Atração, (recrutamento), Seleção e Retenção

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ATRAÇÃO, (RECRUTAMENTO), 
SELEÇÃO E RETENÇÃO DE 
TALENTOS
ATRAÇÃO, (RECRUTAMENTO), SELEÇÃO E 
RETEÑÇÃO DE TALENTOS
• Idalberto Chiavenato - Recursos Humanos – O Capital Humano das Organizações
• Atração e Seleção – Coleção FGV
ATRAÇÃO, (RECRUTAMENTO), SELEÇÃO E 
RETENÇÃO DE TALENTOS
• PESSOAS E ORGANIZAQGES CONVIVEM em um interminável processo
dialético. As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e
interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os
indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando
opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter
informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou
mio. Do ponto de vista da organização, o processo de atração e escolha não é
simples.
“organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros.” 
ATRAÇÃO, (RECRUTAMENTO), SELEÇÃO E 
RETENÇÃO DE TALENTOS
• Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação,
através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que
pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento (ATRAÇÃO) deve atrair um contingente de candidatos
suficiente para abastecer adequadamente o processo de Seleção. Aliás, a função do recrutamento
(atração) é a de suprir a seleção de matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento. O
recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização.
Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização um número
suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. E uma atividade que tem por objetivo
imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.
ATRAÇÃO, (RECRUTAMENTO), SELEÇÃO E 
RETENÇÃO DE TALENTOS
• Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação,
através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que
pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento (ATRAÇÃO) deve atrair um contingente de candidatos
suficiente para abastecer adequadamente o processo de Seleção. Aliás, a função do recrutamento
(atração) é a de suprir a seleção de matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento. O
recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização.
Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização um número
suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. E uma atividade que tem por objetivo
imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.
ATRAÇÃO, (RECRUTAMENTO), SELEÇÃO E 
RETENÇÃO DE TALENTOS
0 recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequência de três fases, a saber:
1. O que a organização precisa em termos de pessoas.
2. O que o mercado de RH pode oferecer.
3. Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Daí, as três etapas do processo de recrutamento:
1. Pesquisa interna das necessidades.
2. Pesquisa externa do mercado.
3. Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.
ATRAÇÃO, (RECRUTAMENTO), SELEÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS
RELAÇÕES ENTRE ORGANIZAÇÃO E MERCADO
FASES DO PLANEJAMENTO DO RECRUTAMENTO (DA ATRAÇÃO)
ATRAÇÃO, (RECRUTAMENTO), SELEÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS
PESQUISA INTERNA DAS NECESSIDADES DE PESSOAS
É a verificação das necessidades da organização em relação as suas carências de RH no
curto, médio e no longo prazo. O que a organização precisa de imediato e quais são seus planos
futuros de crescimento e desenvolvimento, o que certamente significará novos aportes de recursos
humanos. Esse levantamento interno não é esporádico ou ocasional, mas continuo e constante e
deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e
o perfil e características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer. Em muitas
organizações, essa pesquisa interna é substituída por um trabalho mais amplo denominado
planejamento de pessoal.
ATRAÇÃO, (RECRUTAMENTO), SELEÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS
PLANEJAMENTO DE PESSOAL
ATRAÇÃO, (RECRUTAMENTO), SELEÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS
O planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos
humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado
período. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos
necessários para a realização da ação organizacional futura. O planejamento de
pessoal nem sempre é da responsabilidade do órgão de pessoal da organização.
O problema de antecipar a quantidade e qualidade das pessoas necessárias a
organização é extremamente importante.
PLANEJAMENTO DE PESSOAL
Na maioria das empresas industriais, o planejamento da chamada “mão de
obra direta” (pessoal horista diretamente ligado produção industrial e localizado no
nível operacional) no curto prazo é feito pelo órgão responsável pelo planejamento e
controle da produção (PCP). Ao programar a produção, o PCP a desdobra
logicamente em programação de maquinas e equipamentos, programação de
materiais e programação da MOD (mão de obra diretamente envolvida na produção)
para cumprir os programas de produção.
ATRAÇÃO, (RECRUTAMENTO), SELEÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS
PLANEJAMENTO DE PESSOAL
MODELO 
BASEADO NA 
PROCURA DO 
PRODUTO OU 
SERVIÇO
MODELO BASEADO EM 
SEGMENTOS DE 
CARGO
MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE 
POSTO CHAVE
MODELO BASEADO NO FLUXO DE PESSOAL
MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO
MODELO BASEADO NA GESTÃO DO RISCO DO CAPITAL HUMANO
MODELOS 
DE
PLANEJAMENTO
1. MODELO BASEADO NA PROCURE ESTIMADA DO PRODUTO OU SERVIÇO
1. MODELO BASEADO NA PROCURE ESTIMADA DO PRODUTO OU SERVIÇO
As necessidades de pessoal são uma variável
dependente da procura estimada do produto (quando
indústria) ou do serviço (quando organização não
industrial). A relação entre as duas variáveis – número de
pessoas e procura do produto/serviço - é influenciada
por variações na produtividade, tecnologia,
disponibilidade interna e externa de recursos financeiros
e disponibilidade de pessoas na organização.
Qualquer acréscimo de produtividade
decorrente de mudança na tecnologia
certamente trará uma redução das
necessidades de pessoal por unidade
adicional de produto/serviço. Esse
acréscimo de produtividade trará
também uma redução do preço do
produto/serviço, de tal maneira que
resulte em um aumento de vendas e,
consequentemente, aumento das
necessidades de pessoal. Este modelo
utiliza previsões ou extrapolações de
dados históricos e está voltado para o
nível operacional da organização. Não
leva em consideração possíveis fatos
imprevistos, como estratégias dos
concorrentes, situação do mercado de
clientes, greves, falta de matéria-
prima, flutuações da economia etc.
2. MODELO BASEADO EM SEGMENTOS DE CARGOS 
2. MODELO BASEADO EM SEGMENTOS DE 
CARGOS 
Este modelo também focaliza o nível
operacional da organização. E uma
técnica de planejamento da força de
trabalho utilizada por empresas de
grande porte como a Standard Oil.
Este modelo consiste em:
a. Escolha de um fator estratégico (como nível de vendas, volume de
produção, plano de expansão) para cada área da organização. Trata-
se de escolher um fator organizacional cuja variação afeta as
necessidades de pessoal.
b. Estabelecer níveis históricos (passado e futuro) para cada fator
estratégico.
c. Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada área
funcional.
d. Projetar os níveis futuros da força de trabalho para cada área
funcional, correlacionando-oscom a projeção dos níveis (históricos e
futuros) do fator estratégico correspondente.
Outras empresas - como a IBM - preferem calcular Suas necessidades
totais com base em projeção relacionadas com certos segmentos (ou
famílias) de cargos de sua força de trabalho que mais apresentem
variações.
ANALISTA DE RH
• Administram pessoal e plano de cargos e
salários; promovem ações de treinamento e
de desenvolvimento de pessoal. Efetuam
processo de recrutamento e de seleção,
geram plano de benefícios e promovem
ações de qualidade de vida e assistência aos
empregados. Administram relações de
trabalho e coordenam sistemas de avaliação
de desempenho. No desenvolvimento das
atividades, mobilizam um conjunto de
capacidades comunicativas.
ANALISTA DE RH
ATIVIDADES
• EXECUTAR ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
• ADMINISTRAR PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
• PROMOVER AÇÕES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DE PESSOAL
• EFETUAR PROCESSO DE RECRUTAMENTO E DE SELEÇÃO
• GERIR PLANO DE BENEFÍCIOS
• PROMOVER AÇÕES DE QUALIDADE DE VIDA E ASSISTÊNCIA
AOS EMPREGADOS
• .ADMINISTRAR RELAÇÕES DE TRABALHO
• COORDENAR SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• COMUNICAR-SE
MACROTENDÊNCIAS
• Demanda por conhecimentos
• Ampliação de terceirização e parcerias (redução 
de emprego)
• Inovações tecnológicas x deficiência educacional
• Aumento da vida produtiva (valorização da 
experiência) 
• Desigualdade social
• Responsabilidade social e ambiental
• Atenção à diversidade e ética. 
• Queda de paradigmas (CLT)
TIPOS DE RECRUTAMENTO
•Recrutamento Interno
•Recrutamento Externo
•Recrutamento Misto
RECRUTAMENTO 
INTERNO
CONCEITO
• Esse Recrutamento corresponde ao processo de
captar pessoas dentro da própria organização.
• O preenchimento das vagas e oportunidades são
feitas pelos próprios funcionários atuais.
• Transferências para novas oportunidades
• Oferecimento de carreira
VANTAGENS 
DO 
RECRUTAMENTO 
INTERNO
• Aproveitamento do potencial humano;
• Motivação e encorajamento do 
desenvolvimento;
• Incentivo a permanência e a 
fidelidade;
• Não requer integração e socialização.
DESVANTAGENS 
DO 
RECRUTAMENTO 
INTERNO
• Pode bloquear a entrada de novas ideias,
experiências e expectativas;
• Favorece o conservadorismo e rotina;
• Ideal para empresas burocráticas e para
conservação da cultura.
RECRUTAMENTO 
EXTERNO
• Preenchimento de cargos vagos ocupados
por candidatos externos que são
selecionados e ingressam na organização;
• Captação de candidatos no mercado;
• Disputa de candidatos a procura de vaga.
VANTAGENS 
DO 
RECRUTAMENTO 
EXTERNO
• Aproveitamento do potencial humano da
organização;
• Motivação e encorajamento do
desenvolvimento profissional do atual
funcionário;
• Aumento do capital intelectual;
• Renovação da cultura organizacional e
inspiração de novas ideias.
DESVANTAGENS 
DO 
RECRUTAMENTO 
EXTERNO
• Afeta negativamente a motivação dos atuais
funcionários da organização;
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer
oportunidades a estranhos;
• Requer a aplicação de técnicas seletivas para a
escolha dos candidatos externos e isso significa
custo operacional;
• Exigi socialização, adaptação e integração;
• É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro
do que o Recrutamento Interno.
POR QUÊ ATRAÇÃO?
• O termo atração destaca mudanças na forma
de se buscar profissionais no mercado de
trabalho.
• Reflete o investimento feito por algumas
organizações para aperfeiçoar seus
procedimentos nessa etapa.
• Não são apenas as organizações que escolhem
os melhores profissionais, estes também
escolhem as organizações que apresentam
propostas atrativas.
ATRAÇÃO DE PESSOAL
• É fundamental o levantamento de informações para conhecer a oferta de profissionais
no mercado de trabalho, seus hábitos e interesses, bem como as propostas oferecidas
pelos concorrentes são o sucesso da atração de profissionais competentes.
PRINCÍPIOS PARA ATRAÇÃO DE PESSOAL
Para atrair profissionais competentes para as Organizações, deve-se ater:
• As Políticas que valorizam o capital Humano da organização, como o 
desenvolvimento de carreiras e gestões flexíveis .
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Currículos recebidos na empresa (portaria, Internet/site, e-mail);
• Rede de contatos;
• Redes Sociais
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agência de recrutamento governamental, federal ou municipal;
• Associações sem fins lucrativos;
• Agências privadas e consultorias;
• Headhunters;
• Contatos com escolas e universidades;
• Cartazes em lugares visíveis;
• Indicação de funcionários;
• Fusões e Incorporações.
SELEÇÃO DE PESSOAL
• É o processo de escolha do melhor candidato;
• Selecionar pessoas que melhor alcancem os
critérios de seleção para a posição disponível;
• Espécie de filtro que permite que apenas algumas
pessoas possam ingressar na organização.
SELEÇÃO DE PESSOAL COMO COMPARAÇÃO
Características do 
candidato
O que o cargo requer
ou
competência desejada
Versus
Especificações do 
cargo ou 
competências 
desejadas
O que o candidato 
oferece
Análise e descrição do
cargo para saber quais
requisitos que o cargo
exige de seu ocupante e
definição da competência
Técnicas de seleção para
saber quais as condições
pessoais para ocupação do
cargo ou a competência
desejada
SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO
• Compara-se duas variáveis: de um lado os requisitos do cargo a
ser preenchido e do outro lado, o perfil das características dos
candidatos.
• Primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo.
• Segunda é obtida por meio de aplicação de técnicas de seleção.
SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO E ESCOLHA
• Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as
competências desejadas com as características oferecidas pelo
candidatos.
• Direciona o candidato para decisão final, com a entrevista técnica pela
gerência ou chefe de área, e cabe a este aceitá-lo ou rejeitá-lo.
TÉCNICAS DE 
SELEÇÃO
• Após as informações básicas a
respeito do cargo e competências
é necessário escolher as técnicas
de seleção para conhecer,
comparar e escolher os candidatos
adequados.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
• Entrevista;
• Entrevista por competência;
• Provas de Conhecimento;
• Testes Psicológicos e de Personalidade;
• Técnicas de Simulação – Dinâmicas;
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
• Técnica altamente subjetiva
• Exige treino e conhecimento do entrevistador
• Processo de conhecimento
• Avaliação do conhecimento técnico
• Aplicação de estímulos para gerar a entrada e saída =>respostas => causa efeito
ENTREVISTA
Entrevistador Entrevistado 
Toma as decisões Reações e 
respostas
ENTREVISTA
• Entrevista estruturada
• Entrevista não estruturada
EXEMPLO DE 
ENTREVISTAS 
ESTRUTURADAS
• Nome Idade
• Formação
• Candidato a vaga de
• Relacionamento Familiar
• Interesses recreacionais e sociais
• Condições físicas
• Fluência verbal
• Aspirações e planos para o futuro
• Segurança aparente
• Auto julgamento
• Histórico educacional
• Experiência Profissional (questionamento detalhado das tarefas)
• Expectativas na empresa contratante
ENTREVISTA
• Perguntas abertas 
• Perguntas fechadas
FLUXOGRAMA DO PROCESSO TRADICIONAL
Admissão/promoção/transferencia
Vaga Aprovada
Definição do Perfil do Cargo
Recrutamento
Seleção
Documentação/Exame médico
FLUXOGRAMA DO PROCESSO POR COMPETÊNCIA
Planejamento Estratégico (objetivo)
Definição das competências Genéricas e Especificas
Definição dos Indicadores
Atração/ Seleção/Avaliação
Documentação/Exame médico
Admissão/Promoção/tranferencia
O QUE É COMPETÊNCIA?
• É um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que são os 
diferencias de cada pessoa e tem reflexos em tudo que realiza.
O QUE É COMPETÊNCIA?
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
• Conjunto de ferramentas para identificar o perfil do cargo e avaliar a
compatibilidade do perfil dos candidatos a ocupantes do cargoe o perfil do
cargo.
• 1a. Ferramenta: mapeamento do perfil de competências.
• 2a. Ferramenta: Entrevista Comportamental
• 3a. Ferramenta: Jogos com foco em competências
PC : MAPEAMENTO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS
• É o conjunto competências técnicas e comportamentais essenciais
para o sucesso da pessoa no cargo.
• É uma “radiografia” da necessidade do cargo.
PASSOS PARA MAPEAMENTO DO PERFIL DE COMPETÊNCIA 
• Estabelecer parceria entre Selecionador e Requisitante
• Dessa forma a responsabilidade fica compartilhada
PASSOS PARA MAPEAMENTO DO PC
Identificar os Indicadores de competências
• Descrição de cargo atualizada
• Principais dificuldades do cargo
• Maiores desafios do cargo
• Maiores erros cometidos
• Mudanças ocorridas na área ou função
• Mudanças previstas em curto prazo
• Projetos a serem desenvolvidos
PREMISSAS DA SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
• Permite avaliar o candidato a partir de seus comportamentos.
• O comportamento passado prediz o comportamento futuro.
• As perguntas devem ser planejadas para obter respostas que
contenham Contexto, Ação e Resultado.
DESMEMBRANDO 
O 
COMPORTAMENTO
As respostas comportamentais podem ser desmembradas em
três partes: CAR
Contexto
Ação
Resultado
PROCESSO DE ATRAÇÃO E SELEÇÃO EXIGE:
• Agilidade
• Qualidade
• Eficácia e Precisão
PLANEJAMENTO
A cada vaga existente na empresa, antes de iniciar o trabalho, deve
ser definido, os caminhos e as estapas a serem observados.
• Os interesses e objetivos deve-se fixar aos métodos, as práticas e
até mesmo aos objetivos adotados para o desenvolvimento de um
processo seletivo.
• Deve-se escolher antecipadamente as técnicas e instrumentos a
serem utilizados para identificar realmente os mais capazes de
levantar o perfil do candidato ao cargo emergente.
REQUISIÇÕES• Perfil da vaga
• Características dos cargos como:
✓Local
✓Função
✓Salário
 
 SOLICITAÇÃO DE CANDIDATOS 
 1. IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA 
 
 
 
 
 
 
 2. PERFIL DA VAGA 
 Número de vagas disponíveis: 01 Sexo: - 
 Idade exigida: acima de 25 anos Escolaridade mínima: 2º. Grau 
 Horário de trabalho: Das 8:00 as 18:00hs 
 Benefícios: Comissão, VT ou auxilio Combustível, Vale Alimentação 
 Experiência anterior? ( x )sim ( )não Quanto tempo: 2 anos 
 3. INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO 
 Título do cargo: Vendedor Salário: R$ 1.650,00 fixo 
 Descrição detalhada do cargo: 
 Venda presencial e na maior parte do tempo por telefone, administrativo de vendas para análise e 
imput de pedidos, gerar rapport para ampliar e manter carteira de clientes, Capacidade de vender, 
buscar oportunidades e identificar potenciais clientes 
 
 Auto-motivação par abordar novos clientes, perseguir e cumprir metas de vendas 
 
 Conhecimentos obrigatórios: 
 Planilhas em Excel, Word, Outlook e pdf. 
 Bom nível da língua portuguesa – oral e escrito 
 
 Habilidades pessoais / outras observações: 
 Desenvolver e construir relacionamentos estratégicos e de longo prazo com clientes 
 Pontualidade, comprometimento com a empresa, foco em metas 
Saber argumentar com clientes e pares 
 
 
 4. CONDIÇÕES FÍSICAS EXIGIDAS 
 
 Agilidade corporal Acuidade tátil 
 Força física Acuidade auditiva 
 Destreza manual Acuidade visual 
 
 
 
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 
• É com enfoque na descrição e na análise do cargo que
nos norteamos para o início do processo de Recrutamento
e Seleção.
PLANEJE A ENTREVISTA
• Faça uma revisão completa dos requisitos para o cargo.
• Pergunte quais habilidades são importantes para o bom
desempenho do cargo.
• Leia os currículos
CRIE SEU PLANO DE ENTREVISTA
• Formule perguntas relacionadas ao trabalho, que irão ajudar o candidato
a dar exemplos de suas experiências e comportamento.
• Escreva suas perguntas para ter certeza de que cobriu todos os pontos
importantes.
PREPARE O AMBIENTE PARA ENTREVISTA
• Certifique-se de que não haverá interrupções.
• Verifique se o candidato está bem acomodado.
• Planeje o tempo suficiente – Uma hora é desejável.
ENTREVISTA 
COMPORTAMENTAL
É uma investigação de experiências vividas pelo candidato, cujo
objetivo é a observação de comportamentos específicos
imprescindíveis para o sucesso no cargo.
A GRANDE PREMISSA DA ENTREVISTA 
COMPORTAMENTAL
Comportamento passado 
prediz comportamento futuro.
ENTREVISTA 
COMPORTAMENTAL
• É estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado numa situação similar
da competência a ser investigada.
• Foi criada na década de 70
• É o método mais popular na Europa e USA
ENTREVISTA COMPORTAMENTAL
• Pergunta estruturada
• Perguntas abertas especificas
• Perguntas situacionais
• Verbos de ação no passado
• Ferramenta de Investigação do comportamento passado do candidato
• Previsão de comportamentos futuros
CONDUZA A ENTREVISTA
• Comece com perguntas amenas “Quebra-gelo”.
• Faça perguntas abertas.
• Permita o silêncio.
• Verifique evidências em contrário.
• Controle a entrevista
• Obtenha exemplos comportamentais.
EXEMPLO DE ROTEIRO DE ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA
COMPETÊNCIA: Negociação e administração de conflitos
CONCEITO: Habilidade em conduzir processo de negociação de forma a maximizar os pontos
comuns e reduzir as áreas de divergência, visando contribuir para o alcance de resultados
produtivos para as parte envolvidas.
INDICADORES: Frequência de participação em processos de negociação, qualidade dos resultados
obtidos, manutenção do vínculo de confiança com as pessoas envolvidas.
EXEMPLO DE ROTEIRO DE ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA
Questões Possíveis
• Que atividades você desenvolveu e que o levaram a necessidade de conduzir processos de negociação para o
alcance dos objetivos da função exercida?
• Que processos de negociação você poderia relatar, nos quais tenha sido de grande relevância a obtenção de
um resultado favorável?
• Cite uma situação de conflito que você vivenciou em processo de negociação de que tenha participado?
• Você vivenciou alguma negociação em que foi convencido a mudar de idéia? Você pode contar como isso
ocorreu?
• Que tipo de relacionamento, você considerou importante manter com pessoas que precisou negociar?
ESCALA DE AVALIAÇÃO AQUISIÇÃO/ DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS
Aquisição Desenvolvimento GRAU
O candidato não demonstra ter desenvolvido a competência ou apresenta em grau inferior ao exigido para 
um bom desempenho da função
1
O candidato demonstra ter adquirido/ desenvolvido a competência em grau suficiente para o desempenho 
da função.
2
O candidato revela ter adquirido e desenvolvido a competência em grau máximo, demonstrando
conhecimento e familiaridade na apresentação da mesma.
3
ESCALA DE AVALIAÇÃO APLICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Aplicação GRAU
A aplicação é aplicada abaixo do nível de desenvolvimento 
necessário para o desempenho do cargo.
1
A competência é aplicada no nível de desenvolvimento 
necessário para o desempenho do cargo
2
A competência é aplicada na prática em Grande escala 3
AO FECHAR 
A ENTREVISTA
• Pergunte a si mesmo se você tem
informação suficiente para fazer uma
boa avaliação e encaminhá-lo ao
requisitante.
ENCERRANDO A ENTREVISTA
• Agradecer o candidato pela participação
• Comunicar os próximos passos do processo
• Falar o prazo em que terá retorno da fase atual
• Responder a dúvidas do candidato
• Encerrar com empatia, desejando sucesso.
PROCESSO DE 
COMUNICAÇÃO
• Entende-se como algo que um individuo
concebe, codifica e emite intencionalmente
para obter de outros uma reação,
estabelecendo-se entre ambos um intercambio
de sentimentos e ideias orientadoras de sua
conduta em determinada situação, é por
natureza um fenômeno dinâmico, uma vez que
exige dos seus agentes uma permanente
atividade psicossocial.
PROCESSO DE COMUNICAÇÃO
• Na Seleção é estar atento nesses detalhes revelados na comunicação
quanto no comportamento. Para identificar maior adequaçãodo
candidato.
COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL
Comunicando conteúdos não verdadeiros
• Demora mais a se lembrar da resposta
• Cruza e descruza várias vezes pernas e braços
• Respira ofegante
• Olha para o espaço
• Quando se lembra da resposta, fala com objetividade para se livrar logo do assunto
• Evita cruzar olhares