Gestão de Pessoas II - atividade 4

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Gestão de Pessoas
Atividade 4
1) Explicar o propósito da avaliação de desempenho.
R: 
A avaliação de desempenho é uma avaliação estruturada do desempenho individual de um funcionário em um dado período de tempo, cujo objetivo é melhorar o desempenho da empresa por meio da melhora do desempenho dos colaboradores.
A avaliação de desempenho é o ápice de um ciclo bem estruturado de gestão de desempenho — e a gestão de desempenho é um processo sistemático de melhoria do desempenho de uma organização por meio da melhoria no desempenho de seus times e pessoas. 
Mas estruturar uma avaliação de desempenho eficiente e que produza os resultados desejados (ou seja, que faça a empresa melhorar) é uma jornada cheia de bifurcações e armadilhas.
2) Explique a Avaliação 360 graus
R:
A avaliação 360 graus é uma metodologia de avaliação de desempenho de colaboradores que visa coletar um amplo espectro de opiniões sobre o colaborador. Isso inclui fazer perguntas para superiores, colegas, comandados e até clientes e fornecedores, entre outros.
Dessa forma, múltiplas visões são consideradas ao se medir a performance de cada funcionário, evitando-se assim algum tipo de viés.
O feedback 360 graus é uma ferramenta que tem atraído muitas empresas para aumentar a competitividade no mercado.
É importante saber como fazer avaliação de desempenho 360 graus adequadamente para a conquista de um ambiente engajado e funcionários motivados em fazer parte do processo de avaliação.
3) Explique o efeito halo no processo de avaliação
R:
Conhecer e antecipar os problemas na avaliação de desempenho da empresa é uma tarefa desafiadora para diversos gestores. Contudo, não dá para evitar: é a capacidade de diagnosticar gargalos e oportunidades de melhorias que faz com que empresas inovem, conduzam um bom planejamento estratégico e se destaquem no mercado.
O problema é que, por uma série de fatores, gestores e funcionários ainda se limitam a analisar resultados, sem qualquer análise sobre os fatores que levaram até eles. E é nessas situações que ocorre o chamado efeito Halo.
O termo “efeito Halo” foi cunhado pelo psicólogo americano Edward Thorndike para descrever o potencial que o cérebro humano tem de analisar, julgar, concluir e definir uma pessoa a partir de uma única característica
O efeito halo é a possibilidade de que a avaliação de um item, produto ou indivíduo possa, sob um algum viés, interferir no julgamento sobre outros importantes fatores, contaminando o resultado geral. Por exemplo, nos processos de avaliação de desempenho o efeito halo é a interferência causada devido à simpatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.
Em 1920, Thorndike descreveu o que designou por "efeito de halo", ou seja, criada uma primeira impressão global sobre uma pessoa, temos a tendência para captar as características que vão confirmar essa mesma impressão. A primeira impressão vai afectar as nossas avaliações em relação à pessoa observada. Um exemplo, o chefe considera um funcionário competente por nunca chegar atrasado.
4) Qual a importância da avaliação de desempenho para as organizações?
R:
A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas. É através dela que uma empresa pode medir o grau de contribuição e envolvimento dos colaboradores na determinação e execução de seus objetivos individuais e corporativos. Contribui para o desenvolvimento das pessoas na organização e fortalece o processo “ganha-ganha”, na qual a empresa cresce e remunera, enquanto o colaborador promove melhorias - é melhor remunerado.
Além do desenvolvimento das pessoas, a Avaliação de Desempenho tem também como objetivos o apoio às tomadas de decisões sobre possíveis promoções, aumento de salário ou oportunidades futuras de crescimento em outras áreas da empresa, além de propiciar um feedback aos funcionários, ajudando-os a melhorarem seus desempenhos e aumentar o grau de motivação.