Ergonomia e Normas Trabalhistas

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RESUMO DA UNIDADE 
 
Verificar as Condições Ergonômicas e Condições Ambientais, com as medidas 
recomendadas pela Ergonomia. No enfoque Ergonômico, as máquinas, 
equipamentos, ferramentas e materiais são adaptados às características do trabalho 
e capacidades do trabalhador, visando promover o Equilíbrio Biomecânico, Reduzir 
as Contrações Estáticas da Musculatura e o Estresse geral. A grande dificuldade 
dos projetistas é a grande variabilidade de dimensões Antropométricas da 
população. Isso muitas vezes leva a dimensionamentos incorretos de postos de 
trabalho, provocando esforços musculares estáticos e movimentos exagerados dos 
braços, ombros, tronco e pernas. O dimensionamento de um posto de trabalho está 
relacionado com a postura exigida para realização de uma tarefa. Em Ergonomia 
procura encontrar as posturas que impõem a menor carga possível sobre as 
articulações e músculos. 
 
Palavras-chave: Ergonomia, Trabalho e Normas Laborais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LEGISLAÇÃO E NORMAS 
APLICÁVEIS À ERGONOMIA 
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SUMÁRIO 
RESUMO DA UNIDADE.........................................................................................................1 
SUMÁRIO .................................................................................................................................2 
APRESENTAÇÃO DO MÓDULO .........................................................................................4 
CAPÍTULO 1 - NOÇÕES BÁSICAS DE DIREITO E CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS 
TRABALHISTAS (CLT)..........................................................................................................6 
1.1 AS FONTES DO DIREITO ......................................................................................6 
1.2 HIERARQUIA DAS FONTES FORMAIS...............................................................8 
1.3 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ..................................................... 10 
1.4 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT) ........................... 14 
1.5 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS (CLT) ..................................... 16 
1.6 LINHA DO TEMPO ................................................................................................ 16 
1.7 OS DIREITOS TRABALHISTAS NAS CONSTITUIÇÕES .............................. 17 
CAPÍTULO 1 – RECAPITULANDO .................................................................................. 20 
CAPÍTULO 2 - NORMAS REGULAMENTADORAS DO TRABALHO .................... 25 
2.1 RELAÇÕES TRABALHO/SAÚDE/DOENÇA ..................................................... 25 
2.2 CONFORTO, HIGIENE, SEGURANÇA NO TRABALHO: MEDIDAS GERAIS 
DE PROTEÇÃO .................................................................................................................... 28 
2.3 NR 01 ....................................................................................................................... 29 
2.4 NR 07 ....................................................................................................................... 30 
2.5 NR 17 ....................................................................................................................... 31 
2.6 PORTARIA 3751/1990 .......................................................................................... 35 
2.7 A SECRETARIA ESPECIAL DE PREVIDÊNCIA E TRABALHO ................... 35 
CAPÍTULO 2 – RECAPITULANDO .................................................................................. 40 
CAPÍTULO 3 - NORMAS ERG BR; ABNT E INMETRO ............................................ 46 
3.1 ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE ERGONOMIA (ABERGO) .......................... 46 
3.2 NORMAS ERG BR................................................................................................. 46 
3.3 GRUPOS TÉCNICOS DA ABERGO................................................................... 47 
3.4 ABNT E INMETRO................................................................................................. 48 
3.4.1 Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) ........................................ 48 
3.4.2 ISO/TR 16982:2002 (confirmada em 2017) ....................................................... 50 
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3.4.3 ABNT ISO/TR 9241-100:2012 ............................................................................. 50 
3.4.4 ABNT ISO/TS 20646:2017 (confirmada em 2018) ........................................... 51 
3.4.5 ABNT NBR 16537:2016 (Versão Corrigida 2:2018) ......................................... 52 
3.4.6 ABNT NBR ISO 11228-2:2017. ........................................................................... 52 
3.4.7 ABNT NBR ISO 11226:2013 (confirmada em 2018) ........................................ 52 
3.4.8 ABNT NBR ISO 15535:2015 (confirmada em 2018) ........................................ 53 
3.5 INSTITUTO NACIONAL DE METROLOGIA, QUALIDADE E TECNOLOGIA 
(INMETRO) ............................................................................................................................ 53 
3.6 ASPECTOS GERAIS SOBRE ERGONOMIA E PRODUTIVIDADE.............. 54 
3.7 CONSEQUÊNCIAS DE UM AMBIENTE NÃO ERGONÔMICO ..................... 59 
CAPÍTULO 3 – RECAPITULANDO .................................................................................. 61 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................................ 67 
FECHANDO A UNIDADE ................................................................................................... 68 
REFERÊNCIAS..................................................................................................................... 71 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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APRESENTAÇÃO DO MÓDULO 
 
Nosso rol ou escopo de Leis e Normas para a saúde e segurança do 
trabalhado vem de longa data, a começar com a Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT) e vem se desenvolvendo nas últimas décadas de maneira bem progressiva. 
São vários os momentos e temas em que o Estado e Órgãos afins deram 
atenção nos assuntos que envolvem o trabalhador. Eles irão nos direcionar ao longo 
do módulo: 
1. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); 
2. Portaria 3214/1978, que instituiu no Brasil as Normas Regulamentadoras 
de Segurança e Medicina do Trabalho; 
3. Portaria 3751/1990, que alterou a Norma Regulamentadora-17; 
4. Normas e Treinamentos realizados pelo Departamento de Segurança e 
Saúde no Trabalho, em meados do ano 2000, a fim de ampliar e 
padronizar a fiscalização da Ergonomia em todos os estados brasileiros; 
5. Elaboração e Publicação dos Anexos I e II da Norma Regulamentadora-
17; 
6. Normas da ABNT e Normas Internacionais. 
Relembremos que a palavra Ergonomia derivada do grego Ergon (Trabalho) e 
Nomos (Normas, Regras e Leis), trata-se de uma disciplina orientada para uma 
abordagem sistêmica de todos os aspectos da atividade humana. 
O principal objetivo da Ergonomia é desenvolver e aplicar técnicas de 
adaptação do homem ao seu trabalho e formas eficientes e seguras de o 
desempenhar visando a otimização do bem-estar e, consequentemente, aumento da 
produtividade. 
A Ergonomia no Trabalho oferece ao indivíduo, o conforto adequado e os 
métodos de prevenção de acidentes e de patologias específicas para cada tipo de 
atividade executada. A má postura e as lesões por esforços repetitivos, ao logo do 
tempo, causam diversos males que prejudicam e comprometem a saúde do 
trabalhador, impossibilitando, muitas vezes, que esse indivíduo permaneça 
executando a mesma função, em decorrência, por exemplo, de uma deficiência 
motora. 
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As condições gerais de trabalho, considerando, a iluminação, o nível de ruídos 
e a temperatura, são os principais causadores dos problemas que afetam, 
diretamente, a saúde dos funcionários de uma empresa. Nesse caso, a Ergonomia 
pode também contribuir muito para evitarque essas enfermidades ocorram, com 
objetivo de tornar cada vez mais eficiente os procedimentos de controle e de 
regulação das condições adequadas de trabalho. 
Prevenção, adaptação, readaptação, seguir normas e manuais são palavras de 
ordem e que somadas contribuem para a segurança e qualidade de vida dos 
trabalhadores, além de diminuir custos e aumentar a produtividade, conforme 
ilustrado acima. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CAPÍTULO 1 - NOÇÕES BÁSICAS DE DIREITO E CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS 
TRABALHISTAS (CLT) 
 
Se nosso objetivo é a Legislação e Normas aplicáveis à Ergonomia, torna-se 
fundamental apresentar às fontes do Direito Brasileiro, os Princípios do Direito 
Trabalhista, a Hierarquia das Leis, e a Legislação Trabalhista e Previdenciária 
vigente no País, bem como a temática que envolve acidentes e saúde do 
trabalhador. 
 
1.1 AS FONTES DO DIREITO 
 
A palavra Direito provém do latim directu, que suplantou a expressão Jus, do 
latim clássico, por ser mais expressiva. Em Roma havia o Jus e o Faz: 
 O Jus é o conjunto de normas formuladas pelos homens, destinadas a dar 
ordem à vida em sociedade. 
 O Faz é o conjunto de normas de origem divina, religiosa, que regeriam 
as relações entre os homens e as divindades. 
No mundo moderno, Direito em seu sentido objetivo, seria um conjunto de 
regras dotadas de sanções que regem as relações dos homens que vivem em 
sociedade, ou seja, o Jus romano. Já no sentido didático, poderíamos entender o 
Direito como sendo a ciência das regras obrigatórias que presidem às relações dos 
homens em sociedade. 
O Direito como ciência, valoriza, qualifica, atribui consequências a um 
comportamento. Não em função de critérios filosóficos, religiosos ou subjetivos, mas 
em função da utilidade social. Para o Direito, a conduta é o momento de uma 
relação entre pessoas, e não o momento da relação entre pessoas e divindade e 
entre pessoa e sua consciência, ou seja, o Direito não se limita apenas à verificação 
simples dos atos ou dos acontecimentos, muito pelo contrário, eles são analisados 
pelas consequências que produzem. 
Portanto, o Direito como ciência se preocupa antes e principalmente com a 
ordem e a segurança da sociedade. São as necessidades sociais e a vontade do 
homem que atuam na interpretação dessas necessidades e transformam as regras 
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que essas necessidades impõem naquilo que se denomina Direito Positivo 
(OLIVEIRA, 1998). 
As fontes do Direito podem ser Materiais e Formais e, embora seja comum 
confundi-las, elas são bem diferentes. 
No sentido próprio de fontes, as únicas fontes do Direito são as Fontes 
Materiais fatos econômicos, fatos sociais, problemas demográficos, clima, entre 
outros, pois fonte, como metáfora, significa a origem do Direito, ou seja, de onde ela 
provém (GUSMÃO, 2015). 
As Fontes Materiais é que dão o conteúdo das normas jurídicas e não as fontes 
formais que dão as formas de que se revestem as primeiras leis, costumes, entre 
outros. Tratam-se de normas que consolidam a regra jurídica. Condizem com o 
conhecimento e a criação da Norma Jurídica. Proporcionam ao legislador os 
elementos para a transformação da ordem jurídica. O fato social é a fonte das 
fontes. 
As Necessidades Coletivas, em número de três, são as fontes materiais do 
Direito do Trabalho. 
A necessidade de proteção tutelar: 
É preciso equilibrar a relação empregado/patrão com intervenção estatal nessa 
relação: 
 A Necessidade da Organização Profissional: é decorrente da autotutela 
Normas Jurídicas Autônomas. O Estado age impondo normas de coordenação, que 
possibilitam a empregados e empregadores um grau de emancipação das partes 
interessadas, o que resulta na igualdade de contratar. 
A Necessidade de Colaboração: é decorrente da necessidade de encontrar 
nova forma de convivência (Estado, patrões e empregados) e de enfrentar 
problemas graves como o desemprego e a superprodução. Na falta de colaboração, 
discute-se a criação de uma nova estrutura social, em que cada uma das facções 
tem uma missão a cumprir, exemplo: OIT e Ministério do Trabalho mediador = 
Justiça do Trabalho Mediadora. 
Segundo Dimoulis (2011), o termo fontes formais indica os lugares nos quais 
se encontram os dispositivos jurídicos e onde os destinatários das normas devem 
pesquisar sempre que desejam tomar conhecimento de uma norma em vigor, pois, 
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conforme estabelece o art. 3º da Lei de Introdução às Normas de Direito Brasileiro, 
ninguém pode esquivar-se da aplicação da norma alegando sua falta de 
conhecimento, Gusmão (2015) elenca as seguintes fontes formais do Direito: 
 De Direito Interno, isto é, de Direito Nacional Lei, Regulamento, Decreto-
lei, Jurisprudência dos Tribunais Estatais, Direito Interno Consuetudinário, 
Contrato Coletivo de Trabalho e Doutrina. 
 De Direito Comunitário, as do Direito da União Europeia. 
 De Direito Internacional Tratado, Princípios Gerais do Direito dos Povos 
Civilizados, Jurisprudência, Corte Internacional de Justiça e a Ciência do 
Direito Internacional, por exemplo, a Organização Internacional do 
Trabalho (OIT) que edita Convenções, Recomendações e Resoluções 
aplicáveis no Brasil se ratificadas. 
 
1.2 HIERARQUIA DAS FONTES FORMAIS 
 
A hierarquia das fontes formais no sistema continental ou legislado é a 
seguinte: 
 Constituição e leis constitucionais (emendas constitucionais); 
 Leis complementares; 
 Leis ordinárias e Tratados Internacionais incorporados ao Direito Interno. 
Dentre as Leis, as Federais predominam sobre as Estaduais e estas 
sobre as Municipais, enquanto a complementar prevalece sobre a Lei 
Ordinária; 
 Costume; 
 Contratos Coletivos de Trabalho, que, desde que não transgridam norma 
de ordem pública, têm valor de lei ordinária; 
 Regulamentos, Princípios Gerais do Direito, quando inexistir norma a ser 
aplicada ao caso concreto, isto é, no caso de lacuna. 
Essa hierarquia das fontes formais, ou seja, das normas do Direito Positivo 
significa que o juiz, ao ter de decidir um caso, só deve aplicar uma fonte quando não 
existir outra imediatamente superior. Assim, por exemplo, no Direito Continental 
europeu continental e latino-americano só aplicará o costume se não houver lei 
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expressa para o caso ou aplicável por analogia. Além disso, por força do princípio de 
hierarquia, pode ocorrer a ineficácia jurídica, por inconstitucionalidade ou por 
ilegalidade, de norma hierarquicamente subordinada, quando incompatível com 
norma hierarquicamente superior. 
Outro exemplo, a Lei Federal (norma ordinária) que dispuser de forma contrária 
à Constituição Federal (norma hierarquicamente superior) é inconstitucional. Logo, a 
norma superior determina a validade, a legalidade, a eficácia e a aplicabilidade das 
normas a ela subordinadas, bem como delimita o alcance e os efeitos jurídicos das 
mesmas. 
 Em razão da hierarquia das leis, temos o controle da constitucionalidade das 
leis, da legalidade dos decretos regulamentos e dos atos administrativos. Controle 
que pode ser exercido por jurisdições especiais constitucionais, ou pelos tribunais 
em geral, como no Brasil. 
Assim, as Leis complementares e Ordinárias não podem estar em conflito com 
as Constitucionais; os Decretos (regulamentos) não podem dispor de forma contrária 
ao prescrito pelas leis, enquanto as sentenças e os atos que se fundam em leis ou 
em decretos, não podem ir além dos mesmos. Se contrários, podem ser anulados 
pelo Judiciário, quando provocado por meio de ação judicial, exercendo o que se 
convencionou denominar de controle da constitucionalidade e da legalidade da 
legislação (GUSMÃO, 2015). 
A Constituição é Lei de organização do Estado e Lei de garantias. É ela que 
estrutura e organiza o Estado e o Governo, dando-lhes forma jurídica, 
estabelecendo as suas funções e os seus limites, bem como prescreve os direitos 
individuaise os procedimentos aptos a defendê-los. Enuncia os princípios 
fundamentais a serem observados pela legislação. Transforma o Estado em Estado 
Constitucional; pode sofrer modificações através de emendas constitucionais, que 
não podem alterá-la substancialmente, por decorrerem do Poder de Reforma, que é 
limitado, derivado do Poder Constituinte. 
A Lei é norma escrita, geral e abstrata, garantida pelo Poder Público, aplicável 
por Órgãos do Estado, enquanto não revogada. Desde quando pela divisão do 
trabalho social, a um órgão da sociedade política foi atribuída a função de elaborá-la 
(assembleia), deve-se defini-la como a norma jurídica escrita, emanada de um órgão 
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estatal especializado em legislar, sancionada pelo poder público, ou, então, a norma 
escrita e geral, enunciada em um texto pelo legislador. 
A Lei, em seu processo de formulação, passa por várias etapas estabelecidas 
na Constituição. Nesse processo temos a “iniciativa da lei”, “discussão”, “votação”, 
“aprovação”, “sanção”, “promulgação”, “publicação” e “vigência” da lei. A iniciativa 
pode competir ao Executivo ou ao Legislativo. 
Proposta a lei, segue-se a sua discussão na Assembleia Legislativa Câmara 
dos Deputados, Senado, no caso de Lei Federal, seguida, depois, de sua votação, 
que é a manifestação da opinião dos parlamentares favorável ou contra o projeto de 
lei. 
Se favorável ao projeto for a maioria dos votos, a lei está aprovada pelo 
Legislativo. Aprovada pelo Legislativo, é, entre nós, encaminhada ao Presidente da 
República (Lei Federal) ou ao Governador de Estado (Lei Estadual), para sancioná-
la ou vetá-la total ou parcialmente. Vetada, total ou parcialmente, o veto é submetido 
ao Congresso, que pode derrubá-lo, rejeitado, o Executivo tem que acatar a decisão 
do Legislativo. Nesse caso, bem como nos casos em que o poder de veto não é 
exercido, o Presidente da República deve sancionar a Lei. 
Regulamento, por sua vez, é a Norma Jurídica Emanada, exclusivamente, da 
Administração Pública (Poder Executivo) em virtude de atribuição constitucional de 
poder normativo. É também denominada Lei material, em contraposição à Lei 
formal, ou, então, decreto. 
A Medida Provisória é ato normativo, editado pelo Presidente da República, 
com força de lei, em havendo extraordinária urgência e necessidade, cuja eficácia 
cessa, retroativamente, se não aprovado pelo Congresso Nacional (Câmara dos 
Deputados e Senado). Aprovando-a, transforma-se em Lei. 
 
1.3 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
Cassar (2017) define Direito do Trabalho como um sistema jurídico permeado 
por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e 
assemelhados, aos empregadores, às empresas coligadas, aos tomadores de 
serviço, para tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das 
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relações de trabalho, das medidas que visam à proteção da sociedade trabalhadora, 
sempre norteadas pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade da 
pessoa humana. 
Também é recheado de normas destinadas aos sindicatos e às associações 
representativas; à atenuação e forma de solução dos conflitos individuais, coletivos e 
difusos, existentes entre capital e trabalho; à estabilização da economia social e à 
melhoria da condição social de todos os relacionados. 
Ergonomia se relaciona com os fatores humanos no trabalho, certo? Estão 
contemplados na NR17 elaborada para satisfazer os direitos dos trabalhadores via 
legislação, então precisamos falar mais um pouco sobre o trabalho! 
A palavra “Trabalho” tem origem do latim na palavra Tripalium, que era um 
“Instrumento formado por três estacas para manter presos bois ou cavalos difíceis 
de ferrar, [...] pena ou servidão do homem à natureza” (CARMO, 1997, p. 16). Do 
sentido de esforço para a sobrevivência, o trabalho transformou-se em produtividade 
e ocupação. 
Segundo Codo (1993), a palavra trabalho, no sentido corrente, é encontrada 
como: 
 
Sinônimo de atividade, ocupação, ofício, profissão, tarefa, distinguindo-se 
de lazer, e aparecendo ainda como resultado de uma determinada ação [...], 
em vários idiomas a palavra trabalho aparece com duplo significado: ação-
esforço e moléstia-fadiga. Um esforço humano que implica sacrifício e dor, 
moléstia e sofrimento, e que determina a produção ou conservação de um 
bem ou de uma utilidade. (CODO, 1993, p. 86). 
 
Contemporaneamente, o Direito do Trabalho consolidou-se como uma 
necessidade dos ordenamentos jurídicos em função das suas finalidades sociais, 
que o caracterizam como regulamentação jurídica das relações de trabalho que se 
desenvolvem nos meios econômicos de produção de bens e prestação de serviços. 
As questões que podem surgir entre os assalariados e as organizações para as 
quais trabalham exigem um conjunto de regras destinadas a estabelecer as 
diretrizes de comportamento que devem ser observadas e as medidas adequadas 
para a composição dos conflitos que daquelas possam resultar. 
Independentemente da estrutura política ou econômica, no capitalismo e no 
socialismo, nos regimes estatais de dirigismo ou no liberalismo econômico, como 
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necessidade de regulamentação das relações de trabalho, vimos o Direito do 
Trabalho se afirmar em todos os países. 
Todavia, a ampliação das leis trabalhistas e as exigências econômicas do 
desenvolvimento do processo produtivo e da tecnologia nem sempre coincidiram. Ao 
contrário, em alguns casos colidiram. A inflação e o desemprego também atuaram 
no sentido da necessidade de compatibilização das leis trabalhistas com esses 
imperativos. 
No período contemporâneo, o Direito do Trabalho, embora mantendo os seus 
objetivos iniciais de tutela do trabalhador, passou a desempenhar, também, uma 
função coordenadora dos interesses entre o capital e o trabalho. As leis trabalhistas 
de defesa dos interesses dos assalariados passaram a conviver com outras normas 
destinadas a solucionar questões próprias de épocas de crise. É o caso da 
estabilidade no emprego, cujo rigor vem sendo abrandado. 
Ao lado do contrato de trabalho para o operário das fábricas surgiram outros 
tipos de contratos para defender o setor de serviços (NASCIMENTO; 
NASCIMENTO, 2014). 
Voltamos ao tópico: 
Princípios são normas que fornecem coerência e ordem a um conjunto de 
elementos sistematizando-o, são fundamentos que servem para regular as relações 
entre as pessoas. São proposições que se colocam na base da Ciência Jurídica 
Processual e auxiliam na compreensão do conteúdo e extensão do comando 
inserido nas normas jurídicas e em caso de lacuna da norma, servem como fator de 
integração (CINTRA; GRINOVER; DINAMARCO, 2014). 
Os princípios exercem uma função especialmente importante frente às outras 
fontes do Direito porque, além de incidir como regra de aplicação do Direito no caso 
prático, eles também influenciam na produção das demais fontes do Direito. 
É com base nos princípios jurídicos que são feitas as Leis, a Jurisprudência, a 
Doutrina e os Tratados e Convenções Internacionais, já que eles traduzem os 
valores mais essenciais da Ciência Jurídica. 
Farias (2006) assevera que se na ausência de uma legislação específica há 
que se recorrer às demais fontes do Direito, é possível que no caso prático não haja 
nenhuma fonte do Direito a ser aplicada a não ser os princípios jurídicos. 
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Com efeito, pode ser que não exista lei, costumes, jurisprudência, doutrina ou 
tratados e convenções internacionais, mas em qualquer situação, os princípios 
jurídicos poderão ser aplicados (FARIAS, 2006). 
Os princípios do Direito do Trabalho, segundo sistematização de Rodriguez 
(1978), são os seguintes: 
 O Princípio da Proteção ou da Tutela, que se desdobram em três ideias: a 
do in dubio pro operário – na dúvida decide-se em favor do operário; a da 
aplicação da Norma mais favorável e a da regra da condição mais 
benéficaou mais favorável ao trabalhador. 
 O da Irrenunciabilidade dos Direitos assegurados em normas de ordem 
pública, imperativas, inafastáveis pela vontade das partes. 
 O da Continuidade da Relação de Emprego. 
 O da Primazia da Realidade. 
 O da Razoabilidade. 
 O da Boa-fé. 
 Há outros que, também específicos do Direito do Trabalho, agregam-se 
aos indicados: 
 O da Não Discriminação, vedando qualquer tratamento discriminatório na 
admissão, exercício de atividades, salário, quer seja em função de sexo, 
idade, cor ou estado civil, deficiência física ou tipo de trabalho manual ou 
intelectual. 
 O da Irredutibilidade do Salário ou, mais amplamente, de sua 
intangibilidade (daí sua impenhorabilidade), que decorre de sua natureza 
alimentar. 
 O da Autonomia das Vontades Coletivas, o qual, segundo parte da 
doutrina e jurisprudência, deve ser interpretado à luz do princípio da 
proteção. Essa posição, no entanto, não é pacífica. Os intérpretes que 
entendem esse princípio de forma absoluta, sem considerá-lo como 
expressão do princípio da proteção, de certa forma chancelam a tese da 
supremacia do negociado sobre o legislado. 
 O Princípio da Hierarquia Dinâmica das fontes do Direito do Trabalho, 
segundo o qual, independentemente da hierarquia da norma, deve 
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sempre ser aplicada a que mais benefícios trouxerem ao trabalhador, 
quando mais de uma dispõe sobre o mesmo fato de forma distinta. 
 
1.4 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT) 
 
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é a agência das Nações Unidas 
que tem por missão promover oportunidades para que homens e mulheres possam 
ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, 
segurança e dignidade. 
O Trabalho Decente, conceito formalizado pela OIT em 1999, sintetiza a sua 
missão histórica de promover oportunidades para que homens e mulheres possam 
ter um trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade, equidade, 
segurança e dignidade humanas, sendo considerado condição fundamental para a 
superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a garantia da 
governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável. 
O Trabalho Decente é o ponto de convergência dos quatro objetivos 
estratégicos da OIT: 
 O respeito aos direitos no trabalho, em especial aqueles definidos como 
fundamentais pela Declaração Relativa aos Direitos e Princípios 
Fundamentais no Trabalho e seu seguimento adotada em 1998: (i) 
liberdade sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociação 
coletiva; (ii) eliminação de todas as formas de trabalho forçado; (iii) 
abolição efetiva do trabalho infantil; (iv) eliminação de todas as formas de 
discriminação em matéria de emprego e de ocupação; 
 A promoção do emprego produtivo e de qualidade; 
 A extensão da proteção social; e, 
 O fortalecimento do diálogo social. 
A OIT foi criada em 1919, como parte do Tratado de Versalhes, que pôs fim à 
Primeira Guerra Mundial. Fundou-se sobre a convicção primordial de que a paz 
universal e permanente somente pode estar baseada na justiça social. É a única das 
agências do Sistema das Nações Unidas com uma estrutura tripartite, composta de 
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representantes de governos e de organizações de empregadores e de 
trabalhadores. 
A OIT é responsável pela formulação e aplicação das Normas Internacionais do 
Trabalho convenções e recomendações. As convenções, uma vez ratificadas por 
decisão soberana de um país, passam a fazer parte de seu ordenamento jurídico. O 
Brasil está entre os membros fundadores da OIT e participa da Conferência 
Internacional do Trabalho desde sua primeira reunião. 
A Convenção n.º 155, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que 
dispõe sobre Segurança e Saúde dos Trabalhadores e o Meio Ambiente de 
Trabalho, de 22 de junho de 1981, aprovada pelo Congresso Nacional em 18 de 
maio de 1992 e incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro através do Decreto 
n.º 1.254, de 29 de setembro de 1994, estabelece o dever de cada Estado-Membro 
de, em consulta com as organizações mais representativas de empregadores e 
trabalhadores, formular, implementar e rever periodicamente uma política nacional 
de segurança e saúde no trabalho, com o objetivo de prevenir acidentes e doenças 
relacionados ao trabalho por meio da redução dos riscos à saúde existentes nos 
ambientes de trabalho. 
O direito que o trabalhador tem à sua saúde e integridade no local de trabalho 
é garantido por leis específicas em várias esferas do poder público. Dentre outras 
coisas, o Código Penal Brasileiro prevê como crime, in verbis: 
 Artigo 129 – ofender a integridade corporal ou a saúde de outrem; 
 Artigo 132 – expor a vida ou a saúde de outrem a perigo direto e iminente; 
 Artigo 135 – deixar de prestar assistência, quando possível, sem risco 
pessoal, à pessoa ferida ou em grave e iminente perigo. 
Além dessas leis, na Constituição Federal está garantido o direito a condições 
dignas de trabalho, o que lhe dá direito à segurança e qualidade de vida. 
Obs.: quanto ao sistema previdenciário, como estamos em fase de transição, 
optamos por aguardar as tramitações e na primeira oportunidade o módulo será 
atualizado. 
 
 
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1.5 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS (CLT) 
 
Em 1943, mais precisamente em 1º de maio, o presidente da República Getúlio 
Vargas institui o Decreto-lei n.º 5452, aprovando a consolidação das leis do trabalho, 
conhecida como CLT, alterada recentemente pela Lei n.º 13015/2014, para dispor 
sobre o processamento de recursos no âmbito da Justiça do Trabalho. 
A Consolidação unificou toda a legislação trabalhista então existente no Brasil 
e foi um marco por inserir, de forma definitiva, os direitos trabalhistas na legislação 
brasileira. Seu objetivo principal é regulamentar as relações individuais e coletivas 
do trabalho, nela previstas. Ela surgiu como uma necessidade constitucional, após a 
criação da Justiça do Trabalho em 1941. 
 
1.6 LINHA DO TEMPO 
 
 Decreto 1.313, de 17/1/1891 – trouxe dispositivos que regulamentavam o 
trabalho de crianças nas fábricas do Rio de Janeiro; entre eles, a idade 
mínima de 12 anos para poder trabalhar. 
 Decreto 979, de 6/1/1903 – autorizava os trabalhadores da agricultura e 
da indústria rural a organizarem-se em sindicatos para “Estudo, custeio e 
defesa de seus interesses”. 
 Decreto 1.637, de 5/1/1907 – autorizava a criação de sindicatos de 
trabalhadores urbanos e sociedades cooperativas. O objetivo dos 
sindicatos era o mesmo do previsto no decreto 979: defender o interesse 
de seus membros. 
 Lei Municipal 1.350, de 31/10/1911, do Rio – fixava o horário de trabalho 
dos empregados do comércio no Rio de Janeiro. As lojas que 
funcionassem por mais de 12 horas por dia deveriam ter dois turnos de 
empregados, e domingo era “dia de repouso” dos funcionários. 
 Um marco importante para garantir os direitos dos trabalhadores foram as 
pressões exercidas pelos sindicatos e as greves ocorridas no começo do 
século 20, como a greve geral de 1917. 
 Em 1918 foi criado o Departamento Nacional do Trabalho. 
17 
 
 
 
 
 Decreto 3.724, de 15/1/1919 – estabelecia a responsabilidade do 
empregador de indenizar o trabalhador ou sua família, em caso de 
acidente de trabalho. A indenização por morte era equivalente a três anos 
de salários da vítima. O mesmo valor deveria ser pago em caso de 
invalidez permanente. 
 Decreto 4.682, de 23/1/1923 – instituiu a caixa de aposentadoria e 
pensões aos trabalhadores das estradas de ferro e outros direitos 
trabalhistas, como estabilidade no emprego após dez anos de serviço. 
 Em 1923 surgia, no âmbito do então Ministério da Agricultura, Indústria e 
Comércio, o Conselho Nacional do Trabalho. 
 Lei 4.982, de 24/12/1925 – concedia 15 dias de férias por ano aos 
empregados e aos operários de estabelecimentos comerciais, industriaise bancários, sem diminuir o salário. 
 Decreto 17.943-A, de 12/10/1927 – código de proteção às crianças em 
todo o território nacional, inclusive relativo a questões trabalhistas. Proibia 
o trabalho de crianças menores de 12 anos em todo o país, o trabalho 
noturno aos adolescentes menores de 18 anos e emprego de crianças e 
adolescentes em atividades perigosas ou insalubres, como pedreiras 
(LOPES, 2017). 
Mas foi após a Revolução de 1930, com a subida ao poder de Getúlio Vargas, 
que a Justiça do Trabalho e a proteção dos direitos dos trabalhadores realmente 
despontaram. Em 26 de novembro daquele ano, por meio do Decreto n.º 19.433, foi 
criado o Ministério do Trabalho. No governo Vargas foram instituídas as Comissões 
Mistas de Conciliação para os conflitos coletivos e as Juntas de Conciliação e 
Julgamento para os conflitos individuais. 
 
1.7 OS DIREITOS TRABALHISTAS NAS CONSTITUIÇÕES 
 
A Carta Constitucional de 1988 trouxe, para o campo do trabalho, o mais 
relevante impulso já experimentado na evolução jurídica brasileira, a um eventual 
modelo mais democrático de administração dos conflitos sociais no país. Impulso 
relevante, se cotejado com a história anterior do Direito Laboral pátrio. Impulso 
18 
 
 
 
 
tímido, se comparado com as experiências dos países centrais. Impulso contraditório 
se posta à análise com diversos outros dispositivos da mesma Constituição, que 
parecem indicar em sentido inverso à autonormatização social e à própria 
democratização do Direito do Trabalho (GARCIA, 2017; COSTA, 2010). 
 
 As conquistas sociais em relação ao trabalho no Brasil são tardias, porque 
nosso desligamento com a escravidão e nossa indústria também foram tardios. 
Porém, já no final do século XIX, havia movimentos no sentido de garantir 
avanços legais, como a Fundação da Liga Operária no Rio de Janeiro e a lei que 
proibia o trabalho para menores de 12 anos. No começo do século XX, 
assistimos ao estabelecimento de normas que previam férias 15 dias por ano e 
alguns tipos de direito em relação aos acidentes de trabalho. A criação destas 
leis foi impulsionadas pela abolição da escravidão, que trouxe um novo viés 
trabalhista e econômico para o país. 
O Governo brasileiro passou a buscar o equilíbrio entre os elos que formam a 
corrente do capital industrial a partir do governo Vargas, com a Constituição de 
1934. Nela estavam previstos direitos trabalhistas como salário mínimo, jornada 
de trabalho de 8 horas, repouso semanal, férias remuneradas e assistência 
médica e sanitária. Fica exposto nessas ações que as leis do trabalho não eram 
apenas do trabalho, eram também sociais. 
 Em 1943, no dia 1º de maio, foi promulgada a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT). O contexto de sua criação é particular: o Governo buscava 
legitimidade para a figura de Getúlio Vargas. Mais do que apenas ser legítimo, 
Vargas, que acabara de instituir o Estado Novo, buscava personificar a figura de 
“pai dos pobres”. O país passava por uma fase de desenvolvimento: o número de 
trabalhadores aumentava e suas reivindicações também. Por isso, 
era necessário unificar as leis do trabalho. A CLT garantiu parte das demandas 
dos trabalhadores. Leis posteriores garantiriam também 13º salário, repouso 
semanal remunerado e outras conquistas que abordaremos em outros momentos 
desta trilha. 
Outras medidas foram tomadas na história recente, todas elas quase sempre 
impulsionadas por momentos de tensão entre trabalhadores, governos e grandes 
https://www.politize.com.br/constituicao-de-1934/
https://www.politize.com.br/constituicao-de-1934/
https://www.politize.com.br/salario-minimo-como-funciona/
19 
 
 
 
 
corporações. Os direitos trabalhistas como puderam perceber nesta breve 
exposição da história dos direitos trabalhistas, giram em torno dessas tensões e 
servem muitas vezes como um anestésico funcional para as grandes massas 
(POLITIZE 2019). 
 
Dentre os muitos avanços propostos pela Constituição Cidadã, como foi 
denominada, destaca-se a proteção contra a despedida arbitrária, ou sem justa 
causa; piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho prestado; 
licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 
dias, licença-paternidade; irredutibilidade salarial e limitação da jornada de trabalho 
para 8 horas diárias e 44 semanais. 
Destaque-se, também, a proibição de qualquer tipo de discriminação quanto a 
salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência. 
A Constituição de 1988, que hoje vigora, ao incorporar direitos trabalhistas 
essenciais, inéditos à época no texto constitucional e já incorporados definitivamente 
ao cotidiano das relações formais de trabalho, cumpriu com seu mister de assegurar 
aos brasileiros direitos sociais essenciais ao exercício da cidadania. A palavra 
“trabalho”, que na concepção antiga tinha o sentido de sofrimento e esforço, ganhou, 
assim, uma roupagem social, relacionada ao conceito de dignidade da pessoa 
humana (LOPES, 2017). 
A Consolidação das Leis Trabalhistas é um marco histórico para os 
trabalhadores brasileiros. Especificamente com vistas à saúde do trabalhador, a 
legislação vigente apresenta uma série de dispositivos e regulações que visam 
garantir ambientes de trabalho salubres e saudáveis para o exercício das atividades 
laborais. 
Diversos estudos vêm sendo realizados indicando que mesmo com a 
legislação específica, por meio inclusive das normas regulamentadoras do trabalho, 
ainda são encontrados problemas que levam a ambiente insalubres e não saudáveis 
o que consequentemente reflete nos dados da previdência (MARTINS; TEIXEIRA, 
2018). 
 
 
20 
 
 
 
 
CAPÍTULO 1 – RECAPITULANDO 
 
QUESTÕES DE CONCURSOS 
Questão 1 
Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: TRT Prova: Juiz do Trabalho Nível: Superior 
A Convenção no 87 da OIT, entre outros temas, tem como conteúdo. 
(a) A garantia contra despedida arbitrária ou sem justa causa e foi ratificada 
pelo Brasil, porque compatível com o ordenamento constitucional. 
(b) A estabilidade do dirigente sindical e não foi ratificada pelo Brasil, porque a 
matéria já está regulamentada no ordenamento constitucional. 
(c) A intervenção e a interferência do Estado na organização sindical e não foi 
ratificada pelo Brasil, porque incompatível com o ordenamento constitucional. 
(d) As contribuições sindical e confederativa e foi ratificada pelo Brasil, porque 
compatível com o ordenamento constitucional. 
(e) A liberdade e a pluralidade sindicais e não foi ratificada pelo Brasil, porque 
incompatível com o ordenamento constitucional. 
 
Questão 2 
Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: TRT Prova: Juiz do Trabalho Nível: Superior 
Sobre a Organização Internacional do Trabalho - OIT é incorreto afirmar: 
(a) A saída da Organização se dará apenas após o decurso do prazo de dois 
anos contados da notificação do Diretor-Geral da Repartição Internacional do 
Trabalho da intenção do Estado de se retirar. A validade das Convenções das quais 
o Estado seja parte não é afetada pela denúncia da Constituição, continuando pelo 
prazo especificado nas próprias Convenções. 
(b) Apenas Estados podem ser membros da Organização. 
(c) As decisões da Conferência Geral poderão ser Convenções ou 
Recomendações. Convenções são aquelas que obtiverem 2/3 dos votos dos 
delegados presentes à Conferência e criam automaticamente para os Estados 
membros o dever de submeter seu texto aos órgãos nacionais competentes para 
deliberar sobre sua ratificação ou rejeição; aprovadas e ratificadas, elas obrigam 
internacionalmente o Estado. Recomendações são aquelas que, não tendo obtido a 
21 
 
 
 
 
maioria qualificada de 2/3, foram aprovados pela maioria absoluta dos delegados 
presentes, devendo ser consideradas pelas autoridades nacionais na elaboração de 
legislação ou de políticas referentes aos temas que versarem. 
(d) Sua criação está ligada à ideia que a melhoriadas condições de trabalho é 
necessária para a garantia da paz entre os Estados. 
(e) Um Estado membro das Nações Unidas poderá integrar a OIT, bastando 
para isso comunicar o Diretor-geral da Repartição Internacional do Trabalho de sua 
aceitação formal das obrigações constantes na Constituição da Organização. Outros 
Estados poderão ingressar na OIT desde que admitidos por 2/3 dos delegados 
participantes da Conferência Geral, incluindo 2/3 dos delegados dos Governos. 
 
Questão 3 
Ano: 2003 Banca: FCC Órgão: TRT Prova: Administrador Nível: Superior 
Na falta de estipulação do salário: 
(a) Não haverá contrato de trabalho, tendo em vista que não houve ajuste a 
respeito de condição essencial. 
(b) O empregado receberá o salário que o empregador quiser pagar, pois a 
fixação do salário faz parte do poder de comando da empresa. 
(c) A fixação do valor da remuneração competirá à Delegacia Regional do 
Trabalho. 
(d) A omissão importará na inversão do ônus da prova e o empregado 
receberá, independentemente de qualquer circunstância, o salário que pretender. 
(e) O empregado receberá o salário igual ao daquele que, na mesma empresa, 
fizer serviço equivalente, ou ao daquele que for habitualmente pago para executar 
serviço semelhante. 
 
Questão 4 
Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: Prefeitura de Recife Prova: Procurador Nível: 
Superior 
A equiparação salarial é um direito fundamental do trabalhador, que exerce as 
mesmas funções do seu paradigma. Portanto: 
22 
 
 
 
 
(a) É do empregado o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou 
extintivo da equiparação salarial. 
(b) A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma 
exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando 
se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. 
(c) Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se 
o tempo de serviço no emprego e não na função. 
(d) É necessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, 
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido 
se relacione com situação pretérita. 
(e) Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as 
diferenças salariais vencidas no período de dois anos que precedeu o ajuizamento. 
 
Questão 5 
Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: Prefeitura de Recife Prova: Procurador Nível: 
Superior 
Com base na Convenção 132, da Organização Internacional do Trabalho - OIT, 
é correto afirmar: 
(a) A duração das férias não deverá, em caso algum, ser inferior a três 
semanas de trabalho, por um ano de serviço. 
(b) O trabalhador terá direito ao descanso correspondente às férias por período 
completo ou proporcionais somente após completar um ano de serviço, 
correspondente ao período aquisitivo. 
(c) Aplica-se a todas as pessoas empregadas com exceção dos aeronautas. 
(d) Os dias feriados oficiais ou costumeiros que se situem dentro do período de 
férias anuais serão computados como parte do período mínimo de férias anuais 
remuneradas. 
(e) O fracionamento do período de férias não pode ser permitido, porque 
prejudica o descanso mínimo necessário para o trabalhador recuperar suas forças. 
 
23 
 
 
 
 
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE 
A má postura e as lesões por esforços repetitivos, ao logo do tempo, causam 
diversos males que prejudicam e comprometem a saúde do trabalhador, 
impossibilitando, muitas vezes, que esse indivíduo permaneça executando a mesma 
função, em decorrência, por exemplo, de uma deficiência motora. Nesse sentido, 
relacione a má postura com a ocorrência de um acidente de trabalho. 
 
TREINO INÉDITO 
Acerca da Ergonomia do Trabalho, assinale a alternativa que indica o objetivo 
da Ergonomia do Trabalho. 
a) Prevenção de acidentes. 
b) Solucionar questões pessoais. 
c) Solucionar questões interpessoais. 
d) Solucionar problemas institucionais. 
e) NDA. 
 
NA MÍDIA 
CONHEÇA A Organização Internacional do Trabalho (OIT) 
Fundada em 1919 para promover a justiça social, a Organização Internacional do 
Trabalho (OIT) é a única agência das Nações Unidas que tem estrutura tripartite, na 
qual representantes de governos, de organizações de empregadores e de 
trabalhadores de 187 Estados-membros participam em situação de igualdade das 
diversas instâncias da Organização. A missão da OIT é promover oportunidades 
para que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, 
em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade. Para a OIT, o trabalho 
decente é condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das 
desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o 
desenvolvimento sustentável. 
Fonte: OIT 
Data: Sem data 
Leia na íntegra em: Organização Mundial De Saúde. Conheça A Oit. Disponível 
em: https://www.ilo.org/brasilia/conheca-a-oit/lang--pt/index.ht 
https://www.ilo.org/public/english/standards/relm/country.htm
https://www.ilo.org/brasilia/temas/trabalho-decente/lang--pt/index.htm
https://www.ilo.org/brasilia/temas/trabalho-decente/lang--pt/index.htm
24 
 
 
 
 
NA PRÁTICA 
Direitos trabalhistas são os direitos garantidos a todo trabalhador que tenha um 
vínculo de emprego com outra pessoa, sendo ela física ou jurídica denominada de 
empregador. A Justiça do Trabalho é a competente para julgar as causas 
relacionadas aos direitos trabalhistas. Sabemos da enorme quantidade de leis que 
existem no Brasil que tratam dos mais variados assuntos. E não é diferente quando 
falamos em direitos dos trabalhadores. São muitas as leis que tratam da relação 
entre empregado e empregador, sendo a principal delas a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), que é justamente uma reunião de várias leis trabalhistas diversas 
que se transformou na CLT. 
Fonte: https://trabalhistalegal.com.br/direitos-trabalhistas-2/ 
PARA SABER MAIS: 
Filme sobre o assunto: O Corte 
Peça de teatro: Doutores da prevenção 
Acesse os links: https://youtu.be/q8xoi4fEx6o 
https://youtu.be/FFpOIbGjzF8 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
25 
 
 
 
 
CAPÍTULO 2 - NORMAS REGULAMENTADORAS DO TRABALHO 
 
2.1 RELAÇÕES TRABALHO/SAÚDE/DOENÇA 
 
A relação entre o trabalho e a saúde/doença surgiu na antiguidade, mas 
tornou-se um foco de atenção a partir da Revolução Industrial. Afinal, no trabalho 
escravo ou no regime servil, inexistia a preocupação em preservar a saúde dos que 
eram submetidos ao trabalho. Os trabalhadores eram equiparados a animais e a 
ferramentas (RAINATO, 2007). 
Com a Revolução Industrial, o trabalhador passou a vender sua força de 
trabalho tornando-se presa da máquina e da produção rápida para acumulação de 
capital. As jornadas eram excessivas, em ambientes extremamente desfavoráveis à 
saúde, aos quais se submetiam também mulheres e crianças. Esses ambientes 
inadequados propiciavam a acelerada proliferação de doenças infectocontagiosas, 
ao mesmo tempo em que a periculosidade das máquinas era responsável por 
mutilações e mortes. 
Através dos tempos, o Estado passou a intervir no espaço do trabalho 
baseando-se no estudo da causalidade das doenças. Assim, toma figura o médico 
do trabalho que vai refletir na propensão a isolar riscos específicos e, dessa forma, 
atuar sobre suas consequências, medicando em função de sintomas e sinais ou, 
quando muito, associando-os a uma doença legalmente reconhecida. A partir daí 
houve uma crescente difusão da Matéria de Segurança e Medicina do Trabalho 
(RAINATO, 2007). 
No Brasil, a legislação trabalhista compõe-se de Normas Regulamentadoras, 
Normas Regulamentadoras Rurais e outras Leis Complementares, como Portarias, 
Decretos e Convenções Internacionais da Organização Internacional do Trabalho. 
 
No início da década de 1970, o Brasil apresentava uma das mais altas taxas 
de acidente de trabalho do mundo. Por exemplo, em 1971, para uma 
população ativa de 7,6 milhões de pessoas, foram registrados 1.330.523 
acidentes,ou seja, uma frequência de quase 20% de acidentes. Diante da 
pressão de outros países, principalmente da Europa (que era um dos 
principais parceiros comerciais do Brasil), o governo brasileiro organizou a 
criação de cursos de Medicina do Trabalho e Engenharia de Segurança, 
permitindo assim a ampliação dos Serviços de Medicina e Segurança das 
Empresas (SESMT) a partir de 1972 (ROCHA, 2010, p. 1). 
 
26 
 
 
 
 
Em 1978, o Ministério do Trabalho regulamentou a Lei 6.514/1977 com a 
publicação da Portaria 3.214, que aprovou as Normas Regulamentadoras (NRs) de 
“Segurança e Medicina no Trabalho”, materialmente recepcionadas pela 
Constituição Federal, promulgada em 1988. Além de cumprir a delegação normativa 
expressa na CLT, a publicação das NRs também efetiva direito fundamental 
insculpido no art. 7.0, XXII, da nossa Carta Magna, que garante a redução dos riscos 
inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança 
(CAMISASSA, 2018). 
Uma Norma Regulamentadora (NR) objetiva explicitar as determinações 
contidas nos artigos 154 a 201 da CLT, que versam sobre a segurança e a medicina 
do trabalho, para que sirvam de balizamento, de parâmetro técnico às pessoas ou 
às empresas que devem atender aos ditames legais e que, também, devem 
observar o pactuado nas Convenções e nos Acordos Coletivos de Trabalho de cada 
categoria e nas Convenções Coletivas sobre Prevenção de Acidentes. 
Camisassa (2018) ainda destaca que a elaboração das normas 
regulamentadoras pelo Ministério do Trabalho adota as disposições preconizadas 
pela Convenção 144 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que 
recomenda o uso de Sistema Tripartite Paritário (Governo, Empregadores e 
Trabalhadores) para discussão e elaboração de normas de Segurança e Saúde no 
Trabalho. Os procedimentos para elaboração das NRs encontram-se consolidados 
na Portaria 1.127, de 2 outubro de 2003, que foi alterada pela Portaria 1473 de 
29/06/2010. 
Uma Norma Regulamentadora: 
É composta das obrigações trabalhistas que devem ser cumpridas por todo 
contratante. 
Visa a prevenção de acidentes e doenças provocadas ou agravadas pelo serviço. 
Estabelece os parâmetros mínimos e as instruções sobre saúde e segurança de 
acordo com cada atividade ou função desempenhada. 
Serve para nortear as ações dos empregadores e orientar os funcionários, de forma 
que o ambiente laboral se torne um local saudável e decente. 
Passa por revisão constantemente em função dos novos métodos de trabalho, do 
avanço da tecnologia e das mudanças nas relações de trabalho. 
27 
 
 
 
 
Inicialmente, a Portaria 3214/19781 que instituiu no Brasil as Normas 
Regulamentadoras de Segurança e Medicina do Trabalho, era composta por 28 
normas e hoje conta com 36 normas. 
As Normas Regulamentadoras (NR) são disposições complementares ao 
capítulo V da CLT, consistindo em obrigações, direitos e deveres a serem cumpridos 
por empregadores e trabalhadores com o objetivo de garantir trabalho seguro e 
sadio, prevenindo a ocorrência de doenças e acidentes de trabalho. 
A elaboração/revisão das NR sempre foi realizada pelo Ministério do Trabalho 
agora Secretaria ligada ao Ministério da Economia adotando o sistema tripartite 
paritário por meio de grupos e comissões compostas por representantes do governo, 
de empregadores e de empregados. 
PARA REFLETIR... 
Muito se tem dito sobre Ergonomia nos últimos tempos, principalmente cm virtude do 
grande aumento nas denominadas Lesões por Esforços Repetitivos (LER) ou 
Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho (DORT), que têm causado 
elevados custos aos empregadores e à Previdência Social, na forma de pagamento 
de indenizações e benefícios. 
Embora a relevância da matéria tenha nítidas repercussões jurídicas e financeiras, a 
importância dada ao tema por muitos empregadores ainda não parece ter adquirido 
a devida relevância, dado que, na prática, frequentemente as normas ergonômicas 
são ignoradas ou superficialmente cumpridas. Não raras vezes, constatamos alguns 
empregadores entendendo que, pelo fato de adquirirem mobiliário novo e moderno, 
estão cumprindo requisitos de Ergonomia no ambiente de trabalho. 
Na verdade, ainda não há uma consciência por parte de muitos empregadores 
quanto à necessidade de uma boa Ergonomia, nem tampouco quanto às vantagens 
produtivas a serem obtidas ao proporcionar maior conforto ao empregado, 
adequando o posto de trabalho às características físicas deste. 
 
 
 
28 
 
 
 
 
Dessa maneira, em muitos casos, problemas ergonômicos continuam sendo 
tratados como questões levianas, supérfluas, com a visão equivocada de que sua 
solução possui custo inferior ao eventual retorno proporcionado (PEREIRA, 2015). 
 
2.2 CONFORTO, HIGIENE, SEGURANÇA NO TRABALHO: MEDIDAS GERAIS 
DE PROTEÇÃO 
 
A saúde e a segurança dos empregados constituem uma das principais bases 
para a preservação da força de trabalho adequada. De modo genérico, higiene 
(figura 2) como bem ilustrada e segurança do trabalho constituem duas atividades 
intimamente relacionadas, no sentido de garantir condições pessoais e materiais de 
trabalho capazes de manter certo nível de saúde dos empregados (CHIAVENATO, 
1994). 
Figura 02: Instrumentos de Segurança no Trabalho 
 
Fonte: BUENO (2012) 
 
A segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, administrativas, 
educacionais, medicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, seja 
pela eliminação de condições inseguras do ambiente, seja pela instrução ou pelo 
convencimento das pessoas para a implementação de práticas preventivas. 
O programa de higiene no trabalho envolve: 
29 
 
 
 
 
 Ambiente físico de trabalho: a iluminação, a ventilação, a temperatura e 
os ruídos; 
 Ambiente psicológico: os relacionamentos humanos agradáveis, tipos de 
atividade agradável e motivadora, estilo de gerência democrático e 
participativo e eliminação de possíveis fontes de estresse; 
 Aplicação de princípios de Ergonomia: máquinas e equipamentos 
adequados às características humanas, mesas e instalações ajustadas ao 
tamanho das pessoas e ferramentas que reduzam a necessidade de 
esforço físico humano; 
 Saúde ocupacional: ausência de doenças por meio da assistência médica 
preventiva. 
Medidas gerais de proteção são o conjunto de ações técnicas e 
administrativas, programas e equipamentos coletivos e/ou individuais planejados, 
elaborados e implementados com o objetivo de proteção do homem. Isso quer dizer, 
em suma, a reunião de tudo que fazemos dentro de uma empresa para o 
desenvolvimento das atividades dentro dos padrões de segurança. 
 
2.3 NR 01 
 
Diz a NR 1 – Disposições gerais que: 
As Normas Regulamentadoras – (NR), relativas à segurança e medicina do 
trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas pelos 
órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos 
Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela 
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. (Alteração dada pela Portaria n.º 06, de 
09/03/83) 
As disposições contidas nas Normas Regulamentadoras (NR) aplicam-se, no 
que couber, aos trabalhadores avulsos, às entidades ou empresas que lhes tomem o 
serviço e aos sindicatos representativos das respectivas categorias profissionais. 
A observância das Normas Regulamentadoras (NR) não desobriga as 
empresas do cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam 
30 
 
 
 
 
incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou 
Municípios, e outras, oriundas de convenções e acordos coletivos de trabalho. 
 
E ainda: 
Cabe ao empregador: a) cumprir e fazer cumprir as disposições legais e 
regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho; b) elaborar ordens 
de serviço sobre segurança e saúde no trabalho, dando ciência aos 
empregados por comunicados,cartazes ou meios eletrônicos; c) informar 
aos trabalhadores: I. os riscos profissionais que possam originar-se nos 
locais de trabalho; II. os meios para prevenir e limitar tais riscos e as 
medidas adotadas pela empresa; III. os resultados dos exames médicos e 
de exames complementares de diagnóstico aos quais os próprios 
trabalhadores forem submetidos; IV. os resultados das avaliações 
ambientais realizadas nos locais de trabalho; d) permitir que representantes 
dos trabalhadores acompanhem a fiscalização dos preceitos legais e 
regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho e) determinar 
procedimentos que devem ser adotados em caso de acidente ou doença 
relacionada ao trabalho. Cabe ao empregado: a) cumprir as disposições 
legais e regulamentares sobre segurança e saúde do trabalho, inclusive as 
ordens de serviço expedidas pelo empregador; (Alteração dada pela); b) 
usar o EPI fornecido pelo empregador; c) submeter-se aos exames médicos 
previstos nas Normas Regulamentadoras - NR; d) colaborar com a empresa 
na aplicação das Normas Regulamentadoras (NR) (NR, 2009, p. 01). 
 
Constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao cumprimento do 
disposto no item anterior. 
O não cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança 
e medicina do trabalho acarretará ao empregador a aplicação das penalidades 
previstas na legislação pertinente. 
Destas, a NR17, tratava sobre a Ergonomia, abrangia levantamento, transporte 
e descarga de materiais e também dispunha sobre bancadas, mesas, escrivaninhas, 
painéis e assentos ajustáveis. 
Essa norma representou uma ampliação dos artigos 198 e 199 da CLT, que 
tratavam da prevenção da fadiga, descrevendo aspectos do mobiliário e das áreas e 
trabalho e definindo para os assentos o ajuste da altura de acordo com a estatura do 
empregado e a natureza da função exercida (BUENO, 2012). 
 
2.4 NR 07 
 
Cabe-nos destacar a NR-7, que estabelece a obrigatoriedade de elaboração e 
implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam 
trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde 
31 
 
 
 
 
Ocupacional (PCMSO), com o objetivo de promoção e preservação da saúde do 
conjunto dos seus trabalhadores. 
Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem 
observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos serem ampliados 
mediante negociação coletiva de trabalho. 
 O PCMSO é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da 
empresa no campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado 
com o disposto nas demais NR. 
 O PCMSO deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e a 
coletividade de trabalhadores, privilegiando o instrumental clínico-
epidemiológico na abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho. 
 O PCMSO deverá ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico 
precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive de 
natureza subclínica, além da constatação da existência de casos de 
doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores. 
 O PCMSO deverá ser planejado e implantado com base nos riscos à 
saúde dos trabalhadores, especialmente os identificados nas avaliações 
previstas nas demais NR. 
 
2.5 NR 17 
 
O processo de redemocratização do país e a ampliação do efetivo de 
agentes fiscais em Segurança e Saúde do Trabalho, composto por Médicos 
do Trabalho e Engenheiros de Segurança do Trabalho, podem ser 
considerados um avanço na construção do novo perfil de intervenção 
pública no ambiente de trabalho (ROCHA, 2010, p. 2). 
 
Esta mesma autora cita ainda que, com isso, as instituições públicas e privadas 
entenderam a importância das relações de trabalho na saúde, para a identificação e 
controle de riscos restritos ao ambiente físico do trabalho. Assim, todos passam a ter 
o entendimento sobre a importância da participação dos trabalhadores na resolução 
de problemas e avaliação do ambiente de trabalho quanto aos aspectos da 
organização do trabalho e da qualidade de vida. 
 
32 
 
 
 
 
Na NR-17, a Saúde dos Trabalhadores é tratada de maneira a possibilitar 
que os conhecimentos científicos relativos aos trabalhadores e necessários 
para a concepção e adequação das ferramentas, máquinas e dispositivos 
utilizados apresentem o máximo de conforto, segurança e eficácia (GOMEZ, 
2011, p. 146). 
 
A NR-17 regulamenta os parâmetros de Ergonomia a fim de garantir a saúde, 
segurança e conforto do funcionário, como a Lesões por esforço repetitivo (LER) ou 
Distúrbio Osteomuscular (DORT) que serão tratadas no módulo de Ergonomia 
Cognitiva. Elas estão relacionadas e são termos designados para denominar 
conjuntos de doenças relacionados a movimentos repetitivos ou esforço excessivo, 
que muitas vezes ocorrem pelo trabalho. É papel do setor de segurança do trabalho 
estruturar um ambiente ergonomicamente apto para o desempenho das funções. 
Esse ambiente ergonomicamente apto nos leva ao objeto de estudo da 
Ergonomia que vai muito além de simplesmente desenhar cadeiras e móveis e tratar 
LER/DORT. 
De fato, como diz a NR-17, em seu item 17.1.1, as condições de trabalho de 
que cuida a Ergonomia incluem aspectos relacionados ao levantamento, transporte 
e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais 
do posto de trabalho e à própria organização do trabalho. 
Pereira (2017) reforça que o objeto de estudo da Ergonomia é muito mais 
amplo do que a “cadeirologia” imaginada por muitos. Assim, além de outros tópicos, 
estarão incluídos no tema Ergonomia: 
 Planejamento e desenho do posto de trabalho e sua flexibilidade para 
adequação às necessidades do trabalhador; 
 Emprego de força física pelo trabalhador para transporte ou 
movimentação de carga (manual handling); 
 Posições em que se realiza o trabalho e condições de esforço envolvido; 
 Iluminação do ambiente de trabalho; 
 Mobiliário em que se realiza o trabalho (workstation layout) incluindo o 
posto de trabalho, o arranjo de seus componentes e sua disposição; 
 Limites de esforço permitidos pelo trabalhador; 
 Níveis de ruído, calor e umidade do ar para conforto; 
33 
 
 
 
 
 Limites de jornada de trabalho para determinadas tarefas, conforme as 
exigências físicas nelas requeridas (managing the working day). 
A palavra ‘parâmetros’ criou uma falsa expectativa de que seriam fornecidos 
valores precisos, normatizando toda e qualquer situação de trabalho. Apenas para 
entrada eletrônica de dados, é que há referência a números precisos. No entanto, os 
resultados dos estudos realizados no Brasil e no exterior devem ser utilizados nas 
transformações das condições de trabalho de modo de proporcionar um máximo de 
conforto, segurança e desempenho eficiente (BRASIL, 2002). 
As características psicofisiológicas dizem respeito a todo o conhecimento 
referente ao funcionamento do ser humano. Se a Ergonomia se distingue pela sua 
característica de busca da adaptação das condições de trabalho ao homem, a 
primeira pergunta a se colocar é: quem é este ou quem são estes seres humanos a 
quem vou adaptar o trabalho? 
Evidentemente, todo o conhecimento Antropológico, Psicológico, Fisiológico 
está aí incluído, e não podemos fazer uma listagem completa de todas essas 
características. Ainda não se tem um conhecimento acabado sobre o homem. Mas 
todas as aquisições dos diversos ramos do conhecimento devem ser utilizadas na 
melhoria das condições de trabalho. Apenas como exemplo, citamos algumas 
dessas características que fazem parte do consenso entre os estudiosos e que 
estão implícitas na redação da NR-17. 
Algumas características psicofisiológicas do ser humano: 
 Prefere escolher livremente sua postura, dependendo das exigências da 
tarefa e do estado de seu meio interno. 
 Prefere utilizar alternadamente toda a musculatura corporal e não apenas 
determinados segmentos corporais. Tolera tarefas fragmentadas com tempo exíguo para execução e, pior 
ainda, quando esse tempo é imposto por uma máquina, pela gerência, 
pelos clientes ou colegas de trabalho, ou seja, prefere impor sua própria 
cadência ao trabalho. 
 São compelidos a acelerar sua cadência quando estimulado 
pecuniariamente ou por outros meios, não levando em conta os limites de 
resistência de seu sistema musculoesquelético. 
34 
 
 
 
 
 Sente-se bem quando solicitado a resolver problemas ligados à execução 
das tarefas, logo, não pode ser encarado como uma mera máquina, mas 
sim como um ser que pensa e age. 
 Tem capacidades sensitivas e motoras que funcionam dentro de certos 
limites, que variam de um indivíduo a outro e ao longo do tempo para um 
mesmo indivíduo. 
 Suas capacidades sensório-motoras modificam-se com o processo de 
envelhecimento, mas perdas eventuais são amplamente compensadas 
por melhores estratégias de percepção e resolução de problemas desde 
que possa acumular e trocar experiência. 
 Organiza-se coletivamente para gerenciar a carga de trabalho, ou seja, 
nas atividades humanas a cooperação tem um papel importante, muito 
mais que a competitividade. O sucesso da raça humana no processo 
evolutivo deve-se, em grande parte, a sua capacidade de agir em 
conjunto, conduta observada em várias outras espécies. A extrema 
divisão do trabalho e a imposição de uma carga de trabalho individual 
impedem os mecanismos de regulação dos grupamentos humanos, 
levando ao adoecimento (BRASIL, 2002). 
Certo é que uma boa gestão de Ergonomia tem como consequência básica a 
redução de custos com acidentes e doenças do trabalho e o aumento da 
lucratividade com a maior produção do trabalhador, favorecido pelo ambiente 
ergonomicamente correto, além da satisfação do trabalhador. 
Deixando se de investir em Ergonomia, por outro lado, o empregador estará 
sujeito a uma série de custos, dentre os quais: 
 O desenvolvimento de doenças derivadas do esforço repetitivo e/ou 
emprego demasiado de força física; 
 Inadequação das exigências do trabalho às características psicofísicas 
dos trabalhadores, ocasionando problemas de fadiga, esgotamento, 
síndrome de esgotamento (Burnout), assédio moral no trabalho, entre 
outras matérias; pagamento de indenizações aos trabalhadores, incluindo 
danos morais e materiais. 
 
35 
 
 
 
 
 Ressarcimento à Previdência Social quanto aos benefícios pagos ao 
trabalhador, por meio de ações regressivas; 
 Pagamento de danos morais coletivos (PEREIRA, 2017). 
A NR-17, como todas as normas, não aponta soluções para todas as situações 
precisas encontradas na prática. A solução dos problemas só é possível pelo 
esforço conjunto de todos os interessados. É imprescindível também o 
acompanhamento das pesquisas que têm sido feitas mais recentemente e a 
consulta a manuais especializados e normas de outros países (BRASIL, 2002). 
 
2.6 PORTARIA 3751/1990 
 
A atual redação da Norma Regulamentadora 17 – Ergonomia foi estabelecida 
pela Portaria n.º 3.751, de 23 de novembro de 1990, quando o antigo Ministério do 
Trabalho e Emprego, no ano de 2000, realizou treinamentos para auditores-fiscais 
do trabalho com especialização em Saúde e Segurança no Trabalho em todo o País, 
analisando a aplicação desta Norma pela fiscalização. Nesses cursos, verificou-se 
uma ampla diversidade de interpretação, o que representa um obstáculo à efetiva 
implantação da Norma. 
 
2.7 A SECRETARIA ESPECIAL DE PREVIDÊNCIA E TRABALHO 
 
No Governo atual (2019-2022), os assuntos ligados à Pasta do Trabalho 
pertencem ao Ministério da Economia, e são duas as secretarias: Secretaria de 
Relações do Trabalho e Secretaria de Inspeção do Trabalho. 
Na página do Governo Federal ainda não conseguimos visualizar muitas 
informações devido estarmos em começo de governo e mudanças podem surgir a 
qualquer momento. 
A Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) é responsável, dentre outras 
ações, por formular as diretrizes e as normas de atuação da área de segurança e 
saúde do trabalhador, contribuindo para um meio ambiente de trabalho hígido e 
seguro para a sociedade, além de reduzir o custo a ser suportado pela Previdência 
Social e por todos os brasileiros. 
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No que se refere ao âmbito internacional, cabe à Secretaria de Inspeção do 
Trabalho (SIT) supervisionar as atividades voltadas para o desenvolvimento de 
programas e ações integradas de cooperação técnico-científica com organismos 
nacionais e internacionais, em matéria de proteção ao trabalho. Além disso, cabe a 
essa Secretaria acompanhar o cumprimento, em âmbito nacional, dos acordos e das 
convenções ratificadas pelo Brasil junto a organismos internacionais, em especial à 
OIT. 
Já no que tange a Segurança no trabalho, neste ponto, queremos discutir cinco 
razões que mostram que o treinamento em segurança do trabalho é muito 
importante. 
Os acidentes de trabalho são multifatoriais, ou seja, podem ter mais de uma 
causa. Um erro de muitas organizações é pensar que o treinamento em segurança 
do trabalho resolve tudo. Mas quem pensa que está errado: o treinamento é apenas 
parte de uma série de ações que devem ser executadas na segurança do trabalho. 
O objetivo é óbvio: evitar acidentes e doenças ocupacionais. Nas organizações com 
uma cultura de segurança, o objetivo que acaba evitando o comportamento de 
desvio é maior. 
Existem 5 razões para investir em treinamento em segurança do trabalho. 
Mudança de experiência Quando o treinamento em segurança é realizado, a 
organização busca compartilhar seu conhecimento sobre processos adotados para 
executar uma determinada atividade durante o dia a dia. O treinamento permite que 
a organização ensine o funcionário em um idioma que inclua os procedimentos que 
devem ser adotados antes, durante e após a execução de sua atividade laboral. 
Essa troca de experiências é que o próprio funcionário pode compartilhar sua 
experiência e, assim, enriquecer outros, além de envolver os trabalhadores para 
adotar comportamentos seguros. O treinamento em segurança deve estar aberto à 
participação do público. A participação deve ser incentivada e estimulada. Quanto 
mais o trabalhador participa do treinamento, maior a possibilidade de assimilar o 
conteúdo e usá-lo como uma ferramenta que transforma seu próprio 
comportamento. Vale a pena deixar o treinamento de segurança por um membro de 
outro departamento, além do líder de outra área. 
Existem 5 razões para investir em treinamento em segurança no trabalho 
37 
 
 
 
 
Conhecimento dos Riscos nos Procedimentos de Trabalho: pode ser que um 
funcionário trabalhe em uma determinada área sem conhecer muitos dos riscos que 
esse setor oferece. O objetivo de qualquer treinamento em segurança do trabalho é 
fornecer ao funcionário conhecimento suficiente para que ele possa identificar, 
analisar e entender os riscos presentes no ambiente de trabalho e, além disso, as 
medidas preventivas que ele deve adotar, devendo o funcionário ser incentivado a 
atuar nas situações de risco que o envolvem ou que envolvem seu parceiro. 
Essa ação pode até ser procurar o setor de segurança no trabalho. O que não 
deve acontecer é que o funcionário perceba uma situação de risco e se sinta 
desamparado. Ter a única opção de trabalhar no ambiente de risco, mesmo 
sabendo que ele pode sofrer algum dano. 
Conhecimento sobre os Deveres e Direitos dos Funcionários: os direitos e 
deveres básicos do trabalho diário podem entrar no padrão do treinamento em 
segurança do trabalho. No treinamento em segurança do trabalho, podemos até 
abordar questões mais sensíveis da segurança do trabalho, como você ou seja, a 
extinção do pagamento de insalubridade adicional para o grupo de trabalhadores 
que não está exposto em um determinado agente de risco. É necessário que a 
empresa entre em contato com os trabalhadores por meio de um treinamento, 
informando quea perda da adicional. 
Como a organização está trabalhando no levantamento de riscos e pretende 
trabalhar em medidas de controle, a empresa está preparada para que o trabalhador 
não perca seu direito de trabalhar com segurança. Uma vez notificados, os 
funcionários devem aceitar a situação proposta: 
Desenvolvimento da Cultura de Segurança: o treinamento em segurança do 
trabalho deve ser realizado regularmente. Com a clareza das informações, 
respeitando o nível de entendimento dos funcionários, o nível de cultura de 
segurança da organização tende a aumentar: ao falar sobre segurança no trabalho, 
o empregado tende a assimilar gradualmente o comportamento seguro. É claro que 
a liderança cotidiana nas organizações conta mais do que treinamento. Embora o 
treinamento também seja importante. 
 
38 
 
 
 
 
Cultura de Segurança: a melhor definição de cultura é "Cultura é o que fazer 
quando ninguém está olhando para você". A organização possui uma cultura de 
segurança quando os funcionários começam a agir com segurança de maneira 
natural, ou seja, sem a necessidade de serem monitorados pelo líder imediato, pelo 
técnico de segurança ou pelos membros do comitê misto de segurança. Mudança de 
comportamento não é algo que acontece após um treino. 
A cultura de segurança desabotoa após um grande esforço, desde o 
envolvimento da liderança da organização, seja ela um líder formal ou um líder 
natural no ambiente de trabalho. 
A eficácia e eficiência de um Sistema de Gestão de Segurança e Saúde 
Ocupacional é essencial para atingir o objetivo de reduzir e prevenir acidentes de 
trabalho. Logo, como vimos, a segurança ocupacional é a disciplina enquadrada na 
prevenção de riscos ocupacionais, cujo objetivo é a aplicação de medidas e o 
desenvolvimento das atividades necessárias para a prevenção de riscos 
ocupacionais. É um conjunto de técnicas e procedimentos que resultam na 
eliminação ou redução do risco de acidentes. 
A empresa é um local de trabalho que deve manter padrões e ter condições 
ideais para que os funcionários possam desenvolver suas atividades de trabalho da 
melhor maneira possível e com a maior segurança. 
A prioridade da segurança no local de trabalho é evitar acidentes de trabalho 
graves e fatais. Se olharmos para as estatísticas das últimas décadas, observamos 
que os trabalhadores morrem no trabalho principalmente devido a acidentes de 
trânsito, doenças cardiovasculares, quedas de altura, contatos elétricos, golpes e 
queda de cargas nas atividades logísticas e acesso a espaços confinados sem os 
obrigatórios medidas de segurança. 
Com exceção das doenças cardiovasculares impedidas de áreas mais 
relacionadas à saúde, o restante é abordado na especialidade de Segurança do 
Trabalho. Para combater esses acidentes de trabalho, precisamos levar em 
consideração a principal causa que os causa; "o fator humano", portanto, as 
principais ferramentas para evitá-los são treinamento, informações e aplicação de 
procedimentos de trabalho através dos quais as empresas podem minimizar o risco 
de que seus trabalhadores sofram acidentes." 
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Deste modo, a segurança ocupacional implica que não há riscos que 
prejudiquem a saúde dos trabalhadores. Para isso, técnicos ou especialistas em 
prevenção de riscos ocupacionais devem identificar, avaliar e controlar os perigos ou 
riscos associados à atividade de trabalho e promover atividades de treinamento e 
medidas para prevenir e evitar esses riscos. 
 
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CAPÍTULO 2 – RECAPITULANDO 
 
QUESTÕES DE CONCURSOS 
 
Questão 1 
Ano: 2013 Banca: FCC Órgão: TRT Prova: Medicina do Trabalho Nível: 
Superior 
Em locais de trabalho, como o dos bancários, onde se exige solicitação 
intelectual e atenção constantes, são recomendadas condições de conforto cujos 
índices que as quantificam estão definidos de acordo com determinadas normas. A 
melhor combinação de índices está definida em: 
(a) Pressão Sonora - NBR10552 e Calor - NR15 - IBUTG. 
(b) Pressão Sonora - NR15 - Anexo 1 e Calor - NR15 - Anexo 3 - IBUTG. 
(c) Pressão Sonora - NBR10552 e Calor - NR17 - Temperatura Efetiva. 
(d) Pressão Sonora - NR15 - Anexo 1 e Calor - NR17 - Temperatura Efetiva. 
(e) Os valores para avaliação quantitativa de ruído e calor estão definidos na 
NR 24, que é a norma que define as condições de higiene e conforto dos locais de 
trabalho. 
 
Questão 2 
Ano: 2013 Banca: FCC Órgão: TRT Prova: Medicina do Trabalho Nível: 
Superior 
De acordo com a NR-17, nas atividades de processamento eletrônico de dados 
deve-se, salvo o disposto em convenções e acordos coletivos de trabalho, observar 
que: 
(a) A exigência de produção em relação ao número de toques pelo empregador, 
quando do retorno ao trabalho, após qualquer tipo de afastamento igual ou superior 
a 15 dias deverá ser iniciada em níveis inferiores a 8000 por hora trabalhada. 
(b) Nas atividades de entrada de dados, deve haver, no mínimo, uma pausa de 
15 minutos para cada 60 minutos trabalhados. 
(c) Somente no caso de uso de teclado automatizado, o empregador pode 
promover sistema de avaliação do trabalhador envolvido em atividade de digitação 
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baseada no número individual de toques, para efeito de remuneração e vantagens 
de qualquer espécie. 
(d) O número de toques reais exigido pelo empregador não deve ultrapassar 
50.000 por jornada de trabalho. 
(e) O tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve exceder o limite 
máximo de 6 horas, sendo que no período restante da jornada, o trabalhador poderá 
exercer outras atividades, observado o disposto no artigo 468 da CLT. 
 
Questão 3 
Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: COPERGÁS Prova: Operacional Segurança do 
Trabalho Nível: Médio 
Considere o caso abaixo para responder à questão. 
Uma empresa cuja atividade principal é definida pelo CNAE 35.12-3 − 
Transmissão de Energia Elétrica (grau de risco 3, segundo a NR-4) possui dois 
estabelecimentos denominados A e B, além de 1 canteiro de obras e 1 frente de 
trabalho, todos localizados no Estado de Pernambuco. Todos os empregados dessa 
empresa são contratados em regime mensalista celetista. No estabelecimento A 
trabalham 1.393 empregados, sendo esta a sede da empresa de engenharia. No 
estabelecimento B trabalham 324 empregados. No canteiro de obras atuam 1.104 
empregados, sendo que 812 deles estão atuando em serviços especializados de 
apoio à construção relacionados a obras e fundações (CNAE 43.91-6 − grau de risco 
4, segundo a NR-4), ou seja, atividade diferente da atividade principal da empresa. 
Na frente de trabalho estão trabalhando 185 empregados. A mínima distância 
existente entre os estabelecimentos, o canteiro de obras e a frente de trabalho é de 
15 km, ou seja, essa distância representa o deslocamento mínimo necessário entre 
quaisquer destes locais. O salário mínimo vigente na região é de R$ 900,00. João é 
um empregado que atua no estabelecimento A, recebe salário mensal de R$ 
1.500,00 acrescido de gratificação por tempo de serviço de R$ 500,00 (totalizando 
R$ 2.000,00), tem 35 anos de idade, é eletricista, concluiu curso específico na área 
elétrica reconhecido pelo Sistema Oficial de Ensino, mas não possui registro no 
conselho de classe. João trabalha sob responsabilidade de Genésio, que também 
trabalha no estabelecimento A e recebe salário de R$ 4.200,00 acrescido de 
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gratificação de chefia no valor de R$ 1.300,00 (totalizando R$ 5.500,00). Genésio, 
que tem 53 anos de idade, é supervisor de João, sendo engenheiro eletricista 
graduado em curso reconhecido pelo Sistema Oficial de Ensino, o que lhe 
possibilitou efetuar o registro no competente conselho de classe. Cláudio, que tem 
30 anos de idade, é pintor e atua no estabelecimento B, com salário mensal de R$ 
1.700,00 acrescido de R$ 300,00 de gratificação por tempo de serviço (totalizando 
R$ 2.000,00). Adeilton é pedreiro, tem 32 anos de idade, recebe salário