E3_ADRH-1

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Administração 
de RH
Fernanda Reis 
E-book 3
Neste E-book:
Cargos e salários ���������������������������������������� 3
Introdução ����������������������������������������������������4
Administração de Cargos e Salários ��� 5
Conceitos �����������������������������������������������������������5
Remuneração ���������������������������������������������10
Objetivos da Remuneração �������������������������������10
Princípios de um sistema de remuneração ��������11
Fatores para composição da remuneração ��������11
Fatores Internos �����������������������������������������������13
Fatores Externos �����������������������������������������������14
Métodos de avaliação e 
classificação de cargos ���������������������������17
Escalonamento simples ������������������������������������18
Classificação de cargos ������������������������������������19
Método de pontos ���������������������������������������������21
Equilíbrio Externo ���������������������������������������������26
Considerações finais��������������������������������31
Síntese ��������������������������������������������������������� 33
Administração de RH
2
E-book 
3
CARGOS E SALÁRIOS
Objetivo(s) de aprendizagem
• Conhecer as etapas para implantação de um 
plano de Cargos e Salários;
• Entender os principais conceitos atribuídos à 
área de Cargos e Salários;
• Reconhecer a importância de cada uma das 
etapas do plano de Cargos e Salários;
• Conhecer os métodos utilizados na avaliação e 
classificação de cargos;
• Entender o conceito de remuneração por 
competência.
3
INTRODUÇÃO
É de responsabilidade da área de Recursos Humanos 
a implantação de um plano de Cargos e Salários e, 
por meio dele, será estabelecida uma política sala-
rial que permitirá a ascensão dos funcionários na 
organização, além de permitir o financiamento para 
desenvolver um plano de carreiras, etc.
Para que o conhecimento ocorra de modo mais efe-
tivo, você será apresentado a diversos conceitos 
relacionados à administração de cargos e salários: 
recompensa, remuneração, salário, incentivos, etc. 
Você irá entender também os objetivos e princípios 
de um sistema de remuneração e perceberá que a 
empresa precisa estar atenta a fatores internos e 
externos ao elaborar um plano de Cargos e Salários, 
já que eles influenciarão no valor a ser pago ao 
colaborador. 
A implantação de um plano de Cargos e Salários 
se torna essencial à medida que permitirá uma boa 
contratação de funcionários, diagnóstico e prevenção 
da insatisfação salarial dos funcionários; e auxilia 
na melhora da motivação, estimulando os colabo-
radores a serem mais produtivos por terem conhe-
cimento das possibilidades de crescimento dentro 
da empresa.
4
ADMINISTRAÇÃO DE 
CARGOS E SALÁRIOS
Conceitos
Quando tratamos de administração de cargos e sa-
lários, alguns conceitos são muito utilizados; abaixo, 
você conhecerá o significado de cada um deles:
a) Compensação
Envolve o que o funcionário recebe por desem-
penhar determinado cargo em uma organização. 
São divididas em financeiras e não financeiras: 
(MARQUES, 2016).
As recompensas financeiras ocorrem por meio de 
pagamento de um valor em dinheiro, dividem-se 
em diretas e indiretas. As diretas correspondem 
ao valor do salário, horas extras, adicional de in-
salubridade, periculosidade, etc. relacionadas ao 
salário recebido pelo funcionário; as indiretas são 
associadas ao desempenho do trabalho indireta-
mente como décimo terceiro salário, pagamento 
de férias, etc.
Essas recompensas serão recebidas ou desconta-
das de acordo com cada situação; se um funcio-
5
nário faltar sem justificativa, o empregador poderá 
fazer o desconto do dia em sua folha de pagamen-
to; entretanto, não poderá descontar seu décimo 
terceiro.
As recompensas não financeiras não são relacio-
nadas a valores monetários, por exemplo, a oportu-
nidade de desenvolvimento de carreira, programas 
voltados à qualidade de vida, estabilidade, etc.
b) Remuneração
Você já conhece o conceito de remuneração? A 
remuneração é a soma de todo o salário recebido 
pelo funcionário; além de outras vantagens como 
adicional noturno, comissão, gratificações, adicio-
nal de periculosidade, horas extras, etc.
É constituída por três grupos de recompensas: sa-
lário, benefícios e incentivos como mostra a figura 
a seguir.
Recompensas
Salário Benefícios Incentivos
Figura 1: Diagrama de remuneração. Fonte: Recursos Humanos, 
Marques, 2016.
6
c) Salário
O salário é a contraprestação paga ao funcionário 
pela prestação de determinado serviço. É estabe-
lecido em contrato e pode ser mensal, por hora, 
por tarefa, etc.
Ele pode ser divido em salário nominal e salário 
real. O salário nominal é aquele que consta na fo-
lha de pagamento e serve de base para os demais 
cálculos como hora extra, adicional noturno, peri-
culosidade, entre outros. Já o salário real se refere 
aos bens e serviços que o funcionário consegue 
adquirir com o dinheiro que receber da empresa. 
(MARQUES, 2016).
d) Benefícios
É o conjunto de programas e planos que incluem 
serviços oferecidos pela empresa para suprir as 
necessidades dos funcionários.
e) Incentivos
As empresas também costumam trabalhar com 
incentivos aos funcionários, eles são formados por 
prêmios e bônus pagos aos colaboradores com o 
intuito de reconhecer um desempenho diferenciado. 
São compostos por bolsas de estudos, viagens, 
passeios, ingressos para eventos culturais, etc.
7
Podcast 1 
f) Plano de cargos e salários
Trata-se de um instrumento utilizado na gestão de 
recursos humanos; tem por objetivo definir políti-
cas de remuneração, padronizando internamente 
critérios para selecionar, alterar ou extinguir cargos. 
Ele permite a definição de políticas que possibilitem 
o desenvolvimento, capacitação, valorização e re-
conhecimento dos colaboradores, proporcionando 
um ambiente de busca de resultados e ascensão 
de produtividade. (MARQUES, 2016)
g) Descrição de cargo
É um documento que descreve as tarefas, atribui-
ções e funções de determinado cargo, além dos 
requisitos que o funcionário deve ter para desem-
penhar aquela função de maneira adequada.
Você sabe quais as diferenças entre tarefa, atribui-
ção, função e requisitos? Vamos entender cada um 
desses conceitos?
Tarefa: são atividades de baixa complexidade de-
senvolvidas pelo funcionário – geralmente são 
repetitivas. 
Atribuição: são atividades de média complexidade 
– não tão repetitivas.
8
https://famonline.instructure.com/files/185119/download?download_frd=1
Função: conjunto de tarefas e atribuições.
Requisitos: são características que uma pessoa 
precisa ter para desempenhar determinado cargo; 
por exemplo, conhecimento de informática, domínio 
de idiomas, experiência na área, etc.
Agora que já aprendemos sobre os principais con-
ceitos relacionados à área de Administração de car-
gos e salários, vamos aprender sobre o programa de 
remuneração?
9
REMUNERAÇÃO
A seguir, você conhecerá os principais aspectos que 
devem ser considerados na criação e na gestão de 
um programa de remuneração.
Objetivos da Remuneração
De acordo com Snell e Bohlander (apud MARQUES, 
2016), um programa ou sistema de remuneração tem 
como principais objetivos:
• Manter a equivalência salarial entre os empregados;
• Atrair e reter talentos para a organização;
• Recompensar o desempenho dos empregados;
• Associar a remuneração ao cumprimento de metas 
da organização;
• Reduzir a rotatividade.
Cabe à organização estabelecer normas e políticas 
para alcançar os objetivos apresentados acima.
10
Princípios de um sistema de 
remuneração
Um sistema de remuneração tradicional precisa res-
peitar dois princípios: interno e externo.
O equilíbrio interno se refere à percepção do cola-
borador de que sua remuneração é justa, de acordo 
com os esforços exigidos para aquela ocupação. Já 
o equilíbrio externo, ocorre quando o valor que ele 
recebe da organização está próximo daquilo que as 
outras empresas do mercado praticam.
Fatores para composiçãoda 
remuneração
Ao desenhar um sistema de remuneração, a empresa 
precisa estar atenta a fatores internos e externos, 
pois são eles que influenciarão o valor a ser pago 
ao colaborador. (MARQUES, 2018).
11
Fatores Internos
Política de remuneração
Valor relativo do funcionário
Capacidade de pagamento 
da organização
Valor do trabalho
Condições do mercado de 
trabalho
Custo de vida
Negociação coletiva
Legislação trabalhista
Faixa salarial regional
Composição da Remuneração
Fatores Externos
Figura 2: Fatores internos e fatores externos. | Fonte: Snell e Bohlander 
(apud Marques, 2016).
12
Fatores Internos
Abaixo você conhecerá os aspectos de cada fator 
interno:
a) Política de Remuneração
Você já ouviu falar em política de remuneração? 
As políticas auxiliam na definição das estratégias 
para a realização dos objetivos organizacionais. 
Entre as principais preocupações da política de 
remuneração estão: o reconhecimento do esforço 
e a valorização dos funcionários, que reflete na sua 
motivação; a adequação dos valores dos salários 
em relação à média praticada pelo mercado; crité-
rios para reajustes de salários, etc.
b) Valor do trabalho
Todo trabalho desempenhado em uma organização 
possui um valor. O valor do trabalho representa a 
importância do valor daquele cargo para o sucesso 
da empresa.
c) Valor relativo do funcionário
Você já parou para refletir de que modo o seu de-
sempenho pode auxiliar a empresa em que você 
trabalha?
13
O valor relativo do funcionário apresenta de que ma-
neira o funcionário, por meio do seu desempenho, 
contribui para o alcance dos objetivos da empresa. 
A empresa pode estimular esse valor com incenti-
vos como: promoções, bonificações, etc.
d) Capacidade de pagamento da organização
As organizações costumam definir, em seus orça-
mentos, as disponibilidades financeiras para pa-
gamento de seus funcionários, considerando as 
receitas e as despesas.
Fatores Externos
Abaixo você conhecerá os aspectos relacionados 
aos fatores externos:
a) Condições do mercado de trabalho
Você já imaginou que as condições do mercado 
de trabalho influenciam na remuneração de um 
funcionário?
Se a quantidade de vagas na empresa for maior 
que o número de candidatos, a organização precisa 
encontrar alternativas para reter os empregados 
que já trabalham na empresa, além de atrair bons 
funcionários do mercado. Uma das estratégias utili-
14
zadas pelas empresas para manter os funcionários 
é aumentar a remuneração.
Porém, se a quantidade de vagas na empresa 
for inferior ao número de candidatos, é possível 
reduzir o valor da remuneração; desde que seja 
respeitado o valor mínimo definido pela legislação 
trabalhista.
b) Faixa salarial regional
É importante que a empresa siga a média salarial 
praticada na região, de acordo com o cargo exis-
tente; do contrário, terá problemas com a reten-
ção de talentos, além de gerar a insatisfação dos 
colaboradores.
c) Custo de vida
As empresas promovem, pelo menos uma vez ao 
ano, um reajuste salarial na data-base da catego-
ria. A data-base é o momento destinado à corre-
ção salarial, discussão e revisão de condições de 
trabalho.
d) Negociação coletiva
O sindicato, por meio de negociações com a em-
presa, poderá acordar um aumento em outros adi-
15
cionais como gratificações, horas extras, adicional 
noturno, entre outros.
Saiba mais
É importante considerar que os fatores internos 
e externos são dinâmicos; com essas mudanças 
constantes, é essencial que as empresas promo-
vam alterações sempre que necessário em seu 
sistema de remuneração para que ele se mante-
nha atualizado e competitivo. (MARQUES, 2016).
16
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO 
E CLASSIFICAÇÃO DE 
CARGOS
Esse processo tem por objetivo atribuir um valor para 
cada cargo presente na organização, de acordo com 
o grau de importância do cargo; além de permitir 
inseri-los na hierarquia empresarial. É composto 
pela análise do conhecimento técnico, habilidades 
humanas, posturas comportamentais exigidas pelo 
cargo, etc.
Há diversas maneiras de realizar esse processo; abai-
xo você conhecerá as mais utilizadas.
Saiba mais
Antes de aplicar qualquer método de avaliação 
de cargos, a empresa precisa ter elaborado as 
descrições de cargo. A descrição de cargo é o do-
cumento que especificará as tarefas, atribuições 
e funções de cada cargo; além dos requisitos 
para ocupar o cargo: escolaridade, experiência e 
habilidades específicas. (MARQUES, 2016).
17
Escalonamento simples
Este método consiste em avaliar o valor relativo dos 
cargos. Por meio da escolha de um critério é possível 
classificar e relacionar os cargos.
A empresa pode nomear um comitê, que fará a hie-
rarquização, considerando os dados da descrição de 
cargos e critério escolhido. O comitê de avaliação é 
coordenado por um colaborador da área de Recursos 
Humanos e deve ser constituído por representantes 
de cada uma das áreas da empresa; esses represen-
tantes precisam conhecer os processos da área e 
qual a importância das atividades da respectiva área 
para toda a organização.
A tabela a seguir apresenta uma lista de cargos, con-
siderando como critério o nível de escolaridade.
Cargo Nível de escolaridade
Supervisor de vendas Superior completo
Assistente administrativo Ensino técnico completo
Telefonista Ensino médio completo
Analista de recursos 
humanos
Superior completo
Auxiliar de serviços gerais Ensino médio completo
Tabela 1: Cargos e níveis de escolaridade. | Fonte: Recursos Humanos, 
Marques, 2016. Adaptado pela autora.
Aplicando o método de escalonamento simples, con-
siderando como critério o nível de escolaridade, você 
18
verificará, na tabela a seguir, a classificação do nível 
menor para o maior.
Cargo Nível de escolaridade
Auxiliar de serviços gerais Ensino médio completo
Telefonista Ensino médio completo
Assistente administrativo Ensino técnico completo
Analista de recursos 
humanos
Superior completo
Supervisor de vendas Superior completo
Tabela 2: Cargos hierarquizados por nível de escolaridade. | Fonte: 
Recursos Humanos, Marques, 2016. Adaptado.
Após a hierarquização dos cargos, é possível atribuir 
o valor do salário para cada cargo. Utilizando os da-
dos da tabela, podemos observar que, de acordo com 
o critério de escolaridade, os cargos de auxiliar de 
serviços gerais e telefonista teriam o mesmo salário.
Classificação de cargos
Neste método, os cargos são ocupados em catego-
rias com critérios específicos.
Grau Características da categoria
1 Trabalho rotineiro, de baixa complexidade, sem 
autonomia para decisão.
19
Grau Características da categoria
2 Diversificação de tarefas, de média complexidade, 
exigindo conhecimento de normas e procedimen-
tos. Tem possibilidade de decidir sobre o trabalho e 
as prioridades para execução das atividades.
3 Diversificação de tarefas, de alta complexidade, 
exigindo a seleção de normas e procedimentos. 
Tem possibilidade de decidir sobre quais métodos 
são mais adequados para a realização das ativi-
dades. Treina e orienta outros cargos da mesma 
natureza.
Tabela 3: Categorias para avaliação de cargos. | Fonte: Recursos 
Humanos, Marques, 2016.
Na próxima etapa, os gestores farão, no comitê, uma 
análise para determinar em qual categoria cada cargo 
se encaixa; essa classificação pode ser observada 
na tabela a seguir.
Cargo Gestor 
A
Gestor 
B
Gestor 
C
Classifica-
ção final
Auxiliar admi-
nistrativo
1 1 2 1
Recepcionista 1 1 1 1
Assistente 
financeiro
2 2 1 2
Analista 
contábil
3 3 3 3
Supervisor 
financeiro
4 4 4 4
Tabela 4: Exemplos de classificação de cargos. | Fonte: Recursos 
Humanos, Marques, 2016.
20
Podemos identificar na tabela acima que, quanto 
mais complexa é atividade de determinado cargo, 
maior será o salário; sendo assim, de acordo com 
esta classificação, os cargos de auxiliar adminis-
trativo e recepcionista receberiam o salário menor, 
enquanto o supervisor financeiro receberia um salário 
maior.
Método de pontos
Consiste em fazer umacomparação de descrições 
e especificação dos cargos da empresa. De acordo 
com fatores de avaliação estabelecidos, os cargos 
recebem pontos, sendo possível chegar a um valor 
quantitativo para cada cargo.
A seguir você conhecerá as etapas para a aplicação 
do método de pontos:
1º passo – Escolha dos fatores de avaliação
Podem ser considerados fatores de avaliação os 
conhecimentos, habilidades, requisitos físicos, res-
ponsabilidades e condições de trabalho que serão 
utilizados para determinar o valor relativo de um car-
go. Os fatores serão classificados em quatro grupos: 
requisitos mentais, requisitos físicos, responsabili-
dades e condições de trabalho. (MARQUES, 2016).
21
Na tabela a seguir, você conhecerá alguns fatores 
utilizados na avaliação de cargos pelo método de 
pontos:
Grupo Fator
Requisitos mentais Formação acadêmica
Experiência anterior
Iniciativa
Requisitos físicos Esforço físico
Esforço mental e visual
Responsabilidades Supervisão de pessoas
Equipamentos
Recursos financeiros
Matéria-prima
Condições de trabalho Ambiente de trabalho
Risco de acidentes ou doen-
ças profissionais
Tabela 5: Exemplos de fatores para avaliação de cargos. | Fonte: 
Recursos Humanos. Marques, 2016.
2º passo – Escolha de ponderação dos fatores de 
avaliação
Esta etapa permitirá o estabelecimento de um valor 
relativo para representar os fatores definidos ante-
riormente; a soma de todos os fatores contabilizará 
100%.
Grupo Fator %
Requisitos mentais Formação acadêmica 15
Experiência anterior 20
Iniciativa 15
22
Grupo Fator %
Requisitos físicos Esforço físico 6
Esforço mental e visual 6
Responsabilidades Supervisão de pessoas 10
Equipamentos 4
Recursos financeiros 4
Matéria-prima 4
Condições de 
trabalho
Ambiente de trabalho 6
Riscos de acidente ou 
doenças profissionais
10
Total 100
Tabela 6: Exemplos de ponderação de fatores. | Fonte: Recursos 
Humanos. Marques, 2016.
3º passo – Determinação de graus para cada fator
Nesta etapa serão estabelecidos valores para dife-
renciar os fatores escolhidos anteriormente; deve 
ser definido um grau mínimo e máximo de pontos 
para cada fator.
Na tabela a seguir, temos um exemplo para o fator 
Formação Acadêmica, utilizando-se como referência 
um mínimo de 200 pontos e máximo de 1000 pontos.
Formação Acadêmica: este fator considera o grau 
de instrução formal do funcionário, obtido em escola 
pública ou privada.
Graus Descrição Pontos
1 Ensino fundamental I – completo 30
23
Graus Descrição Pontos
2 Ensino fundamental II – completo 54
3 Ensino médio completo 78
4 Ensino técnico médio completo 102
5 Tecnólogo completo 126
6 Superior completo 150
Tabela 7: Fator de avaliação de cargos e seus graus. | Fonte: Recursos 
Humanos. Marques, 2016.
4º passo – Manual de avaliação de cargos e treina-
mento do comitê de avaliação
A análise feita para o fator formação acadêmica tam-
bém deverá ser feito por todos os demais, como na 
tabela. No Manual de Avaliação de cargos são de-
finidos todos os fatores com os respectivos graus.
O representante da área de Recursos Humanos pro-
videnciará os recursos necessários para a realização 
de reuniões do comitê, assim como o treinamento 
dos integrantes.
5º passo – A avaliação dos cargos
Esta etapa consiste na comparação das informações 
que constam na descrição e na especificação de car-
gos, analisando todos os fatores e as informações 
contidas no Manual de Avaliação.
Cada valor utilizado para a avaliação de cargos rece-
berá um valor que corresponde ao grau que é mais 
adequado. Este procedimento é repetido para todos 
24
os cargos, considerando todos os fatores. Após a 
avaliação de todos os fatores para determinado car-
go, poderá ser obtido um resultado, fazendo a soma 
dos pontos, como exemplificado na tabela a seguir.
Cargos Formação Acadêmica
Experiência 
anterior Iniciativa
Esforço 
físico
Auxiliar 
Administrativo 78 32 30 12
Recepcionista 78 32 45 12
Esforço 
mental e 
visual
Supervisão 
de pessoas
Equipamen-
tos
Recursos 
financei-
ros
Matéria-
-prima
12 0 8 0 8
18 0 8 0 8
Ambiente de 
trabalho
Riscos de 
acidente
Total de 
pontos
6 6 192
12 6 219
Tabela 8: Resultado da avaliação de cargos pelo comitê. | Fonte: 
Recursos Humanos. Marques, 2016. Adaptado.
É essencial que haja uma verificação para que o total 
de pontos de um cargo demonstre sua importância 
dentro da organização. Essa verificação é feita por 
meio do método de correção linear, recurso estatís-
tico que avalia o grau de afinidade entre o total de 
pontos e o salário a ser determinado para o cargo.
Cargos Total de pontos 
(valor relativo)
Salários (valo-
res fictícios)
Auxiliar 
administrativo
192 R$1.450,00
25
Cargos Total de pontos 
(valor relativo)
Salários (valo-
res fictícios)
Recepcionista 219 R$1.600,00
Assistente 
financeiro
286 R$2.500,00
Analista 
contábil
421 R$3.800,00
Supervisor 
financeiro
645 R$6.200,00
Tabela 9: Cálculo de correção linear. | Fonte: Recursos Humanos. 
Marques, 2016. Adaptado.
Equilíbrio Externo
Para estabelecer o equilíbrio externo, a empresa re-
corre a uma pesquisa salarial, que identifica os níveis 
de remuneração praticados pelo mercado. Segundo 
Marques (2016), a pesquisa salarial pode ser obtida 
das seguintes maneiras:
• A própria empresa realiza a pesquisa;
• A empresa participa de uma pesquisa feita por 
outra organização;
• A pesquisa pode ser adquirida por meio de uma 
empresa especializada;
• A empresa contrata uma consultoria para realizar 
a pesquisa.
26
Caso a organização escolha realizar a pesquisa, de-
verá cumprir as seguintes etapas: (MARQUES, 2016).
1º Passo – Escolha dos cargos que serão 
pesquisados
É feita a escolha por meio de uma amostra, na qual 
seja possível conter cargos que representem to-
dos os níveis hierárquicos e todas as atividades da 
organização.
2º Passo – Escolha das empresas
Nesta etapa, será feita a escolha das organizações 
que participarão da pesquisa. Os critérios utilizados 
são: estar na mesma região geográfica, ser do mes-
mo ramo de atividade e do mesmo porte.
As organizações concorrentes são convidadas para 
fornecer informações sobre a remuneração praticada 
por elas. A empresa convidada receberá, em contra-
partida, os resultados da pesquisa que possibilitará 
saber como está sua remuneração em relação ao 
que é praticado pelo mercado.
3º Passo – Manual para coleta de informações
A organização que está realizando a pesquisa elabora 
um manual contendo as seguintes informações: cro-
nograma, relação das empresas convidadas, relação 
e descrição dos cargos, etc.
27
4º Passo – Tabulação da pesquisa
Segundo Marques (2016), nesta etapa serão tabula-
dos os dados obtidos na pesquisa. A primeira ação 
é verificar se as informações são comparáveis com 
os dados contidos no manual de coleta.
O salário será comparável quando as descrições das 
atribuições do cargo e os fatores de avaliação são 
semelhantes. Caso haja um cargo com o mesmo 
título, mas com atribuições são diferentes, não é 
possível fazer a comparação.
Após a comparação, será feita uma tabulação dos 
dados da pesquisa e calculadas as seguintes medi-
das para cada um dos cargos pesquisados: maior 
salário, menor salário, mediana, desvio padrão, etc.; 
após o tratamento estatístico, é elaborado um rela-
tório apresentando o resultado da tabulação para 
cada cargo, conforme tabela a seguir.
Cargo: Secretária júnior
Média aritmética simples 1.845,00
Média aritmética ponderada 1.809,32
Mediana 1.850,00
1º Quartil 1.725,00
3º Quartil 1.927,50
Menor salário 1.710,00
Maior salário 2.050,00
28
Cargo: Secretária júnior
Desvio padrão
275,93
15%
Tabela 10: Relatório de tabulação de pesquisa salarial. Fonte: 
Recursos Humanos. Marques, 2016.
Os benefícios também são tabulados, considerando 
os dados da categoria profissional. Após a tabulação 
do salário e dos benefícios, é possível calcular o va-
lor da remuneração paga pelo mercado aos cargos 
pesquisados.
5º Passo – Definição da curva salarial
Nestaetapa serão utilizados os dados do equilíbrio 
interno e externo. A organização faz uma compara-
ção entre o valor de salário pago por ela e o valor de 
salário ajustado. Por meio dessas informações, a 
empresa definirá sua política salarial e, em função 
dela, o nível de remuneração que será adotada.
6º Passo – Remuneração por competências
Você já ouviu falar em remuneração por competên-
cias? Essa já é uma prática bastante comum em 
empresas que valorizam a inovação.
De acordo com Snell e Bohlander (apud MARQUES, 
2016), a remuneração por competências remunera 
os funcionários considerando mais suas habilidades 
e conhecimentos, do que o cargo que ocupam. Ela 
pressupõe que um colaborador pode ganhar mais, 
29
caso aumente seus conhecimentos ou desenvolva 
uma nova habilidade importante para a organização.
A remuneração por competências se distancia dos 
moldes tradicionais e incentiva os funcionários a 
buscarem capacitação, desenvolvendo habilidades 
necessárias para o seu crescimento profissional. 
Como o funcionário é remunerado pelas competên-
cias, é possível, por exemplo, encontrarmos, em uma 
mesma empresa, duas pessoas com o mesmo cargo, 
sendo que uma delas recebe um salário maior, devido 
a suas habilidades.
A implantação de um sistema de remuneração por 
competências possibilita o aumento da produtivida-
de, maior flexibilidade, comprometimento, aumento 
do conhecimento e redução dos índices de absente-
ísmo, rotatividade, entre outros. (MARQUES, 2016).
Podcast 2 
30
https://famonline.instructure.com/files/185261/download?download_frd=1
CONSIDERAÇÕES 
FINAIS
Ao longo desta unidade, aprendemos sobre a im-
portância da implantação de um plano de Cargos e 
Salários em uma empresa.
Percebemos que, para o aprendizado ocorrer de 
modo efetivo, é essencial a compreensão de con-
ceitos ligados á área de Cargos e Salários: com-
pensação, remuneração, salário, tarefa, atribuição, 
requisitos, etc., que nem sempre se tornam claros 
no entendimento das pessoas.
É por meio da área de Recursos Humanos que serão 
realizados os procedimentos para a elaboração do 
plano de Cargos e Salários. Para que isso ocorra de 
maneira eficiente, é necessário considerar os fatores 
internos como, por exemplo, a política de remune-
ração, valor relativo do funcionário, capacidade de 
pagamento da organização, entre outros; e fatores 
externos como custo de vida, faixa salarial regional, 
negociação coletiva, entre outros.
Ao longo desta unidade, pudemos conhecer também 
os objetivos, princípios e fatores para a composição 
da remuneração.
É a elaboração de um plano de Cargos e Salários que 
permitirá o estabelecimento de uma política salarial 
e financiamento para o desenvolvimento do plano 
31
de carreira e isso é algo que se torna essencial, pois 
possibilita uma boa contratação de funcionários, me-
lhoria da motivação e estímulo para que os colabora-
dores sejam mais produtivos, devido à possibilidade 
de crescimento da organização.
Por fim, pudemos conhecer os principais métodos de 
avaliação e de classificação de cargos, assim como 
as principais características de cada um deles.
32
Síntese
Parabéns, chegamos ao final da terceira 
parte do nosso curso. Aqui, o caminho 
foi percorrido da seguinte forma:
��������
Compensação
Remuneração: considera dois fatores na 
criação de um programa de remuneração.
• Política de remuneração
• Valor do trabalho
• Valor relativo do funcionário
• Capacidade de pagamento da organização
Fatores internos:
• Condições do mercado de trabalho
• Faixa salarial regional
• Custo de vida
• Negociação coletiva
• Escalonamento simples
• Classificação de cargos
• Método de pontos
• Equilíbrio externo
Fatores externos:
Salário
Incentivos
Plano de Cargos e Salários: para avaliar 
e classificar os cargos, utiliza-se:
Principais conceitos da administração 
de cargos e salários
Referências
MARQUES, José Carlos. Recursos Humanos� São 
Paulo: Cengage, 2016. 
	Cargos e salários
	Introdução
	Administração de Cargos e Salários
	Conceitos
	Remuneração
	Objetivos da Remuneração
	Princípios de um sistema de remuneração
	Fatores para composição da remuneração
	Fatores Internos
	Fatores Externos
	Métodos de avaliação e classificação de cargos
	Escalonamento simples
	Classificação de cargos
	Método de pontos
	Equilíbrio Externo
	Considerações finais
	Síntese
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