão o que esta acontecendo.
 
  
A empresa manterá capital de conhecimento – os talentos.
 
  
A empresa continuará trabalhando com sistemas convencionais de avaliação.
 
O moral e a energia da equipe remanescente vão se deteriorar. Em seguida, os clientes começarão a perceber o que está acontecendo, uma vez que as coisas já não sairão tão bem-feitas e rápidas quanto antes.
O posicionamento e a imagem corporativa também não tardarão a sofrer abalos, já que a empresa, não sendo mais tão eficiente e segura quanto antes, perderá espaço para os concorrentes. Estes, consequentemente, terão mais chances de atrair a atenção do público e, assim, minar os eventuais esforços da empresa para recuperar a energia perdida. Nesse momento, a empresa terá percebido que perdeu capital de conhecimento (seus talentos). Contudo, se ela trabalhar com sistemas convencionais de avaliação, não saberá quantificar essa perda, muito menos seu impacto no futuro organizacional.
 
Pergunta 19
0,4 / 0,4 pts
O que tem acontecido no mercado desde a Revolução Industrial?
  
A Era da Informação transformou o dia a dia das organizações e das pessoas.
 
  
A Era da Informação fez com que todos os profissionais lentamente se qualificassem.
 
  
A Era da Informação fez com que os gestores e profissionais desenvolvessem suas habilidades apenas teoricamente.
 
  
A Era da Informação obrigou as pessoas a se qualificassem para operar antigas tecnologias.
 
  
A Era da Informação exige dos gestores e profissionais apenas habilidades técnicas que a maioria não possuía.
 
Muitas transformações têm acontecido no mercado, principalmente desde a Revolução Industrial que começou a exigir dos gestores e profissionais novas habilidades, que a maioria não possuía e tiveram que desenvolver empiricamente. Isso se agravou mais ainda na entrada da Era da Informação, pois a tecnologia e a internet chegaram para transformar o dia a dia das organizações e das pessoas e todos se viram obrigados a rapidamente se qualificar para operar esta nova tecnologia que veio para ficar.
 
Pergunta 20
0,4 / 0,4 pts
Em relação ao que os gestores da área de RH fazem para atrair talentos para as empresas, podemos dizer que:
  
Os gestores não colocam anúncios nos jornais de bairro.
 
  
Os gestores obtêm currículos através da classificação das “150 melhores empresas para trabalhar”.
 
  
Os gestores não utilizam os encartes de jornais de grande circulação para anúncios.
 
  
Os gestores não se preocupam com a classificação de sua empresa em revistas especializadas.
 
  
Os gestores fazem um simples anúncio nos jornais ou na internet.
 
Os gestores da área de RH da empresa não fizeram um simples anúncio nos jornais ou na internet, colocaram encartes nos jornais de grande circulação e de bairros com o slogan da empresa , “convidando” as pessoas a se cadastrarem para trabalhar em novas lojas de redes por exemplo.
Encontramos na seleção das “150 melhores empresas para trabalhar”, na qual segundo os gestores de RH, quando as empresas são classificadas nesta revista,elas passam a receber a média de 1000 currículos por semana, isso significa que não faltam opções para as contratações de talentos, e o motivo de tanta procura é justamente porque estas empresas não tem políticas somente de atração, mas sim de gestão e retenção de talentos.
 
Pergunta 21
0,4 / 0,4 pts
Em relação à liderança, podemos dizer que:
  
O líder não é essencial nas relações humanas.
 
  
O líder é aquele que está disposto a desenvolver as pessoas.
 
  
É uma poderosa combinação de estratégia e técnica.
 
  
O núcleo do processo de interação humana não é composto de um fato ou de um momento social.
 
  
É um processo social, no qual não necessariamente se estabelecem relações de influência entre pessoas.
 
"A liderança é uma poderosa combinação de estratégia e caráter. Mas se tiver de passar sem um, que seja estratégia." (Gen Norman Schwarzkopf)
“O grande líder é aquele que está disposto a desenvolver as pessoas até o ponto em que elas eventualmente o ultrapassem em seu conhecimento e habilidade.”
Segundo Limongi-França (2002) liderança é “um processo social no qual se estabelecem relações de influência entre pessoas. O núcleo desse processo de interação humana é composto do líder ou líderes, seus liderados, um fato e um momento social.”
O líder é essencial nas relações humanas desde homo sapiens, pois por mais que se criem novas tendências de relações de trabalho, a que melhor funciona é aquela que possui alguém planejando, organizando, estimulando e direcionando as outras pessoas para executarem atividades, processo ou projetos, e este alguém é chamado de líder.
 
Pergunta 22
0,4 / 0,4 pts
As competências consideradas essenciais dos lideres relacionadas à Comunicação e Relacionamentos são:
  
Credibilidade técnica – habilidades interpessoais – comunicação escrita.
 
  
Influência – habilidades interpessoais – habilidade política.
 
  
Habilidade política – solução de problemas – comunicação oral.
 
  
Comunicação escrita – Solução de problemas – Comunicação oral.
 
  
Credibilidade técnica – habilidades interpessoais – habilidade política.
 
Solução de problemas e credibilidade técnica dizem respeito à orientação por resultados.
 
IncorretaPergunta 23
0 / 0,4 pts
Com relação ao desenvolvimento de líderes, é importante entendermos:
  
O treinamento de operacionais – liderança – planejamento operacional.
 
  
O desenvolvimento de pessoas – liderança – planejamento de sucessão.
 
  
O treinamento de técnicos – liderança – planejamento de sucessão.
 
  
O treinamento de técnicos – operacionais – planejamento operacional.
 
  
O desenvolvimento de pessoas – operacionais – planejamento operacional.
 
 
Pergunta 24
0,4 / 0,4 pts
Sobre o Planejamento de Sucessão, assinale a alternativa CORRETA:
  
As organizações geralmente têm grandes facilidades quando se trata de sucessão, principalmente do seu principal executivo.
 
  
Os problemas de sucessão são mais frequentes nas empresas familiares, onde a lógica do sistema de sucessão é preparar a organização para sua venda.
 
  
As organizações são imunes em relação a líderes despreparados, o que foi constituído não será mudado.
 
  
Os gestores de RH juntamente com os gestores da organização traçam em seus planejamentos estratégicos um programa ou plano de sucessão.
 
  
A sucessão de líderes acontece somente no alto escalão das organizações.
 
As organizações geralmente têm grandes dificuldades quando se trata de sucessão, principalmente do seu principal executivo.
O problema é ainda mais latente nas empresas familiares, nas quais a lógica do sistema de sucessão é passar a empresa para as gerações seguintes.
É importante que gestores de RH juntamente com os gestores da organização, traçarem em seus planejamentos estratégicos um programa ou plano de sucessão como um dos seus objetivos principais, pois qualquer organização sem líderes preparados poderá derrubar qualquer império.
 
Pergunta 25
0,4 / 0,4 pts
Em relação aos líderes, podemos dizer que:
  
As vagas de trabalho que não são em cargos de supervisão não são desafios para as organizações.
 
  
As novas vagas de trabalho exigem apenas conhecimentos técnicos.
 
  
As organizações que possuem gestores conectados e visionários não estão desenvolvendo seus líderes.
 
  
Encontramos líderes em qualquer lugar, qualificados com todas as necessidades e expectativas do mercado.
 
  
O grande líder é aquele que está disposto a desenvolver pessoas para que ultrapassem seus conhecimentos e habilidades.
 
Dentro dos objetivos estratégicos das organizações é encontrar líderes, esta é uma das maiores prioridades e ao mesmo tempo é um dos maiores desafios, pois não encontramos líderes em qualquer lugar, muito menos qualificados com todas as necessidades e expectativas do mercado.
Mesmo para as vagas de trabalho que não são em cargos de supervisão, coordenação, gerência ou diretoria, embora não estejam descritas explicitamente, que necessita para assumir a função ter além dos conhecimentos técnicos, a competência de liderança, independente das atividades que irá exercer.
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