Grátis: Uma ferramenta bastante utilizada para a gestão de talentos é criar um Banco de Talentos, que segundo Gragmina (2002) “a alta competitividade obrig... – Questões Respondidas

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Uma ferramenta bastante utilizada para a gestão de talentos é criar um Banco de Talentos, que segundo Gragmina (2002) “a alta competitividade obriga as empresas que querem sobreviver com algum diferencial a maximizar a capacidade produtiva e a buscar resultados por meio do desempenho de suas equipes.”
Em relação às empresas que não adotam banco de talentos, podemos dizer que:
A empresa manterá capital de conhecimento – os talentos.
O moral e a energia da equipe vão se deteriorar, e os clientes perceberão o que esta acontecendo.
A empresa continuará trabalhando com sistemas convencionais de avaliação.

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As empresas que não adotam um banco de talentos podem enfrentar algumas consequências negativas. 1. Perda de Capital de Conhecimento: Sem um banco de talentos, a empresa pode perder o conhecimento e as habilidades dos colaboradores, especialmente em casos de turnover. 2. Deterioração do Moral da Equipe: A falta de reconhecimento e oportunidades de desenvolvimento pode levar à desmotivação da equipe, afetando o moral e a energia dos colaboradores. 3. Percepção dos Clientes: Clientes podem perceber a queda na qualidade do serviço ou produto, resultante da desmotivação da equipe. 4. Sistemas Convencionais de Avaliação: A empresa pode continuar utilizando métodos tradicionais de avaliação, que muitas vezes não capturam o potencial real dos colaboradores e não promovem um desenvolvimento eficaz. Portanto, a adoção de um banco de talentos é crucial para maximizar o desempenho e a competitividade da empresa.

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Para ser bem sucedido no Marketing Pessoal há uma competência pessoal chamada:
Potencial.
Automotivação.
Postura.
Agressividade.
Tolerância.

Quando falamos em Conhecimento do ambiente de carreira, nos referimos a:
O conhecimento apenas de carreiras que estão em ascendência.
Prospecção de informações do ambiente, mas não envolve tipos de ocupação e características das ocupações.
Busca do conhecimento do mercado de trabalho onde pretendemos desenvolver nossa carreira profissional.
Situação da empresa que iremos trabalhar e não do mercado de trabalho.
Escolha virtual que é o que se situa no imaginário das pessoas, em que as expectativas não encontram suporte nas possibilidades de quem está decidindo uma carreira.

O perfil ANTIGO de profissional consiste nas características de: Seguidor – Lealdade – Paciência – Executor – Especializado. Liderança – Lealdade – Seguidor – Executor – Flexibilidade. Seguidor – Criatividade – Iniciativa – Especializado – Liderança. Autodesenvolvimento – Liderança – Criatividade – Flexibilidade. Liderança – Habilidade para lidar com pessoas – Gerenciar riscos – Iniciativa – Criatividade.

O processo de avaliação de carreira possui etapas de realização, são elas: Manutenção – Replanejamento – Redefinição. Manutenção – Planejamento – Definição. Manutenção – Planejamento – Redefinição. Definição – Replanejamento – Retroalimentação. Definição – Replanejamento – Manutenção.

Quando se fala em Plano de Carreira Individual pode-se dizer que: A responsabilidade pela carreira profissional não é nossa e sim de terceiros. As empresas são as únicas responsáveis por proporcionar o desenvolvimento profissional. Carreira é um padrão de experiências relacionadas ao trabalho que abrange o curso da vida de uma pessoa. Temos que necessariamente buscar um emprego para desenvolvermos nossa carreira. Temos que planejar nossa carreira de acordo com a organização para qual estamos prestamos serviços.

Em relação ao conceito e aos papéis ocupados pela empresa na sociedade, podemos dizer que as organizações de sucesso: Administram pessoas e a ajudam a identificar objetivos pessoais. Não possuem planejamento e organização. Possuem desenho de carreira pautar em um sistema organizacional, este não garante e aproveita os talentos que foram atraídos para a organização. Identificam objetivos pessoais com a ajuda da Liderança, mas não garantem a sincronia entre os objetivos da organização. Estabelecem plano de carreira organizacional desvinculado com os objetivos organizacionais.

Uma carreira organizacional pode apresentar-se em uma estrutura em Y. Então é correto dizer que: É ideal para empresas com estruturas densas. É uma sequência de posições alinhadas em uma única direção. É um tipo de estrutura muito utilizada em empresas tradicionais. É um tipo de estrutura muito usada em empresas familiares de pequeno porte. É uma estrutura muito aceita por profissionais técnicos e também por outros cargos.

Quando falamos em Limite de Ocupação, falamos dos (as):

Requisitos rigorosos que podem vetar pessoas capacitadas e que não se enquadram às exigências.

Pessoas que deverão se enquadrar à nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à sua competência.

Necessidade de permanente atualização do processo.

Requisitos de cada posição que deverão estar condizentes com a realidade mutante da organização.

Pré-requisitos não rigorosos para que as pessoas se enquadrem às exigências da organização.

Na visão do especialista, para identificar os talentos no ambiente organizacional é preciso um olhar mais amplo, considerando a complexidade da companhia e a capacidade das pessoas para lidar com essa complexidade. Quando falamos em atrair talentos, estamos dizendo que as organizações não vão simplesmente abrir vagas e divulgar no mercado de trabalho de uma maneira comum ou simplista. Identificar, reconhecer e investir nos potenciais talentos já existentes dentro das organizações e que muitas vezes acabam sendo invisíveis ou subestimados. As organizações, sejam elas públicas ou privadas, necessitam adotar ações e estratégias para a gestão de talentos, a qual envolve tanto a atração quanto a retenção de talentos.
Qual é o momento vivido pelas organizações do século XXI?
Investimento apenas nos potenciais talentos externos à organização.
Identificação dos talentos no ambiente organizacional, sem grandes investimentos nesses potenciais talentos.
Adoção de ações estratégicas apenas no campo privado.
Abertura de vagas para reconhecimento dos talentos de maneira simplista.
Adoção de ações estratégicas para a gestão de talentos.