teorico Unidade 5. Remuneração variável

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Administração de 
Cargos e Salários
Remuneração variável
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Ms. Viviane Di Gesu Macedo
Revisão Textual:
Profa. Ms. Selma Aparecida Cesarin
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•	Introdução
•	Participação nos lucros e resultados (PLR)
Para deixar bem organizado seu estudo, recomendamos que siga as orientações abaixo:
Acesse o material teórico, lendo-o com bastante atenção;
A seguir, veja o Power point (narrado), para melhor compreender os principais assuntos 
da unidade;
Depois, realize a atividade de sistematização do conhecimento, para verificar sua aprendizagem 
sobre o tema;
Assita com bastante atenção a vídeo aula;
Na sequência, realize a atividade do aprofundamento; que associa os assuntos que estudamos 
ao nosso cotidiano;
Acesse o explore, também, o material complementar;
E não se esqueça de observar, com bastante atenção, a representação visual por meio do 
esquema gráfico.
O objetivo deste tema é apresentar o modelo de remuneração 
variável como alternativa de adequação salarial baseada em 
resultados, mostrando o motivo pelo qual as empresas adotam 
este modelo de remuneração.
Remuneração variável
•	Formas de pagamento da premiação
•	Passo a passo de como elaborar e validar 
um acordo PLR
•	Implantação do programa da PLR
•	Passo a passo da implantação da PLR
•	Pontos cruciais para a implementação da PLR
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Unidade: Remuneração variável
Contextualização
Veja com atenção a charge abaixo:
Fonte: Bruno Galvão. chargesbruno.blogspot.com
Embora já tenha ficado amplamente demonstrado que a implantação do programa de 
PLR nas empresas seja benéfica não apenas para os funcionários, mas principalmente para a 
empresa, ainda hoje, encontramos muita resistência das Empresas quanto à implantação do 
programa. E na prática, o que vemos está claramente demonstrado na charge:
I. Funcionários lutam para serem ouvidos e terem seus pedidos atendidos, buscando 
maior isonomia;
II. Empresa deixando que passe despercebido e tapando os olhos e ouvidos aos pedidos 
dos funcionários
III. Muitas vezes alguns direitos e benefícios apenas são conseguidos à base de troca, 
ameaças e pressão.
IV. Funcionários reconhecidos trabalham motivados, produzem e rendem mais e, 
consequentemente, aumentam significativamente o lucro da empresa. Com a PLR, quanto 
mais lucro a empresa auferir, melhor para cada funcionário. Logo, todos os funcionários 
darão seu melhor para a empresa prosperar.
Agora reflita... 
Você, como um futuro empreendedor, com base em seus estudos, não acha um ponto muito 
positivo a implantação do programa de PLR?
chargesbruno.blogspot.com
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Introdução
O salário é um poderoso motivador, pois é o responsável pelas realizações das funções das 
pessoas na sociedade. 
Além do salário, tudo o que é concedido ao funcionário acaba tendo valor salarial; como 
um Plano de Saúde, por exemplo. Então, para abarcar o salário e quaisquer outros benefícios, 
atualmente, fala-se em remuneração.
O valor do salário leva em conta a especialização, a complexidade, a importância e, até 
mesmo, o excesso ou escassez do tipo de mão de obra em questão.
Embora tradicionais em outros países, principalmente nos Estados Unidos, os sistemas de 
remuneração variável apenas chegaram ao Brasil algumas décadas atrás. 
Embora não faça muito tempo, os sistemas de remuneração variável vieram para ficar e cada 
vez mais as empresas implantam e ampliam programas desta natureza, devido às inúmeras 
vantagens que eles trazem.
O principal papel da remuneração variável é vincular a remuneração ao desempenho do 
funcionário, o que possibilita incentivos para o alcance dos objetivos individuais e organizacionais. 
A intensidade da utilização de remuneração variável tem crescido nos últimos anos, pois ela 
abrange questões relacionadas à estratégia organizacional.
A utilização de remuneração variável não é uma modalidade recente nas organizações e 
está presente desde a época da Revolução Industrial, quando os primeiros trabalhadores eram 
remunerados de acordo com sua produtividade: pagamento por peças e comissões por vendas 
são exemplos de remuneração variável.
As principais vantagens de remuneração variável são: 
 � Flexibilidade na estrutura salarial;
 � Empowerment do funcionário;
 � Aumento no comprometimento.
A flexibilidade na estrutura salarial se diferencia em relação à remuneração fixa, que 
não pode ser diminuída. Já a variável pode ser retraída em momentos de crise e incrementada 
quando a Economia está bem.
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Unidade: Remuneração variável
Empowerment (empoderamento) do funcionário: ao lado da gestão participativa, a 
remuneração variável, é um importante instrumento de empoderamento, pois permite que o 
colaborador tenha maior poder de decisão sobre aquilo que receberá.
Aumento do comprometimento: ao mesmo tempo, a remuneração variável eleva a sensação 
de pertencimento à Organização, pois o funcionário sente quando as coisas vão bem ou não.
Os principais tipos de remuneração variável são:
 � Incentivos de Longo Prazo (ILPs);
 � Participação nos Lucros e Resultados (PLR);
 � Bônus por desempenho;
 � Comissões e similares.
Atualmente, os métodos de remuneração variável tornaram-se mais sofisticados. Os objetivos 
pelos quais as organizações adotaram esse método de remuneração tornaram-se abrangentes, 
transformando a remuneração variável no principal mecanismo de reconhecimento do 
desempenho dos funcionários.
A adoção da remuneração variável se justifica em um contexto de negócios cada vez mais 
dinâmico e muitos são os fatores que impactam o desempenho da Empresa e, consequentemente, 
os funcionários que nela trabalham.
Hoje, aproximadamente, oitenta por cento das empresas nacionais de grande porte 
adotam a remuneração variável, utilizando bonificações, premiações e participações nos 
lucros ou resultados. 
Até mesmo no setor público já existem programas de bonificação e a tendência é que a 
combinação entre remuneração fixa e prêmios seja adotada em várias empresas, pois esta tem 
demonstrado ser a forma ideal para equilibrar a gestão de remuneração e a gestão financeira 
das organizações.
A implantação da remuneração variável traz vantagens, como:
 � Comprometimento dos funcionários da Organização com a realização dos objetivos 
estratégicos, táticos e operacionais;
 � Objetivos organizacionais passam a ser discutidos em todos os setores da empresa;
 � Reconhecimento por contribuições diferenciadas dos funcionários para a realização 
dos resultados da organização;
 � A empresa torna-se mais competitiva e atrativa no mercado de Recursos Humanos;
 � Substitui os custos fixos com salários de funcionários por custos variáveis;
 � Reforça o comprometimento, o trabalho em equipe, o gerenciamento participativo;
 � Acrescenta funcionários com maior foco em resultados;
 � Promove o alinhamento de interesses em todos os níveis da hierarquia organizacional;
 � Aumenta o grau de motivação, pois desempenhos diferentes terão remunerações diferentes.
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Fonte: Thinkstock/Getty Images
Mas é importante ressaltar que a remuneração variável, assim como em todo processo, 
apresenta algumas desvantagens, que normalmente ocorrem na empresa no início da implantação 
do programa, e podemos descrever três momentos em que os custos serão elevados:
 � implantação e enquadramento = custos ascendentes;
 � consolidação = custos declinantes;
 � estabilização = custos estabilizados.
A remuneração variável possui caráter seletivo, pois há periodicidade de pagamento; depende 
dos resultados alcançados no setor, no departamento, na empresa, e está restrita a alguns cargos 
da Organização. 
Por este motivo, a remuneração variável não estimula os custos da Empresa, pois está atrelada 
diretamente à produtividade, às vendas e ao faturamento organizacional; assim sendo, ela é 
totalmente flexível.
Para a criação de um programa de remuneração variável, é necessário:
 » plano de cargos e carreiras padronizado, pois a tendência das empresas é estabelecer 
um saláriofixo abaixo da média e complementar com a remuneração variável;
 » que os objetivos sejam criados entre Empresa e funcionários, sem que sejam 
implantadas normas de caráter coercitivo;
 » os aspectos essenciais para sobrevivência da Empresa devem fazer parte dos objetivos;
 » um processo simples e de fácil compreensão pelos funcionários;
 » que seja flexível, permitindo ajustes quando necessário;
 » que os critérios de premiação sejam transparentes e que tenham sido aprovados 
pelos funcionários.
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Unidade: Remuneração variável
A remuneração variável pode ser classificada em:
 · participação em vendas: proporcionada em forma de comissão sobre a venda de um 
produto ou serviço;
 · participação nos resultados: baseada no alcance de metas previamente negociadas 
entre funcionários e Organização;
 · participação nos lucros: normalmente os acionistas estipulam um valor de retorno 
do investimento e o lucro que ultrapassar é repartido com os funcionários; via de regra, 
o excedente é divido em três partes: acionistas, investimento e funcionários;
 · participação acionária: quando os funcionários da empresa possuem partes das 
ações da Empresa.
Para entender melhor, analise a tabela a seguir, que apresenta as diferenças entre remuneração 
variável e participação nos lucros.
REMUNERAÇÃO 
VARIÁVEL
PARTICIPAÇÃO 
NOS LUCROS
Base legal
Consolidação das Leis 
do Trabalho
Constituição Federal e 
Lei 10.101 de 2000.
Abrangência de funcionários Alguns Todos
Periodicidade de pagamento Sem restrições Anual ou semestral
Valores pagos Elevados Modestos
Relação com a remuneração Complementa Não complementa
Encargos trabalhistas Há incidência Não há incidência
Acordo com colaboradores Facultativo Obrigatório
A PRL apareceu, pela primeira vez, no cenário da legislação, na Constituição de 1946.
A Constituição de 1988, que vigora atualmente, defende o direito do trabalhador urbano 
ou rural à PLR. Porém, em 2000, foi promulgada a Medida Provisória que originou a Lei nº 
10.101, que defende a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, 
objetivando a produtividade por meio da integração entre o trabalho e o capital.
A PLR é um direito que deve ser negociado por acordo. O momento de negociação do 
acordo gera muita tensão entre todas as partes envolvidas, por causa do conflito de interesses. 
Devido a essas incompatibilidades, é necessário que o negociador esteja com todas as 
informações em mão a fim de conseguir o melhor acordo possível.
Participação nos lucros e resultados (PLR)
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O texto da Lei 10.10, de dezembro de 2000, descreve como deve ser montada a comissão 
negociadora e, de acordo com seus preceitos, a negociação da PLR deve ser feita conjuntamente 
com a comissão de representante dos trabalhadores, da empresa e do sindicato da 
categoria, utilizando um acordo coletivo que será firmado individualmente entre empresa e 
sindicato da categoria, quando a empresa optar por negociar por meio de comissão.
Podemos adotar o modelo de implantação da PLR apenas observando a convenção coletiva 
ou acordo coletivo da categoria, o que não proporciona à empresa discutir os dados da PLR de 
acordo com sua realidade.
Como exemplo, será adotado o modelo de negociação baseado em comissão, quando a 
empresa optar por estruturar sua política de PLR, a diretoria deverá ter ciência de todos os 
passos para a criação do programa podendo, assim, dar início às negociações.
1º passo: convocação de todos os funcionários para comunicar a implantação da PLR;
2º passo: escolha democrática de um dos trabalhadores para compor a comissão de negociação.
Documento do acordo
É o documento mais importante e completo da negociação, em que constará tudo o que 
ficou acertado entre as partes negociantes. Neste documento, deverão constar:
Passo a passo de como elaborar e validar um acordo PLR
a- critérios utilizados para negociação: descrever a forma de negociação: 
comissão, convenção coletiva;
b- regras claras quanto à fixação dos direitos: os direitos podem ser aqueles 
definidos por lei ou definidos pela diretoria da empresa, o importante é 
mencionar clara e objetivamente tudo o que foi acordado;
c- mecanismo de aferição de informações: maneira de apurar os resultados referentes às 
metas que foram estipuladas; esse procedimento assegura que todas as normas serão 
seguidas por ambos os lados;
d- periodicidade de distribuição: informa quando será realizado o pagamento, deverá ser 
observada a legislação que assegura que a data a ser definida não poderá ultrapassar o 
período de um ano civil;
e- período de vigência do acordo: determina quando deverá ocorrer a revisão das metas 
e das condições gerais do acordo;
f- metas escolhidas para o acordo: as metas ficam a critério da comissão, mas deverão ser 
estabelecidas de forma clara.
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Unidade: Remuneração variável
Veja o quadro abaixo:
1- Produtividade: estabelece a relação entre a produção do funcionário, em relação à 
produção da empresa.
Indicadores de produtividade:
- Quantidade de produtos;
- Quantidades de insumos produzidos;
- Horas gastas por produto;
- Faturamento por trabalhador;
- Vendas por trabalhador;
Horas produzidas em relação a horas pagas.
2- Assiduidade: frequência ou ausência de funcionários. Procura diminuir o número 
de faltas no trabalho.
3- Faturamento: estabelece o pagamento da PLR de acordo com o faturamento 
da empresa.
4- Condições de segurança: tem como finalidade a redução de acidentes de 
trabalho e estimula a Empresa a oferecer as condições necessárias de trabalho.
5- Redução de desperdício: aumenta a lucratividade da empresa.
6- Qualidade: relata o desempenho nos processos produtivos.
- Redução do desperdício;
- Índice de refugo interno;
- Quantidade de peças defeituosas.
As premiações da PLR podem ser pagas pelas empresas de diferentes modos aos empregados:
a- pagamento homogêneo: a distribuição do pagamento ocorre de forma igualitária para 
todos os funcionários. Os valores pagos poderão seguir o seguinte critério:
 � um valor fixo estipulado pela Empresa;
 � um valor a ser determinado. Por exemplo, um percentual sobre o lucro;
b- pagamento proporcional: segue a hierarquia salarial existente na empresa; não favorece 
a distribuição de renda. Podemos utilizar como método de cálculo: 
 � proporcionalidade salarial;
 � em número de salários;
 � proporcional ao nível hierárquico;
 � proporcional ao tempo de empresa;
 � proporcional ao desempenho individual ou da equipe.
Formas de pagamento da premiação
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É importante lembrar que pode acontecer de as metas não serem atingias e, neste caso, 
cabe aos diretores determinarem o que deve ocorrer quando as metas não forem alcançadas, 
devendo analisar o custo benefício do não pagamento e do pagamento proporcional.
É possível, também, que ocorram desvios nas extremidades das metas. Portanto, as 
empresas estipulam um valor mínimo e um máximo a ser pago caso as metas estejam fora 
dos limites estipulados.
As empresas não têm uma forma padrão de atuação para lidar com a PLR em caso de 
demissões. Atuam, então, de formas diferentes ao tratar de demissões de PLR. 
Algumas empresas não pagam a PLR ao funcionário demitido. Por outro lado, existem 
aquelas que pagam proporcionalmente o valor. Há, portanto, um desencontro de opiniões, o 
que interessa é que se faça o que foi determinado no Acordo.
Uma das questões centrais no desenvolvimento de uma PLR é a habitualidade, o 
que significa dizer que se deve incorporar o valor da PLR ao salário nominal. Mas este 
posicionamento é discutível e polêmico. Então, para a questão ser resolvida, a resposta deve 
ser buscada na Legislação.
Na Lei 10.101, de 2000, fica claro que a PLR não substitui o salário nominal e não 
complementa a remuneração. Sendo assim, não se aplica o princípio da habitualidade.
A implantação do programa PLR precisa de ampla capacidade de negociação entre as partes 
envolvidas, pois o documento de negociação será firmado por meio do consentimento mútuo, 
dacombinação de interesses e objetiva diminuir ocorrências de discordâncias futuras. 
As divergências sempre existiram e muitas delas são decorrentes de má comunicação, da 
dificuldade de estabelecer relacionamentos. É preciso observar estes comportamentos e tentar 
lidar com os problemas comportamentais na negociação para evitar futuras confusões.
Com a finalidade de que a negociação seja concluída com sucesso, é preciso entender a 
opinião de todas as partes que estão negociando, tentando compreender os pontos críticos que 
são apresentados. 
É comum, durante uma negociação, existirem pontos que aparentam não ter solução e a pior 
maneira de lidar com a resistência é insistir na discussão. 
Deve-se dar ênfase em outros pontos e chamar a atenção de todos para a apreciação dos 
pontos em discussão. Assim, teremos tempo para avaliar se não há um ponto de equilíbrio entre 
o que o negociador deseja e o que é de nosso interesse e pensar em outros argumentos.
Durante a reunião de negociação, é bom que sejam evitadas falas que demonstrem que você 
não faria algo, pois este tipo de argumentação congela a discussão. 
Implantação do programa da PLR
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Unidade: Remuneração variável
É como se você tivesse fechado a porta para a argumentação do outro. Deixe o negociador 
manifestar seus pontos, escute atentamente os argumentos e questione quando os dados não 
estiverem claros. Assim, você estará mostrando interesse pelas justificativas da outra parte.
É importante que argumentos lógicos sejam utilizados. Para isto, estruture uma 
apresentação de fácil entendimento e verifique se o outro negociador está compreendendo 
o que está sendo ilustrado. 
Em caso de dúvida ou questionamento sobre sua proposta, deixe o outro negociador explicar 
como deveria fazer antes de discordar veementemente sobre a opinião que ele emitiu. 
Normalmente, quando você expõe um argumento e o outro prontamente retruca, criamos 
um bloqueio mental, o que dificulta a negociação.
A contratação de um consultor dependerá de dois aspectos:
1 - complexidade e tempo de execução do programa: dependerá do tamanho da 
empresa, impactos financeiros, estratégicos e culturais;
2 - conhecimento interno para a implantação: conhecimento teórico ou prático sobre 
a implantação.
Quando houver necessidade de contratação de uma consultoria, alguns parâmetros de 
acompanhamento do projeto serão estabelecidos:
 · diagnóstico: etapa em que o consultor deverá captar o máximo de informações sobre 
a Empresa, para identificar as necessidades da Organização;
 · desenvolvimento do modelo: a diretoria será orientada pelo consultor em qual 
modelo a empresa se encaixa, para ir em busca dos objetivos traçados;
 · implantação: para facilitar o processo de mudança, o consultor deverá estar envolvido 
em todo o processo de implantação. Algumas empresas realizam a etapa de implantação 
com sucesso, mas não conseguem realizar o acompanhamento do programa, das ações 
e rea ções dos funcionários em relação ao plano, o que pode comprometer o andamento 
do projeto.
Agora a empresa deverá responder duas perguntas fundamentais:
1 - Onde estamos?
2 - Onde pretendemos chegar?
Passo a passo da implantação da PLR
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Estas duas questões darão um norte ao futuro da Organização e para onde suas forças 
deverão ser direcionadas. Estas perguntas deverão ser respondidas, departamentalmente e na 
visão global da organização.
As diretrizes da PLR deverão serão estabelecidas: neste momento, a empresa 
determina, em linhas gerais, quais serão os dados discutidos na proposta a ser apresentada. Por 
exemplo: como serão gerenciados os dados da empresa;
Comitê de funcionários: a eleição do comitê deve possibilitar que sejam convocados os 
funcionários que apresentam boa comunicação, conhecimento sobre a Organização, liderança 
e facilidade com interpretação de dados. É neste momento que o sindicato é convidado a 
participar do projeto. É essencial que todos os participantes estejam cientes da importância do 
comitê na definição da política de PLR;
Ciência aos funcionários: os funcionários deverão estar cientes de cada etapa do processo 
de implantação. É necessário que a Organização realize reuniões e palestras, para esclarecer as 
etapas do projeto e a importância do comitê;
Negociações: a empresa irá elencar qual a situação atual, informar sobre os objetivos da 
empresa e identificar quais são os elementos essenciais a serem tabulados para a elaboração 
da PLR;
Metas: primeiramente, a Empresa deverá decidir quais serão os indicadores adotados para 
compor a PLR, para depois estabelecer as metas que pretende atingir;
Formas de premiação: é o momento de definir quanto pagar, como será distribuída a PLR 
e quais as metas máximas e mínimas de remuneração;
Controle: nesta etapa, serão estabelecidas as formas de acompanhamento do programa, a 
periodicidade e a divulgação dos dados parciais e totais;
Oficializar: copiar para o documento tudo o que foi acordado entre as partes, pois esse será 
o documento que será utilizado para consulta em caso de dúvidas. Deverão ser analisadas todas 
as regras que compõem o acordo, verificando sua viabilidade. O acordo deverá ser homologado 
no Sindicato, ficando este com uma cópia, e a Empresa com outra;
Os resultados deverão ser divulgados: ao final do período, os funcionários deverão 
ser convocados para apresentação dos resultados obtidos e os dados deverão ser passados de 
forma simples para facilitar o entendimento;
Pagamento: algumas empresas realizam uma confraternização para a data de pagamento 
da PLR, demonstrando a importância de todos na obtenção dos resultados.
É essencial promover o contínuo envolvimento dos funcionários, divulgando sempre a meta 
e a premiação envolvida, realizando treinamentos que conduzam os trabalhadores na direção 
do cumprimento das metas.
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Unidade: Remuneração variável
Pontos cruciais para a implementação da PLR
 » Dar preferência a metas com as quais os funcionários possam contribuir;
 » Propor metas que possam ser atingidas, pois metas inconsistentes desmotivam os funcionários 
e tendem ao fracasso;
 » Manter o que foi estabelecido no início do acordo, pois mudanças durante o período fazem 
com que o plano não tenha credibilidade;
 » Adotar regras claras e simples;
 » Dar preferência para as formas de medição que estão em uso e são de conhecimento 
dos funcionários;
 » Ser claro quanto aos critérios de direitos e deveres;
 » Estabelecer teto para pagamento, para não perder o controle financeiro da Empresa;
 » A premiação deve ser feita observando os níveis hierárquicos, pois pagamentos iguais desmotivam.
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Material Complementar
Para complementar seu estudo, segue a indicação de links interessantes. 
Nestes links, você encontrará informações que reforçam aquilo que já estudamos e também 
algumas informações adicionais, a título de curiosidade.
Não deixem de ver TODOS OS LINKS.
Bom estudo.
 
 Explore
Remuneração variável
http://www.youtube.com/watch?v=M6hXP6_2Kfg
Processo de recompensas
http://www.youtube.com/watch?v=EWlu8c_cbCA
http://www.youtube.com/watch?v=DOZsNup7h4k
http://www.youtube.com/watch?v=M6hXP6_2Kfg
http://www.youtube.com/watch?v=EWlu8c_cbCA
http://www.youtube.com/watch?v=DOZsNup7h4k
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Unidade: Remuneração variável
Referências
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
FRANCO, J. O. Cargos, salários e remuneração. Paraná: Inteligência educacional e sistema 
de ensino, 2008.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 7. ed. São Paulo: Ltr, 1998.
NASCIMENTO, L. P.; CARVALHO, A. V. de. Gestão estratégica de pessoas: sistema, 
remuneração e planejamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
MARRAS, J. P. Administração da remuneração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
19
Anotações
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