Conteúdo online AULA 2 - ARH I

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Aula 2: A Administração Recursos Humanos no contexto organizacional
2.1A IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS 
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH? A resposta é muito simples: Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades:
A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar.
 A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas.
Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerente ( A ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff).
A ARH preocupa-se fundamentalmente com a eficiência. Porém, o fato mais concreto de sua existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou as condições que a produzem.
A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre os quais possui um grau de poder e controle muito pequeno.
Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa e atribuição.
A ARH não lida diretamente com fontes de receitas. A grande maioria das empresas ainda aloca recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros.
Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho. É um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros desastrosos ainda que na certeza de se estar jogando corretamente.
2.2.GESTÃO DE PESSOAS 
A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial, na medida que administra e soluciona impasses comuns a todos:
Dependência de recursos (da ciência política) - as práticas de RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.
Custo de transação (da economia institucional) - as práticas de RH reduzem os custos associados à realização e ao controle do método de trabalho.
Teoria da contingência (da estratégia empresarial): as práticas de RH se filiam à estratégia empresarial para fornecer um ajuste que leva a resultados.
Teoria institucional (da sociologia) - as práticas de RH transferem conhecimento e idéias de empresa para empresa convertendo em rotina as melhores práticas de um ramo produtivo.
Psicologia cognitiva (da psicologia) - as práticas de RH ajudem a criar uma mentalidade comum ou cultura na empresa que reduz os custos do sistema de comando e aumenta o envolvimento.
ARH – consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
Isto significa:
Conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. 
Representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização. 
Considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.
A ARH é uma área interdisciplinar, e envolve conceitos de:
Psicologia Industrial e Organizacional
Sociologia Organizacional
Engenharia Industrial
Direito do Trabalho
Medicina do Trabalho 
Engenharia de Segurança
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva da ARH), como a aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva da ARH).
	TÉCNICAS UTILIZADAS
 NO AMBIENTE EXTERNO
	TÉCNICAS UTILIZADAS 
NO AMBIENTE INTERNO
	
Pesquisa de mercado de RH
Recrutamento e seleção
Pesquisa de salários e benefícios
Relações com sindicatos
Legislação Trabalhista 
Relações com entidades de formação profissional
	Análise e descrição de cargos
Avaliação de cargos
Treinamento
Avaliação de desempenho
Plano de carreiras
Plano de benefícios sociais
Política salarial
Higiene e segurança
Algumas técnicas de ARH visam a obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são basicamente decisões tomadas sobre dados, por exemplo:
	Técnicas de ARH que fornecem dados
	Decisões baseadas em dados – PARA QUE
	Análise e descrição de cargos
Recrutamento e seleção
Entrevistas
	
Admissão de pessoal
	Estudo de tempos e movimentos
	Estabelecimento de padrões de produção
	Avaliação de desempenho
Banco de Dados
Entrevista de desligamento
Registro de rotação de pessoal
Registro de queixas e reclamações
	Promoções
Transferências
Readmissões
Desligamentos 
Análise de mercado de salários
	Avaliação de cargos
	Determinação de salários
	Treinamento de Supervisores
	Supervisão
Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas! A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional:
do ambiente,
da tecnologia empregada,
das políticas e diretrizes vigentes,
da filosofia administrativa preponderante,
da concepção existente acerca do homem,
da quantidade e qualidade dos recursos humanos disponíveis.
Na medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato que tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência e eficácia das organizações através das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais. 
2.3. PRINCIPAIS OBJETIVOS DA ARH
Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização.
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais.
Alcançar eficiência(1) e eficácia(2) através dos recursos humanos disponíveis 
(1) Utilizar adequadamente os recursos disponíveis
(2) Gerar resultados para a organização
MISSÃO
As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir;
Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.
Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
Ex.: Mc Missão
“Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, num ambiente limpo e agradável.”
NEGÓCIO
O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial; aquilo que ela explora, para atender às necessidades do cliente.
Consiste na relação entre produto e mercado.
As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação.
	VISÃO ESTREITA DE NEGÓCIO
	VISÃO AMPLIADA DE NEGÓCIO
	Vendemos tintas
	Atuamos no mercado de revestimentos
	Vendemos roupas
	Atuamos no mercadode moda
	Vendemos passagens
	Atuamos no mercado de turismo e lazer
VISÃO
É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro;
Está voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo;
A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
	ONDE ESTAMOS – 1999
	ONDE QUEREMOS CHEGAR – 2002
	Somos atualmente a 9ª maior empresa do Brasil.
	Queremos ser a 4ª maior no Brasil
	Dominamos 60% do mercado.
	Queremos chegar em 80%
	Satisfação dos Clientes atinge 50%.
	Queremos atingir 80%
	Nosso faturamento é de 500 milhões.
	Queremos faturar 1 bilhão.
2.7.OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.
Devem ser focalizados em um resultado, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.
Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo), de aperfeiçoamento (incrementos).
Exemplo de Objetivo: Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos.
Meta: é um objetivo a curto prazo. Ex: Treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
2.8.ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL:
É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
Parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar.
É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
Deve motivar e envolver os colaboradores.
2.8.1.Análise do ambiente: É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
2.8.2.Análise Organizacional: É o processo de identificação forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.