Apostila - Gestão do Clima Organizacional

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APOSTILA
GESTÃO DO CLIMAGESTÃO DO CLIMA
ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
- APRESENTAÇÃO 
- INTRODUÇÃO 
- AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
- FATORES QUE INFLUENCIAM AS ORGANIZACÕES 
- CLIMA ORGANIZACIONAL 
- CONCEITO DE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL 
- GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL 
- TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL 
- APLICAÇÃO DA PESQUISA E COLETA DE INFORMAÇÕES 
- DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL 
- COMUNICAÇÃO INTERNA 
- ELEMENTOS QUE INFLUENCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL 
- COMPORTAMENTO HUMANO 
- MOTIVAÇÃO 
- CONFLITOS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
 - MODELOS DE GESTÃO 
- TIPOS DE ORGANIZAÇÃO 
- FEEDBACK 
- IMPLANTAÇÃO DE MELHORIAS 
- SATISFAÇÃO NO TRABALHO 
- PLANEJAMENTO DAS AÇÕES ( PLANO DE AÇÃO) 
 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
Já se foram os dias em que o foco dos funcionários se baseava em receber 
os salários programados no início de cada mês. Um ambiente de trabalho 
com um bom clima organizacional, torna-se cada vez mais importante na 
hora de atrair e reter bons profissionais. 
Um ambiente de trabalho adequado é essencial para otimizar as tarefas 
desempenhadas pela equipe, e atingir os resultados de cada área para o 
equilíbrio interno. 
Portanto, são necessárias algumas dicas de como melhorar o clima 
organizacional na empresa. 
O clima organizacional é basicamente a junção de sentimentos e opiniões 
dos profissionais sobre o local de trabalho. Com base nesses sentimentos, as 
pessoas no ambiente de trabalho, vão reagir de uma determinada maneira 
às ações e demandas do dia a dia que acabam tendo um impacto positivo ou 
negativo na produtividade da empresa. 
O setor de Recursos Humanos, assim como os líderes dos setores devem 
estar atentos a quaisquer desvios negativos que possam afetar o ambiente 
da empresa, pois é impossível agradar a todos, mas deixar os profissionais 
aderirem a uma boa cultura organizacional ajudará a crescer os indivíduos e 
a empresa em si. 
Para melhorar continuamente a atmosfera no ambiente de trabalho, é 
necessário um cronograma de medição. 
Pessoas felizes podem se comunicar melhor e a comunicação interna é 
essencial para melhorar um clima organizacional. 
Uma empresa transparente pode conscientizar os talentos sobre objetivos e 
acontecimentos a qualquer momento, além de criar bons hábitos entre os 
colaboradores. 
A importância do clima organizacional é que, investindo ativamente nele, a 
empresa pode lucrar com produção, engajamento, criatividade, motivação e 
retenção de talentos, reduzindo a rotatividade de pessoal, retrabalho 
absenteísmo e conflitos internos. 
O clima organizacional não é algo implantado na empresa. O cultivo dele 
deve ser realizado todos os dias e, independentemente de quaisquer sinais 
de desvio, medidas corretivas devem ser tomadas para evitar reações em 
cadeia negativas, o que faria com que se perdesse todos os resultados 
obtidos anteriormente. 
Um bom ambiente interno não traz benefícios apenas aos profissionais e à 
empresa. Ele é o responsável pela saúde física e mental das pessoas, que 
quando valorizadas pela organização e pelos colegas, ficam motivadas e 
facilitam o relacionamento interpessoal. 
 
O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL 
Toda organização passa por momentos de conflito ou um clima de baixo 
astral. Mas o que leva as pessoas a passar por situações como essas e qual o 
impacto disso na produtividade e nos resultados da empresa? Por vezes 
esses momentos se estendem por mais tempo do que o esperado gerando 
sérias consequências. 
Para identificar e melhorar o ambiente de trabalho, uma das alternativas é 
aplicar uma pesquisa de clima organizacional. Ela é uma ferramenta 
poderosa que possibilita visualizar o panorama das percepções dos 
colaboradores sobre a companhia para criar uma estratégia de RH mais 
eficaz. 
Além de identificar a percepção dos funcionários sobre o ambiente interno, 
a pesquisa de clima permite análises que impactam diretamente 
nos resultados financeiros. São análises como a da forma com que a 
liderança é exercida, da integração dos funcionários com os objetivos da 
organização e das motivações das equipes. 
A pesquisa racionaliza as escolhas empresariais e aponta algumas direções 
para os próximos passos. Por esse motivo, essa ferramenta deve fazer parte 
do planejamento estratégico da empresa, e não só algo a ser utilizado 
apenas pelo RH. Isso significa que cabe ao próprio profissional de gestão de 
pessoas mostrar o valor desse instrumento e seu impacto. 
 
 
 
 
IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL 
Manter a empresa funcionando de forma satisfatória e com índices elevados 
de produção e lucratividade passa obrigatoriamente. Isso por conta da 
necessidade da manutenção de um excelente clima corporativo. 
Como vimos no tópico anterior, um bom ambiente é capaz de incentivar as 
pessoas a darem o melhor de si, serem proativas e executarem suas tarefas 
com mais dedicação e perfeição. Pessoas felizes se comunicam melhor e a 
comunicação interna é fundamental para o fortalecimento do clima positivo. 
Uma empresa transparente, que mantém os talentos informados sobre 
metas e acontecimentos, cria bons hábitos entre os funcionários, 
principalmente a propagação das boas notícias e o interesse em expressar 
suas ideias e opiniões. 
A importância do clima organizacional é que ao investir positivamente nele, 
a empresa lucra em produção, engajamento, criatividade, motivação e 
retenção dos talentos, reduzindo o turnover, retrabalhos, absenteísmo e 
conflitos internos. 
Ele deve ser cultivado diariamente e a qualquer sinal de desvio, as ações 
corretivas devem ser tomadas para que não haja uma reação negativa em 
cadeia colocando a perder todos os resultados já alcançados. 
Um bom ambiente interno não é favorável somente aos profissionais e à 
empresa. Ele é responsável pela saúde física e mental das pessoas que, ao 
se sentirem valorizadas pela organização e pelos colegas de trabalho, têm 
sua motivação elevada, assim como tornam os relacionamentos 
interpessoais mais leves. 
A empresa só tem a ganhar ao investir no clima organizacional, mas não 
pense que é uma tarefa fácil, pois é importante que o setor de Recursos 
Humanos, junto com os líderes, tenha um planejamento estratégico pré-
definido e esteja engajado para que dê certo. Quando essa parceria 
acontece, a empresa se beneficia nos seguintes aspectos: 
• Profissionais mais criativos, produtivos, motivados, engajados e 
felizes; 
• Tarefas realizadas com mais eficiência; 
• Melhoria na comunicação interna; 
• Redução de conflitos, rotatividade, retrabalhos e absenteísmo. 
 
 
AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
O ambiente organizacional é o conjunto de forças, tendências e instituições 
– externas e internas – de uma organização. Ele é capaz de influenciar o 
desempenho da empresa como um todo. 
Uma organização consiste em um conjunto de pessoas reunidas que 
trabalham em prol de um objetivo comum. Ela é composta por diferentes 
elementos, os quais juntos compõem o contexto da organização. 
Para constituir o ambiente de uma organização, é necessário integrar 
elementos como estrutura física, tecnologias, capacidades produtivas, 
colaboradores, hábitos e conhecimento. Todos esses conceitos são 
influenciados por aspectos como a cultura e o clima organizacional, o que é 
determinante para diferenciar uma organização da outra. 
A cultura organizacional é um dos principais fatores do ambiente 
organizacional e, por isso, muitas pessoas acabam confundindo os dois 
conceitos. No entanto, a cultura consiste nos costumes, políticas e hábitos 
adotados pela empresa, os quais devem ser conhecidos e seguidos por todos 
para aprimorar o ambiente de trabalho. 
Portanto, é possível considerar a cultura organizacional como um dos 
elementos presentes no ambiente organizacional. 
O ambiente organizacional é o conjunto de todas as questões envolvidas na 
estruturação de uma empresa e de seu desempenho. Ele pode ser afetado 
por diferentes causas que, ao mesmo tempo, impactam negativamente ou 
geram oportunidadesàs organizações. 
 
 
 
 
Por isso, é fundamental que as empresas estejam atentas ao ambiente 
organizacional. 
O ambiente organizacional pode ser dividido em: 
• Externo: representa o contexto no qual a organização existe e opera. 
É composto pelos elementos fora dos limites da empresa; 
• Interno: consiste nos elementos internos da organização, como 
trabalhadores, administradores, cultura organizacional, tecnologia, 
estrutura organizacional e suas instalações. 
 
 
FORÇAS QUE COMPÕEM O AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
Há diferentes forças que regem o ambiente organizacional. As principais 
são: liderança e poder, cultura, conflitos, mudanças e ambiente externo. 
 
1. Liderança e poder 
A liderança é uma força importantíssima no ambiente organizacional. Os 
gestores de uma empresa precisam entender claramente esse conceito para 
conduzirem suas equipes. 
Ela exerce grande influência – está presente em todas as relações do 
ambiente organizacional: entre líderes e equipe (liderados). 
Enquanto isso, o poder é fundamental para que o líder seja capaz de liderar. 
Isso implica que ele seja eficaz em realizar suas tarefas e atingir metas e 
objetivos da empresa. 
O poder dos líderes vem de algumas fontes diferentes e são fundamentais 
para ajudá-lo em sua função. Elas são: autoridade, recompensas e punições. 
Por meio delas, ele irá agir diante de sua equipe, construindo iniciativas 
organizacionais que irão tornar as pessoas mais ou menos produtivas. 
 
 
 
2. Cultura 
A cultura organizacional representa os costumes e normas que todos os 
colaboradores de uma empresa devem seguir. Ela é ditada conforme os 
valores, missão, problemas e objetivos de uma organização. 
Ter uma cultura organizacional é fundamental para as empresas. Ela irá 
direcionar os colaboradores no cumprimento dos objetivos, assim como 
seus comportamentos, desempenho e coesão da equipe. É por meio dela 
que o ambiente organizacional se manterá harmônico. 
 
3. Conflitos 
Essa força está presente em qualquer ambiente organizacional, não há como 
eliminá-la. Portanto, a questão é justamente como a organização irá lidar 
com ela – isso é possível através da gestão de conflitos. 
Normalmente, um conflito acontece a partir de divergências de ideias e 
opiniões entre os membros da equipe. Ele é considerado uma disfunção do 
ambiente organizacional. Mas, quando é gerenciado de forma eficaz pode 
até ser positivo para a empresa. 
Para que isso aconteça, o líder deve conhecer os níveis de gravidade dos 
possíveis conflitos para saber como agir e solucionar as situações. 
A liderança poderá ajudá-lo nessa missão, pois ele saberá como conduzir o 
processo, transformando-o em melhorias na qualidade do trabalho e dos 
processos. Portanto, se bem gerenciado poderá trazer mais benefícios do 
que prejuízos para o ambiente organizacional. 
 
4. Mudanças 
Elas podem implicar em transformações estruturais, pessoais e tecnológicas 
do ambiente. Há diversas forças externas e internas que podem promover 
as mudanças organizacionais. 
As empresas costumam ter uma certa resistência a mudanças 
organizacionais, pois elas podem alterar as rotinas, recursos, desempenho e 
cultura do ambiente. Além disso, podem envolver riscos e perdas 
econômicas. 
No entanto, aquelas organizações que não aceitam as mudanças tornam-se 
obsoletas. Por isso, é fundamental implementá-las e realizar um 
planejamento eficiente de como devem acontecer. 
 
5. Ambiente externo 
As forças externas não podem ser ignoradas. Nenhuma empresa está livre 
de fatores vindos do meio que estão. Portanto, clientes, fornecedores, 
concorrência, legislações, situações econômicas e políticas podem interferir 
diretamente no sucesso dos negócios. 
Dessa forma, o ambiente externo de uma empresa também pode 
representar uma ameaça ou oportunidade. 
A análise SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities e Threats) é 
um método de planejamento estratégico e gestão que ajudam as empresas 
a lidarem com as situações externas que afetam seus negócios. 
 
 
CONCEITO DE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL 
Há uma grande diferença entre clima e cultura organizacional, porém, 
muitas vezes, os assuntos são confundidos ou tratados como sinônimos. 
Apesar disso, é crucial entender que os dois aspectos são capazes de fazer 
uma empresa próspera e longeva no mercado. 
Ao entender suas peculiaridades, é possível gerenciar mais eficazmente os 
dois campos, bem como colher os resultados em médio e longo prazo na 
empresa. Assim, conseguirá profissionais mais felizes, motivados e focados 
no que realmente importa. 
 
Cultura organizacional: o DNA da companhia 
A cultura é um dos elementos mais importantes em qualquer empresa, uma 
vez que ela determina a forma como os profissionais pensam, agem e 
reagem em cada situação do cotidiano. Lembrando que deve sempre estar 
alinhada com o posicionamento que se pretende adotar perante os clientes, 
fornecedores ou parceiros. 
Já a cultura organizacional, refere-se aos valores e regras éticas que devem 
nortear o comportamento das pessoas em uma empresa, pois trata do 
conjunto de normas e comportamentos que regem uma organização e 
integram o planejamento estratégico. 
Em algumas empresas, os hábitos praticados e repetidos pelos 
colaboradores se constituem na sua cultura organizacional, ou seja, um 
padrão a ser seguido, logo, quem foge dele, fatalmente, não se enquadrará. 
Para muitos, a cultura organizacional é representada como o DNA do 
empreendimento, ou seja, sua identidade. Se compararmos a empresa a 
uma pessoa, entende-se que é o perfil dessa pessoa. Ainda, toda companhia 
tem esse DNA instaurado, ainda que de forma inconsciente. Todavia, é 
preciso saber como desenvolver a cultura na direção certa. 
Quando um colaborador chega à empresa, a identidade da organização deve 
ser transmitida a ele para que consiga se adaptar às normas, valores e 
comportamentos e garantir que todos sigam na mesma direção. 
No entanto, apesar da cultura organizacional ser algo próprio da empresa, 
ela não é estática. Ao contrário, deve ser transformada e aperfeiçoada 
gradualmente, de acordo com as necessidades do mercado e, até mesmo, 
para acompanhar os planos da organização. 
A prática também foi explicada ao longo da história, por teóricos 
mundialmente reconhecidos, como é o caso do guru da administração, Peter 
Drucker, e o norte-americano William Joyce. 
Segundo Drucker, “a cultura devora a estratégia todos os dias no café da 
manhã”. Isso quer dizer que de nada adianta ter uma boa estratégia, se os 
profissionais não abraçam os valores ou têm os hábitos certos. 
A frase é reforçada pela constatação de William Joyce, um dos autores do 
livro “O Que (realmente!) Funciona”. Ao analisar 160 organizações, ele 
percebeu que as mais prósperas e bem-sucedidas eram aquelas com uma 
cultura forte e compartilhada pelos profissionais. 
Em resumo, é possível dizer que a cultura é representada pelo conjunto dos 
hábitos, crenças e valores das pessoas que estão dentro da empresa. Ainda, 
que deve ser estruturada a partir de pontos essenciais importantes para 
solidificar e concretizar a organização. 
 
Confira alguns dos pontos e características considerados essenciais: 
• Partindo de que cada coisa dentro da organização tem um peso, 
definem-se os valores que a empresa tem; 
• A partir da convivência das pessoas em grupo são definidas as crenças 
da empresa; 
• A materialização dos valores e das crenças constituem os costumes a 
serem exercidos pelos colaboradores; 
• As atividades que são desenvolvidas com frequência e regularidade 
formam os ritos da organização; 
• As cerimônias que a empresa realiza, sejam formais ou informais. 
 
É importante destacar que esses pontos devem ser avaliados a partir da 
realidade de cada organização, pois a cultura organizacional só fará sentido 
se ela tiver identificação com as características da empresa. 
Assim, conclui-se que a cultura organizacional representa o espelho da 
empresa,que precisa se ver refletida. Portanto, nunca se esqueça de 
disseminá-la entre seus colaboradores. Isso pode ser um grande desafio 
tanto interna quanto externamente. 
 
Pilares da cultura organizacional 
Apesar de cada empresa ter sua cultura própria, pessoal e intransferível, 
existem pilares que sustentam e são comuns em organizações bem-
sucedidas. Ainda, que devem refletir os ideais da organização e considerar 
as características do time de colaboradores. 
A cultura organizacional cria condições para que a empresa possa alcançar 
seus objetivos de negócio e se manter competitiva, além de proporcionar 
projeção futura. Eis alguns exemplos de pilares de uma prática sólida: 
• Cultura inovadora: cada vez mais, a criatividade é uma soft 
skill indispensável para o sucesso em diversos segmentos. Ser criativo 
significa achar relação entre conceitos que são ou estão 
aparentemente desconectados. Estimular a cultura inovadora em 
uma organização permite aos seus colaboradores “pensar fora da 
caixa” para alcançar soluções a velhos problemas; 
• Trabalho em equipe: fomentar o trabalho em equipe é importante 
dentro de uma empresa. Se a cultura organizacional permite a 
formação de equipes multidisciplinares, com históricos profissionais 
diferentes e que se especializaram em áreas distintas, com 
características, comportamentos, habilidades e pontos de vista 
diversos pode ser salutar. No fim, as aptidões se complementam, 
superam desafios e conquistam; 
 
• Comunicação assertiva: este pilar requer certa habilidade. Não que os 
demais citados aqui não mereçam cuidado, mas se comunicar de 
forma clara, dinâmica e respeitosa é uma competência a ser 
desenvolvida. A comunicação assertiva é uma das principais 
habilidades de um profissional qualificado. Ela tem a ver com a 
inteligência emocional do gestor e, quando bem executada, é um 
ponto importante para criar uma cultura organizacional baseada na 
transparência e no diálogo; 
 
• Gestão de conflitos: onde há pessoas, há conflito. O enfrentamento é 
um processo natural do ser humano e frequentemente está presente 
no ambiente corporativo. Logo, saber gerenciar os conflitos que 
surgem de tempos em tempos mostra a capacidade de utilizar 
métodos e processos para administrar as situações divergentes. 
Ainda, empresas que fazem a gestão de conflitos e têm essa premissa 
na sua cultura organizacional estão no caminho certo para o sucesso; 
 
 
• Respeito às diferenças: esse pilar é fundamental em uma empresa e 
na vida. Em um mundo cada vez mais diversos e plural, estabelecer 
respeito às diferenças é altamente necessário. A organização que 
compreende a importância da diversidade, congregando pessoas com 
diferentes origens, etnias, crenças, classes sociais, culturas e opiniões, 
tem na sua base um pilar fundamental para uma cultura 
organizacional sólida; 
 
• Impacto social: foi-se o tempo em que uma empresa existia apenas 
pelo lucro. Atualmente, as organizações têm entre os pilares 
formadores da sua cultura organizacional a preocupação com o papel 
que elas representam para a sociedade. O impacto social é definido 
como o conjunto de ações que uma organização pode adotar para 
transformar o mundo de forma positiva; 
 
• Foco no cliente: o sucesso do seu cliente é o seu sucesso. Essa 
premissa mostra que manter o foco no cliente é um pilar essencial na 
cultura de uma organização. Logo, é importante demonstrar, por 
meio de ações, que o cliente é sua razão de existir. Personalizar o 
atendimento, aplicar pesquisas de satisfação, disponibilizar canais de 
comunicação, ou seja, ouça seu cliente. 
 
Tipos de culturas das empresas bem-sucedidas 
É pela grande importância desse ponto que algumas das maiores 
companhias do mundo têm culturas tão bem-desenvolvidas. A Amazon, por 
exemplo, tem foco total no cliente, e todos da organização devem seguir 
esse pensamento. A missão é “ser a empresa mais centrada no cliente da 
Terra”. 
Isso é comprovado no dia a dia. Ouve-se dizer que o CEO da Amazon, Jeff 
Bezos, leva uma cadeira vazia para cada reunião com seus executivos. Ela 
representa o cliente e cada uma das decisões deve ser tomada pensando 
nele. 
Há outros exemplos de culturas sólidas, como a AmBev, distribuidora de 
bebidas brasileira. Nela, o foco está na alta produtividade e a companhia 
convida seus talentos a pensarem como donos, comprometendo-se 
pessoalmente com os resultados alcançados. E mais, tem um modelo de 
liderança voltado aos prazos, processos, metas e indicadores de 
desempenho. 
Para finalizar, podemos citar a Toyota, a maior fabricante de automóveis do 
planeta. Sua cultura — conhecida como Toyota Way — está focada na 
qualidade. A empresa estimula seus funcionários a prestarem atenção aos 
detalhes, afinal, só assim é possível alcançar a excelência. 
 
 
 
Clima organizacional: a atmosfera da empresa 
Já entendido o conceito de cultura, é o momento de conhecer o que é o 
clima organizacional. De modo sucinto, ele representa a forma como os 
profissionais percebem a qualidade do ambiente de trabalho, ou seja, é uma 
espécie de “atmosfera” dentro do estabelecimento. 
O clima gera uma série de sensações positivas ou negativas, o que pode 
resultar em motivação ou desmotivação dos funcionários. Esse aspecto 
impacta, até mesmo, os clientes que entram na empresa e podem se sentir 
à vontade ou intimidados, por exemplo. 
O clima é construído com base nas relações diárias. Se há comunicação, 
espírito de equipe e uma liderança participativa, é muito provável que 
também haja uma atmosfera positiva. Caso contrário, certamente, o 
ambiente será desagradável. 
 
Indicadores da qualidade do clima organizacional 
Muitos gestores ou empresários se perguntam se é viável mensurar o clima 
organizacional, avaliando se está adequado ou não. É impossível fazer isso 
diretamente, afinal, o clima é algo abstrato, mas é possível ter uma boa 
noção com base em outros indicadores, que podem ser positivos e 
negativos. 
Um estudo da McKinsey & Company, empresa americana reconhecida como 
a líder mundial no mercado de consultoria empresarial, aponta que, no 
mundo, o colaborador brasileiro é um dos que mais trabalha desmotivado. 
Ainda, de acordo com a pesquisa, a nota média de motivação no país é de 
45, enquanto a média mundial de pontos registrados é 55, em uma escala 
de 0 a 100. 
 
 
 
 
 
 
Indicadores positivos 
Há muitos indicadores que podem ser considerados e pequenas coisas que 
conseguem dizer muito sobre o clima, por isso, é crucial que o gestor se 
mantenha sempre atento. A produtividade talvez seja o principal indicador 
em uma empresa e este fator está diretamente ligado à qualidade no 
ambiente de trabalho. 
Logo, produtividade caindo pode ser sintoma de clima organizacional ruim. 
Mas o contrário também deve ser verificado: produtividade alta representa 
que o ambiente na empresa é favorável e o clima é positivo. 
A razão disso é simples, quando os colaboradores estão satisfeitos e 
engajados com a organização, eles produzem mais e melhor. Sendo assim, a 
produtividade deve ser monitorada constantemente. Se os números da 
empresa não vão bem, a melhor atitude é melhorar o clima. 
Outros fatores que contribuem para o clima organizacional positivo são: 
• Assiduidade; 
• Criatividade; 
• Comunicação efetiva; 
• Objetivos claros; 
• Colaboradores valorizados; 
• Ambiente saudável; 
• Abertura para mudanças; 
• Oportunidades de crescimento; 
• Turnover baixo; 
• Ambiente livre de repreensões; 
• Cooperação e apoio entre os times. 
 
Indicadores negativos 
Em contrapartida, indicadores também podem alertar quando o clima 
organizacional está negativo. Trata-se de fatores que atingem o colaborador 
em cheio, tornando-o desestimulado e baixando sua produtividade. 
Entre os indicadores negativos de clima organizacional está o nível 
de absenteísmo. Quando os colaboradores não se sentem felizes em um 
lugar, costumam faltar mais ou atrasar a cada dia de trabalho. 
De modo muitoparecido funciona o turnover, ou seja, o percentual de 
talentos que deixam a empresa ao longo de cada período. Como ninguém 
deseja atuar em um estabelecimento com atmosfera tensa e negativa, é 
comum que a evasão de colaboradores aumente se o clima é ruim. 
Alguns exemplos a serem observados: 
• Queda na produtividade; 
• Desmotivação da equipe; 
• Ambiente carregado; 
• Má qualidade da comunicação; 
• Índices de reclamações trabalhistas; 
• Individualismo e despersonalização dos colaboradores; 
• Exaustão emocional; 
• Atitudes defensivas; 
• Programas e projetos malsucedidos; 
• Conflitos entre os colaboradores; 
• Queixas constantes; 
• Desperdícios e descuidos com os materiais da empresa. 
 
Relação entre cultura e clima organizacional 
Como foi possível observar, os dois aspectos são fundamentais em qualquer 
empreendimento, independentemente do seu tamanho ou segmento de 
atuação. Mas, afinal, como eles se relacionam, e mais, como podem ser 
otimizados em conjunto? 
A cultura é algo mais denso e difícil de ser mudado. Qualquer ação que vise 
a mudança de uma cultura deve ser pensada em longo prazo, já que é muito 
difícil alterar os hábitos e as crenças dos profissionais que já estão na 
empresa. Para tanto, ainda é importante realizar ações diárias, que tornem 
o clima mais positivo e perto do que se deseja chegar. 
Sendo assim, qualquer mudança cultural deve também envolver o clima 
organizacional, por exemplo, se o objetivo é criar uma cultura com foco no 
alto desempenho, é necessário criar um clima de urgência, que valorize 
prazos, padrões de qualidade e metas inicialmente definidas. 
 
Por outro lado, se o objetivo é construir uma cultura com foco na satisfação 
total dos clientes, deve-se primeiro pensar em um clima que favoreça os 
funcionários, afinal, apenas com colaboradores felizes é possível atender 
com qualidade. Logo, uma coisa depende da outra. 
A construção de uma cultura e de um clima adequado é responsabilidade de 
toda a empresa, e não apenas do RH. Portanto, todos os gestores devem 
estar focados nos resultados, agindo de acordo com o que se deseja para o 
futuro do estabelecimento. Ainda, é preciso de um esforço conjunto. 
Em resumo: a cultura organizacional está diretamente ligada ao propósito, 
às crenças e valores de uma empresa — ou à combinação destes fatores. Já 
o clima organizacional diz respeito ao sentimento dos colaboradores em 
relação ao ambiente de trabalho que, quando saudável, gera benefícios para 
qualquer tipo de empresa. 
 
BENEFÍCIOS DE UMA CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL POSITIVOS 
Um bom clima organizacional é um dos elementos que contribuem para 
melhorar e promover a qualidade geral dos processos de trabalho e 
aumentar o comprometimento, a participação ativa, o sentimento de 
pertencimento e a eficácia da equipe. Veja, a seguir, os principais benefícios 
de uma cultura e um clima organizacional positivos. 
 
Reduz absenteísmo 
Colaboradores bem-adaptados à cultura da empresa e satisfeitos com o 
clima de seu ambiente de trabalho faltam menos. Eles se sentem felizes e 
motivados a irem trabalhar todos os dias, pois têm o trabalho como uma 
extensão do seu lar, onde se sentem seguros e querem contribuir para 
melhorar a cada dia. 
 
Retém talentos 
Clima e cultura organizacional positivos nas empresas ajudam a atingir uma 
boa reputação no mercado de trabalho. Isso porque geram uma melhora na 
imagem da organização, promovendo-a como um bom lugar para se 
trabalhar. Isso facilita o recrutamento e a retenção dos melhores talentos. 
Proporciona um diferencial competitivo 
Empresas bem vistas por seus colaboradores tendem a atrair os melhores 
negócios. Isso porque, como seus colaboradores estão felizes em fazer parte 
dela, abraçam e promovem seus serviços. Assim, ela reflete confiabilidade 
para o mercado. 
 
Melhora a produtividade 
Um ambiente de trabalho com qualidade de vida, que permite o 
desenvolvimento individual e coletivo dos colaboradores, tem maior 
facilidade em otimizar tempo e recursos produtivos, já que os profissionais 
trabalham em sintonia e estão interessados em fazer sempre do melhor 
jeito. 
 
 
COMO CUIDAR DA CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL? 
Podemos perceber que, tanto a cultura quanto o clima organizacional, 
interferem nos resultados de uma empresa. Se não forem bem cuidados, 
podem levar a altos índices de rotatividade, à baixa produtividade, a 
dificuldades na retenção de talentos e, consequentemente, à queda na 
competitividade da organização. 
Por isso é tão importante entender bem esses conceitos e as diferenças 
entre eles. Assim, podemos ficar atentos para identificar a necessidade de 
ações de melhorias e qual dos dois merece mais atenção em determinado 
momento. Afinal, não adianta tentar melhorar o clima se a organização não 
tem uma cultura sólida, onde as ações de melhoria possam apoiar-se. 
 
Veja, a seguir, algumas dicas para garantir uma cultura e um clima 
organizacional fortes e bem cuidados. 
• Divulgue os valores, missão e visão da empresa — cada profissional 
precisa saber exatamente do que ele faz parte e pelo que ele trabalha; 
• Dê bons exemplos enquanto gestor — as equipes tendem a se 
espelhar em seus líderes, portanto é importante que internalizem e 
respeitem a cultura da empresa; 
• Formalize os canais de comunicação — certifique-se de que estejam 
ao alcance de todos; 
• Faça com que os colaboradores se sintam ouvidos — suas opiniões e 
ideias contribuem para o sucesso da empresa; 
• Valorize as qualidades de cada colaborador — ser percebido como 
uma parte importante da empresa refletirá na sua produtividade e no 
seu desempenho; 
• Dê às suas equipes um propósito — ter um bom objetivo pelo qual 
trabalhar muda a percepção do trabalhador, que passa a sentir-se 
mais feliz. 
 
A cultura e clima organizacional são conceitos diferentes, mas ambos são 
interligados e vitais para o sucesso de um empreendimento. É fundamental 
que a cultura seja forte, bem-estabelecida e possa abrigar um clima 
favorável à criatividade, ao desenvolvimento profissional e à produtividade 
no trabalho. 
 
 
GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL 
A gestão de clima organizacional é uma ferramenta estratégica que tem 
como objetivo medir o grau de motivação e satisfação dos funcionários. E 
essa relação agradável no ambiente de trabalho independe do tamanho da 
sua empresa. 
Seja uma microempresa ou uma multinacional, aquela que descobre o 
caminho para manter seus funcionários felizes e motivados se destaca no 
mercado. Isso porque sabem exatamente o que é gestão de clima 
organizacional. 
Trabalhando sempre para manter a equipe engajada com os objetivos da 
empresa. Sendo assim, empresas que de fato perseguem o segredo sobre o 
que é gestão de clima organizacional conseguem atrair e reter os principais 
talentos. 
O primeiro passo para criar um ambiente saudável na empresa é saber 
exatamente o que é gestão de clima organizacional. 
Por seu caráter subjetivo, muitos gestores a definem como sendo uma 
consequência apenas dos atos do funcionário. Ou seja, a empresa acaba não 
reconhecendo que a insatisfação do colaborador pode ser consequência 
dos problemas da própria empresa. 
Por exemplo, se a sua estrutura de trabalho é ruim, se você paga um salário 
abaixo do mercado, se não há confiança ou companheirismo entre gestor e 
subordinados. Cada um desses pontos tem completa influência no clima 
organizacional da empresa. 
Sendo assim, é fundamental que a empresa mantenha uma análise 
constante sobre seu clima. Deixando sempre as portas abertas para 
o diálogo com os funcionários, já que eles melhor do que ninguém podem 
revelar os motivos da desmotivação com o trabalho. 
 
PRINCIPAIS PROBLEMAS DA FALTA DE GESTÃO DE CLIMA 
ORGANIZACIONAL 
Insatisfação profissional 
O principal erro na gestão de clima organizacional é deixar sua equipe viver 
o tempo todo insatisfeita. Isso porque nessa realidade os gestores não estão 
preocupados com a opinião dos colaboradores.Eles se acham sempre os donos da verdade e por isso ignoram os sinais que 
a própria equipe lhe dá. E esse é um erro grave já que o grande valor da sua 
empresa está aplicado nos seus funcionários. 
Sendo assim, quando o profissional não tem uma boa visão sobre a empresa, 
ele se sente desvalorizado, desmotivado e insatisfeito. Criando uma barreira 
para que atue constantemente em alto rendimento. 
 
 
 
 
Diminuição da produtividade 
Se o ambiente da empresa não é propício na execução das tarefas, 
consequentemente a produtividade cai muito. De uma forma geral várias 
questões podem influenciar na produtividade, como estrutura, formas de 
cobrança, relação com os gestores, salário e etc. 
Entretanto, se a empresa consegue manter uma comunicação alinhada e os 
trabalhadores motivados, qualquer problema fica mais fácil de ser superado 
na base da conversa. 
Se um colaborador está engajado, sua produtividade aumenta e ele está 
sempre disposto a debater seus medos e anseios com o gestor para evoluir 
cada dia mais. 
Portanto, ter a visão sobre o que é a gestão de clima organizacional no seu 
dia a dia tem um papel fundamental para impactar na produtividade da 
equipe. 
 
Falta de comprometimento 
A insatisfação não só diminui a produtividade como influencia 
no comprometimento da equipe. 
Se a empresa não sabe o que é gestão de clima organizacional e mantém um 
ambiente ruim, o ditado de que o profissional “veste a camisa” da empresa 
fica na teoria. 
Se a empresa não preza por um clima organizacional sadio o 
comprometimento do colaborador com o trabalho é apenas para cumprir 
tabela. Em outras palavras, ele faz tudo apenas por obrigação e não está 
devidamente engajado com os objetivos da empresa. 
 
Aumento do turnover 
E com funcionários insatisfeitos se torna praticamente impossível mantê-los 
na empresa. Aumentando, dessa forma, a temida taxa de turnover. E todos 
sabem que quanto maior a taxa de turnover menores as chances da 
empresa alcançar resultados satisfatórios. 
Empresas que trocam de funcionário a todo o momento perdem dinheiro 
constantemente com inúmeros processos de admissão e demissão. Além 
disso, ficam com a imagem manchada no mercado. 
Se um colaborador sabe que o clima organizacional da empresa não é bom 
ele pensará duas vezes antes de aceitar o emprego. 
Sendo assim, reconhecer o que é gestão de clima organizacional se torna 
essencial para conter as inúmeras saídas de funcionários. 
 
 
BENEFÍCIOS DA GESTÃO CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
Diminui o turnover 
Turnover é a métrica que acompanha a rotatividade de colaboradores numa 
organização. Essa avaliação é importante uma vez que a troca constante de 
membros da equipe pode ser um sinal de que o ambiente de trabalho não 
está adequado para o desenvolvimento das atividades. 
Nesse sentido, a gestão de clima organizacional atua para melhorar as 
relações de trabalho e, assim, diminuir o índice de turnover. A prática 
também desempenha o papel de atrair e reter talentos. Além disso, é 
possível diminuir os custos atrelados à alta rotatividade. 
Processos seletivos, treinamentos básicos e cursos, além do período de 
adaptação do novo colaborador, são ações cujo investimento pode ser 
diminuído, permitindo que a empresa foque em procedimentos que 
produzam valor para a sua atividade-fim. 
 
Aumenta a produtividade 
O ritmo de produtividade precisa ser intenso e contínuo para que a empresa 
consiga alcançar seus objetivos. Contudo, engana-se quem pensa que 
implementar uma cultura de cobrança e de controles rígidos sobre os 
colaboradores é o caminho para maximizar os ganhos do negócio. 
Aqui temos mais um exemplo de como a gestão eficiente do clima 
organizacional traz resultados concretos para quem a implementa. 
Um ambiente harmônico que disponibiliza ferramentas de trabalho 
adequadas e que busca fortalecer os laços entre líder e liderados é a base 
para a construção de uma atmosfera que incentiva a produtividade. 
 
Facilita mudanças estratégicas 
Ao longo da vida de uma empresa, existem momentos em que ela precisa se 
reinventar e adotar novos métodos para se manter lucrativa. Contudo, quem 
já passou por um processo de transformação corporativa sabe como a 
mudança é um processo lento e que sofre resistências por parte dos 
colaboradores. 
Nesse sentido, a gestão de clima atua para aumentar e solidificar a confiança 
dos funcionários nas decisões tomadas pela direção. O objetivo é fazer com 
que todos se sintam parte do projeto e, portanto, beneficiados. 
Isso possibilita que as alterações estratégicas sejam assimiladas de forma 
muito mais rápida e respaldadas por todos os níveis. O resultado é uma 
empresa ágil e pronta para enfrentar os desafios impostos pelo mercado. 
 
Engaja os colaboradores 
Os colaboradores sabem e compreendem de que forma eles são 
fundamentais para produzir valor e ajudar a empresa a bater seus objetivos 
e, consequentemente, fazê-la crescer? Eles seguem as diretrizes e as normas 
de conduta estabelecidas pela organização? 
É outra preocupação da gestão de clima avaliar como os colaboradores se 
comportam em relação às metas individuais e às de equipes e se eles estão 
engajados a assumir as suas responsabilidades. 
Embora esse acompanhamento seja compartilhado por cada um dos 
gestores de área, a alta direção deve estar focada no alinhamento das 
expectativas. 
 
 
Reduz conflitos internos 
Conflitos surgem naturalmente a partir do relacionamento interpessoal. Em 
grupos profissionais, é preciso administrar egos, ambições, afinidades, 
expectativas e uma série de sentimentos que podem destruir o ambiente 
organizacional e levar a empresa ao fracasso. 
Há discussões positivas para o andamento do negócio. O debate claro e 
respeitoso de ideias permite que equipes construam soluções mais ricas e 
aumentem a chance de sucesso do projeto que estão sendo executados. 
Assim, a troca de opiniões deve ser sempre estimulada. 
O problema está nos conflitos que contaminam o ambiente de trabalho. 
Nesse sentido, o objetivo da gestão de clima é evitar que tais situações 
impactem negativamente o negócio, diminuindo a produtividade e a 
motivação dos colaboradores. A administração do ambiente busca a 
transparência nas decisões e nos processos, a fim de extrair o máximo das 
equipes. 
 
 
FAZENDO UMA BOA GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL 
1. Valorize sua equipe 
O foco da gestão de clima organizacional é o colaborador. Sendo assim, 
a valorização profissional é essencial para mantê-los comprometidos e 
engajados com os objetivos da empresa. 
Profissionais que percebem a sua importância e se sentem 
reconhecidos aumentam a produtividade e de fato vestem a camisa pela 
empresa. 
Os líderes que reconhecem o que é gestão de clima organizacional sabem 
como identificar as necessidades da equipe. E assim, conseguem com maior 
facilidade desenvolver estratégias que aumentem a satisfação dos 
empregados. 
Seja oferecendo benefícios, readequando os funcionários nas funções 
corretas ou até possibilitando a inscrição em cursos e formações 
profissionais. 
2. Melhore o ambiente de trabalho 
O ambiente da empresa é tudo. Toda empresa possui pessoas com 
diferentes perfis e objetivos pessoais e profissionais, então, opiniões 
distintas são uma realidade. 
Entretanto, manter uma relação saudável, colocando todos em direção ao 
mesmo objetivo, é um dos principais desafios dos gestores que tem como 
missão reconhecer os impactos sobre a gestão de clima organizacional. 
Um ambiente hostil possui uma alta taxa de turnover e principalmente 
mantém as portas fechadas para bons resultados. Porém, empresas que 
mantém um alto índice de confiança entre funcionários e gestores 
aumentam a produtividade e fluidez da equipe. 
 
3. Capacite seus profissionais 
Uma boa gestão de clima organizacional passa necessariamente por 
uma capacitação adequada dos seus profissionais. Se os colaboradores 
desenvolvem sua carreira constantemente dentro da empresa a autoestima 
permaneceelevada diariamente. 
E isso influencia diretamente nos resultados, já que sua empresa terá 
profissionais mais capacitados e com novos conhecimentos para executar 
suas tarefas. 
Saber o que é gestão de clima organizacional, portanto, não só ajuda a 
engajar mais os profissionais, mas traz resultados extremamente positivos 
para a empresa. 
 
4. Ofereça feedbacks constantes 
Uma gestão de clima organizacional adequada passa necessariamente 
por feedbacks contínuos. 
Gestores que estão a todo momento avaliando o desempenho da equipe, e, 
principalmente expondo sua opinião com ética, tendem a criar um laço de 
confiança com a equipe. 
E quando se fala de feedback, não estamos falando de imposição de 
autoritarismo sobre o trabalho, mas sim de uma abertura de diálogo franco 
e justo entre gestor e colaborador. 
É necessário que o gestor, muito mais do que simplesmente falar, saiba ouvir 
o que o seu funcionário tem a dizer sobre a empresa em todos os sentidos. 
Isso faz parte do caminho do conhecimento sobre o que é gestão de clima 
organizacional. 
O que o motiva? O que o desmotiva? Essa conversa precisa ser verdadeira e 
respeitosa, para que todos os feedbacks tragam de alguma forma algo 
positivo para o crescimento tanto do gestor como do subordinado. 
 
5. Mantenha uma boa estrutura de trabalho 
Todo profissional precisa do mínimo de estrutura para conseguir executar 
seu trabalho com qualidade. Imagina um cenário onde a empresa exige 
muito, mas não oferece o mínimo de condições para as tarefas. 
A chance de um profissional se desmotivar é muito fácil nessa realidade. 
Uma vez que esse profissional sabe da sua capacidade, mas é barrado por 
condições precárias que o impedem de contribuir efetivamente com os 
objetivos da empresa e com seu crescimento. 
Por isso, a estrutura de trabalho é ponto fundamental no caminho de 
descobrimento sobre o que é gestão de clima organizacional de fato. 
Empresas que investem em estrutura potencializam as habilidades e os 
talentos dos seus colaboradores. 
E tem até mais facilidade de serem vistas como modelo de inovação e 
modernidade por sua equipe e por futuros talentos disponíveis no mercado. 
 
6. Invista hoje no seu capital humano 
O mercado vem se tornando cada vez mais competitivo. Empresas que hoje 
mensuram seus pontos fortes e pontos fracos tem mais chances de se 
destacar na busca por resultados. 
Isso porque essa análise lhes possibilita a criar estratégias que foquem 
principalmente em seu capital humano. E nesse universo empresarial 
saber o que é gestão de clima organizacional se tornou praticamente uma 
obrigação. 
Quem investe na satisfação dos seus funcionários consegue aumentar a 
produtividade e consequentemente atrai e retém mais talentos no 
mercado. 
 
 
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL 
O clima organizacional tem o poder de impactar tanto positivamente como 
negativamente as empresas. Influenciando de maneira satisfatória, em um 
ambiente que seja propício para o crescimento dos profissionais, ou de 
maneira negativa, aumentando a taxa de turnover. 
E cada empresa possui seu próprio tipo de clima organizacional que é 
definido pela cultura, perfil de seus profissionais, ambiente e etc. Conheça 
abaixo quais são os 3 tipos de clima organizacional: 
• Clima organizacional bom; 
• Clima organizacional médio; 
• Clima organizacional ruim. 
Cada um desses tipos de clima organizacional tem total impacto sobre 
o engajamento, desempenho e resultados da empresa. 
 
Clima organizacional bom 
Ter um clima organizacional considerado bom ou favorável significa que o 
ambiente da empresa é agradável de se trabalhar. É o cenário ideal e que 
todas as empresas precisam almejar se realmente desejam crescer e se 
destacar no mercado. 
A felicidade no trabalho desempenha um grande papel neste tipo de clima 
organizacional. Funcionários felizes trabalham com prazer, se sentem 
acolhidos e parte de uma verdadeira família que se dedica a um objetivo em 
comum. 
É o clássico caso da equipe que está disposta a “vestir a camisa da empresa”. 
Imagine, por exemplo, que você encontrou um profissional com perfil 
perfeito para uma vaga em sua empresa, mas ele está com duas outras 
propostas além da sua. 
Quando o clima organizacional de sua empresa é bom, se torna muito mais 
fácil atrair e reter este profissional de alto nível, pois ele sabe que será 
valorizado pelos gestores e se sentirá satisfeito no ambiente de trabalho. 
Em troca, você terá um colaborador engajado, produtivo, dedicado e cada 
vez mais alinhado com a essência da empresa, pois se enxergará como uma 
peça essencial para o seu sucesso. 
A cultura empresarial da Amazon, por exemplo, facilita para que seja 
possível separar os funcionários que realmente querem estar ali daqueles 
que só estão interessados no dinheiro e em bater ponto. 
No fit cultural da gigante do e-commerce, são oferecidas altas quantias para 
que funcionários peçam demissão se não acreditam na missão da empresa. 
Desta forma, apenas os colaboradores que estão comprometidos de 
verdade acabam ficando. Isso possibilita um clima favorável, no qual todos 
são participativos, se sentem livres para dar sugestões criativas e conseguem 
se empenhar o máximo possível. 
Em suma, existem diversas vantagens em ter um tipo de clima 
organizacional favorável, como: 
• Atração e retenção de novos talentos; 
• Aumento da motivação e do engajamento; 
• Redução de custos com demissões e admissões; 
• Comunicação eficiente e objetiva; 
• Redução da rotatividade e do absenteísmo; 
• Melhoria da imagem da empresa no mercado. 
 
Clima organizacional médio 
Este é um tipo de clima organizacional classificado como neutro ou “mais ou 
menos”. O ambiente possui um clima mediano, ou seja, com funcionários 
que em sua maioria trabalham por obrigação e com uma mentalidade de 
“tanto faz”, já que não são motivados o suficiente e flertam com a 
insatisfação completa no trabalho. 
É um cenário perigoso, pois retrata uma empresa que está mais próxima de 
um clima organizacional ruim do que bom, caso nada seja feito a curto e 
longo prazo. 
Geralmente, este tipo de clima organizacional pode ocorrer na seguinte 
situação: 
A própria empresa se contenta com resultados medianos, e isso faz com que 
os colaboradores adotem a mesma linha de pensamento. Logo, não dão 
100% do que são capazes e dependem da cobrança mais direta de seus 
superiores. Sem contar que não há qualquer espírito de equipe e muito 
menos vontade de continuar ali. 
Com o tempo, o histórico de atrasos e faltas aumenta, as interações entre 
funcionários se tornam inexistentes e o desinteresse com os compromissos 
fica cada vez mais comum. 
No final das contas, os resultados da empresa começam a sofrer as 
consequências e as dificuldades vão se acumulando. 
Neste caso, é até possível atrair novos talentos para a equipe, mas as 
chances de retenção são baixas a partir do momento que eles percebem a 
falta de reconhecimento ou quaisquer perspectivas de realização e 
crescimento profissional. 
Cabe aos gestores e líderes da empresa reverter este quadro por meio de 
táticas e estratégias específicas e assertivas. Colocar em prática técnicas 
de motivação no ambiente de trabalho, por exemplo, é um excelente ponto 
de partida. 
 
Clima organizacional ruim 
Por fim, quando o clima organizacional é ruim ou desfavorável, a situação já 
beira o caos. Altos níveis de insatisfação, imagem negativa no mercado, 
conflitos internos e a falta de comunicação por parte dos gestores são 
apenas alguns dos sintomas. 
Absenteísmo e turnover são dois outros grandes exemplos de um clima 
organizacional ruim. As faltas, os atrasos e a rotatividade dos colaboradores 
atingem índices que afetam diretamente os resultados devido à 
produtividade limitada e aos próprios custos da empresa, pois como você já 
deve saber, processos de admissões e demissões pesam nas despesas. 
O clima é tão ruim e nocivo que os funcionários insatisfeitos que por algum 
milagreainda fazem parte da equipe só estão no aguardo da melhor 
oportunidade para sair. 
Neste cenário desordenado, é crucial elaborar um plano de ação mais 
profundo para virar o jogo e colocar a empresa no caminho certo. 
Entre as práticas para melhorar o clima organizacional, podemos citar: 
• Criar um ambiente com boas condições de trabalho; 
• Valorizar e reconhecer o trabalho dos colaboradores; 
• Ouvir os funcionários e oferecer feedback constantemente; 
• Incentivar o trabalho em equipe e a participação de todos; 
• Oferecer treinamentos e incentivos à formação profissional; 
• Permitir flexibilidade de horários e trabalho em home office; 
• Implementar uma liderança horizontal. 
 
 
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL 
Também chamado de diagnóstico empresarial, essa ferramenta se constitui 
em uma série de ações e análises da organização como um todo, buscando 
melhorar o seu desempenho. O diagnóstico organizacional ajuda 
a identificar lacunas na empresa e também a descobrir seus pontos 
positivos. Assim, a gestão pode desenvolver estratégias assertivas para 
corrigir as falhas e potencializar as forças da companhia, aumentando sua 
competitividade e resultados. 
O diagnóstico organizacional permite realizar um mapeamento completo da 
empresa, também considerando o desempenho de cada departamento no 
estudo, dando a gestão condições para identificar os problemas atuais, 
encontrar oportunidades de crescimento e descobrir soluções novas para as 
situações enfrentadas. Mais do que isso, esta ferramenta ajuda a prevenir 
acontecimentos que irão prejudicar a organização no futuro. 
Para isso tudo acontecer, no entanto, é necessário contar com dados 
objetivos que irão mostrar a realidade da empresa e, assim, pautar com 
maior segurança a tomada de decisão feita para melhorar a organização. 
Desta forma, o diagnóstico empresarial é uma excelente ferramenta para a 
gestão de negócios de diversos tamanhos e segmentos de mercado. Seja 
uma empresa recém-aberta ou uma que esteja em atividade há 30 anos, 
essa pesquisa tem muito a contribuir para melhorar o desempenho da 
organização e garantir o seu espaço. 
 
Os 7 pilares do diagnóstico organizacional 
Toda empresa se divide em diversas áreas de atuação. E todas elas devem 
trabalhar de forma integrada em busca de um objetivo comum. 
A administração financeira e a contabilidade precisam estar alinhadas com a 
área de marketing e de vendas, assim como RH, operações etc. Todos 
trabalhando de forma colaborativa. 
Sem isso, a empresa não conseguirá progredir. Afinal, cada área estará em 
busca de resultados que não conversam entre si. 
Por isso, ao realizar o diagnóstico organizacional, é importante ficar atento 
aos 7 pilares que compõem a organização empresarial. 
São eles: 
• Estratégias de negócio 
• Vendas 
• Gestão financeira 
• Marketing 
• Atendimento ao cliente 
• Recursos Humanos 
• Produção 
Assim, garante-se que todas as áreas da empresa serão analisadas e, após o 
diagnóstico e a definição dos planos de ação, estarão se comunicando 
adequadamente no ambiente de trabalho. 
 
 
4 etapas do diagnóstico organizacional 
Um diagnóstico organizacional é realizado por meio de perguntas que vão 
gerar respostas com as informações necessárias para entender a situação 
atual da empresa. 
Veja como fazer isso: 
1- Defina as perguntas 
Para cada área, uma série de perguntas deve ser criada para detectar a 
realidade atual de seu negócio. 
É importante que as perguntas de cada área sejam criadas por profissionais 
especializados nesse ramo de atuação. 
Veja um exemplo de questionário para diagnóstico empresarial que pode ser 
usado para entender melhor as estratégias da empresa: 
• Os resultados da empresa estão alinhados com o planejamento 
estratégico? 
• Quais são os pontos fortes e os pontos fracos da empresa? 
• Que mudanças devem ser feitas para melhorar os resultados? 
• Os colaboradores sabem exatamente o que se espera deles? 
• Se precisasse recomeçar a empresa do zero, o que faria diferente? 
• Se estivesse competindo contra você mesmo, onde atacaria? 
• O que é preciso fazer para corrigir os pontos fracos? 
• Como é feito o planejamento da empresa? 
• Como a empresa reage a mudanças? 
• A empresa analisa o mercado para definir estratégias? 
Este é apenas um exemplo. Cada empresa deve pensar nas perguntas certas 
a serem feitas. Por isso, a visão externa e isenta de um consultor 
empresarial, muitas vezes, é mais efetiva ao se realizar um diagnóstico 
organizacional. 
 
 
 
 
2- Colete as respostas 
A coleta das respostas aos questionários não se resume simplesmente a 
entrevistas. Existem outras formas de se entender uma empresa. 
Isso pode ser feito também por meio da observação das equipes 
trabalhando; pela análise de documentos usados pela empresa e pelo 
estudo dos processos e dos dados dos sistemas automatizados, se a empresa 
contar com eles. 
Uma forma de agilizar a coleta das respostas dos questionários é 
usando formulários de pesquisa interna online. Mas entrevistas pessoais 
mais profundas sempre serão necessárias também. 
 
3- Identifique problemas e oportunidades 
Agora, com todas as informações organizadas, é hora de identificar o que 
pode ser melhorado e o que pode ser uma oportunidade para a empresa. 
A famosa análise SWOT e outras ferramentas de planejamento 
estratégico podem ajudar muito nessa hora. 
Defina quais são os problemas mais urgentes e que devem ser solucionados 
antes, crie uma lista de prioridades. 
 
4- Desenhe as estratégias e os planos de ação 
Agora que você sabe o que precisa ser feito, defina como suas forças podem 
ser usadas para eliminar problemas ou aproveitar oportunidades. 
Crie planos de ação para eliminar as fraquezas que estão afetando sua 
empresa. 
 
 
 
 
 
 
Quando e como fazer o diagnóstico organizacional 
O diagnóstico organizacional é importante tanto para empresas em início de 
operação quanto para empresas que precisam reavaliar sua gestão. Para 
começar seu diagnóstico, divida sua análise em quatro partes, e faça a si 
mesmo, aos outros gestores e aos seus colaboradores, as seguintes 
perguntas: 
Marketing 
• Investir em uma parcela segmentada da população é muito mais 
eficiente e barato. Eu tenho um público-alvo definido para concentrar 
meus esforços de marketing? 
• Nos últimos anos, a comunicação mudou mais que nos outros 100 
anos anteriores. Será que estou divulgando meu produto de forma 
moderna e financeiramente otimizada? 
• Principalmente em um pequeno negócio, o vendedor também é um 
profissional de relações públicas. Ele está fazendo um bom trabalho 
nesta área? 
• Mais do que a verba de comunicação, sua mensagem deve ser eficaz. 
O que sua publicidade diz sobre a sua empresa significa algo para os 
potenciais clientes? 
 
Gestão 
• Bons funcionários são a alma de uma empresa. Contratar por 
tentativa e erro pode ser desastroso. Você possui um processo 
organizado para contratações? 
• Empreendedores e gestores costumam ter dificuldade de largar o 
comando. Você sabe delegar as tarefas para não se sobrecarregar? 
• O bom gestor deve coletar todos os dados operacionais e feedbacks 
da organização. Seus clientes estão satisfeitos? Seus colaboradores 
trabalham da melhor forma possível? Qual o efeito de cada 
procedimento? 
 
 
 
Contabilidade e Finanças 
• Uma gestão financeira bem feita não faz um mau negócio prosperar. 
Mas uma contabilidade descuidada pode destruir uma grande 
empresa. Este seu departamento está bem qualificado? 
• Com uma contabilidade eficiente, você conhece seus custos. Mas e 
seus vendedores? Eles sabem quanto vale o produto e com quais 
preços podem trabalhar? 
• O preço de seus produtos deve ser consequência do custo de 
produção e da proposição de valor. Você cobra um preço justo, que 
proporciona lucro, mas ainda é atraente? 
 
Liderança 
• O gestor e o líder são a cabeça do negócio. Eles podem ser a mesma 
pessoa, ou não. Você sabe diferenciar os dois? 
• Agora quevocê identificou gestores e líderes, sabe dizer se eles estão 
fazendo cada um o seu trabalho? 
 
 
Como fazer um Diagnóstico Organizacional eficiente? 
Algumas empresas contam com profissionais especializados para fazer este 
serviço, que sabem fazer este mapeamento de forma qualificada. No 
entanto, os gestores e interessados também podem conhecer como 
funciona e como fazer um diagnóstico organizacional para garantir que este 
estudo seja eficaz e produza os resultados desejados. 
Esse diagnóstico organizacional pode ser feito tanto na empresa inteira 
como também focar em cada departamento: o setor de marketing não está 
impactando a imagem e divulgação da companhia como deveria? As vendas 
não estão aumentando, mesmo considerando a sazonalidade do consumo 
do público-alvo? Há diversas falhas no estoque que estão prejudicando toda 
cadeia? As metodologias aplicadas pelo RH estão sendo realmente eficazes 
ou não? 
Pensando em tudo isso, podemos descrever 5 passos para fazer um 
diagnóstico organizacional eficiente: 
1- Coletar Informações 
Ter dados de cada setor e da gestão é fundamental para fazer uma boa 
avaliação que revele a realidade da empresa. Por isso colete todas as 
informações que conseguir dos departamentos, por exemplo: 
• Faça entrevistas com os colaboradores; 
• Analise os documentos importantes; 
• Quantifique o desempenho da organização, de cada área e 
funcionário; 
• Verifique o número de vendas, lucratividade, despesas, clientes, etc; 
• Mapeie os fluxos de trabalho e processos; 
• Confira indicadores valiosos, como o turnover. 
Todas estas informações e tantos outros dados vão auxiliar a identificar os 
gargalos das operações e gestão, aquilo que está dando certo e o que pode 
ser melhorado. 
Uma dica é usar ferramentas eletrônicas e softwares para te ajudar nesse 
processo, tornando-o mais ágil e descomplicado – afinal, dependendo do 
tamanho da empresa, essa coleta e análise pode ser extensa e demorada. 
 
2- Analisar as informações coletadas 
Após coletar todas essas informações, é a hora de analisar cada dado. Monte 
formas de estruturar cada conteúdo: relatórios; gráficos; planilhas; tabelas 
e outras representações são ótimas formas de conseguir encontrar e 
visualizar determinados fatos com maior facilidade. 
Separar os dados em categorias – departamento, gravidade, urgência, 
positivo, negativo – também é uma boa ideia para tornar a compreensão das 
informações mais prática e organizada. 
 
3- Identificando forças e fraquezas 
Agora é o momento de entender o que todos os dados coletados significam 
para a empresa. O profissional que estiver fazendo o diagnóstico 
organizacional deve analisar as informações e descobrir quais são os pontos 
fortes dentro da organização e os passíveis de serem aprimorados: quais 
processos estão dando resultado? Quais áreas da companhia estão com um 
desempenho abaixo do esperado? O que pode estar por trás desses 
números e respostas qualitativas? Desmotivação? Metodologias 
ultrapassadas? 
Além disso, essa análise pode permitir identificar oportunidades que iriam 
passar despercebidas, trazendo ainda mais resultados para a empresa. 
Uma dica para esta etapa é separar cada item – forças, fraquezas, ameaças 
e oportunidades – e classificá-las por ordem de prioridade. Desta forma, se 
foi identificado um problema grave que está afetando o desempenho do 
negócio, esta questão será destacada para ser solucionada o mais rápido 
possível, priorizando melhor cada situação. 
 
4- Defina o plano de ação 
Munido de todas as informações, análises e conclusões, é o momento de 
planejar como, na prática, os problemas serão resolvidos e as oportunidades 
serão convertidas em benefício para a empresa. 
Defina estratégias, considerando a realidade e possibilidades da sua 
empresa, que irão corrigir as falhas e potencializar os pontos positivos na 
organização. É importante que esta ação tenha metas, objetivos e 
cronograma para tornar o processo mais efetivo e, desta forma, 
verdadeiramente trazer melhorias para o negócio. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FERRAMENTAS PARA DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL 
As ferramentas de diagnóstico organizacional descritas a seguir são os 
instrumentos mais adequados para avaliar seu negócio e construir 
um planejamento estratégico mais eficaz. 
Elas permitirão avaliar todas as áreas do seu negócio, abrangendo as 
finanças, produção, recursos humanos, vendas e tecnologia, entre outras. 
Assim, será mais fácil identificar pontos fracos e fortes, corrigir problemas e 
consolidar estratégias para obter sempre os melhores resultados. 
 
 Análise SWOT 
A Análise SWOT é uma das mais conhecidas ferramentas de diagnóstico 
organizacional. É uma metodologia intuitiva que tem por objetivo verificar a 
posição estratégica da empresa no ambiente em que ela atua. 
O termo SWOT é uma sigla em inglês, que representa um acrônimo com os 
seguintes termos: 
Strengths = Forças: as forças fazem parte do ambiente interno do negócio, 
aquele que é possível controlar. Assim, as forças de uma empresa podem ser 
sua marca, localização, uma rede de distribuição poderosa etc. 
Weaknesses = Fraquezas: da mesma forma que as forças, as fraquezas são 
internas ao negócio. São características da empresa que afetam 
negativamente seu desempenho. Por exemplo: uma força de vendas sem 
treinamento adequado, falta de capital para investir, lideranças fracas etc. 
Opportunities = Oportunidades: as oportunidades se encontram fora da 
empresa, fazem parte da conjuntura e não é possível controlá-las. Imagine 
um hotel de praia aqui no Brasil que descobre que esse será um dos verões 
mais ensolarados dos últimos anos. trata-se de uma excelente oportunidade 
para os negócios. Outra seria a alta do dólar, que inibiria viagens 
internacionais. 
Threats = Ameaças: o oposto das oportunidades, as ameaças também estão 
fora do controle da empresa, por exemplo: alta da taxa de juros, 
instabilidade política, leia ambientais que encarecem a produção etc. 
 
A matriz SWOT permite observar a atual situação da empresa, 
estabelecendo precisamente seu posicionamento no mercado. 
A partir daí os gestores poderão elaborar estratégias eficazes visando a 
consolidação dos pontos fortes para aproveitamento das oportunidades e a 
correção das fraquezas e para se proteger contra as ameaças. 
 
Matriz BCG 
A matriz BCG é uma ferramenta bastante visual e intuitiva, que define 
diferentes tipos de produtos ou de unidades de negócios baseada em dois 
fatores: participação de mercado e crescimento de mercado. 
Seu principal objetivo é auxiliar a tomada de decisões estratégicas mais 
adequadas sobre cada produto ou negócio analisado. 
A parte gráfica da ferramenta é composta por uma matriz com quatro 
quadrantes, cujos nomes são bem curiosos: 
 
• Estrelas: esses produtos, serviços ou unidades de negócios têm uma 
alta participação em um mercado que se encontra em rápido 
crescimento. Apesar de lucrativos, demandam um alto investimento 
para se manterem nesse mercado. 
• Pontos de interrogação: neste caso, apesar da baixa participação, o 
mercado também parece promissor, com indicações de crescimento. 
Existe uma dúvida se esses produtos, serviços ou unidades de negócio 
darão certo, mas é preciso investir para descobrir. 
• Vacas leiteiras: são as estrelas em queda. Depois de fazerem sucesso 
no mercado, ele se estabiliza. Assim, não é mais preciso investir muito 
nele, o que faz com que gerem um caixa gordo e contínuo. Mas um 
dia isso vai acabar. 
• Abacaxis: uma hora o mercado para de crescer e a participação 
decresce. Trata-se do fim do ciclo de vida de um produto, serviço ou 
unidade de negócio. É hora de decidir por seu encerramento. 
 
 
 
APLICAÇÃO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 
Muitas profissionais não sabem como fazer pesquisa de clima 
organizacional, pelo menos não de maneira realmente eficiente. Esse é um 
processo que exige dedicação e cuidado, respeitando todas as etapas para 
que os resultadossejam realmente úteis. 
Organizar uma pesquisa é uma atividade que pode custar certo tempo, 
sendo assim, é essencial se concentrar nessa tarefa. Uma pesquisa rápida 
não é suficiente para identificar quais são os reais problemas que estão 
afetando a performance interna. 
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta utilizada pelo RH para 
analisar as condições do ambiente interno de uma organização, 
identificando obstáculos e buscando alinhar melhor as expectativas de 
colaboradores e gestores. 
Um clima positivo é propício ao desenvolvimento do negócio, visto que é 
sinônimo de mais engajamento entre as equipes, comprometimento 
e retenção de talentos. 
 
1. Defina o escopo da pesquisa 
 
Dentro do contexto organizacional, são diversos os fatores e situações que 
podem afetar as pessoas que trabalham em uma empresa. 
Identificar esses aspectos é fundamental para que a gestão de pessoas possa 
atuar sobre eles, impedindo que continuem a prejudicar a produtividade 
individual e coletiva. 
O primeiro passo é definir quais serão os campos explorados e investigados, 
fazendo comparações e melhorias, alcançando um nível de reconhecimento 
entre as melhores organizações para se trabalhar de acordo 
com rankings que são divulgados todos os anos. 
Os campos de análise que são mais comumente considerados nas pesquisas 
de clima organizacional de sucesso, são: 
• Ambiente e condições de trabalho: aqui se considera a percepção do 
colaborador sobre o ambiente de trabalho, ou seja, se ele se sente 
fisicamente seguro, emocionalmente saudável e se os desafios da 
rotina não provocam estresse excessivo; 
• Comportamentos e relações: aqui são analisados aspectos culturais 
do comportamento dos indivíduos para compreender a qualidade das 
relações, observando o grau de integração entre as pessoas, assim 
como as tendências ao individualismo ou à cooperação; 
• Qualidade da comunicação: esse ponto visa identificar problemas de 
comunicação que afetam as relações e prejudicam a produtividade, 
elaborando ações de melhoria; 
• Lideranças: aqui cabe uma visão quanto ao alinhamento das 
lideranças à cultura organizacional, assim como seu papel de 
influência e a qualidade das relações com os liderados; 
• Motivação: esse campo busca avaliar o quanto os colaboradores se 
sentem motivados, o grau de alinhamento entre suas expectativas e 
o que a empresa pode lhe oferecer; 
• Qualidade de vida: compreende um olhar mais atento aos 
sentimentos dos colaboradores quanto ao equilíbrio entre a vida 
pessoal e profissional; 
• Política de remuneração: a estratégia de remuneração aplicada 
impacta diretamente na satisfação do funcionário e no clima 
organizacional, razão pela qual é importante entender o quão 
estimulante ela é para as pessoas que trabalham na empresa. 
 
2. Elabore o questionário 
Após definir os campos que vão compor o escopo da pesquisa, elabore as 
questões. Certifique-se de usar uma linguagem simples e objetiva, que não 
deixe espaço para confusão. 
Não precisam ser especificamente perguntas. Um modelo amplamente 
utilizado é o das sentenças afirmativas. 
Com elas, o RH propõe frases afirmativas e positivas sobre a empresa, sendo 
assim o colaborador tem apenas que concordar ou discordar da sentença. 
 
 
 
3. Defina a escala de respostas 
A chamada Escala de Likert é uma das mais utilizadas quando o assunto é 
pesquisa de clima organizacional. Ela oferece 5 opções de resposta para cada 
item do questionário, sendo elas: 
• Concordo totalmente 
• Concordo mas não totalmente 
• Não sei responder 
• Discordo mas não totalmente 
• Discordo totalmente 
 
4. Estabeleça filtros 
Os filtros permitem análises mais específicas segundo subgrupos de 
colaboradores, aplicando melhorias mais direcionadas. Sendo assim, a 
empresa pode segmentar a pesquisa por unidade, área, faixa etária, tempo 
de atuação na empresa, gênero ou cargo. 
Dessa forma, fica mais fácil considerar as características de cada um desses 
grupos. O importante é ter em mente que esses filtros não devem expor, de 
forma alguma, a identidade dos colaboradores que pertencem a eles. 
 
5. Escolha a metodologia de aplicação 
A pesquisa pode se dar através de diversos meios, sendo que formulários 
impressos com tabulação em planilha é uma escolha um tanto quanto 
ultrapassada e que consome muito mais tempo. 
A empresa pode utilizar ferramentas online ou, melhor ainda, contar 
com softwares que automatizam o processo, agilizando as demais etapas 
após a aplicação do questionário. 
 
6. Faça uma campanha de engajamento 
Para que os resultados da pesquisa sejam satisfatórios e mais próximos da 
realidade, é essencial que o maior número de colaboradores participe da 
pesquisa de clima organizacional. 
Por isso, é importante investir em uma campanha que conscientize os 
profissionais sobre a necessidade da participação de cada um. 
Essa divulgação pode e deve utilizar das ferramentas de comunicação 
interna, assim como da voz dos gestores e líderes, que atuarão como um 
incentivo de peso para convencer as equipes. 
Use a criatividade e tenha clareza ao explicar o que representa a pesquisa e 
quais são os objetivos dela. Mostre que todos só têm a ganhar com ela. 
 
7. Coloque em prática 
Repasse todos os aspectos de engajamento trabalhados durante a 
divulgação da pesquisa e coloque o questionário em prática. 
Forneça senhas de acesso ao sistema em que a pesquisa será feita e mostre 
que o anonimato é garantido, para que todos tenham segurança para serem 
sinceros em suas respostas. 
 
8. Reúna informações 
Reúna todas as informações da pesquisa segundo os filtros definidos na 
etapa 4, de preferência em gráficos que facilitem a análise. Se sua empresa 
já tiver realizado pesquisas anteriormente, acrescente esses dados também, 
pois podem ser úteis para comparação. 
 
9. Analise os resultados 
Analise os gráficos e informações, identificando os pontos fortes e fracos da 
empresa, de uma forma mais geral. Elabore soluções possíveis para cada 
problema encontrado e organize-os em uma ordem de prioridade, 
facilitando a posterior execução desse trabalho. 
 
 
 
 
10. Dê feedback 
Após concluídas todas as etapas anteriores, é o momento de comunicar aos 
colaboradores os resultados da pesquisa e quais serão as ações de melhoria 
necessárias. 
Essa é uma etapa essencial para que todos estejam cientes do que será feito 
e estejam, também, engajados com o que será feito dali em diante. 
Nesse ponto, a gestão também deve ter consciência de que esse é um 
processo contínuo e que deve ser repetido periodicamente, buscando o 
aprimoramento constante. 
Passar essa visão para os profissionais é uma forma de comunicar que seus 
esforços em contribuir com essa jornada também serão reconhecidos 
futuramente. 
 
 
COMUNICAÇÃO INTERNA 
Comunicação interna é um setor, ou os esforços, focados em garantir um 
bom relacionamento e alinhamento entre uma organização e seus 
colaboradores. A comunicação interna permite que a empresa atue de 
forma integrada, promovendo maior produtividade, engajamento e 
resultados. 
Quando falamos em ações de comunicação e marketing, o primeiro público-
alvo que vem à mente da maioria dos empreendedores é o externo, 
composto predominantemente por clientes. Certo? 
Por outro lado, nem sempre o público interno é lembrado, o que é um 
grande problema para as empresas. Afinal, são os colaboradores que fazem 
a máquina funcionar. 
Sem ter uma boa comunicação com eles, suas estratégias dificilmente 
alcançarão os resultados esperados. Ou você acredita que um funcionário 
desinformado e desmotivado será produtivo? 
Tais problemas podem ser resolvidos ou minimizados com a comunicação 
interna. 
Essa ferramenta é importantíssima para as empresas que sabem que 
precisam de profissionais engajados para atingir seus objetivos. 
A comunicação interna é uma área da comunicação integrada que foca suas 
ações nos colaboradores de uma empresa. 
Trata-se da transmissãoe do compartilhamento de informações relevantes 
e estratégicas em um ambiente corporativo. 
Essa troca pode ser feita tanto de forma vertical (entre superiores e 
subordinados e vice-versa) ou de forma horizontal (entre os funcionários de 
um mesmo nível hierárquico). 
Mas do que se tratam essas informações? 
Bom, isso pode variar de uma mensagem mais ampla, como a propagação 
dos valores, missões, visões, estratégias de mercado e objetivos 
organizacionais, até algo mais segmentado e restrito a um grupo de 
funcionários, como feedbacks e metas por departamento. 
O principal objetivo da comunicação interna é manter os colaboradores 
alinhados e engajados com os objetivos, causas e discursos da organização. 
Dessa maneira, são estabelecidas e estimuladas condutas que vão de 
encontro ao que a empresa prega. 
 
 
IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO INTERNA 
Melhora o clima organizacional 
Se você já foi funcionário, deve ter ideia de como é chato um ambiente de 
trabalho em que pessoas pouco interagem entre si, não é mesmo? 
Por meio da comunicação interna, os profissionais são estimulados a 
desenvolver relacionamentos interpessoais e o espírito de cooperação. 
As distâncias entre os departamentos são reduzidas e, com isso, as pessoas 
podem interagir mais e trabalhar em sintonia. 
Com um maior envolvimento entre os funcionários, o entrosamento 
aumenta e o time sai mais fortalecido, contribuindo, assim, para um clima 
mais leve, respeitoso e produtivo. 
Aumenta a produtividade interna 
A partir do momento em que os colaboradores se sentirem engajados com 
os objetivos da empresa, é natural que eles se esforcem mais para contribuir 
com a organização. 
Cada funcionário passa a entender melhor seu papel dentro da empresa, sua 
importância e o impacto que seu trabalho gera nos resultados globais da 
companhia. 
Isso faz com que os profissionais saibam o quanto eles e suas respectivas 
equipes precisam produzir para que o negócio, como um todo, seja 
beneficiado. 
Enfim, com mais motivação e foco, a tendência é de que 
a produtividade também seja maior. 
 
Diminui a taxa de rotatividade 
Essas noções de produtividade e de relevância para a organização também 
contribuem para um tempo maior de permanência dos colaboradores. 
Mas não é só isso. Funcionários mais motivados, reconhecidos e inseridos 
em um ambiente de trabalho agradável são mais felizes e quase não têm 
motivos para sair da empresa. 
Uma mudança de ares será menos considerada quando a qualidade de vida 
no trabalho for recompensadora o suficiente. 
É como em um relacionamento conjugal: se a relação for verdadeira, 
transparente e entrosada (valores que a comunicação interna propõe), as 
chances de separação diminuem. 
 
Facilita a integração de novos funcionários 
Um novo contratado que chega conhecendo a história da empresa, sabendo 
as funções que deverá cumprir e sendo bem recebido pelos atuais 
colaboradores tende a se integrar mais facilmente. 
Como a comunicação interna prega a existência de um clima organizacional 
amigável e interativo, é essencial que os novos funcionários não fiquem 
isolados e se adaptem o mais rápido possível. 
É importante que não existam barreiras. Assim, os novatos se sentirão mais 
à vontade para tirar dúvidas, dar sugestões e se aproximar das outras 
pessoas. 
 
Minimiza os boatos e as fofocas 
Se tem uma coisa que detona com qualquer ambiente de trabalho são os 
boatos, rumores e fofocas internas. 
Isso é fruto de informações escondidas, desencontradas e mal distribuídas 
pelos líderes e seus funcionários. 
Imagine, por exemplo, que o diretor de uma empresa tenha contado para 
um funcionário próximo que está negociando a mudança de escritório para 
uma outra cidade, mas sem revelar o destino. 
Se esse funcionário contar para mais uma pessoa, essa informação 
incompleta vai se espalhar aos poucos pela organização, abrindo margem 
para especulações e preocupações desnecessárias sobre a nova sede da 
empresa. 
Se for para levar a comunicação interna a sério, o jogo precisa ser 
aberto com os colaboradores, ok? 
 
Reduz os efeitos de uma crise 
Quando uma empresa passa por um momento difícil e resolve mostrar para 
o público interno sua real situação e as estratégias projetadas para melhorar, 
ela consegue reforçar a união entre os funcionários. 
Mas é bom deixar claro que isso só será possível se todos os benefícios 
anteriores forem percebidos pelos colaboradores. 
Não espere comprometimento de um profissional desalinhado com os 
objetivos da empresa, insatisfeito com o ambiente de trabalho ou 
desprestigiado. 
Um exemplo de ação de comunicação interna que contribui com a redução 
de uma crise é a abertura para a participação dos colaboradores nas 
decisões estratégicas da companhia. 
Se houver um canal em que eles possam deixar suas propostas de melhorias 
e receber um feedback por isso, as chances de as soluções aparecerem serão 
maiores. 
 
 
PRINCIPAIS FERRAMENTAS DE COMUNICAÇÃO INTERNA 
Por mais simples que pareça, todo canal que permita a criação de um espaço 
ou perfil para divulgar informações oficiais da empresa serve como 
ferramenta de comunicação interna. 
 
Mural 
Ideal para equipes que preferem canais offline, o mural serve para divulgar 
folhetos, alertas e até para auxiliar no gerenciamento de projetos 
complexos. 
Para que seja eficaz, precisa ser posicionado em um local onde todos os 
interessados possam vê-lo. 
 
Intranet 
É uma área digital exclusiva para os gestores e funcionários da companhia, 
onde é possível inserir comunicados de todos os departamentos. 
Dependendo do propósito, vale inserir informações de contato com 
diferentes setores da organização, material e cursos de aperfeiçoamento, 
novidades, etc. 
 
E-mail 
Comum no dia a dia de praticamente todas as profissões, o e-mail é uma 
ferramenta simples, de baixo custo e grande potencial. 
Ele pode ser usado para qualquer tipo de comunicação, com a vantagem de 
ser acessível dentro e fora da empresa, permitir o encaminhamento e envio 
de uma mensagem para um grupo de pessoas. 
 
Reunião presencial 
Embora os canais a distância agilizem a rotina da empresa, há temas e 
situações que se resolvem com maior facilidade em encontros presenciais. 
Por isso, a reunião ainda é um dos instrumentos mais eficientes para fazer 
anúncios oficiais, planejar ações e monitorar resultados. 
Só tome cuidado para não se estender muito nesses encontros. 
Monte uma pauta e defina seu tempo de duração previamente. 
 
Caixa ou espaço para sugestões 
Uma comunicação de qualidade não é unidirecional. 
Portanto, é necessário projetar locais que favoreçam comentários e 
feedbacks dos funcionários, independentemente de seu nível hierárquico. 
A caixa de sugestões, em formato material ou virtual, é uma boa pedida para 
cumprir esse papel, mostrando que a empresa está aberta para escutar seus 
colaboradores. 
Lembre-se de responder cada mensagem e solicitação o mais breve possível. 
 
Newsletter 
Se desejar manter uma comunicação periódica via e-mail, a newsletter é 
uma opção interessante. 
Pode, ainda, ser impressa caso os empregados prefiram ler as informações 
em papel ou estejam acostumados com o antigo jornal da empresa. 
 
 
 
ACOMPANHAMENTO DOS RESULTADOS DA COMUNICAÇÃO INTERNA 
Dentro do seu planejamento de comunicação interna, é 
importante estabelecer um ou mais indicadores ou KPI (Key Performance 
Indicators) para mensurar o desempenho das ações. 
Pode ser o ROI (Retorno sobre Investimento), NPS (Net Promoter 
Score), pesquisas de clima organizacional, entre outros. 
Você pode começar com um indicador para cada atividade de comunicação 
interna, que deverá avaliar se a performance foi satisfatória. 
Para tanto, defina o objetivo da ação, por exemplo: 
• Fornecer intranet para melhorar a comunicação entre lideranças e 
liderados. 
Nesse caso, vale aplicar um pequeno questionário para aferir a satisfação 
dos colaboradores em relação ao nível em que está a comunicação