Retenção de Talentos e Gestão Estratégica de Pessoas

Prévia do material em texto

AULA 1 
RETENÇÃO DE PESSOAS 
Profª Erika Gisele Lotz 
 
 
2 
INTRODUÇÃO 
Retenção de talentos 
O que faz com que pessoas busquem constante aprimoramento e 
capacitação, mantenham-se engajadas e comprometidas com o sucesso do 
negócio? O que faz com que, apesar de outras oportunidades ofertadas pelo 
mercado, escolham permanecer em uma organização? 
Quais os ganhos para a organização em criar estratégias de retenção de 
talentos? O que é considerado um talento no contexto organizacional? Será que 
a retenção de talentos pode ser pensada tendo em vista apenas programas de 
reconhecimento e recompensa? O que é considerado um talento no contexto 
organizacional? 
A análise que tais questionamentos provocam é bastante plural e remete a 
um conjunto apurado e inteligente de filosofia a respeito do trabalhador e do 
trabalho, de políticas e práticas de gestão de pessoas. 
TEMA 1 – GESTÃO DE PESSOAS 
Seus principais clientes são os seus colaboradores. Olhe antes para os 
seus colegas de trabalho e depois para os seus consumidores. (Ian 
Hutchinson) (Sólides, 2020) 
Pessoas são fontes renováveis e revigorantes energia. Delas emanam toda 
criatividade, inovação, fatores decisivos para a rentabilidade, competitividade e 
sustentabilidade do negócio. 
A gestão de pessoas é análoga a um sistema, constituído por um conjunto 
de partes, interdependentes, sendo que qualquer alteração em uma das partes 
promove reflexos e impactos nas outras partes. Tais conjuntos ou subsistemas 
são processos com objetivos e metodologias específicos para atingir um 
determinado fim, seja de o atrair, desenvolver, recompensar e manter 
profissionais engajados e comprometidos com a produtividade, a competitividade 
e a sustentabilidade do negócio. 
Por definição, a gestão de pessoas é comporta por um conjunto de ações 
que podem ser reunidas e classificadas em seis processos: provisão; aplicação; 
desenvolvimento, recompensa; manutenção e monitoração, como apresenta a 
figura a seguir. 
 
 
3 
Figura 1 – Framework de processos de gestão de e com pessoas 
 
Fonte:Chiavenato, 2014, p. 15. 
Por meio da gestão de pessoas, a empresa pode: 
• criar e fortalecer o employer branding1, a marca empregadora da 
organização; 
• realizar a gestão da porta de entrada; 
• promover cultura da aprendizagem por meio de feedbacks apreciativos 
alicerçados em acompanhamentos de performance formais e informais; 
• promover a saúde do ambiente psicossocial; 
• fomentar o crescimento e desenvolvimento do profissional e a ascensão na 
carreira; 
• reconhecer e recompensar pessoas; 
• manter relações cordiais com sindicatos; 
• reduzir riscos de contatação; 
• reduzir níveis de turnover; 
• promover, por diversos caminhos o engajamento, o comprometimento, a 
satisfação; 
 
1 O employer branding — que, em uma tradução mais livre, significa “marca do empregador” — é 
um conjunto de técnicas e ferramentas para gerar uma percepção positiva do mercado a respeito 
de sua empresa como local de trabalho. 
 
 
 
4 
• criar e fortalecer o sentimento de pertencimento entre outros. 
Portanto, como se pode observar, para atingir tal objetivo, a gestão de 
pessoas tem abandonado cada vez mais o papel eminentemente burocrático e 
assumido protagonismo estratégico na organização. É aí que entra em cena a 
gestão estratégica de pessoas. 
• Leia o artigo científico intitulado Temas emergentes em Gestão de pessoas: 
uma análise da produção acadêmica, disponível em 
<https://www.redalyc.org/pdf/2734/273419420003.pdf>. 
• Assista ao vídeo O que é gestão de pessoas nas organizações? Disponível 
em <https://www.youtube.com/watch?v=umCRABTz84Y>. 
TEMA 2 – GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 
As pessoas são os principais elementos impulsionadores da 
organização. São capazes de conduzi-la à excelência a partir de seus 
talentos. (BlogRH, 2017) 
Portanto, não basta gerir pesssoas. É imprescindível que essa gestão 
assuma o caráter de gestão estratégica de pessoas, que as políticas e práticas de 
gestão de pessoas, incluindo a retenção de talentos, estejam em alinhamento aos 
objetivos estratégicos da organização, que estejam a serviço do realização da 
visão, da consolidação da missão e do propósito da organização. 
2.1 Gestão Estratégica empresarial 
Gestão Estratégica empresarial é uma forma de gerir que assegura o 
alinhamento de recursos, processos e esforços das diversas áreas da 
organização com o objetivo de contribuir que os objetivos traçados no 
planejamento estratégico da organização sejam de fato alcançados, como ilustra 
a figura a seguir. 
 
 
 
5 
Figura 2 – Framework de gestão estratégica 
 
 Fonte: Lotz, 2021. 
Por meio da gestão estratégica, é possível gerir a empresa como um todo, 
dado que a organização é um conjunto complexo de áreas e atividades que 
precisam ser orquestradas para que, de forma sinérgica, possam construir os 
resultados desejados pela empresa. 
Outro aspecto que faz da gestão estratégica uma ação essencial para a 
sobrevivência e saúde do negócio é o fato da atenção intensiva às constantes 
mudanças do mercado e as fases econômicas. “Crises surgem a todo momento, 
assim como os períodos de recuperação econômica também se fazem mais 
frequentes. Assim, as empresas precisam ter flexibilidade e inteligência para 
aproveitar cada momento com seus prós e contras e dar seguimento às atividades 
sem perder competitividade” (Siteware, [S.d.]). 
2.2 Gestão estratégica de pessoas 
Mas o que especificamente é e o que faz a Gestão Estratégica de Pessoas? 
Saiba mais 
A Gestão Estratégica de Pessoas é a forma de gerir que alinha os objetivos 
das pessoas aos da organização de modo que ambos possam crescer e 
desenvolver juntos, tendo em vista os objetivos estratégicos da organização. 
 
 
6 
É uma abordagem sistêmica que alinha objetivos e necessidades e busca 
caminhos, políticas e práticas para promover ganhos mútuos (Moreira, 2010). 
A gestão estratégica de pessoas atua a luz dos seguintes propósitos: 
Figura 3 – Propósitos da gestão estratégica de pessoas 
 
A gestão estratégica de pessoas busca por atender as necessidades da 
empresa assim como as necessidades dos profissionais que nela atuam. 
Figura 4 – Gestão estratégica de pessoas 
 
Fonte: elaborado com base em Chiavenato, 2014. 
•Contribuir para que 
organização alcance 
seus objetivos e 
realize sua missão e 
visão 
•Proporcionar 
competitividade, 
rentabilidade e 
longevidade á 
organização 
•Assegurar pessoas 
certas ocupando o 
lugar certo 
•Estimular 
aprendizados e 
impulsionar 
mudanças 
•Estimular e 
oportunizar o 
desenvolvimento das 
pessoas 
•Promover a 
satisfação e o 
comprometimento no 
e com o trabalho 
•Compor de forma 
assertiva a equipe e 
promover a 
produtividade para a 
organização 
 
 
7 
A gestão estratégica de pessoas rompe com a crença de que o 
relacionamento entre o profissional e a organização seja considerado antagônico 
e até mesmo conflitivo. 
A gestão estratégica de pessoas entende que resultados em que uma parte 
ganha tudo e a outra perde tudo não promove a sustentabilidade que a 
organização necessita. Por esse motivo, a gestão estratégica visa promover na 
medida do possível resultado ganha x ganha, o que significa que as pessoas 
também atinjam seus resultados individuais. E para chegar a tal resultado é 
essencial que exista a sinergia de esforços. Por esse motivo, pessoas não podem 
ser vistas como recursos, e sim como parceiras do negócio. 
Para que possa manter o equilíbrio na relação entre empresa e parceiros 
de negócios (profissionais que atuam na organização), a gestão estratégica de 
pessoas segue as seguintes premissas, elencadas em Chiavenato (2014): 
• Pessoas são seres humanos: dotados de personalidade própria e 
profundamente diferentes entre si, com história pessoal peculiar 
• Pessoas como ativadoras de recursos organizacionais:impulsionadores da 
organização e capazes de dotá-la do talento indispensável à sua constante 
renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios 
• Pessoas como parceiras da organização: investem energia, dedicação, 
responsabilidade, comprometimento, riscos e daí o vínculo de 
reciprocidade 
• Pessoas como fornecedoras de competências: elementos vivos e 
portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional 
• Pessoas como capital humano: principal ativo organizacional 
• Agregam inteligência ao negócio 
Em síntese, a gestão estratégica de pessoas transcende os aspectos 
burocráticos da empresa. É orientada para agregar valor, aos parceiros internos, 
à empresa e aos consumidores finais de forma sinérgica, com ganhos para os 
atores envolvidos no processo. 
Ao cuidar do capital humano, a empresa assegura que os objetivos 
estratégicos sejam alcançados, promove a inovação, fortalece a imagem da 
marca e a competividade. 
 
 
8 
• Assista ao vídeo intitulado 5 passos para o planejamento estratégico de 
uma empresa, disponível em 
<https://www.youtube.com/watch?v=udE9qbahMKU>. 
• Quer ir mais longe em relação à gestão estratégica de pessoas? Assista 
aos vídeos disponíveis em <https://www.youtube.com/watch?v=-
VDEOnB509k>; <https://www.youtube.com/watch?v=kWxuS8IC3og>. 
• Conheça os pilares da gestão estratégica de pessoas, leia o artigo 
disponível em <https://www.gupy.io/blog/gestao-estrategica-de-pessoas>. 
• Leia o texto intitulado O que é gestão estratégica empresarial e qual a sua 
importância, disponível em <https://www.siteware.com.br/blog/gestao-
estrategica/gestao-estrategica-nas-empresas/>. 
TEMA 3 – GESTÃO DE TALENTOS 
O que é Gestão de Talentos? Embora seja uma expressão que admite uma 
conceituação plural, quando trazida à luz da gestão estratégica de pessoas, a 
Gestão de Talentos é a denominação atribuída a um conjunto de políticas e 
práticas que teme por objetivo de reconhecer e desenvolver um pool de talentos 
essenciais à construção e manutenção da vantagem competitiva da organização. 
Mas o que pode ser considerado um talento nas organizações? 
 
Créditos: Dim Dimich/Shutterstock. 
Existem diversos prismas que permitem conceituar o termo talento. 
Algumas organizações empregam a palavra para designar toda a força de 
trabalho da empresa, outros utilizam o termo para se referir a indivíduos com 
competências diferenciadas e como tal devem receber igualmente diferenciação 
 
 
9 
no tratamento. Para efeito didático, tomamos dois olhares para definir talentos, a 
saber: 
• “Pessoa que traz em sua bagagem um conjunto privilegiado de 
competências, isto é, conhecimentos, habilidades e atitudes que a 
diferencia e outras” (Almeida, 2004, p. 16). 
• Talento é a soma das habilidades do indivíduo – suas características inatas, 
habilidades, conhecimento, experiência, inteligência, julgamento, atitude e 
personalidade. Incluindo a habilidade para aprender e crescer (Handfield-
Jones; Axelrod, 2001, p. xii). 
Agora, quando tomamos a seguinte definição... 
Talento = Competência X Comprometimento X Contribuição 
“Talent equals competence times commitment times contribution” (Ulrich, 
2007, p. 32). 
...compreendemos facilmente que um dos objetivos da gestão de talentos é 
também fomentar e oportunizar que as pessoas se transformem em talentos, por 
meio do desenvolvimento contínuo de competências, e que, por meio do 
engajamento e comprometimento, façam a sua contribuição para a longevidade, 
a sustentabilidade e a rentabilidade da organização. 
Tendo em vista a Era do Conhecimento e a crescente, intrincada e 
dinâmica competitividade das organizações, o mercado passou a exigir elevada 
capacidade de inovação, agilidade e flexibilidade, tornando o trabalho mais 
complexo e desafiador. Esse cenário passou a requerer profissionais altamente 
qualificados, que agregam valor à organização e sustentem a performance 
competitiva da empresa no mercado. 
• Leia o artigo científico intitulado O que as organizações entendem sobre 
gestão de talentos?, disponível em 
<https://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/114778>. 
• Assista também O que é gestão estratégica de pessoas em 5 minutos, 
disponível em <https://www.youtube.com/watch?v=3B2FgJ65VHA>. 
 
 
10 
 
Créditos: Dean Drobot/Shutterstock. 
TEMA 4 – EMPLOYEE EXPERIENCE 
 
Créditos: Pasuwan/Shutterstock. 
Você já ouviu falar em employee experience2? Qual a filosofia e práticas 
que alicerçam o termo? Qual a influência dessa estratégia no processo da 
retenção de talentos nas organizações? 
Employee experience, cuja tradução é experiência do empregado, é uma 
estratégia que tem por objetivo proporcionar a melhor experiência possível ao 
profissional que atua na organização. Desde o primeiro contato deste com a 
empresa, seja o mais positivo possível. O EX adota um conjunto de políticas e 
 
2 O employee experience, ou EX, significa ter o colaborador como foco central das decisões 
tomadas pelos Recursos Humanos. Seu objetivo é promover ações que visam o crescimento e 
bem-estar das equipes na corporação. Disponível em: <https://www.gupy.io/blog/employee-
experience>. Acesso em: 30 jun. 2021. 
 
 
11 
práticas que promovem um ambiente de trabalho propício ao diálogo, colaboração 
e ao desenvolvimento. Fatores que certamente impactam fortemente na 
produtividade, sem, no entanto, ameaçar a qualidade de vida e a satisfação dos 
“parceiros de negócios”, ou seja, os profissionais que atuam na organização. 
Saiba mais 
O employee experience, ou EX, significa ter o colaborador como foco 
central das decisões tomadas pelos Recursos Humanos. Seu objetivo é promover 
ações que visam o crescimento e bem-estar das equipes na corporação. 
Disponível em: <https://www.gupy.io/blog/employee-
experience#:~:text=O%20employee%20experience%2C%20ou%20EX,Mas%20
aten%C3%A7%C3%A3o>. Acesso em: 30 jun. 2021. 
Há muito, as organizações pensam e se dedicam a criar estratégias cada 
vez mais sofisticadas tendo em vista o costumer experience. 
A jornada do cliente é a denominação atribuída a um conjunto de 
percepções e impressões, que um consumidor possui sobre 
determinada empresa após interagir com ela. Do ponto de vista da 
marca, é a imagem que ela passa para os clientes durante todo o 
processo de interação, antes, durante e após uma conversão, seja ela 
uma compara ou contratação. (Salesforce, [S.d.]) 
A jornada do cliente está alicerçada sobre três pilares: effort (esforço); 
emotion (emoção) e success (sucesso): 
 
Fonte: Elaborado pela autora com base em Sales Force, [S.d.]. Créditos das imagens: Dean 
Drobot/Shutterstock; Mathias Rosenthal/Shutterstock; Celtstudio/Shutterstock. 
 
À luz dos pilares do costumer experience, as empresas passaram a 
desenhar também a employee experience. Cuidar da experiência do profissional, 
desde os primeiros contatos deste com a organização, tem se mostrado eficiente 
ESFORÇO 
Quanto mais leve, fluida, fácil e 
agradável for a experiência, melhor!
EMOÇÃO
Ouvir o cliente e entregar uma experiência 
personalizada é essencial para desenvolver 
o vínculo emocional com ele, que passa a 
ser advogado da marca 
SUCESSO 
Assegurar que ele tenha os objetivos 
atingidos durante todo o processo de 
interação com a marca
https://www.gupy.io/blog/indicadores-de-rh-metricas
 
 
12 
e eficaz para a redução do turnover e por consequência na retenção de talentos. 
O quadro a seguir apresenta um espelho de estratégias do costume experience e 
do employee experience. 
Estratégia Costumer Experience Employee Experience 
Criar e 
fortalecer 
cultura na 
empresa 
Alinhar e conectar todos os 
canais e departamentos da 
organização ao mesmo 
objetivo: colocar a satisfação 
do cliente em primeiro lugar. 
Desenhar processos, adotar ferramentas, 
metodologias e plataformas com o 
objetivo de colocar o profissionale o time 
no centro dessas escolhas. 
Entender 
quem de fato 
é o cliente. 
Conhecer quem está 
atendendo e quais as 
expectativas (persona); o que é 
preciso entregar a elas para 
sustentar os três pilares 
(emoção, esforço e sucesso). E 
após a colheita das 
informações, adotar estratégia 
que atenda as características 
desse cliente. 
Conhecer as características, o perfil 
comportamental, valores, motivadores, 
âncora de carreira, expectativas do 
profissional é essencial para realizar a 
gestão que promova feedbacks assertivos 
e oportunidades de desenvolvimento e 
crescimento que venham ao encontro das 
aspirações do profissional que é 
considerado talento para a organização. 
Investir na 
criação de 
laços. 
Atendimento, qualidade do 
produto, agilidade, experiência 
de pós-venda positivas são 
essenciais para tornar o cliente 
um embaixador da marca. 
Investir na gestão do clima organizacional, 
em programas de fortalecimentos de 
cultura e valores, programas de 
endomarketing, estratégias de qualidade 
de vida, programas de reconhecimento e 
recompensas e no desenvolvimento de 
lideranças são algumas das estratégias 
essenciais estimular o sentimento de 
pertença e identificação do profissional 
com a marca empregadora. 
Oferecer boa 
experiência 
pós-venda. 
Manter canais de 
relacionamentos abertos, 
estimulando que o cliente se 
lembre sempre da marca e 
possa, assim, gerar novos 
negócios. 
Oferecer experiências de desenvolvimento 
por meio da cultura da aprendizagem, 
abrir canais que oportunizem análise de 
resultados e aprimoramento de processos 
após resultados e finalizações de projetos 
Fonte: elaborado com base em Salesforce, [S.d.]. 
Assim, inserido neste contexto de proporcionar a melhor e mais positiva 
experiência do profissional na interação com a organização é que se consolida 
não apenas o conceito, mas as práticas do employee experience. Estratégia que 
têm ganhado notoriedade na gestão estratégica de pessoas do RH 4.03. 
E quais os ganhos se pode considerar com a aplicação do employee 
experience? 
 
3 Sincroniza tecnologia, estratégias de gestão de pessoas e adota plataformas integradas que 
fornecem dados e informações em tempo real, e modelos preditivos para tomada de decisão. 
 
 
 
13 
 
Créditos: Flamingo Images/Shutterstock. 
Entre os ganhos consideráveis que impactam fortemente no processo de 
retenção de talentos, podemos citar: o fortalecimento da cultura organizacional; 
saúde do ambiente psicossocial; estímulo ao comprometimento e engajamento; 
desenvolvimento de profissionais e fortalecimento de times de alta performance; 
ambiente colaborativo propenso a criatividade e inovação; redução de erros e 
aprendizagem do time quando estes ocorrem; melhoria da comunicação interna e 
redução da rotatividade. 
Por meio do employee experience, a organização pode criar um 
ecossistema favorável à colaboração, criatividade, inovação e produtividade, sem 
comprometer a qualidade de vida do profissional e a satisfação deste com o 
trabalho. 
• Leia o artigo científico intitulado Atuação do Líder na Gestão Estratégica de 
Pessoas: Reflexões, Lacunas e Oportunidades, disponível em 
<https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-
65552017000100041&script=sci_arttext&tlng=pt>. 
• Leia o artigo intitulado o que é Employee Experience, disponível em 
<https://www.gupy.io/blog/employee-experience>. 
• Entenda o que é o RH 4.0 e por que é importante implementar agora, 
disponível em <https://blog.convenia.com.br/rh-4-0/>. 
• Para conhecer a filosofia que sustenta o conceito, leia o texto Costumer 
Experience, o que é e como usar, disponível em 
<https://www.salesforce.com/br/atendimento-ao-cliente/customer-
experience/>. 
 
 
14 
TEMA 5 – EMPLOYER BRANDING 
 
Créditos: Trueffelpix/Shutterstock. 
As estratégias adotas para promover a jornada mais positiva possível ao 
profissional acaba por refletir em outro aspecto bastante significativo para as 
organizações. Eis aí a essência do employer branding. 
Será que um profissional de destacado desempenho se sentiria confortável 
em pertencer a uma organização que amarga dezenas de processos de assédio 
moral, assédio sexual ou dano existencial4? Ou, então, será que ele aceitaria o 
cargo, sabendo do ambiente tóxico e da “fama” da empresa de ser má pagadora? 
Agora, pense no fator de atratividade de atuar em uma empresa que tem seus 
processos de qualidade certificados, políticas de desenvolvimento de pessoas, 
programas de responsabilidade social, compromisso com a preservação do meio 
ambiente, destaque em políticas para gestão de pessoas! 
 
Créditos: Fizkes/Shutterstock. 
 
4 O dano moral é caracterizado por situações que humilham e constrangem o trabalhador, 
abalando o seu estado emocional, enquanto o dano existencial resulta de uma conduta do 
empregador que alcance a perda de vitalidade da pessoa, ou seja, compromete a sua convivência 
em sociedade (Migalhas, [S.d.]). 
 
 
15 
Então, o que há de comum nos exemplos apresentados? Ambos remetem 
à imagem da organização. E é aí que entra em cena a relevância do employer 
branding. 
Mas o que é e para que serve o employer branding? 
Employer branding, tradução para “construção da marca empregadora” é 
uma estratégia de marketing e da área de gestão de pessoas, com protagonismo 
direto das lideranças, que tem por objetivo elevar o poder de atração da empresa, 
e que tem sido cada vez mais adotada para conquistar profissionais talentosos no 
mercado de trabalho. 
Employer branding “é a construção de uma reputação capaz de tornar a 
empresa atrativa para o seu mercado de talentos alvo. Envolve um conjunto de 
valores que a empresa oferece aos seus colaboradores. Esse conjunto de valores 
atrai, não só a atenção de profissionais, mas também o seu desejo de fazer parte 
da empresa” (Cohros, [S.d.]). 
Trata-se de um conjunto de práticas que tem por objetivo construir a marca 
empregadora e, assim, tornar a empresa atraente aos olhos dos profissionais 
gabaritados e cuidar da jornada do parceiro de negócio, em termos de bem-estar, 
desenvolvimento e recompensas. 
Evidentemente que as recompensas financeiras são relevantes e devem 
fazer parte da gestão da retenção. Contudo, o employer branding transcende os 
aspectos apenas voltados às recompensas monetárias e abraça estratégias de 
cuidado com a saúde psicossocial do ambiente, relacionamento, cultura da 
aprendizagem e desenvolvimento, progressão de carreira entre outros. 
É importante ressaltar que toda a liderança, ou seja, o time de gestores 
também assume papel de protagonista para a construção da marca empregadora. 
Compete a eles boa parcela da responsabilidade sobre a aplicação e manutenção 
da marca empregadora. 
Como estão envolvidos no dia a dia, compete a eles a “hora da verdade” 
em relação à consolidação da employer branding. É importante considerar que a 
marca de “boa empregadora” está atrelada a como os profissionais percebem, 
sentem e disseminam sobre a organização. 
Ao primeiro olhar, investir na construção do employer branding e criar 
Employee Value Proposition (EVP)5, pode parecer que é importante apenas para 
 
5 Trata-se da proposta de valor de uma empresa aos seus colaboradores. Envolve um conjunto 
variado de itens que promovem a satisfação das pessoas. Tais itens incluem: as condições de 
trabalho, as oportunidades de aprendizagem e evolução de carreira e a qualidade de vida. Envolve 
 
 
16 
aumentar poder de atração de profissionais talentosos, diferenciados e, 
sobretudo, alinhados e congruentes a cultura organizacional. 
O conjunto de valores oferecido aos profissionais pelo EVP, promove a 
satisfação. Pessoas satisfeitas tendem a permanecer na organização elevando o 
índice de retenção de talentos. Por consequência,tem significativa redução do 
custo de desligamentos e novas contratações. A seguir, confira algumas das 
estratégias de employer branding. 
Figura 4 – Estratégias de employer branding 
 
Fonte: elaborado com base em Cohnos, [S.d.]. 
É importante observar que o employer branding não é uma fachada, é antes 
de tudo, uma estratégia inteligente que requer planejamento; gestão da estratégia 
e sobretudo disciplina de aplicação para que tenha continuidade. Muitas iniciativas 
brilhantes se perdem nas brumas do tempo. Assim, disciplina e continuidade são 
fatores críticos de sucesso da criação e manutenção do employer branding. 
Por meio do employer branding, a organização cultiva o “valor intangível 
que tem cada vez mais peso na força da marca empregadora: a existência de um 
propósito! Quando o propósito de uma empresa se alinha ao desejo das pessoas 
em fazer parte do time, a força da marca se multiplica!” (www.cohros.com.br). 
 
também o alinhamento dos valores pessoais aos valores organizacionais. Faz parte desse pacote 
ainda a saúde das relações, principalmente com as lideranças! Além do clima organizacional e 
tudo o que puder significar valor para os colaboradores. Disponível em: <www.cohros.com.br>. 
Acesso em: 30 jun. 2021. 
Programas de comunicação 
estruturados para disseminar 
informações e mensagens 
de estímulo ao engajamento 
das pessoas
Adoção de rituais para 
fortalecer e consolidar 
valores e a cultura 
organizacionais
Getão contínua do clima 
organiacinal 
Aplicação de programa de 
onboarding de novos 
colaboradores
Aplicação de programas 
de mentorias 
Preparo e desenvolvimento 
de líderes e 
acompanhamento das 
relações líder-liderado
Criação, aplicação e 
acompanhametno das 
políticas e práticas de 
gestão esrtatégica de 
pessoas 
Inentivo a programas de 
Gestão da Qualidade de 
Vida no Trabalho - GQVT 
 
 
17 
• Leia o artigo intitulado O desafio de atrair e reter talentos em organizações 
na contemporaneidade, disponível em 
<https://www.inovarse.org/sites/default/files/T11_0452_2145.pdf>. 
• Entenda o que é o RH 4.0 e por que é importante implementar agora, 
disponível em: <https://blog.convenia.com.br/rh-4-0/>. 
• Para ampliar seus conhecimentos sobre employer branding, leia o texto 
intitulado O que é Employer Branding e o que ela pode ajudar na sua 
empresa?, disponível em: <https://www.pipefy.com/pt-br/blog/employer-
branding/>. 
 
 
 
18 
REFERÊNCIAS 
ALMEIDA, W. Captação e seleção de talentos: repensando a teoria e prática. 
São Paulo: Atlas, 2009. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Barueri: Manole, 2014. 
ULRICH, D. The Talent Trifecta. Workforce Management, v. 86, n. 15, p. 32, 
2007.