PIM V UNILEVER Rh Unip

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
JACQUELINE DA SILVA SOARES 
RA 1955273 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNILEVER 
PIM V 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2020 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
JACQUELINE DA SILVA SOARES 
RA 1955273 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNILEVER 
PIM V 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar VIII 
para obtenção do título de Gestor de 
Recursos Humanos apresentado à 
Universidade Paulista 
Orientador: Alexandre Laurindo 
Fernandes 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2020 
RESUMO 
Este é um projeto da Universidade Paulista de cunho analítico, denominado como 
projeto integrado multidisciplinar (PIM). Tem o objetivo de oferecer condições para 
que os alunos sejam capazes de desenvolver, de modo efetivo, o que foi estudado 
nas disciplinas do atual bimestre, aplicando cada uma delas na pratica organizacional. 
As disciplinas estudadas foram avaliação de desempenho, onde mostraremos o passo 
a passo para formular uma implantação de avaliação de desempenho, além de aplicar 
seus métodos e as etapas do processo; mencionarei também a disciplina de 
matemática financeira, seus cálculos de juros simples e compostos, bem como os 
sistemas de amortizações e os recursos necessários para usá-la; além disso, falarei 
também da disciplina de administrações de cargos e salários, na qual apresentarei as 
características para a composição de um cargo, sobre a descrição e avaliação de 
cargos, os métodos quantitativos e não quantitativos e também sobre o que o comitê 
de salários deve levar em conta para avaliar o cargo e dar valor ao salário. Abordarei 
neste projeto a Unilever, uma empresa multinacional de bens de consumo. O método 
de pesquisa para a produção desse projeto é baseado em estudo bibliográfico e 
pesquisa de campo, onde através desta pesquisa explanarei como a organização se 
comporta em relação ao conteúdo deliberado, espero que ao fim da leitura deste 
projeto suas necessidades de conhecimento sobre os temas abordados sejam 
supridas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Unilever – Cargos – Financeira – Desempenho – Avaliação 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO....................................................................................................... 05 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.......................................................................... 07 
2.1 Passos para formular a estratégia de implantação............................................. 07 
2.2 Os métodos e os tipos de avaliação de desempenho......................................... 09 
2.3 Etapas do processo de avaliação de desempenho............................................. 12 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA................................................................................ 14 
3.1 Recursos necessários.......................................................................................... 14 
3.2 Juros simples e juros compostos.......................................................................... 15 
3.3 Sistemas de amortização..................................................................................... 17 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.................................................... 21 
4.1 Composição de cargos e suas características.................................................... 21 
4.2 Descrição de cargo.............................................................................................. 22 
4.3 Passos para avaliação de cargos........................................................................ 22 
4.4 Métodos não quantitativos e quantitativos.......................................................... 23 
4.5 O Comitê de cargos e salários............................................................................ 26 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................... 27 
6. REFERÊNCIAS..................................................................................................... 29 
 
 
 
 
 
5 
 
1. INTRODUÇÃO 
Neste projeto será apresentado modelos de técnicas assimiladas com as 
disciplinas de avaliação de desempenho, matemática financeira e administração de 
cargos e salários, que auxiliam as organizações à desenvolverem uma gestão de 
qualidade e que funcione. 
Em Avaliação de Desempenho, veremos quais são os passos para formular a 
estratégia de implantação de uma avaliação de desempenho capaz de produzir os 
resultados esperados. Observaremos os métodos e os tipos de avaliação de 
desempenho que são mais usuais e necessários para que as empresas mensurem ou 
qualifiquem um determinado resultado observado, e vamos entender quais são as 
etapas de um processo de avaliação de desempenho. 
Na disciplina de Matemática financeira, conceituaremos seus recursos 
necessários, além de mostrar na pratica organizacional, juros simples e juros 
compostos e também os sistemas de amortização mais utilizados no mercado. 
Já na disciplina de Administração de cargos e salários, vamos descobrir quais 
são as características para a composição de um cargo, o que é de fato a descrição de 
cargo, quais são os passos para uma avaliação de cargos e os métodos quantitativos 
e não quantitativos. Vamos explanar sobre o que o comitê leva em conta para avaliar 
um cargo e dar valor ao salário. 
Aplicaremos então essas técnicas sobre a organização escolhida. Ela que é 
uma empresa multinacional de bens de consumos, que está sempre em busca de 
desenvolver um relacionamento de qualidade com seus clientes e funcionários. 
Oferece produtos de qualidade afim de satisfazer as necessidades de bem-estar dos 
seus clientes, e não abre mão de proporcionar satisfação e motivação para os seus 
funcionários, por meio de benefícios e facilidades que atendem também seus 
familiares próximos. 
A Unilever possui suas marcas no ramo da limpeza, higiene, alimentação, 
beleza entre outros, atua no mercado desde 1929 e iniciou no Reino Unido, através 
de dois irmãos e teve uma evolução ascendente nestes 90 anos, com mais de 400 
marcas tudo isso disponível em cerca de 190 países. Além do escritório em São Paulo, 
a empresa tem mais 15 fábricas que empregam cerca de 13.000 funcionários no 
Brasil, alcançando um marco de aproximadamente 170 mil colaboradores no mundo. 
6 
 
Seus principais concorrentes são a Procter & Gamble, Reckitt Benckiser e Nestlé que 
também fazem parte das grandes multinacionais no mundo. 
Objetivo Empresarial da Unilever em executar os negócios, apoiado pelo código 
de princípios de negócios que descrevem os padrões operacionais de todos na 
Unilever segue, em qualquer lugar do mundo. Buscam também parceiros que tenham 
valores semelhantes, que almejam os mesmos padrões, incluindo fornecedores e 
funcionários que estejam de acordo, ou abertos, à sua cultura. 
No Brasil, a Unilever mantém relacionamento com cerca de 6 mil empresas, e 
o princípio da organização é valorizar o diálogo e o controle de riscos junto aos 
fornecedores que são divididos em três categorias: de itens produtivos (ingredientes 
e embalagens) e de itens não produtivos (materiais de escritório, por exemplo) e 
logísticos. 
Tem como objetivo declarado que para ter sucesso é necessário o mais alto 
dos padrões de comportamento empresarial de todos com os quais trabalham, as 
comunidades que tocam e o ambiente que impactam. Sempre trabalhando com 
integridade conduzindo operações com respeito há várias pessoas, organizações e 
ambiente. Buscando ter Impacto positivo de várias formas, através das marcas, das 
operações, das relações comerciais, de contribuições voluntárias e de várias outras 
formas na qual envolvem a sociedade. 
Tem sua visão em crescer os negócios, melhorar a saúde e bem-estar, 
melhorar as condições de vida e reduzir o impacto ambiental. Vale destacar que, na 
melhoria das condições de vida, a Unilever busca para seus funcionários igualdadeno local de trabalho, oportunidades para todos, sem distinção de qualquer espécie, 
seja de raça, cor, sexo, língua, religião, opinião política ou de outra natureza, origem 
nacional ou social, riqueza, nascimento, ou qualquer outra condição. Nos escritórios 
fábricas entre Lojistas e pontos de vendas a prioridade é garantir o respeito à vida dos 
Funcionários. 
O projeto integrado multidisciplinar (PIM), foi desenvolvido por meio de 
pesquisa de campo e pesquisas bibliográficas, que segundo Fonseca (2002, p. 32) “a 
pesquisa bibliográfica é feita a partir do levantamento de referências teóricas já 
analisadas e publicadas por meios escritos e eletrônicos” [...]. Dessa forma, esse 
trabalho é baseado em obras literárias e sites que correspondam os objetivos de 
pesquisas e seus requisitos. 
7 
 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
“Avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem 
existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho 
definida com a organização e o seu desempenho real (SIQUEIRA, 2002, p. 56)”. 
Conforme o autor, a avaliação de desempenho é uma ferramenta que permite a 
organização medir um determinado desempenho entre dois pontos, por exemplo, 
entre o que a empresa espera do funcionário e o que esse funcionário tem 
disponibilizado para a empresa. 
 “As práticas de avaliação do desempenho não são novas. Desde que uma 
pessoa deu emprego à outra, seu trabalho passou a ser avaliado em termos de 
relação de custo e benefício. CHIAVENATO (2000, p. 323).” Para o autor, as práticas 
de avaliação de desempenho existem a muito tempo, e que a partir do momento que 
uma pessoa contrata uma outra pessoa para realizar uma tarefa, passa a ter uma 
avaliação de seu desempenho, uma comparação, entre o valor pago e o que a pessoa 
desempenha. Trata – se de uma análise metódica, que mensura resultados que 
trazem benefícios para a empresa no quesito de buscar uma excelência 
organizacional através da melhora do desempenho de seus recursos humanos; para 
o avaliador o qual poderá medir o desemprenho da equipe e ter um feedback sobre si 
mesmo e também para o avaliado, onde poderá ter um enfoque sobre si mesmo dentro 
e fora da empresa, além de proporcionar oportunidade para discutir problemas e 
queixas sobre a organização. Pode ser aplicada individualmente, para medir o 
desempenho do indivíduo no cargo e seu potencial para um desenvolvimento futuro. 
E pode ser em grupo também, com o intuito de identificar necessidades como 
treinamento, promoções ou até mesmo transferências de cargos, tudo isso através 
dos resultados obtidos. Vejamos a seguir os passos para implantar essa ferramenta, 
os métodos e tipos e também quais são as etapas de processo de avaliação de 
desempenho. 
2.1 Passos para formular a estratégia de implantação. 
Como o avanço da tecnologia e da globalização, as empresas buscam, a cada 
dia, atender suas necessidades por meio ferramentas, técnicas e pesquisas para 
facilitar em seu dia a dia. Sendo assim, a avaliação de desempenho é uma das 
ferramentas que auxilia a organização onde e como melhorar para se tornar e se 
manter uma empresa competitiva e produtiva. 
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Para a utilização desta ferramenta, são necessários alguns passos 
fundamentais que formulam a estratégia de implantação, vamos conhecê-los: 
• Análise do ambiente organizacional: Para começar, é necessária uma 
análise do ambiente para entender como a organização está estruturada para 
alcançar suas metas. Entende-se como um reconhecimento do perfil real da 
organização, que inclui conhecer o negócio da empresa e sua posição no 
mercado, o grau de tecnologia que a empresa emprega em seus processos, 
seu estilo gerencial e o estilo do modelo de gestão empresarial, e também 
conhecer a área de recursos humanos em relação às políticas e os processos 
de gestão da área, e saber qual o real valor que esse setor tem para a 
organização. Esse diagnóstico revela os traços de personalidade da 
organização o revelará as dificuldades que a organização terá para a utilização 
dos resultados da avaliação, permitirá prever a maneira que a empresa 
precisará mudar, caso haja necessidade. 
• Escolha do objeto de Avaliação: É importante saber o que ou quem 
será avaliado e o porquê essa avaliação é necessária para trazer benefícios os 
envolvidos e principalmente para a organização. 
• Escolha do responsável pela avaliação: Nesse passo, é importante 
responder algumas perguntas para a escolha do setor ou pessoas 
responsáveis por esse passo. São elas: Qual área é capaz de formular o 
processo de avaliação? A área de RH tem credibilidade suficiente para realizar 
essa avaliação? Quantos avaliadores serão necessários? As pessoas poderão 
se auto avaliar? É importante que as respostas para essas perguntas sejam 
claras e do conhecimento da direção da empresa. 
• Escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação: 
Agora vemos qual o método vai ser utilizado para a avaliação, se ela será 
quantitativa ou qualitativa? E as perguntas serão com escalas de respostas ou 
serão perguntas abertas? A avaliação vai ser por meio de formulários de auto 
preenchimento ou serão aplicados formulários por pesquisadores? Todos os 
funcionários vão participar ou apenas uma amostra deles? Essa Amostra será 
probabilística ou não probabilística? As respostas para essas perguntas devem 
ser claras e conhecidas pelo setor que formulou o processo e também deverão 
ser transmitidas de forma clara e objetiva aos que serão objeto da avaliação. 
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• Implantação do processo de avaliação: Nesse passo é recomendado 
que: todo o projeto seja documentado como um instrumento normatizador, 
contendo todas as etapas do processo descrito; o que a alta direção se 
abstenha, dando total autonomia e credibilidade para a área responsável pelo 
processo de avaliação; que seja realizada uma etapa de sensibilização junto os 
avaliados e os avaliadores, todos devem estar comprometidos o e de acordo 
em relação a forma de como vai ser o processo de avaliação; o processo de 
avaliação de desempenho deve conduzido de forma transparente e 
democrática. 
 2.2 Os métodos e os tipos de avaliação de desempenho. 
Motivar e manter seus colaboradores produtivos com foco nos resultados é um 
desafio constante para as empresas. Para isso a avaliação de desempenho 
desencadeia um papel fundamental para medir pontos fortes e pontos fracos em 
relação a performance dos colaboradores, já que ela atua de maneira panorâmica e 
profunda sobre toda a equipe e cada colaborador. Sua aplicabilidade tende a ser 
anual, porém não anula que cada supervisor faça a avaliação de seus subordinados 
no dia a dia. 
A seguir vamos conhecer alguns dos métodos utilizados com mais frequência 
para a avaliação de desempenho: 
a) Relatório simples: Refere-se a um texto narrativo ou uma descrição 
simples do desempenho do indivíduo, de seu comportamento e potenciais, 
contendo também sugestões para o desenvolvimento do mesmo. 
b) Escala gráfica: Avalia o desempenho das pessoas por meio de critérios 
predefinidos e graduados, baseando se em uma tabela de duas entradas, com 
Linhas verticais e horizontais, onde, uma representa fatores de avaliação e a 
outra os graus de variação daqueles fatores. 
c) Método de escolha forçada: Avalia o desempenho por meio de frases 
descritivas de determinadas alternativas de desempenho, onde são compostas 
por positivas ou negativas, o avaliador escolhe qual melhor se adapta ao 
avaliado. 
d) Frases descritivas: Formulado por uma série de afirmações de 
desempenho, onde o avaliar assinala positiva ou negativa, assim como no 
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método anterior, onde se não houver cuidado para a escolha da afirmativa pode 
ocorrer um julgamento em uma direção contraria, com má intenção 
e) Pesquisa de Campo: Esse método é baseado em entrevistas feitas por 
um especialista em avaliação com o gestor responsável, afim de dirigiro 
processo e obter informações mais completas. 
f) Incidentes críticos: Método direcionado para os extremos, tanto para o 
desempenho eficaz quanto para o ineficaz do indivíduo. 
g) Comparação pareada: Se resume na comparação de dois indivíduos 
por vez, afim de ordenar conforme melhor avaliação. Simples, porém pouco 
eficiente. 
h) Classificação por grupos: Nesse método o avaliador divide seus 
avaliados por grupo de classificação, dando origem a grupos de desempenho. 
Esse método está exposto ao risco de julgamento superficial, que pode 
prejudicar o real desempenho do avaliado, quando o mesmo é classificado 
como intermediário. 
i) Classificação individual: Refere-se a um ordenamento decrescente 
(do melhor para o pior desempenho), onde o avaliador deve ter um julgamento 
claro objetivo, pois não pode haver chance de empates. 
j) Autoavaliação: Como próprio nome sugere, o indivíduo é convidado a 
julgar seu próprio desempenho, referente as necessidades e condições para 
os desenvolvimentos de seu potencial e de suas competências, identificando 
seus pontos fortes e fracos, buscando melhorias e crescimento. 
k) Avaliação por resultados: Trata- se de uma avaliação periódica, onde 
se compara os resultados esperados pelos alcançados. 
l) Avaliação por objetivos: Alinham-se os objetivos do avaliador e do 
avaliado em relação do desempenho e crescimento da empresa, o colaborador 
é incentivado a trazer ideias para o planejamento e desempenho futuro. 
m) Métodos mistos: Esse método descreve uma mistura de vários 
métodos já existentes para a formação de um modelo que seja mais eficaz em 
determinadas organizações que possuem uma estrutura mais especifica, tendo 
sempre cuidado para manter o proposito e a rigidez na escolha dos critérios. 
n) Avaliação de competências: Essa avaliação tem seu principal recurso 
a autoavaliação, onde o indivíduo é quem vai avaliar em si mesmo, não apenas 
os prontos fracos, mais que isso, ele avaliará seus pontos fortes, suas 
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competências e seu potencial, revelando sua real situação dentro da empresa, 
suas deficiências, necessidades e seus limites de desenvolvimentos, e claro, 
tendo seu superior sempre para ajuda-lo, focando sempre os objetivos da 
organização. 
Para a Unilever, o sucesso está ligado ao comprometimento de seus 
funcionários com excelentes padrões de desempenho e produtividade, com o trabalho 
em equipe e a disposição e criatividade para aderir novas ideias, aprendendo 
continuamente. 
A Unilever se considera uma organização dirigida por pessoas que trabalham 
de maneira competente, incorporadas em uma sustentação de valores e objetivos de 
negócios compartilhados. Por esse motivo trata como prioridade a realização 
profissional e pessoal, estabelecendo um equilíbrio entre elas, oferecendo condições 
que favoreçam esse equilíbrio, como parte de uma força de trabalho. 
Sendo assim, dentro da Unilever, 100% dos funcionários recebem 
regularmente avaliação de desempenho e desenvolvimento de carreira. Sabendo que 
a Avaliação de desempenho é uma estratégia fundamental para o crescimento da 
organização, a Unilever por meio de um sistema global (Talent Plus Online), gerencia 
a avaliação de seus funcionários através da autoavaliação, avaliação por objetivos e 
da avaliação por competências. 
A autoavaliação da Unilever, é focada no auto reconhecimento do funcionário, 
onde o próprio é capaz de perceber suas qualidades e seus pontos que necessitam 
de melhorarias. 
Na Avaliação por objetivos, a organização conta com a ferramenta conhecida 
como Plano de Desenvolvimento individual, disponível para todos os funcionários, 
onde visa o planejamento de carreira á longo prazo. Ainda voltado para funcionários 
com potencial de liderança, a organização conta com a avaliação de potencial, onde 
se identifica os pontos necessários que precisam ser desenvolvidos para 
competências gerenciais. 
Já na Avaliação de competências, a Unilever conta com o Plano de 
Desenvolvimento de Desempenho (Performance Development Plan - PDP), no qual o 
funcionário traça um plano de desenvolvimento juntamente com seu superior imediato, 
onde assume metas e se compromete á entrega delas para a Unilever. Essa avaliação 
não se trata apenas de os resultados serem entregues, mas também de como o 
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funcionário as alcançou, quais foram os caminhos que o levou ao objetivo, onde se 
observa os aspectos de comportamento e éticos do funcionário. 
2.3 Etapas do processo de avaliação de desempenho. 
As etapas de processo de avaliação de desempenho não seguem uma regra 
definida, ou seja, não obedece a um modelo fixo, sendo assim adapta a toda e 
qualquer empresa, mas é importante que seja elaborado de acordo com as 
necessidades da empresa, obedecendo unicamente as definições dos processos e do 
projeto resultante com etapas variáveis, cada uma com sua finalidade e 
particularidades próprias de cada organização. Vejamos abaixo um esquema 
referencial: 
1. Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos da 
organização; 
2. Definição de avaliadores e avaliados; 
3. Estabelecimento do cronograma do processo; 
4. Definição/Elaboração do método e dos instrumentos de avaliação; 
5. Definição dos instrumentos correspondentes a cada etapa; 
6. Aplicação/Coleta de dados; 
7. Analise dos dados obtidos; 
8. Entrevista com o avaliado/feedback; 
9. Tomada de decisão e planejamento organizacional. 
Na Unilever, o setor responsável pela área de avaliação de desempenho é o 
RH, e dentro do rh tem o departamento especifico que cuida da parte de pesquisa e 
desenvolvimento, mais conhecido como R&D (Research And Development). O R&D 
é o responsável pela avaliação de desempenho assim como os indicadores da 
organização. 
As avaliações de desempenho dos funcionários da Unilever ocorrem duas 
vezes por ano, a primeira em 1 de julho e a segunda em 15 de dezembro. Para que a 
avaliação seja executada com sucesso, os funcionários são orientados á responderem 
os questionários que ficam disponíveis no sistema da empresa através do Talent Plus, 
toda a avaliação é on line. As avaliações são direcionadas para todos os funcionários, 
sem exceção. 
Esse sistema implantado pela Unilever é parametrizado de acordo as 
necessidades da empresa, afim de fornecer os resultados objetivos e satisfatórios. 
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Seguindo um esquema exclusivo, desenvolvido especialmente para a Unilever. Além 
da autoavaliação, avaliação por objetivos, e avaliação de competências, a Unilever 
vem inovando e aplicando a avaliação de 360º para seus funcionários. 
[...]A avaliação do desempenho 360° refere-se ao contexto o que 
envolve cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de 
modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma 
de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o 
superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes 
internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que 
giram em torno do avaliado, com uma abrangência de 360°. 
(CHIAVENATO, 2000, p. 330). 
Segundo Chiavenato, essa avaliação permite que o funcionário receba um 
feedback de todos os que interagem com ele no dia a dia da empresa, assim como 
também fornece um feedback de todas as pessoas que ele estabelece algum contato 
no desenvolvimento de suas tarefas dentro da organização. É um meio de 
participação democrática, onde ele pode expor sua opinião e ouvir dos outros também, 
pontos que podem ser melhorados. 
Ao fim do processo de avaliação, após os funcionários terem respondidos suas 
avaliações via sistema, são orientados a realizar uma conversa particular com o gestor 
para que os comportamentos positivos e negativos sejam explorados e também 
expostos o que a empresa espera dele no decorrer do semestre. 
 
14 
 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
A matemática financeira é a área que analisa os dados financeiros em geral, 
estudando o valor do dinheiro no tempo. Está semprepresente no nosso dia a dia, 
nos auxilia nas tomadas de decisões, e na gestão de negócios não é diferente. 
Podemos citar um exemplo de aplicação, no momento em que estiver solicitando um 
empréstimo ao banco, é fundamental conhecer um pouco de matemática financeira, 
onde os conceitos de juros, aplicações e investimentos, serão de grande valia no 
momento da escolha do melhor produto (empréstimo ou financiamento), seja ele para 
o uso pessoal ou para o uso de um gestor em uma organização. 
3.1 Recursos necessários. 
Segundo Rovina (2009, p. 5), a Matemática Financeira é “incompreendida por 
muitos e amada por poucos”. Conforme vimos, a matemática financeira é um ramo 
que se aplica aos negócios financeiros para tomadas de decisões. Geralmente, 
quando se ouve o nome matemática, para algumas pessoas, esse nome vem 
acompanhado por medo e desespero, já para outras pessoas, se trata de desafios 
perturbadores, porém necessário. 
A matemática financeira possui alguns recursos que consistem em empregar 
procedimentos para simplificar uma operação financeira. Vejamos alguns recursos 
para pensa-la. 
• Capital: É o valor atual do dinheiro, podendo ser o valor de um 
investimento, financiamento ou empréstimo; 
• Montante: É o valor futuro do dinheiro, sendo o valor do capital somado 
aos juros; 
• Taxa de Juros: É o percentual do custo pago pelo uso do dinheiro, 
sempre associado ao prazo; 
• Juros: São valores obtidos pela taxa correspondente ao capital, 
podendo ser simples ou composto; 
• Desconto: Proporcional a taxa de juros e ao período considerado, trata-
se de uma baixa sobre a operação financeira; 
• Período: São os prazos, podem ser dias, semanas, mês, semestre e 
ano. 
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• Investimento: Operação financeira que emprega o dinheiro em uma 
aplicação por um determinado tempo, afim de recebe-lo com acrescimento de 
juros. 
• Empréstimo: É um recurso financeiro que se busca no mercado para 
solucionar diversas necessidades. 
• Amortização: Uma antecipação de um pagamento, se faz necessário 
saber o valor atual e o valor futuro. 
3.2 Juros simples e juros compostos. 
Usados com precisão os juros simples e compostos em matemática financeira 
é quem vai dar um real parecer se é ou não um bom negócio para a empresa. Ela 
ajuda a reduzir custos potencializando os lucros, oferecendo instrumentos que 
possibilitam uma avaliação sobre recursos que trarão benefícios para a organização, 
sejam eles empréstimos ou investimentos. 
Os juros simples são calculados apenas sobre o valor principal, ou seja, o valor 
que é disponibilizado no início do processo. Enquanto os juros compostos são sobre 
todo o montante, ou seja, não se calcula apenas no capital inicial, mas também sobre 
os juros que será acrescido em cada período, sendo assim juros sobre juros. 
Na organização estudada vamos entender o sistema de Juros simples e juros 
composto sobre um sistema de capitalização, oferecido pela Unilever para seus 
funcionários, através da Coopercred Unilever (Cooperativa de Economia e Crédito 
Mútuo dos Empregados das Indústrias Unilever do Brasil). Essa capitalização é uma 
aplicação para acumulo de um capital, e quando esse capital é aplicado, acresce 
sobre ele uma taxa de juros a qual aumenta o capital, ao final do período definido, o 
valor é resgatado. Vejamos algumas regras básicas para a capitalização conforme a 
cooperativa de credito: 
• Obrigatório a capitalização mensalmente. Independente se tem 
empréstimo ou não em andamento. 
• O valor deverá ser de 2,9% sobre o salário base, limitado à R$ 60,00. 
• O associado recebe (resgata) de volta o dinheiro da capitalização das 
seguintes formas: 
a) quando for demitido - em uma única parcela (o associado tem que 
comunicar a Cooperativa que foi demitido da Unilever e enviar cópia do aviso 
de desligamento ou termo de rescisão de contrato). 
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b) quando solicitar desligamento voluntário - pode ser devolvido em até 12 
parcelas e após a Assembleia Geral Ordinária que aprovar o balanço do 
exercício em que se deu o desligamento. (a assembleia ocorre dentro dos 04 
primeiros meses do ano). 
• O pagamento será realizado via deposito conta corrente do associado 
(somente banco Bradesco ou banco Santander) no dia do pagamento ou 
adiantamento. 
Para entendermos melhor vejamos abaixo um exemplo: 
Um funcionário da Unilever que tem R$ 2000,00 como seu salário base, tem 
interesse em fazer uma capitalização mensal por 12 meses, com juros de 10% ao 
mês. Qual o montante que o funcionário receberá ao final do período? 
Sabendo que: 
C (Capital inicial) = R$ 58,00 (2,9% do salário base que é R$ 2000,00) 
i (Taxa de Juros) = 10% a.m 
n (Período) = 12 meses, 
Em regime de capitalização simples teremos: 
Tabela 01 – Juros Simples 
Juros Simples 
Período 
(Mês) 
Capital Aplicado 
(acumulado) 
Juros (10%) Juros acumulado Montante 
1 R$ 58,00 R$ 5,80 R$ 5,80 R$ 63,80 
2 R$ 116,00 R$ 11,60 R$ 17,40 R$ 133,40 
3 R$ 174,00 R$ 17,40 R$ 34,80 R$ 208,80 
4 R$ 232,00 R$ 23,20 R$ 58,00 R$ 290,00 
5 R$ 290,00 R$ 29,00 R$ 87,00 R$ 377,00 
6 R$ 348,00 R$ 34,80 R$ 121,80 R$ 469,80 
7 R$ 406,00 R$ 40,60 R$ 162,40 R$ 568,40 
8 R$ 464,00 R$ 46,40 R$ 208,80 R$ 672,80 
9 R$ 522,00 R$ 52,20 R$ 261,00 R$ 783,00 
10 R$ 580,00 R$ 58,00 R$ 319,00 R$ 899,00 
11 R$ 638,00 R$ 63,80 R$ 382,80 R$ 1.020,80 
12 R$ 696,00 R$ 69,60 R$ 452,40 R$ 1.148,40 
Fonte Própria 
No final dos 12 Meses o funcionário terá aplicado o valor de RS696,00 e 
resgatará o valor de R$1148,40 composto pela soma das aplicações e dos juros. 
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Em regime de capitalização composta temos: 
Tabela 2 – Juros Composto 
JUROS COMPOSTO 
Mês 
Capital 
Aplicado 
Capital 
Acumulado 
Juros ao 
mês 
Juros acumulado 
Total 
Acumulado 
1 R$ 58,00 R$ 58,00 R$ 5,80 R$ 0,00 R$ 63,80 
2 R$ 116,00 R$ 121,80 R$ 6,38 R$ 12,18 R$ 133,98 
3 R$ 174,00 R$ 191,98 R$ 13,40 R$ 19,20 R$ 211,18 
4 R$ 232,00 R$ 269,18 R$ 21,12 R$ 26,92 R$ 296,10 
5 R$ 290,00 R$ 354,10 R$ 29,61 R$ 35,41 R$ 389,51 
6 R$ 348,00 R$ 447,51 R$ 38,95 R$ 44,75 R$ 492,26 
7 R$ 406,00 R$ 550,26 R$ 49,23 R$ 55,03 R$ 605,28 
8 R$ 464,00 R$ 663,28 R$ 60,53 R$ 66,33 R$ 729,61 
9 R$ 522,00 R$ 787,61 R$ 72,96 R$ 78,76 R$ 866,37 
10 R$ 580,00 R$ 924,37 R$ 86,64 R$ 92,44 R$ 1.016,81 
11 R$ 638,00 R$ 1.074,81 R$ 101,68 R$ 107,48 R$ 1.182,29 
12 R$ 696,00 R$ 1.240,29 R$ 118,23 R$ 124,03 R$ 1.364,32 
Fonte Própria 
No final dos 12 Meses o funcionário terá aplicado o valor de RS696,00 e 
resgatará o valor de R$ 1364,32 composto pela soma das aplicações e dos juros. 
3.3 Sistemas de amortização. 
Os sistemas de amortização são designados para operações de empréstimos e 
financiamentos de longo prazo, que envolve desembolsos periodicamente do valor 
principal e encargos financeiros. Tratam a maneira pela qual o valor principal e seus 
encargos serão restituídos ao credor. 
Alguns termos são utilizados nas operações de empréstimos e financiamentos, entre 
eles estão: 
• Encargos financeiros que representam juros, definidos como custos para o 
devedor e retorno para o credor; 
• Amortização é uma parte do capital que foi paga ou recebida em um período 
que foi deliberado; 
• Prestação é o pagamento que é efetuado em uma serie de pagamentos, 
composta por uma parcela de capital adicionado uma parcela de juros. 
• Carência que significa o adiamento do pagamento do valor principal, pagando 
apenas os encargos da operação. 
Os sistemas de amortização mais utilizados no mercado são: 
18 
 
• Sistema de amortização constante (SAC): mais comum nos financiamentos 
de longo prazo, onde a amortização é sempre igual ao valor principal durante 
todo o prazo da negociação e que a amortização é obtida pela divisão do 
capital, ou seja do valor emprestado, pelo número de prestações que são 
decrescentes; 
• Sistema de amortização Francês (Price / SAF): nesse sistema os juros 
diminuem e as amortizações crescem ao longo do tempo, ambos somam eos 
valores se mantem igualados ao da prestação, as parcelas permanecem iguais 
até o final do prazo de negociação; 
• Sistema de amortização Misto (SAM): trata-se de uma mistura dos dois 
sistemas de amortização o SAC e o SAF, por meio de uma média aritmética; 
• Sistema de amortização Americano (SAA): estipula-se que o valor do 
empréstimo seja pago de maneira integral no final do período, paga-se apenas 
o valor dos juros, não há amortizações mensais. Conta com um dispositivo 
denominado Fundo de amortização (Sinking fund), que acumula poupanças 
periodicamente durante o período negociado, afim de que, ao término do 
período o montante do fundo se igual ao valor emprestado; 
• Sistema de amortização Crescente (SACRE): muito utilizado pela Caixa 
Econômica federal, usa-se o SAC mas sem adicionar o valor da taxa referencial 
(TR). O sacre tem a intenção de oferecer uma amortização variável, 
proporcionando maior amortização do valor emprestado, reduzindo os juros 
sobre o saldo devedor. 
Na Unilever utilizam o Sistema de amortização constante através de uma 
cooperativa de credito criada para atender as necessidades de empréstimos dos 
funcionários. A Coopercred Unilever é subordinada e fiscalizada pelo banco central 
do Brasil, onde os funcionários podem satisfazerem suas necessidades sociais e de 
créditos com uma taxa de juros mais atraente que os demais bancos, para isso é 
necessário obedecer a alguns critérios para a contratação. Por não possuir fins 
lucrativos, as taxas de juros são mais baixas. 
O processo para a contratação é simples e rápido, o funcionário solicita junto ao Rh 
formulários para se tornar associado, o qual se comprometerá a pagar por meio de 
desconto no do salário ou do adiantamento um percentual de 2,9% sobre o salário 
base, limitado ao valor de R$ 60 reais por mês. Feito isso o cooperado precisa atender 
19 
 
alguns requisitos para conseguir a aprovação dos empréstimos, abaixo veremos as 
Linhas de créditos disponível pela cooperativa: 
1 – Linha de crédito normal; 
2 – Linha de crédito inicial; 
3 – Linha de crédito fidelidade; 
4 – Linha de crédito fidelidade master; 
5 – Linha de crédito emergencial; 
6 – Linha de crédito aniversário; 
7 – Linha de crédito funcionários Coopercred; 
8 – Linha de crédito apresente um sócio. 
Dentre as linhas de credito que a cooperativa disponibiliza para seus associados, 
a mais utilizada é a Linha de crédito normal, onde tem algumas regras conforme 
abaixo: 
a) Disponibilidade: para associados com mais de 03 meses como sócio 
b) Limite e prazo de pagamento: estipulado de acordo com o tempo de sócio. 
Segue tabela abaixo: 
Quadro 1- Limite e prazo de pagamento – Linha de crédito normal 
TEMPO DE SÓCIO LIMITE DE VALOR 
Nº DE 
PARCELAS (máximo) 
3 meses à 11 meses 2 e 1/2 SR 18 
1 ano à 2 anos 3 SR + 50%do capital 24 
3 anos à 7 anos 3 SR + 50%do capital 30 
8 anos à 10 anos e 11 meses 3 SR + 100%do capital 36 
A partir de 11 anos 3 SR + 100%do capital 48 
A partir de 11 anos 90%do capital 60 
Fonte: Coopercred Unilever 
De acordo a tabela, vimos que é necessário ter ao menos três meses associado 
para ter acesso á linha de credito, e o limite de valor também corresponde ao tempo. 
E também a quantidade de parcelas aumentam conforme a quantidade de meses que 
o funcionário tem como associado da cooperativa. 
http://www.coopercredunilever.com.br/servicos.asp
20 
 
O limite disponível para o associado é de acordo o salário referencial (SR), 
sendo assim de 3 á 11 meses de sócio, para o funcionário será disponibilizado o que 
corresponde á dois salários e meio. 
c) Taxa de juros: serão aplicadas mensalmente de acordo com o número de 
parcelas e sobre todas, haverá correção monetária, utilizando-se o índice da 
TR (taxa referencial) ou outro que vier a substituí-lo. 
Confira a tabela abaixo: 
Quadro 2 - Taxa de Juros – Linha de crédito normal 
Nº DE PARCELAS TAXA DE JUROS LIMITE PARCELA SOBRE SR 
de 1 à 12 parcelas (até 11 meses de sócio) 3,00% 30% 
de 13 à 18 parcelas (até 11 meses de sócio) 3,40% 30% 
de 1 à 18 parcelas (mais de 1 ano de sócio) 3,00% 30% 
de 19 à 24 parcelas 3,20% 30% 
de 25 à 30 parcelas 3,40% 30% 
de 31 à 36 parcelas 3,60% 30% 
de 37 à 48 parcelas 3,60% 30% 
de 49 à 60 parcelas 3,60% 30% 
Fonte: Coopercred Unilever 
Como vimos a taxa de juros é baseada na taxa referencial, essa que foi criada no 
inicio dos anos 90 pelo plano Collor 2, calculada pelo banco central do Brasil (BACEN) 
e ainda utilizada nos dias atuais mensalmente para a correção de aplicações e 
financiamentos imobiliário. Note também que a parcela do financiamento não pode 
ultrapassar á 30% do salário referencial, e que as taxas de juros são dinâmicas, com 
um limite mínimo de 3% podendo chegar á 3,60% ou até mesmo ultrapassar conforme 
a TR mensal anterior. 
 
http://www.coopercredunilever.com.br/servicos.asp
21 
 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
Em uma organização para que exista um ambiente de trabalho motivador e 
pessoas que estejam ali para dar o seu melhor, sendo produtivas e comprometidas 
com o sucesso da empresa, é necessário um planejamento efetivo do RH. O destaque 
desse planejamento adequado é o de cargos e salários, o qual tem grande importância 
dentro da organização, já que é através dele que os demais planos de 
desenvolvimento virão funcionar. Esse subsistema de RH dentro de uma organização 
é de extrema importância, já que é quem vai atrair, cuidar, preservar e cultivar o capital 
intelectual dentro da empresa, através da troca de serviço pelo bem estar e conforto. 
Logo pagar bem pelo serviço prestado é fundamental e estratégico para que os 
talentos que já estão na organização se sintam valorizados e para que os que estão 
no mercado se sintam atraídos por uma possível oportunidade de ingresso na 
organização. 
4.1 Composição de cargos e suas características. 
 Dutra (2009, p.174), diz que, “o cargo é constituído por um conjunto de tarefas 
que caracterizam uma posição”. Ou seja, o cargo é, de maneira simples de explicar, 
o produto final, que é composto por um ingrediente que chamamos de funções, as 
quais são compostas por tarefas, gerando assim o produto final, o cargo. 
Para se estabelecer critérios e técnicas de remuneração e recrutamento, é 
necessário ter a composição de cargos como base. 
Inicialmente o que precisa ser verificado na composição de um cargo é a ocupação 
que o mesmo terá na estrutura da empresa, ou seja, é necessário um levantamento 
de dados sobre o cargo, por exemplo, onde ele se encaixa nas tarefas dentro da 
empresa, qual sua importância para os processos e procedimentos que serão 
realizados, afim de que os objetivos estipulados pela empresa sejam alcançados. 
Pode-se utilizar o organograma para demonstrar a posição do cargo dentro da 
hierarquia da organização. A questão é que se existe um cargo, ele está ali por algum 
motivo e devemos descrever qual o objetivo designado a ele, ou o que o profissional 
que irá ocupa-lo deverá estar apto para desenvolver nas tarefas. Por esse motivo todo 
e qualquer cargo dentro de uma hierarquia, se difere e possui uma sequência de 
tarefas, complementando uns aos outros. E além disso, todo cargo possui tarefas, e 
dependendo da posição na hierarquia de cargos, poderão ser delegadas ou não. 
22 
 
4.2 Descrição de cargo. 
Conforme Chiavenato (2008, p. 243), “cargo pode ser descrito como uma 
unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades 
que o tornam separado e distinto dos outros cargos”. 
Para o autor, cada cago tem sua particularidade, sua maneira de ser, de 
desenvolver e de contribuir com a organização. 
Descrever um cargo é o mesmo que relacionar desde o que o funcionário desse 
cargo irá fazer até o porquê que ele precisará fazer. É expresso por meio da definição 
das qualificações, as quais serão fatores dominantes para o desempenho efetivo. 
Nenhum cargo é igual o outro,um cargo é um lugar ocupado por um funcionário dentro 
de uma organização, uma posição, onde o mesmo poderá e deverá realizar a função 
que é formada por várias tarefas, as quais podem ter cunho mental ou físicas. 
Com o passar do tempo, a descrição de cargos e salários tem se tornado mais 
complexa, cada vez mais se agregam mais responsabilidades, sendo assim 
aumentam também as exigências, o profissional terá que capaz de desenvolver suas 
funções, realizando as tarefas que foram elaboradas na descrição do cargo ocupado, 
para assim ser remunerado de acordo. 
A descrição do cargo traz informações fundamentais que servem de base para 
obter maior conhecimento possível, esses que serão de grande valor na utilização de 
um processo seletivo, além de remuneração e treinamento. 
A Unilever possui avaliação de cargos, afim de melhorar a qualidade de 
trabalho dos funcionários, elevando a produtividade e melhorando o desempenho não 
apenas do colaborador, mas também da organização. Sendo assim, o processo de 
avaliação é realizado por um subsistema do RH que é responsável pela administração 
de cargos e salários, onde é aplicado critérios de comparação dos cargos, junto á uma 
equipe de gestores (Comitê de cargos e salários), afim de conseguir um valor relativo 
aos salários de diversos cargos, mantendo um equilíbrio interno. Além disso, efetua 
pesquisas periodicamente em relação os salários oferecidos no mercado, mantendo 
a média salarial atrativa para seus funcionários e também para atrair novos talentos 
para a organização. 
4.3 Passos para avaliação de cargos. 
23 
 
A avaliação de cargos não é uma tarefa simples, nem fácil de elaborar. Para isso 
contamos com alguns passos para se obter sucesso na avaliação de maneira pratica. 
Vejamos a seguir. 
1. Escolha de fatores: Essa etapa determina que alguns fatores precisam serem 
definidos, eles devem ser comuns para todos, mesmo sabendo que isso de certa 
forma é impossível, já que cada cargo tem suas próprias características. Deverá 
ser realizada pelo rh e também pelo comitê de salários. Cada empresa tem suas 
particularidades, porém normalmente nos planos de avaliação de cargos variam 
entre 5 e 10 fatores. 
2. Montagem do manual de avaliação de cargo: O segundo passo é elaborar um 
documento que seja capaz de servir como uma referência para o ajustamento dos 
valores dos salários dos cargos com o passar do tempo, e também com o decorrer 
dar mudanças na empresa e também do cenário econômico, já que os valores 
influenciam a oferta e demanda de emprego. 
3. Montagem da tabela de avaliação: Trata-se de uma tabela que pode ser 
alterada sempre que necessário, contendo valores dos salários dos cargos. 
4. Determinação dos pesos e tratamentos estatísticos: Na tabela de avaliação 
existem formulas configuradas conforme os pesos determinados para cada fator 
escolhido, onde é possível chegar à razão exata do valor do salário. 
5. Criação do formulário de avaliação: Refere-se á criação de perguntas, as quais 
serão passadas ao comitê de salários, que terão de verificar o peso e a real 
importância de determinado cargo para a organização, e posterior a isso, dar um 
valor monetário para o cargo em questão. 
6. Avaliação de cargo por cargo: Aqui os cargos serão comparados, cargo por 
cargo, para que os dados ponderados pelo comitê, sejam analisados de acordo 
com a pratica salarial do mercado. 
7. Tabela de classificação de cargos: E por fim temos a tabela de classificação de 
cargos por hierarquia, por valor e por salário. 
4.4 Métodos não quantitativos e quantitativos. 
Na avaliação de cargos temos dois métodos tradicionais que são distribuídos 
em dois grupos sendo eles: 
• Métodos não quantitativos: Escalonamento e graus predeterminados. 
• Métodos quantitativos: Pontos e comparação de fatores. 
24 
 
Para Pontes (2010): 
Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração e fácil aplicação, 
porém não garantem um resultado final de boa qualidade, devido à 
subjetividade da avaliação. Já os métodos quantitativos permitem maior 
precisão e objetividade, demandando, contudo, maior tempo e maior custo 
durante a implantação. Mas, para as pequenas empresas, talvez o mais 
recomendável seja a adoção de métodos não quantitativos, por envolverem 
número menor de cargos e, assim, diminuir os custos de implantação. Os 
custos da implantação de um método de avaliação de cargos podem variar 
de um custo pequeno ou grande, dependendo da quantidade de cargos e 
estrutura da empresa (PONTES, 2010, p.157). 
Conforme o autor descreve, os métodos não quantitativos são rasos e por ser 
simples oferecem um resultado final superficial, já o quantitativo é um método mais 
profundo com custos mais elevados, porém com um resultado de maior qualidade 
também. 
Nos métodos não quantitativos, temos o escalonamento, também conhecido 
como método de comparação simples, que representa uma classificação dos cargos 
(crescente ou decrescente), em relação á algum critério de comparação. É um método 
mais básico, com vantagem de ser simples e desvantagem de ser superficial, o que 
poderá comprometer os resultados da avaliação. 
Temos também o método de graus predefinidos, que se baseia no método de 
escalonamento simples. Nele se divide os cargos para serem comparados em 
conjuntos (categorias predeterminadas), que algumas características em comum, em 
seguida, se o escalonamento simples em cada conjunto de cargos. 
Nos métodos quantitativos, temos o método de avaliação por pontos, criado 
pelo americano Merril R. Lott, é o método mais utilizado nas avaliações de cargos 
pelas empresas, sua técnica é analítica, onde os cargos são comparados através de 
fatores de comparação para cada elemento, tem também a técnica quantitativa, onde 
valores numéricos são atribuídos para cada elemento do cargo obtendo um valor total, 
É um método preciso e de fácil aplicação. 
Ainda temos o método de comparação de fatores, criado por Eugene Benge, 
que propôs 5 fatores genéricos, utiliza o princípio de escalonamento dos cargos e na 
distribuição dos salários, é analítico, comparando os cargos com fatores de avaliação, 
veja abaixo quais são esses fatores: 
1. Requisitos mentais 
25 
 
2. Habilidades requeridas 
3. Responsabilidade 
4. Requisitos físicos 
5. Condições de trabalho. 
As etapas para o processo de avaliação são: 
• Seleção dos cargos-chave 
• Escalonamento dos fatores de avaliação 
• Escalonamento dos cargos – chave pelos fatores 
• Divisão dos salários cargos – chave pelos fatores 
• Elaboração da matriz para avaliação dos demais cargos. 
Uma tabela é criada com escalas monetárias, onde os cargos serão 
relacionados com o valor adequado para cada cargo dentro da tabela. 
A organização escolhida faz uso do método de avaliação quantitativo, através 
do método por pontos, assim com grandes empresas que avaliam seus funcionários 
para aplicar um valor ao serviço prestado á organização. 
A Unilever utiliza fatores que se aplicam á todos os funcionários como os de 
requisitos mentais, que são compostos pela escolaridade e pela experiencia, todos os 
funcionários precisam atender esses requisitos para ingressar na organização. Tem 
também os fatores de requisitos físicos que se refere ao esforço físico, visual e mental, 
que avalia o quanto funcionário é apto e o quanto ele está se comprometendo as 
tarefas que são pertinentes as suas funções. E por último o fator de responsabilidades 
que inclui o quanto o funcionário é responsável e organizado em seu trabalho, o 
material que ele dispõe e também o tempo que o mesmo leva para realizar as tarefas, 
além de avaliar o quanto o funcionário entrega seu trabalho com eficiência e eficácia. 
O processo é simples, a empresa seleciona os cargos que servirão como base 
para estipular valores, feito isso seleciona os fatores que serão avaliados nos cargos, 
descreve a composição desse cargo, para entender os grausde dificuldade, ela utiliza 
a graduação dos fatores de avaliação, estipulando valores e diferenciando os cargos, 
feito isso, avalia os cargos que são essenciais para a empresa, avaliando e 
compreendendo suas dificuldades e suas diferenças. Logo após atribuí pesos aos 
fatores de avaliação para ter o valor do salário, e por fim, avalia os demais cargos do 
grupo, afim de estipular o valor dos cargos que pertencem ao grupo, 
26 
 
4.5 o Comitê de cargos e salários. 
A avaliação de cargos e salários é um processo que está incluso dentro de um 
plano de cargos e salário, por meio dela é estabelecido o valor relativo de cada cargo, 
afim de construir uma hierarquia entre eles. É algo importante e que deve ser levado 
a sério para se ter sucesso em todo o planejamento. Para isso o comitê é, geralmente, 
composto pelo gerente de rh e um analista de cargos e salários, além de gerentes que 
conheçam as áreas dos cargos que serão avaliados. Em uma organização para cada 
grupo ocupacional (estratégica, administrativa, operacional, etc...), pode existir um 
comitê. 
É importante frisar que qualquer que seja o método de avaliação de cargos 
escolhido, é desejável que esta tarefa seja realizada pelo comitê de avaliação de 
cargos, já que ele garantira a hierarquia dos cargos e manterá o critério uniforme das 
avaliações. 
Existem diversos fatores que podem ser usados no plano de cargos e salários, 
e cada organização escolhera os que mais se adequa, de acordo com a estrutura da 
empresa, cultura, tecnologia, tipo de mão de obra, suas necessidades e o que o cargo 
tem disponibilizado de melhorias e benefícios para a empresa. Não existe critérios 
específicos e padronizados. 
Os fatores de avaliação para se dar valor ao cargo, se dividem em três campos 
de analises: 
• Requisitos Mentais: aspectos que são importantes na execução do 
trabalho como experiencia de vida pessoal e profissional, que ajudará o 
funcionário á realizar suas tarefas com eficiência. 
• Requisitos Físicos: aqui são avaliados como o funcionário manuseia e 
interage com os matérias de trabalho que serão usados para a execução de 
uma tarefa. 
• Responsabilidade: é a maneira como o indivíduo se comporta diante 
do que se espera dele, seja com o trabalho, com o material, o tempo que 
demora para finalizar uma tarefa e também o que ele entrega para a 
organização, ou seja é maneira que o indivíduo conduz as coisas para obter o 
resultado desejado em relação aos objetivos. 
Esses fatores após serem verificados, poderão ser valorados através da 
pontuação de fatores. 
27 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Dentro de uma sociedade cada vez mais complexa e antenada as praticas de 
bem estar juntamente com o consumo excessivo. As empresas em geral buscam 
praticas de inovação afim de se manterem na ativa. 
Durante muito tempo, o foco principal de muitas empresas, era apenas isso, se 
manter em funcionamento, a qualquer custo, sem dar a devida importância ao ser 
humano, ao meio ambiente e claro á sociedade. 
Claro que nos dias atuais, o foco ainda é se manter de pé, mas algo mudou, 
com teorias, técnicas e leis, cada vez mais as empresas tem se tornado um lugar 
melhor, seja em metodologia de trabalho, ambiente interno da organização o 
entrosamento entre os funcionários e os líderes. Além de focarem no desenvolvimento 
das pessoas, entenderam, que essas pessoas precisam ter um valor além de um 
salário para a organização, já que as pessoas se sentindo valorizadas, estarão mais 
entusiasmadas para continuar fazendo o seu melhor, afim de que também colham os 
frutos do resultado de um bom trabalho. 
Nas empresas que são mais abertas à inovação, claro que o processo de 
transformar pessoas em parceiros é mais simples, uma vez que investem em 
treinamento e capacitação, envolvendo seus funcionários, despertando neles o 
interesse de buscar novos conhecimentos, aumentando assim o capital intelectual da 
organização. E todo esse desempenho é medido, através de técnicas de avaliação de 
desempenho, avaliado e discutido com o funcionário e a liderança, afim de buscar 
melhorias constante, seja para o funcionário, referente a capacitação, quanto para a 
equipe e a organização. 
Na Unilever, podemos observar que o funcionário e seu bem estar tem sido já 
por algum tempo, a prioridade da organização, fazendo com que o desenvolvimento 
profissional do funcionário, seja alinhado ao pessoal. Isso porque a Unilever sabe que 
um funcionário que tenha suas necessidades básicas atendidas, tendo seu valor 
reconhecido, cumprirá de maneira efetiva e eficaz suas tarefas. 
Devo dizer que estou satisfeita com o quanto esse trabalho contribuiu para o 
meu desenvolvimento educacional, já que me fez entender, de maneira prática, como 
as disciplinas estudadas no bimestre contribuem de forma positiva para toda e 
qualquer organização que esteja com o foco no sucesso duradouro. 
28 
 
Em avaliação de desempenho, ficou claro a importância de avaliar o 
desempenho individual e de uma equipe para o sucesso da empresa, já que possibilita 
a visão clara de onde a organização precisa se aprimorar. Uma vez que aferido o 
desempenho humano a empresa pode analisar se o funcionário tem atendido de 
maneira plena o que a empresa espera dele, e se não, permite buscar e implantar 
melhorias que o permitirão o alcance do objetivo. 
Já em Matemática financeira, vimos que uma análise de dados financeiros pode 
nos livrar de prejuízos desnecessários no futuro, seja para um investimento, um 
financiamento ou um empréstimo, seja para o gestor, o funcionário ou para empresa, 
através das ferramentas disponíveis em matemática financeira, vemos de maneira 
simples e objetiva se é um bom negócio ou um prejuízo futuro. 
Vimos também que administrar cargos e salários em uma organização não é 
tão simples como parece e que é necessário um RH efetivo com um planejamento 
estratégico contundente, afim de valorizar o serviço oferecido pelo funcionário para a 
empresa, contribuindo para um ambiente de trabalho motivador. Posso considerar que 
é um processo minucioso e que é preciso uma equipe de pessoas (gestores), que 
conheçam bem como a organização é estruturada, sua cultura e planejamento 
estratégico, esse grupo chamamos de Comitê de cargos e salários. São pessoas que 
conhecem detalhes importantes sobre o cargo e assim por meio de métodos não 
quantitativos e quantitativos, irão avaliar o cargo e dar sua devida importância 
monetária pra ele dentro da organização, chegando assim ao salário. Lembrando que 
o rh precisa analisar os dados recebidos, verificando salários um a um, comparando 
com o valor de outros cargos do mesmo grupo operacional, e também pelo valor dado 
pelo mercado de trabalho, para assim estarem equiparados, afim de motivar os 
funcionários internos e também atrair novos talentos para a organização. 
Por fim, não é à toa que nos dias atuais, a empresa é uma das organizações 
mais cobiçadas para trabalhar, e não apenas pelas práticas salariais e seus 
benefícios, mas também por estar sempre se inovando, preocupando-se com pessoas 
e com tudo que está a sua volta, cumprindo seu dever como empresa parceira. 
Infelizmente, ainda temos poucas empresas com esse comportamento, mas com o 
passar do tempo e exigências que vem dia após dia com a globalização, esse número 
aumentará gradativamente. 
 
 
29 
 
REFERÊNCIAS 
 
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Institute, 1953. 
 
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São Paulo: Atlas, 2008. 
 
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Paulo: Atlas, 2000. 
 
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nas organizações. 3ª Edição, Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2008. 
 
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http://coopercredunilever.com.br/servicos.asp> Acesso em: 15 de Mar. De 2020 
 
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processo, tendências e perspectivas, 
8 ª ed., São Paulo: Atlas,2009. 
 
FONSECA, J. J. S. Metodologia da pesquisa científica. Fortaleza: UEC, 2002. 
 
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LOPES, Fernando José. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: Sol,2011 
 
LOTT, M. R. Wageand job evaluation. Nova Iorque: The Ronald Press, 1986 
 
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 14ª ed. São Paulo: LTr, 2010. 
 
ROVINA, E. Uma nova visão da Matemática Financeira: para laudos periciais e 
contratos de amortização. Campinas: Millenium, 2009. 
 
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SOBRE A UNILEVER. Unilever © Unilever 2020. Disponível em: < 
https://www.unilever.com.br/about/.> Acesso em: 06 de Mar. de 2020