Saúde e Qualidade de Vida - Aula 1 - ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE OMS E QUALIDADE DE VIDA - QV

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Aula 01: 
ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA 
SAÚDE – OMS E QUALIDADE DE 
VIDA - QV 
 
 No decorrer da história o 
trabalho, vem tomando um espaço 
cada vez maior e mais significativo 
na vida de muitos trabalhadores. 
Trabalho não serve só para prover 
as necessidades de sobrevivência 
como, alimentar-se, vestir-se, 
suprir necessidades básicas e de 
sua família, mas, sobre tudo, para 
satisfazer uma necessidade 
pessoal em instituir uma 
identidade social, ter um 
sentimento de pertencimento e de 
propriedade de um determinado 
conhecimento, para isso o 
individuo investe muita energia 
disponibilizando maior parte do 
seu tempo ao trabalho em 
detrimento ao tempo com a 
família, com os amigos e até para 
cuidar de si mesmo. 
 
 Por outro lado as instituições, 
públicas ou privadas, exigem cada 
vez mais, maior empenho por 
parte do trabalhador param 
alcançar resultados esperados na 
prestação de seus serviços. Para 
isso o trabalhador deve ter maior 
capacidade de raciocínio, 
criatividade e habilidades pessoais 
que possam alcançar esse 
objetivo. 
 Desta forma, as instituições devem 
oferecer, aos seus trabalhadores, um 
ambiente que traga conforto, respeito, 
segurança, liberdade de expressão e 
que possa motivar o individuo a 
desenvolver suas habilidades pessoais 
com qualidade de vida e o investimento 
e criar Programas de Qualidade 
de Vida no Trabalho – PQVT se 
faz cada vez mais necessário 
não devendo ser considerado 
como um custo na planilha, mas 
como um investimento 
importante para minimizar ou 
eliminar mazelas que 
contribuem para o adoecimento 
do trabalhador, levando em 
consideração que os custos e 
prejuízos causados pelo 
absenteísmo, afastamento por 
adoecimento e acidente no 
trabalho são bem maiores do 
que se investido em medidas de 
promoção e prevenção a saúde. 
 
1 CONCEITO DE SAÚDE 
 De acordo com a Organização 
Mundial da Saúde – OMS, “Saúde é o 
estado de completo bem estar físico, 
mental e social e não apenas ausência 
de doenças” 
Este conceito de saúde adotado e 
utilizado diversas vezes por 
programas de saúde nas variadas 
instituições, está sendo cada vez mais 
colocado em cheque, pois longe de 
ser uma realidade, remete a ideia de 
uma saúde perfeita, possivelmente 
inatingível, visto que saúde não é um 
“estado estável” que, uma vez 
atingido possa ser mantido. 
A própria compreensão de saúde tem 
também alto grau de subjetividade e 
influencia histórica, a medida que, o 
ser humano em sociedade considera 
ser mais ou menos saudável 
dependendo de suas escolhas e estilo 
de vida e, por outro lado, cada ser 
humano é único e de acordo com sua 
forma própria de viver, enfrenta 
situações mais ou menos estressantes 
nos variados assuntos, como por 
exemplo o financeiro, as relações na 
família, amizade e no trabalho, perda 
importantes, insegurança pública 
entre outras. 
2 CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA – QV 
 De acordo com Maximiano (2000), a 
QV está baseada em uma visão integral 
das pessoas, que é o chamado enfoque 
biopsicossocial e este é originado da 
medicina psicossomática a qual propõe 
uma visão integrada, ou holística do ser 
humano. 
Porém o que nos interessa é falar sobre 
Qualidade de Vida no Trabalho – QVT. 
 Tendo como base o conceito acima se 
pode observar que o sofrimento causado 
pelo exercício do trabalho não interfere 
somente no ambiente deste, mas em todos 
os contextos sociais e pessoais da vida do 
individuo e que poderá trazer 
repercussões danosas às relações intra e 
interpessoal do trabalhador com os seus 
pares, familiares, amigos o que pode 
contribuir para o adoecimento, ausência 
no trabalho entre outras consequências 
negativas. 
 A QVT busca constantemente 
humanizar o ambiente de trabalho, 
pois essa prática contribui muito 
para o desenvolvimento das 
habilidades pessoais e para o 
equilíbrio entre o pessoal e o 
tecnológico dedicado ao 
cumprimento das tarefas exigidas no 
exercício das atividades laborais. 
Davis e Newstron(1992) entendem 
por QVT os pontos favoráveis e 
desfavoráveis de um ambiente de 
trabalho para as pessoas. Onde a 
proposta básica deve ser a de 
desenvolver um ambiente de 
trabalho que seja bom tanto para os 
trabalhadores como também 
propiciem a organização atingir bons 
resultados. 
 
2.1 
MODELOS DE QVT 
 Vários estudiosos do trabalho vem 
desenvolvendo ao longo do tempo 
modelos de QVT, entre eles destaca-
se Nadler e Walton, Hackman e 
Oldhan que criaram uma espécie de 
indicadores apresentando os fatores 
que podem influenciar na qualidade 
de vida dos trabalhadores. 
Não se pretende aqui desenvolver 
uma pesquisa aprofundada para 
explicar detalhadamente cada 
modelo apresentado e sim dar ao 
aluno uma noção sobre os diversos 
modelos existentes, o que será feito a 
seguir: 
2.2 MODELO DE QVT DE NADLER E LAWLER 
 Esses autores consideram fatores 
fundamentais que permeiam a vida e 
as relações sociais do trabalhador e a 
partir dai construir seus modelos de 
QVT e para esses autores diversos 
fatores podem contribuir com a 
qualidade de vida no trabalho, 
primeiramente o fator Econômico no 
qual a instituição deve garantir 
direitos básicos como uma 
remuneração e carga horária 
compatível com as competências 
exigidas ao cargo, bem como outros 
benefícios. 
Em seguida apresenta fatores 
Políticos que como pode ser 
observado inclui bom relacionamento 
com as chefias, liberdade de 
expressão, 
participação sindical entre outros 
fatores que podem oferecer ao 
trabalhador uma maior autonomia nas 
suas decisões e posicionamento no 
ambiente de trabalho. 
 O terceiro aspecto elaborado pelo 
autor diz respeito ao fator Psicológico 
no qual a deve-se levar em 
consideração o desenvolvimento das 
habilidades em vários aspectos como, 
desenvolvimento pessoal e 
profissional, criatividade, desafio, 
auto avaliação, variedade e 
identificação das ações e a tarefa 
desenvolvida no trabalho. 
 Finalmente os autores consideram 
o fator Social que apontam, direito a 
participação nas decisões, autonomia, 
relacionamento interpessoal, grau de 
responsabilidade e valor social. 
 Estes aspectos demonstram que 
o trabalhador passa a ser parte 
integrante das nas decisões das 
instituições e podem contribuir de 
forma significativa no bom 
desempenho da gestão. 
2.3 MODELO DE HACKMAN E OLDHA 
 De acordo com o modelo de Hackman e Oldham (1975), os estados psicológicos 
críticos são criados pela presença de cinco dimensões ‘básicas’ do trabalho, descritas 
da seguinte forma: 
 Variedade de Habilidades: grau em que o 
trabalho requer uma variedade de 
diferentes atividades e o uso de diferentes 
habilidades e talentos em sua realização; 
 Identidade da Tarefa: grau em que o 
trabalho é realizado por completo (do 
início até o final) com um resultado 
visível, sendo composto de tarefas 
identificáveis; 
 Significado da Tarefa: grau no qual o 
trabalho tem impacto substancial na vida 
ou no trabalho de outras pessoas – na 
própria organização ou na sociedade; 
 Variedade de Habilidades: grau em que o 
trabalho requer uma variedade de 
diferentes atividades e o uso de diferentes 
habilidades e talentos em sua realização; 
 Autonomia: grau com que o trabalho 
permite a liberdade, independência e 
discrição do trabalhador na programação 
de suas atividades e na determinação dos 
procedimentos a serem utilizados; 
 Feedback do próprio trabalho (intrínseco): 
grau com que informações relacionadas ao 
desempenho na execução das atividades 
solicitadas são claramente apresentadas 
durante sua realização. 
 Feedback extrínseco: grau com que os 
trabalhadores recebem informações claras 
a respeito do seu desempenho nas 
atividades, segundo a opinião de 
supervisores e companheiros; 
 Inter-relacionamento:grau com que o 
trabalho requer a interação do 
trabalhador com outras pessoas para a 
realização das atividades. 
 Os autores em questão afirmam que o modelo não é capaz de captar os ‘resultados 
pessoais e do trabalho’ segundo a percepção do trabalhador no que se refere à sua própria 
produtividade e aos índices de absenteísmo e turnover . Os resultados captados dos 
trabalhadores pelo modelo são: 
 
 Satisfação geral com o trabalho: é uma 
medida geral de quanto o trabalhador está 
satisfeito e feliz com o trabalho que 
executa; 
 Motivação interna para o trabalho: grau 
com que o trabalhador sente-se feliz ao 
executar perfeitamente as tarefas (ou 
infeliz ao executar as tarefas 
erroneamente); 
 Satisfação específica: busca captar a satisfação do trabalhador 
com: (a) a segurança no emprego; (b) pagamento e outras 
formas de compensação; (c) companheiros de trabalho; (d) 
supervisores; e, (e) oportunidades de crescimento e 
desenvolvimento na organização. 
2.4 MODELO DE WALTON 
FATORES DE QVT DIMENÇÕES 
1. Compensação justa e adequada  Salário compatível 
 Equidade e compatibilidade externa e 
interna 
2. Condições no trabalho  Ambiente físico saudável 
 Jornada adequada de trabalho 
3. Uso e desenvolvimento da capacidade  Autonomia 
 Significado e identidade da tarefa 
 Variedade e habilidade 
 Retroação Retroinformação 
4. Segurança e oportunidade de crescimento  Carreira 
 Crescimento profissional 
 Segurança do emprego 
5. Integração social na organização  Igualdade de oportunidade 
 Relacionamentos interpessoais e grupais 
 Senso comunitário 
6. Constitucionalismo  Respeito ás leis e direitos trabalhistas 
 Privacidade pessoal 
 Liberdade de expressão 
 Normas e rotinas claras da organização 
7. Trabalho e espaço total de vida  Papel balanceado do trabalho na vida 
pessoal 
8. Relevância social de vida no trabalho  Imagem da empresa 
 Responsabilidade social pelos empregado, 
produtos e serviços 
 
Fonte: adaptado de CHIAVENATO (1999, p. 393) 
 As dimensões da QVT abrangem, basicamente a vida organizacional e a social do 
trabalhador, o que confirma a visão biopsicossocial. Estes fatores apontam a importância 
do bem-estar dos trabalhadores para a saúde da organização. Além disso, percebe-se o 
papel do ser humano cada vez mais integrante, de valor e participante na vida das 
organizações. Dentre estes fatores pode-se destacar: 
 Utilização e desenvolvimento de 
capacidades: a organização passa a dar 
espaço para que as potencialidades do 
indivíduo sejam desenvolvidas e 
utilizadas. Esta postura, por parte da 
administração, é um dos novos 
paradigmas: antes as pessoas eram 
“treinadas” para trabalhos repetitivos, 
enquanto que hoje, a tecnologia 
executa estes tipos de trabalhos e as 
pessoas precisam desenvolver suas 
capacidades. A tendência é que as 
pessoas tenham um certo grau de 
autonomia e identificação com o 
trabalho. 
 Oportunidades de crescimento contínuo: 
o trabalho deve proporcionar 
crescimento e desafios constantes. As 
pessoas são muito mais capazes do que 
pensam que são, mas para isso a 
organização deve oportunizar o 
crescimento, tanto em termos pessoais 
e intelectuais como profissional. 
 Integração social na organização: neste 
aspecto fica evidente a importância da 
igualdade de oportunidades. 
 Garantias constitucionais: a 
liberdade de expressão e o respeito 
à individualidade e diferenças 
devem ser respeitadas pela 
organização. Com a QVT surge o 
conceito de trabalho humanizado 
segundo Davis e Newstrom (1992), a 
hipótese básica do trabalho 
humanizado é que ele é mais 
vantajoso quando promove o 
“melhor ajustamento” entre os 
empregados, tarefas, tecnologia e 
meio ambiente. 
 
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 Seguindo os modelos de QVT aqui apresentados é possível elaborar e 
implementar um PQVT para os servidores das organizações que tem 
responsabilidade social e consideram a importância da prevenção e promoção a 
saúde de seus trabalhadores. 
 A QVT é o grande desafio das organizações atuais, pois ela é primordial no 
processo de prevenção e promoção á saúde dos trabalhadores é como foi 
percebido ao longo desse trabalho, o trabalhador que tem garantido, por parte 
da instituição, seus direitos a liberdade de expressão, maior autonomia nas 
decisões e execução das tarefas a ele determinada, além de possuírem 
oportunidade de desenvolver suas habilidades pessoais apresentam mais 
comprometimento profissional, melhor desempenho nas tarefas, maior motivação 
e desenvolvimento pessoal e profissional. 
 Daí a importância de se investir em PQVT, pois isso faz a grande diferença na 
qualidade de vida dos trabalhadores e conseqüentemente as organizações obtém 
os melhores os resultados, e podem oferecer um serviço com excelência aos seus 
usuários. 
• REFERÊNCIAS: 
 CHIAVENATO, Idalbert. Gestão de Pessoas: no papel dos recursos humanos nas 
organizações.14ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
 DAVIS, KEITH e NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho: 
uma abordagem organizacional. São Paulo: Pioneira TL, 1992. 
 MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da escola 
cientifica a competitividade na economia globalizada. 2ª Ed. São Paulo: Atlas, 
2000. 
 Sugestão de leitura complementar: 
 RIOS, Izabel Cristina Caminhos da humanização na saúde : prática e 
reflexão. São Paulo : Áurea Editora, 2009