exercicio de cargos e salarios

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1.
		Três são os fatores que influenciam o resultado de uma pesquisa de salário: jornada de trabalho do cargo pesquisado; quantidade de salários pagos durante o ano; e...
	
	
	
	Escala hierárquica;
	
	
	Receita financeira;
	
	
	Mês de data-base da empresa;
	
	
	Avaliação de desempenho;
	
	
	Absenteísmo;
	
Explicação:
Três são os fatores que influenciam o resultado de uma pesquisa de salário: jornada de trabalho do cargo pesquisado; quantidade de salários pagos durante o ano; e mês de data-base da empresa.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Quais são as espécies de empregados que podemos ter em uma organização, de acordo com a legislação trabalhista brasileira?
 
	
	
	
	Horista  e mensalista.
	
	
	Horista, semanalista, quinzenalista e mensalista.
	
	
	Horista e quinzenalista 
	
	
	Semanalista, quinzenalista e mensalista.
	
	
	 Semanalista  e mensalista.
	
Explicação:
Os tipos de empregados póssíveis segundo a legislação trabalhista brasileira são: Horista, semanalista, quinzenalista e mensalista.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		O sistema de remuneração tradicional é conhecido por possuir determinadas características que traduzem a sua forma aplicação. Marque a opção que NÃO representa uma dessas características do sistema de remuneração tradicional.
	
	
	
	Ultrapassado
	
	
	Inapropriado para Inapropriado para ambientes dinâmicos
	
	
	Próprio para ambientes competitivos
	
	
	Pouco ojetivo
	
	
	Arcaico como forma de remuneração
	
Explicação:
O sistema tradicional de cargos e salários fica defasado quando comparado a sistemas estratégicos de remuneração. Por isto nnao podemos considerar que ele seja proprio apra ambiente competitivos.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Paulo afirma para seu amigo João que considera essa condição como " o meio pelo qual proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua família, sendo para ela a principal razão para trabalhar" ele está se referindo a qual das opções a seguir:
	
	
	
	Salário Nominal.
	
	
	Remuneração.
	
	
	Pagamento.
	
	
	Salário.
	
	
	Salário Real.
	
Explicação:
O salário representa um valor estipulado no contrato de trabalho. Já a materialização deste salário se dá através do pagamento, que é o ato de atribuir salário a um empregado, no periodo estabelecido em contrato.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Peterson assumiu a gerência de RH da empresa X e percebeu que precisaria fazer um plano de cargos e salários para alinhar a estrutura de pessoal da organização. Porém, seu primeiro desafio era definir corretamente as atribuições do profissional que ele precisaria contratar para ajuda-lo na construção e implantação do plano de cargos e salários na empresa X. Assinale a alternativa INCORRETA em relação as atribuições de um profissional de cargos e salários:
	
	
	
	Elaborar análises e estudos relacionados com a estrutura de cargos, visando fornecer subsídios para as políticas de planejamento de sucessões e desenvolvimento de pessoal; Elaborar proposta de planos de carreira e sucessão; Fazer pesquisas de salários e benefícios
	
	
	Fazer estudos de dimensionamento da estrutura de cargos e salários, realizando simulações de alterações e seus impactos nos custos de pessoal, visando subsidiar as decisões relacionadas com a gestão; Participar dos comitês de avaliação de cargos, fornecendo informações para viabilizar o processo de análise
	
	
	Revisar as descrições de cargos existentes na empresa; Coletar informações através de questionário com os ocupantes dos cargos; Descrever as responsabilidades e tarefas de cada cargo, visando fornecer os elementos fundamentais para a administração de cargos e salários
	
	
	Todas as alternativas estão corretas
	
	
	Verificar as tendências de mercado, comparando as práticas da empresa com o mercado; Elaborar tabelas salariais, com base na política definida pela empresa e dados de mercado, visando adequada administração dos cargos e salários
	
Explicação:
Revisar as descrições de cargos existentes na empresa; Coletar informações através de questionário com os ocupantes dos cargos; Descrever as responsabilidades e tarefas de cada cargo, visando fornecer os elementos fundamentais para a administração de cargos e salários; Elaborar análises e estudos relacionados com a estrutura de cargos, visando fornecer subsídios para as políticas de planejamento de sucessões e desenvolvimento de pessoal; Elaborar proposta de planos de carreira e sucessão; Fazer pesquisas de salários e benefícios; Verificar as tendências de mercado, comparando as práticas da empresa com o mercado; Elaborar tabelas salariais, com base na política definida pela empresa e dados de mercado, visando adequada administração dos cargos e salários; Fazer estudos de dimensionamento da estrutura de cargos e salários, realizando simulações de alterações e seus impactos nos custos de pessoal, visando subsidiar as decisões relacionadas com a gestão; Participar dos comitês de avaliação de cargos, fornecendo informações para viabilizar o processo de análise; Todas essas são atribuições de um profissional de cargos e salários.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		É o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho, contrapondo-se à ideia de salário real, pois este último representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado volume de dinheiro. De acordo com a disciplina de Administração de Cargos e Salários estamos nos referindo:
	
	
	
	Ao salário direto (em dinheiro);
	
	
	Ao salário irreal ou real, conforme o contexto;
	
	
	Ao salário indireto (benefícios);
	
	
	Ao salário nominal;
	
	
	Ao salário individual;
	
Explicação:
O salário nominal diz respeito ao valor fixado em contrato de trabalho. Este conceito difere do conceito de salário real, que diz respeito ao poder de compra deste mesmo salário. Enquanto o valor nominal não varia de um mês para outro (a não ser que exista um reajuste), o salário real pode variar de um mês para o outro, em função da inflação do custo dos produtos.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que ele exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo, podemos considerar esta afirmação como sendo:
	
	
	
	Compensação.
	
	
	Salário Real.
	
	
	Remuneração.
	
	
	Salário Nominal.
	
	
	Salário.
	
	
	 
		
	
		8.
		De acordo com Chiavenato, existe uma grande complexidade no comportamento das pessoas numa organização, pois depende de 02 fatores. Um deles é decorrente das características organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, fatores sociais, políticos, de coesão grupal existente etc. Estamos falando de fatores:
	
	
	
	Culturais;
	
	
	Externos;
	
	
	Pessoais;
	
	
	Grupais;
	
	
	Internos;
	
	
	
	
		1.
		Leia o trecho a seguir e complete a frase com os termos da alternativa que melhor de enquadra. "Se as pessoas creem que a obtenção do dinheiro (__________________) depende do desempenho (___________________________), elas se dedicarão a esse desempenho, pois ele terá valor de ___________________ quanto ao alcance do resultado final."
	
	
	
	Resultado inicial, Resultado intermediário, Resultado final;
	
	
	Esforço, Produtividade, Expectação;
	
	
	Resultado intermediário, Expectação, Resultado final,
	
	
	Resultado final, Resultado intermediário, Expectação;
	
	
	Expectação, Resultado intermediário, Resultado final;
	
Explicação:
Se as pessoas creem que a obtenção do dinheiro (resultado final) depende do desempenho (resultado intermediário), elas se dedicarão a esse desempenho, pois ele terá valor de expectação quanto ao alcance do resultado final.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Assinale a afirmativa incorreta em relação à importância da Gestão de Cargos e Salários dentro da Empresa:
	
	
	
	O PCS visa possibilitar que a empresaconsiga manter salários competitivos sem que interfiram nos custos e ofereçam riscos à sua competitividade.
	
	
	Em período de baixa inflação, o PCS é uma forma de oferecer oportunidades de crescimento profissional.
	
	
	A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes.
	
	
	A Gestão de Cargos e Salários tem como objetivo atrair pessoas, porém não visa a retenção de pessoas capacitadas.
	
Explicação:
Das questões apresentadas, apenas uma tem característica restritiva.  Não faria sentido que um PCS não tivesse preocupação em reter pessoas na organização.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Assinale a afirmação que se relaciona corretamente à atividade de Administração de Cargos e Salários.
	
	
	
	Um dos objetivos da Pesquisa Salarial é a obtenção de equilíbrio entre os salários praticados pela organização e os que são praticados externamente.
	
	
	A utilização de métodos de avaliação de cargos, quantitativos ou qualitativos, dispensa a utilização de outras formas de obtenção de dados como pesquisa salarial ou negociação sindical.
	
	
	O método do escalonamento é um dos mais difíceis e complexos para ser utilizado na avaliação dos cargos.
	
	
	O método de avaliação de cargos por Escalonamento é considerado um método quantitativo.
	
	
	A localização geográfica da empresa é um elemento sem importância para a aplicação da pesquisa salarial.
  
	
Explicação:
Um dos principais objetivos do GCS é equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial (equilíbrio externo).
 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Garantir que cada grupo tenha um equilíbrio em relação aos demais cargos da própria organização. É alcançado por meio de informações internas obtidas por meio da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos.
	
	
	
	Equilíbrio Estratégico
	
	
	Equilíbrio Misto
	
	
	Equilíbrio de Benefícios
	
	
	Equilíbrio Externo
	
	
	Equilíbrio Interno
	
Explicação:
O equilíbrio interno é consequência direta do trabalho bem feito de avaliação e classificação de cargos 
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		O salário possui importância diferenciada para empregados, empresários e sociedade em geral. Deste modo NÃO é possível afirmar que:
	
	
	
	Para as empresas, salários representam custo ou despesa;
	
	
	O salário representa renda para os empregados;
	
	
	Alguns profissionais, técnicos da área ou autores, atribuem aos salários a característica de custo ou investimento;
	
	
	Para os trabalhadores, de uma forma geral, os salários representam a principal fonte de receita;
	
	
	A sociedade não se beneficia dos salários, na medida em que o salário é de cada empregado;
	
Explicação: Das opções da questão apenas uma delas NÂO está correta. Todas as demais podem ser afirmadas, considerando-se a importância do salário para diferentes atores.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		As organizações podem ser concebidas como sistemas de papéis. E o desempenho desses papéis específicos é o próprio funcionamento da empresa. E definir papéis é tarefa complexa, pois lida com aspectos formais e informais. As empresas determinam esses papéis, como:
	
	
	
	Cargos, Tarefas e Funções
	
	
	Descrição Sumária, Tarefas e Cargos
	
	
	Nenhuma das respostas estão corretas
	
	
	Taregas, Cargos e Setor
	
	
	Cargos, Funções e Descrição Sumária
	
Explicação:
Cargos, Tarefas e Funções
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Em relação à avaliação de cargos, observe as afirmativas a seguir: I. A avaliação de cargos fundamenta-se nas informações oferecidas pela descrição e análise de cargos sobre o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e porque faz. II. A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos, como também as características das pessoas que os ocupam. III. A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplica critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos. IV. A avaliação de cargos pode ser complementada por outros procedimentos, como negociações com sindicatos, pesquisas de mercado de salários etc. V. A avaliação de cargos arruma os salários dos cargos em um estrutura integrada e coesa, com as respectivas faixas salariais em ordem gradativa de valores. Estão corretas apenas as alternativas
	
	
	
	I, II e III
	
	
	III, IV e V
	
	
	II, III e V
	
	
	I, II e IV
	
	
	I, III e IV
	
Explicação:
Os itens 2 e 5 estão incorretos: 
II. A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos, como também as características das pessoas que os ocupam (esta última parte está atrelada a programas de avaliação de desempenho). 
V. A avaliação de cargos arruma os salários dos cargos em um estrutura integrada e coesa, com as respectivas faixas salariais em ordem gradativa de valores (refere-se a tabela salarial)
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Uma das ferramentas utilizadas na etapa de implantação de um Plano de Cargos e Salários é a definição de um cronograma. Qual a importância do uso dessa ferramenta?
	
	
	
	Auxilia no processo de avaliação de cargos, como parâmetro para a definição do que deverá ser realizado nesse processo
	
	
	Assegura o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas
	
	
	É uma ferramenta não necessita de grande conhecimento de todo o processo para ser elaborada
	
	
	Serve como informativo do início do processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários, podendo definir as demais etapas posteriormente
	
	
	Determina datas e prazos apenas como referência, não havendo a obrigação de seu cumprimento
	
Explicação:
Assegura o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas, criando níveis de responsabilidade e 
	
	
	
		1.
		Um Plano de Cargos e Salários bem estruturado confere à organização uma melhora no clima organizacional decorrente dos equilíbrios interno e externo. Entre as opções abaixo marque a única resposta correta em relação a implantação de um Plano de Cargos e Salários:
	
	
	
	Na fase de avaliação dos cargos o uso de uma consultoria externa não se justifica em face do pouco conhecimento desta pelos cargos da organização.
	
	
	A coordenação da fase de implantação deve ser conduzida de forma obrigatória pelo gerente do setor de Recursos Humanos.
	
	
	A definição dos prazos relacionados no cronograma de implantação deve ser amplamente divulgado para todos os gestores.
	
	
	O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos diretores e presidente da organização.
	
	
	O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos gerentes do primeiro escalão.
	
Explicação:
O cronograma de implantação do Plano de Cargos e Salários deve ser amplamente divulgado não só para os gerentes, mas porteriormente a todos os empregados.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A análise de cargos é uma etapa da elaboração do Plano de Cargos e Salários que consiste em:
	
	
	
	Efetuar a avaliação dos cargos, segundo suas importâncias relativas.
	
	
	Descrever os cargos e seus requisitos.
	
	
	Promover o equilíbrio externo.
	
	
	Elaborar pesquisas salariais.
	
	
	Comparar salários internamente na organização.
	
Explicação:
Na etapa de análise de cargos são realizadas a descrição dos cargos e a especificação dos requisitos do cargo.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Na etapa de Planejamento, é definido o cronograma de implantação. Qual das opções abaixo, NÂO está relacionada com as fases que constam do cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários - PCS?
	
	
	
	Avaliaçãodos cargos
	
	
	Definição da estrutura salarial
	
	
	Levantamento de necessidades de trainamento
	
	
	Discussão do projeto com as gerências
	
	
	Levantamento dos custos de enquadramento
	
Explicação:
O levantamento de necessidades de treinamento não é uma atividade da implantação de um PCS, mas sim uma atividade da área de treinamento.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Vários aspectos influenciam a tomada de decisão para implantação de um Plano de Cargos e Salários. Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária, mercado concorrente e insatisfação interna são destaques desta influência. Isso faz com que a alta gestão possa, em determinado momento:
	
	
	
	Reajustar de uma só vez toda folha salarial.
	
	
	Abrir mão de empregar conceitos de administração de cargos e salários.
	
	
	Refletir na necessidade de organizar a estrutura funcional.
	
	
	Retirar a pesquisa salarial do planejamento de cargos e salários.
	
	
	Destacar a importância dos ocupantes de cada cargo.
	
Explicação:
Ao refletir sobre os aspectos que influenciam a implantação de um PCS a organização deverá debruçar-se sobre a estrututura organziacional, pois precisará verificar o quantitativo de cargos para elaborar ou revisar seu PCS.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Identifique abaixo a única alternativa que não pode ser considerada como vantagem no uso da consultoria externa no processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários:
	
	
	
	Bancos de contatos já estabelecidos.
	
	
	Garantia de aumento salarial.
	
	
	Estrutura técnica especializada em pesquisa.
	
	
	Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados.
	
	
	Garantia da privacidade das informações das empresas participantes.
	
Explicação:
O uso de uma consultoria externa na implementação de um projeto de Cargos e Salários não garante aumentos salariais. Nem mesmo o uso de consultoria interna irá garantir isto.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		A divulgação do Plano de Cargos e Salários na organização é importante para o clima organizacional. Assinale abaixo a única alternativa não contemplada em nosso material sobre os princípios de uma boa divulgação do Plano de Cargos e Salários:
	
	
	
	Comparação com os Planos de Cargos e Salários das empresas concorrentes.
	
	
	Etapas do projeto.
	
	
	Esclarecimento dos objetivos do projeto.
	
	
	Metodologia.
	
	
	Formas de divulgação.
	
Explicação:
Não faz partes dos objetivos  de um PCS e nem mesmo dos objetivos da implantação do PCS a comparação do Plano que a empresa está elaborando com os planos elaborados por outras empresas. Cada empresa terá um plano adequado à sua realidade.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Sabemos da importância do planejamento para implantação de um Plano de Cargos e Salários, principalmente com o envolvimento de todos no sentimento de inclusão no processo que irá introduzir uma ferramenta que possibilitará a equidade entre as funções. O planejamento só NÃO serve para:
	
	
	
	Definir políticas de movimentação de pessoal
	
	
	Instituir prazos.
	
	
	Excluir colaboradores.
	
	
	Implantar processo.
	
	
	Estabelecer custos.
	
Explicação:
A exclusão de colaboradores não é uma premissa da implantação de um PCS. Antes no planejamento da Implantação snao definidos todos os atores que devernao participar das suas discussões, elaboração e da implantação.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A implantação de um Plano de cargos e salários exige a elaboração de relatorios preliminares. assinale a alternativa que contenha somente informações adequadas para estes relatorios iniciais:
	
	
	
	Número  e cargos existentes;Grupos ocupacionais existentes; salarios dos concorrentes no mercado
 
	
	
	Número  e cargos existentes; Quantidade de cargos por area; satisfação dos empregados com os salarios
	
	
	Número  e cargos existentes; Grupos ocupacionais existentes; valor da mediana de mercado
 
	
	
	Número  e cargos existentes; Grupos ocupacionais existentes; Quantidade de cargos em cada grupo ocupacional;
 
	
	
	Quantidade de cargos em cada grupo ocupacional; Salarios dos concorrentes no mercado;  Quantidade de empregados por cargo;
 
	
Explicação:
As informações que devem ser fornececidas por relatorios iniciais para a implantação de cargos são:
 
1) Número  e cargos existentes;
2) Grupos ocupacionais existentes;
3) Quantidade de cargos em cada grupo ocupacional;
4) Quantidade de emrepgados por cargo;
5) Quantidade de cargos por area.
	
	
	
		1.
		O desenho de um cargo especifica o conteúdo, os métodos de trabalho e as relações com os demais cargos da empresa, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante. São condições fundamentais para realizar o desenho do cargo: I. Descrever o conteúdo do cargo. II. Estabelecer os métodos e procedimentos de trabalho. III. Definir as responsabilidades do cargo. IV. Definir a autoridade do cargo.
	
	
	
	II e IV estão corretos
	
	
	I, II, III e IV estão corretos
	
	
	II e III estão corretos
	
	
	I e III estão corretos
	
	
	III e IV estão corretos
	
Explicação:
 
Vale ressaltar que na Descrição de Cargos deve relatar de forma objetiva o conjunto de atividades e tarefas que representam de forma conclusiva o cargo em questão, reunindo ainda o perfil que seria a formação escolar necessária para realizar as atividades e tarefas assim como os conhecimentos adicionais, idiomas, aplicativos de informática (word, excell, power point etc.) as habilidades e conhecimentos necessários.
 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Na implantação do Programa de Administração de Cargos e Salários em uma organização, é necessário seguir as etapas de planejamento e divulgação do plano, análise e avaliação dos cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial e definição da política salarial. Desta forma, assinale a definição que refere-se à análise de cargo
	
	
	
	É o relato das tarefas descritas de forma organizada, permitindo ao leitor a compreensão das atividades narradas.
	
	
	É o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante.
	
	
	É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho.
	
	
	É a atividade executada por um indivíduo na organização.
	
	
	É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas aos ocupantes
	
Explicação:
 
Lembrando que a Análise de Cargos diz respeito ao processo de levantamento de informações sobre as ações realizadas pelos empregados nos diversos  postos  de  trabalho  existentes  na  empresa.  Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo.
 
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
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	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Uma das etapas importantes na administração de cargos e salários é a descrição e especificação dos cargos. Quanto à atividade de especificação dos cargos, o conceito que melhor a define é composto
	
	
	
	por grupos ocupacionais, segundo a natureza das atividades, e portanto passíveis de classificação.
	
	
	pelo relato dos requisitos e dos esforços, excluindo-se as responsabilidades do ocupante do cargo.
	
	
	pelo relato dos requisitos, responsabilidades e esforços que competem ao ocupante do cargo
	
	
	pelo relato das tarefas que compõem o cargo, apenas, feito de forma organizada.
	
	
	pela coleta de informações sobre os requisitos do cargo, tão somente.
	
Explicação:
 
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descriçãode cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo
 
	
	Gabarito
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		4.
		Os requisitos dos cargos são identificados como forma de orientar as condições mínimas para alocação de pessoas em cada um dos cargos. Normalmente indicam a escolaridade, a formação, a experiência e os cursos ou conhecimentos adicionais mínimo indispensáveis. Qual opção a seguir NÃO caracteriza normalmente um requisito de cargo?
	
	
	
	Para atuar na área industrial os cargos de Operadores exigem altura de, pelo menos, 1,70m. Trata-se de um exigência determinada pela altura de determinadas chaves para manuseio das máquinas;
	
	
	As contratações que estão sendo realizada para a área financeira estão privilegiando mulheres, tendo em vista o projeto de diversidade;
	
	
	O cargo de Diretor de Vendas, recentemente criado pela empresa ALFA, exige pós-graduação em gestão, além de domínio do idioma Inglês;
	
	
	Para ocupar o cargo de Diretor de RH é necessário ter domínio do Inglês;
	
	
	A vaga de Analista de RH deverá ser ocupada por um candidato com formação em Administração ou Gestão de RH, conforme previsto para o cargo;
	
Explicação:
 
A opção não corresponde às informações necessários para definir os requisitos para o cargo. Cabe ressaltar que a descrição detalhada é complexa com todos os principais detalhes do cargo. Grupo Ocupacional; Missão do Cargo; Principais Responsabilidades; Requisitos e especificações necessárias; Habilidades especiais.
 
	
	Gabarito
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	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento de funções. Três são as possibilidades básicas, entre as quais o uso da técnica de questionário. Qual das opções a seguir melhor caracteriza tal alternativa de levantamento de funções?
	
	
	
	Considera uma interação direta entrevistador-entrevistado, dentro ou fora do ambiente de trabalho regular de determinado empregado;
	
	
	Trata-se de uma pesquisa salarial que se realiza entre empresas concorrentes, dentro de um determinado período de tempo;
	
	
	Caracteriza-se pela observação do trabalho de determinado empregado, normalmente no ambiente de trabalho em que tal atividade normalmente é executada;
	
	
	Envolve o envio de um profissional para entrevistar determinado empregado, ambos apoiados por um questionário orientador das perguntas;
	
	
	Envolve o envio de um formulário com questões que permitem que determinado empregado informe e detalhe o trabalho por ele realizado, as condições em que o trabalho é realizado, bem como os requisitos básicos necessários;
	
Explicação:
 
Como vimos na aula 04 a coleta de informações através do método de questionário é muito utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Geralmente são elaborados questionários-padrão, um para cada grupo ocupacional, pois os fatores de especificação são diferentes. Os questionários são distribuídos para os colaboradores ou para os gerentes preencherem.
 
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		A descrição de cargos e salários é o relato das tarefas descritas de forma organizada permitindo a compreensão das atividades desenvolvidas pela pessoa. Assim, para ser eficaz, a descrição de cargos deve:
	
	
	
	Referir a quem o ocupante do cargo deverá supervisionar
	
	
	Referir a quem o ocupante do cargo deverá reporta-se
	
	
	Referir ao ocupante do cargo, isto é, preocupar-se com a pessoa que o ocupa
	
	
	Definir métodos padronizados que auxiliem na projeção de cargos
	
	
	Ser clara e elaborada de forma simples com o relato do cargo de forma organizada
	
Explicação:
Como vimos na aula 04: A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça determinado cargo possa compreendê-lo. Os detalhes devem ser descritos para evitar dúvidas, e os que não contribuem para sua compreensão devem ser eliminados. Caso sejam empregados termos pouco conhecidos ou técnicos, estes devem ser definidos.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A etapa de levantamento de funções é uma etapa que, normalmente, exige grande envolvimento dos empregados e gestores. Diversos são os métodos que podem ser utilizados, entre os quais o questionário. Entre as opções a seguir qual melhor auxilia na compreensão do referido método?
	
	
	
	É um método indicado para todos os grupos operacionais e de atividade manual e repetitiva. Geralmente são elaborados questionários para cada cargo, pois os fatores de especificação são diferentes e devem ser individualizados.
	
	
	É um método utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Geralmente são elaborados questionários para cada grupo ocupacional, pois os fatores de especificação são diferentes.
	
	
	Método utilizado e indicado para os grupos ocupacionais da área administrativa ou técnica. Geralmente são elaborados questionários iguais para todos os grupos ocupacionais, pois os fatores de avaliação são diferentes.
	
	
	Adotado para cargos de liderança, supervisão e gerenciamento de equipes no nível tático. Geralmente são elaborados questionários para cada nível hierárquico, pois os fatores de especificação são diferentes para cada posição na estrutura da empresa.
	
	
	Indicado especificamente para cargos operacionais, cujas atividades são manuais, simples e repetitiva. Geralmente são elaborados questionários únicos para toda a empresa, pois os fatores de especificação são iguais.
	
Explicação:
Como vimos na aula 04 a coleta de informações através de questinário é um método muito utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Geralmente são elaborados questionários-padrão, um para cada grupo ocupacional, pois os fatores de especificação são diferentes. Os questionários são distribuídos para os colaboradores ou para os gerentes preencherem.
 
 
  
 
  
	
	Gabarito
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	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A análise dos cargos visa ao conhecimento das características, habilidades e aptidões que precisam ter os seus ocupantes, para melhor administrá-los. Em função de seu objetivo, qual é a principal finalidade da análise ocupacional?
	
	
	
	Refere-se apenas ao estudo psicológico do cargo.
	
	
	Visa somente à análise de execução do cargo.
	
	
	Visa somente à descrição do cargo.
	
	
	Tem por finalidade adaptar o homem ao trabalho, eliminando os indivíduos bem dotados.
	
	
	Visa racionalizar a execução da tarefa e instrumentar a realização do homem ao trabalho.
	
Explicação:
 
Através das principais atividades de um cargo as habilidades e o conhecimentos necessários pode-se obter contribuições fundamentais para adequação aos objetivos da empresa.
 
	
	
	
		1.
		______________________________inclui maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração.
Dentre as alternativas de respostas propostas a seguir, assinale aquela que completa corretamente a lacuna do enunciado desta questão.
	
	
	
	Elitismo;
	
	
	Ativismo.
	
	
	Corporativismo;
	
	
	Igualitarismo;
	
	
	Remuneração por desempenho;
	
Explicação:
O igualitarismo é uma doutrina que defende a igualdade de direitos e oportunidades entre os colaboradores, em um modelo de remuneração, de uma determinada organização. Ele pode ser usado também no âmbito político, econômico e social.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O  Comitê de Avaliação de Cargos deve ser composto pelos seguintes profissionais
	
	
	
	Apenas pelos  gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
	
	
	Consultores externos e  gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
	
	
	Gestor da área de administração de salários; analistas de Cargos e salários; gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
	
	
	Consultoresexternos e analistas de Cargos e salários;
 
	
	
	Presidente da Empresa e gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
	
Explicação:
Composição do Comitê de Avaliação de Cargos:
 
- Gestor da área de administração de salários;
- analistas de Cargos e salários;
- gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Podemos afirmar que avaliação de cargos representa:
	
	
	
	Uma ferramenta necessária para as pequenas organizações
	
	
	Perdeu o sentido com a evolução dos sistemas de remuneração.
	
	
	Descrever o que cada um desenvolverá no sentido estratégico
	
	
	Uma atividade técnica pouco utilizada em salários
	
	
	Posição relativa que o mesmo ocupa na estrutura hierárquica da organização de forma que possa ser transformado em valor absoluto ( salários)
	
Explicação:
A avaliação de cargos constitui parte fundamental no desenvolvimento do plano de cargos e salários. Ela é responsável, na administração de salários, pela parte do levantamento e análise na descrição dos cargos, tornando assim possível a avaliação, no futuro, das pesquisas, estudos salariais e dos planos de incentivos a serem implantados na empresa.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Quais são os 4 fatores de especificação da análise do cargo?
	
	
	
	Periodicidade;requisitos físicos; valor do cargo; variedade de atividades.
	
	
	Objetivos; periodicidade; materiais; informações.
	
	
	Requisitos trabalhistas; grau de risco das atividades; hierarquia; desenvoltura do ocupante.
	
	
	Peso do cargo; hierarquia; valor do cargo; condições de trabalho.
	
	
	Requisitos mentais; requisitos físicos; responsabilidades envolvidas, condições de trabalho.
	
Explicação:
Os quatro grandes grupos com fatores de avaliação dos cargos são  requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabazlho.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		É o método de avaliação de cargos mais conhecido e utilizado pelas empresas, sendo o mais objetivo, analítico, preciso e de fácil aplicação, e seus resultados são mais facilmente aceitos pelos colaboradores.
	
	
	
	Nenhuma das alternativas.
	
	
	Método de avaliação de cargos por escalonamento;
	
	
	Métodos de avaliação de cargos por pontos;
	
	
	Método de avaliação de cargos por comparação de fatores;
	
	
	Métodos de avaliação de cargos por graus pré determinados;.
	
	
	 
		
	
		6.
		No processo de avaliação de cargos é comum a existência de comitês de avaliação, tanto por motivos técnicos, como por questões políticas. Tais comitês são normalmente formados por:
	
	
	
	Ocupantes de cargos gerenciais, representantes das mais variadas áreas.
	
	
	Operários das áreas de produção e comercial, em função da visão integrada que possuem da Organização.
	
	
	Sindicatos que representam a categoria, tanto patronal, como dos empregados.
	
	
	Consultorias externas, normalmente responsáveis pela gestão trabalhista.
	
	
	Representantes das áreas de marketing e de vendas, uma vez que representam a atividade fim da Organização.
	
Explicação:
O comitê deve ser ocupado por cargos gerenciais, representando as mais variadas áreas de uma organização. Esses integrantes deverão conhecer bem os cargos de sua área e serem bem preparado para essa etapa, tendo as descrições dos cargos e as tabelas de avaliação antes de efetuarem as reuniões de avaliação.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		O processo de avaliação de cargos tem como objetivo estabelecer os valores relativos de cada cargo, a fim de determinar uma hierarquia entre eles. Pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a coloca-los em ordem de importância. Tendo em vista o exposto, quais são os métodos de avaliação de cargos utilizados na administração de cargos e salários.
	
	
	
	Pontos, escalonamento, escala gráfica e comparação de fatores;
	
	
	Nenhuma das alternativas.s
	
	
	Escalonamento, graus predeterminados, pontos e comparação de fatores;
	
	
	Pontos, por objetivos, escalonamento e potnso;
	
	
	Comparação de fatores, graus predeterminados, escolha forçada e pontos
	
Explicação:
A avaliação de cargos, pelas metodologias apresentadas, é comumente realizado após a definição da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A escolha de cargos-chave para a realização preliminar da avaliação de cargos deve obedecer aos seguintes critérios ou pré-requisitos
	
	
	
	mercado externo, áreas da empresa, ocupantes
	
	
	estrutura do plano, áreas da empresa, ocupantes
	
	
	estrutura do plano, áreas da empresa, equilíbrio interno
	
	
	mercado externo, equilíbrio interno, ocupantes
	
	
	estrutura do plano, mercado externo, equilíbrio interno
	
Explicação:
A escolha de cargos-chave para a realização preliminar da avaliação de cargos deve obedecer aos seguintes critérios ou pré-requisitos como estrutura do plano, áreas da empresa e ocupantes.
		
	
		1.
		Uma Pesquisa salarial levanta informações salariais e extrassalariais junto as empresas pesquisadas. Dentre as informações extrassalariais não se inclui:
	
	
	
	Previdência Privada;
 
	
	
	Assistência Médica;
 
	
	
	Concessão de automóvel.
	
	
	Assistência Odontológica;
 
	
	
	Bônus
	
Explicação:
 informações salariais
É um formulário que deverá ser preenchido de acordo com as orientações concedidas na apresentação do manual, contendo as seguintes informações:
código do cargo na pesquisa, nome do cargo, quantidade de ocupantes (frequência), salário, horas trabalhadas do cargo pesquisado, data base da categoria, jornada de trabalho do cargo pesquisado, quantidade de salários pagos no ano para o cargo pesquisado, bônus pago para o cargo pesquisado, PLR paga para o cargo pesquisado.
 Informações extrassalariais
É um formulário que deverá ser preenchido de acordo com as orientações concedidas na apresentação do manual, contendo as informações sobre os principais benefícios concedidos, tais como:
Assistência Médica;
Assistência Odontológica;
Previdência Privada;
Concessão de automóvel.
 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A seleção das empresas que participarão da pesquisa influenciará diretamente no resultado que será obtido. Por isto deve-se dar atenção  aos critérios que serão usados para incluir empresas na pesquisa salarial. Alguns dos critérios que devem ser usados são, EXCETO:
	
	
	
	Selecionar empresas do mesmo segmento de mercado ou que empregam profissionais semelhantes.
 
	
	
	Deverá ser selecionado um número de empresas que garanta uma amostra representativa de salários de cada cargo.
	
	
	Selecionar empresas de todas as regiões geográficas do páis, pois disputam a mesma mão de obra.
 
	
	
	Selecionar empresas que projetam imagem positiva e pagam salários competitivos.
	
	
	Selecionar, preferencialmente, empresas do mesmo porte ou que tenham grande expressão na região da pesquisa.
 
	
Explicação:
Alguns dos critérios que devem ser usados são:
Número de empresas
Deverá ser selecionado um número de empresas que garanta uma amostra representativa de salários de cada cargo.
- Porte
Selecionar, preferencialmente, empresas do mesmo porte ou que tenham grande expressão na região da pesquisa.
Concorrentes
- Selecionar empresas do mesmo segmento de mercado ou que empregam profissionais semelhantes.
Mesma região geográfica
- Selecionar empresas da mesma região, que disputam a mesma mão de obra.
Organizadas
- Projetam imagem positiva e pagam salários competitivos.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A administração de cargos e salários possui alguns desafios, entre os quais o de buscar, permanentemente, o chamado equilíbrio externo. Nesse contexto é apresentado o conceitode valor absoluto dos cargos. Que ferramenta apoia, de forma mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio externo e a definição do valor absoluto dos cargos?
	
	
	
	Classificação brasileira de ocupação (CBO)
	
	
	Levantamento de funções;
	
	
	Descrição e especificação dos cargos;
	
	
	Pesquisa salarial;
	
	
	Faixas salariais e amplitude salarial;
	
Explicação:
Valor absoluto é o salário que um empregado recebe em função do valor do seu cargo na organização.  Uma pesquisa salarial é usualmente utilizada para a definição do referido salário.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Pesquisas salariais são ferramentas da gestão salarial, sem as quais:
	
	
	
	Não há como adotar salários para os cargos, internamente;
	
	
	As empresas são obrigadas a adotar o valor do piso salarial para todos os empregados;
	
	
	É impossível desenvolver políticas de movimentação de cargos e salários;
	
	
	A organização fica sem referências salariais de mercado;
	
	
	A empresa não tem como elaborar uma tabela salarial;
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Uma organização pode adotar políticas salariais diferenciadas para diferentes cargos ou posições na empresa. Considera, nesse sentido, o que ela 'pode', 'quer' ou 'precisa' oferecer para tornar-se competitiva em atração ou retenção de empregados. Uma pesquisa salarial, nesse contexto, pode oferecer insumos importantes para a tomada de decisão. Você foi o responsável pela pesquisa salarial e, assim, afirma que:
	
	
	
	Uma empresa deve valer-se das pesquisas disponibilizadas pelo sindicato dos empregados da categoria sindical predominante;
	
	
	Uma pesquisa salarial precisa ser realizada na sede da empresa, pois os mesmos valores (médias e medianas) podem servir para as demais unidades em outros estados;
	
	
	Políticas salariais devem ser definidas pela empresa considerando-se as práticas adotadas pelas empresas concorrentes;
	
	
	Políticas salariais são definidas com base no orçamento da organização, não importando pressões de mercado ou posicionamentos de outras organizações;
	
	
	Pesquisas salariais tomam por base um conjunto de empresas que podem integrar um mesmo segmento de mercado, ramo de atividade, porte ou região geográfica;
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Entre os objetivos primários das pesquisas salariais, temos:
	
	
	
	Permitir a compreensão das estratégicas de remuneração de cada empresa, tanto a parte fixa, como variável.
	
	
	Identificar o comportamento do mercado em relação aos salários pagos. Normalmente os salários são identificados na forma de média ou de mediana.
	
	
	Apoiar a classificação dos empregados em função do desempenho de cada um deles, dentro ou fora de suas áreas de origem.
	
	
	Conhecer os salários adotados, individualmente, pelas empresas selecionadas, principalmente as que são concorrentes.
	
	
	Conhecer as práticas e políticas de Recursos Humanos, principalmente dos benefícios concedidos pelo mercado.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A seleção de empresas participantes nas pesquisas salariais devem respeitar alguns critérios. Qual a opção correta em relação a tais critérios:
	
	
	
	Localização geográfica, tamanho da empresa, número de mulheres empregadas
	
	
	Política salarial, contratos no período, rotatividade
	
	
	Localização geográfica, tamanho da empresa, ramo da atividade diferente
	
	
	Localização geográfica, ramo de atividade, política salarial da empresa.
	
	
	Localização geográfica, absenteísmo, ramo da atividade
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O gestor de RH com responsabilidade pela administração dos cargos e salários de uma organização, com regularidade desenvolve pesquisas salariais. Tais pesquisas normalmente consideram um leque de empresas com as quais estabelece uma troca de dados e informações sobre os salários praticados. Esse conjunto de empresas normalmente é chamado de mercado, que reúne:
	
	
	
	Empresas de uma mesma localidade, mas de diferentes portes, segmentos de mercado, ramo de atividade ou origem do capital;
	
	
	Apenas empresas de uma mesma localidade;
	
	
	Apenas empresas concorrentes entre si;
	
	
	Empresas do mesmo segmento de mercado e/ou ramo de atividade e/ou localização geográfica e/ou porte e¹ou origem do capital;
	
	
	Empresas do mesmo porte e ramo de atividade, independentemente da localização geográfica;
		As pesquisas salariais obedecem, normalmente, um rol de atividades, entre as quais:
	
	
	
	Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta de dados e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	
	
	Análise dos dados de mercado, levantamento do faturamento das empresas, seleção das principais empresas concorrentes, coleta dos dados e elaboração dos relatórios.
	
	
	Seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta dos dados sobre benefícios,tabulação e análise dos resultados e venda do relatório final aos participantes.
	
	
	Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas concorrentes, preparação do manual de avaliação de cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	
	
	Seleção dos cargos-chave e das empresas participantes, preparação do manual de avaliação e classificação dos cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	
Explicação:
	Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta de dados e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.  Essas etapas são essenciais para a execução da pesquisa.  As demais opções contemplam questões envolvidas em outros processos também.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Assinale a alternativa que contenha o conceito correto da medida estatistica denominada MODA
	
	
	
	É o valor que tem a maior frequência.
	
	
	É o menor valor da amostra considerada.
	
	
	É o maior valor da amostra considerada.
	
	
	É o ponto onde, acima dele, encontramos 25% dos valores da amostra
	
	
	É o ponto onde, abaixo dele, encontramos 25% dos valores da amostra
	
Explicação:
Menor Salário - É o menor valor da amostra considerada.
Média Aritmética Ponderada - É o quociente da soma dos valores observados pelo número deles, representando assim o equilíbrio entre as magnitudes das observações.
Moda- É o valor que tem a maior frequência.
1oQuartil - É o ponto onde, abaixo dele, encontramos 25% dos valores da amostra ou também podemos dizer que acima dele estão 75% dos valores da amostra
2oQuartil ou Mediana- É o valor central da amostra, ou seja, é o ponto que divide a amostra em duas partes iguais, ou seja, 50% da amostra está acima e 50 % está abaixo deste ponto.
3oQuartil - É o ponto onde, acima dele, encontramos 25% dos valores da amostra ou também podemos dizer que abaixo dele estão 75% dos valores da amostra.
Maior Salário - É o maior valor da amostra considerada.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		O uso de pesquisas salariais serve para tomada de decisão, pois compara a prática salarial interna com o mercado. Essas decisões influenciam na percepção de equidade interna pelos funcionários, equilibrando a informação externa ao valor do trabalho realizado. Quais aspectos devem ser considerados para que a parcela fixa da remuneração propicie aos funcionários a percepção de equidade em relação aos demais cargos e ao valor do trabalho para o qual foram contratados?
	
	
	
	Devem ser considerados prêmios e programas de incentivo na composição da remuneração total.
	
	
	Devem ser observadas: formação acadêmica, extensão universitária, certificações obtidas e características adicionais dos funcionários.
	
	
	Devem ser utilizados os resultados da avaliação de desempenhocom reconhecimento por mérito.
	
	
	Devem manter atualizados realizando revisões dos parâmetros de classificação de nível do cargo dentro da empresa.
	
	
	Devem ser observadas as necessidades especiais em cada área funcional, incluindo os cargos críticos e de difícil preenchimento.
	
Explicação:
Os aspectos que devem ser considerados para que a parcela fixa da remuneração propicie aos funcionários a percepção de equidade em relação aos demais cargos e ao valor do trabalho para o qual foram contratados:
- Devem manter atualizados realizando revisões dos parâmetros de classificação de nível do cargo dentro da empresa.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir. I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial da organização. II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua região geoeconômica. III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado. IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa. Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as estratégias de pesquisa:
	
	
	
	II e IV.
	
	
	II e III.
	
	
	I, III e IV.
	
	
	III e IV.
	
	
	I e IV.
	
Explicação:
Seria impraticável uma pesquisa salarial com 100 ou mais empresas.  Do mesmo modo não seria razoável inserir empresas apenas porque possuem uma política agressiva de remuneração,  Dessa forma essas duas alternativas não seriam corretas.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 1o. quartil de mercado (Q1). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política:
	
	
	
	Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência adotados pela empresa;
	
	
	Passiva, na medida em os salários internos irão representar 30% dos salários adotados predominantemente pelo mercado de trabalho.
	
	
	Neutra, tendo em vista o fato de a empresa não estar tomando como referência valores de mercado;
	
	
	Moderada, pois os valores adotados internamente estão dentro dos valores praticados pelo mercado;
	
	
	Passiva, na medida em que 75% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência adotados pela empresa;
	
Explicação:
Quando a empresa adota como politica salarial posicionar os salários no 1o quartil ela está optando em pagar salários no primeiro terço de salários do mercado, ou seja, os salários da empresa serão inferiores a 75% dos salários pagos pelo mercado. Esta é uma política salarial passiva.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Quando realizamos uma pesquisa salarial que tipo de informações adicionais além de salários praticados pela empresa pesquisada poderemos obter ?
	
	
	
	demissões e remuneração estratégica
	
	
	política de benefícios e estratégia de remuneração
	
	
	forma de contratação e turnover
	
	
	política de benefícios e demissões
	
	
	absenteísmo e turnover
	
Explicação:
Em uma pesquisa salarial pesquisasmos todos os dados referentes a remuneração. Isto inclui a politica de remuneração variável e a politica de beneficios (salário indireto).
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Numa análise dos resultados de uma pesquisa salarial são vários os fatores os quais devemos ter conhecimento para efetuar uma análise correta. A qualidade da coleta dos dados sem dúvida é um destes fatores, mas ter conhecimento das medidas de posição adotadas também é fundamental para o entendimento dos resultados de uma pesquisa salarial, assim indique abaixo qual o significado de Mediana:
	
	
	
	Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma decrescente.
	
	
	Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma crescente ou decrescentes.
	
	
	Mediana é o ponto final de um conjunto de dados ordenados de forma decrescente
	
	
	Mediana é o ponto inicial de um conjunto de dados ordenados de forma crescente.
	
	
	Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma crescente.
	
	
	 
		
	
		8.
		O diretor da área de recursos humanos da empresa DMK2 decidiu aplicar uma política agressiva em relação aos salários para atrair os melhores colaboradores do mercado. Sobre este assunto é correto dizer:
	
	
	
	O nível salarial da empresa estará no 3º quartil (Q3).
	
	
	O nível salarial da empresa estará no 4º quartil (Q4).
	
	
	O nível salarial da empresa estará no 2º quartil (Q2).
	
	
	O nível salarial da empresa estará no 1º quartil (Q1).
	
	
	Não existe a necessidade de se identificar o quartil, pois o mesmo não considera os salários praticados pelo mercado.
	
	
	
		1.
		Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o primeiro quartil, mediana ou terceiro quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada na mediana de mercado indica que:
	
	
	
	A organização se posiciona de forma fortemente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 27,5% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	
	
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 50% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	
	
	A organização se posiciona de forma competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 75% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	
	
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 33,33% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	
	
	A organização se posiciona de forma pouco competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 25% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	
Explicação:
Quando uma empresa adota uma política salarial centrada na mediana de mercado, ela indica que se posiciona de forma competitiva em relação aos salários praticados no mercado. Ela terá salários competitivos na retenção dos seu colaborados e, principalmente, na captação de mão de obra no mercado de trabalho. Essa é a prática mais utilizada pelas empresas que implantam o plano de cargos e salários na sua organização.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Diversas são as possibilidades associadas à elaboração de uma estrutura salarial. Cada posicionamento em relação ao mercado fornece ao gestor - e à organização - maior ou menor nível de competitividade salarial. Uma estrutura salarial direcionada ao primeiro quartil:
	
	
	
	Significa que a empresa pretende estabelecer uma política de salários abaixo da média do mercado, podendo acarretar em baixa competitividade e problemas de retenção de talentos.
	
	
	Salienta que a organização terá custos fixos elevados, mas que podem ser compensados com programas agressivosde remuneração variável;
	
	
	Destaca que os programas de remuneração variável serão desenvolvidos para que complementem a parte fixa da remuneração direta;
	
	
	Coloca os salários da empresa em uma posição que facilita a contratação e a retenção dos recursos humanos necessários, em todos os níveis;
	
	
	Indica alto poder de contratação, tendo em vista o fato de que 75% dos salários estarão acima dos patamares definidos, em média, pelo mercado;
	
Explicação:
Quando uma organização usa a sua estrutura salarial direcionada ao primeiro quartil, ela terá grandes dificuldades em reter seus colaboradores e principalmente na contratação de mão de obra. Isso significa que a empresa pretende estabelecer uma política de salários abaixo da média de mercado. O mais indicado seria uma estrutura direcionada a mediana ou média de mercado, tornando assim a empresa mais competitiva e com possibilidades de melhor captação de mão de obra.  
	
	Gabarito
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	Gabarito
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		3.
		O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "Corresponde a diferença percentual entre o salário máximo e o salário mínimo do grau."
	
	
	
	Grau da Tabela Salarial.
	
	
	Estrutura Salarial.
	
	
	Sobreposição da faixa.
	
	
	Amplitude da Faixa.
	
	
	Curva de Referência.
	
Explicação:
A amplitude salarial visa permitir a administração do salário do colaborador, que está no cargo, conforme o seu desempenho, desenvolvimento profissional, méritos e outros critérios definidos pela empresa. É um crescimento horizontal.
	
	Gabarito
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	Gabarito
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		4.
		São três são os itens que mais influenciam o resultado de uma pesquisa de salários. Marque a alternativa que contempla esses itens.
	
	
	
	Acordo coletivo; Horista ou Mensalista; Dia destinado a folga semanal.
	
	
	Mês de data base da empresa; Percentual concedido nos últimos três acordos coletivos, folga semanal.
	
	
	Mês de data base da empresa; Jornada de trabalho do cargo pesquisado; Quantidade de salários pagos durante o ano.
	
	
	Jornada de trabalho do cargo pesquisado; horista; dissídio da categoria.
	
	
	Dissídio da categoria; Turnover; Absenteísmo.
	
Explicação:
Esses itens são importantes para o equilíbrio de um salário, antes da sua tabulação. Após esse equilíbrio a empresa poderá efetuar a tabulação dos salários pesquisados, pois os mesmos estarão preparados para elaboração dos resultados estatísticos da pesquisa salarial.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "É quando o salário de um grau supera o dos graus mais elevados na estrutura salarial."
	
	
	
	Amplitude da Faixa.
	
	
	Curva de Referência.
	
	
	Grau da Tabela Salarial.
	
	
	Estrutura Salarial.
	
	
	Sobreposição da faixa.
	
Explicação:
As sobreposições da faixa são comuns e devem existir para compensar o desempenho superior de um empregado em relação a outro que está em um grau/classe inferior. As sobreposições não devem ser muito exageradas, pois, caso existam muitas sobreposições, será mais difícil administrar o plano de cargos e salários.
	
	Gabarito
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	Gabarito
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		6.
		Tabelas, estruturas ou escalas salariais adotam diversas terminologias de uso quotidiano pelo gestor de RH. Estão entre tais terminologias?
	
	
	
	Média, mediana, moda, 1º. e 3º. quartis.
	
	
	Faixas salariais, graus, pontuação dos fatores e medidas de dispersão.
	
	
	Amplitude salarial, faixa salarial, classe salarial e graus.
	
	
	Dispersão relativa e dispersão absoluta.
	
	
	Função ajustante ou curva de referência.
	
Explicação:
Amplitude salarial, faixa salarial, classe salarial e graus estão dentro de uma tabela salarial. Sabendo-se que:
A amplitude salarial visa permitir a administração do salário do colaborador, que está no cargo, conforme o seu desempenho, desenvolvimento profissional, méritos e outros critérios definidos pela empresa. É um crescimento horizontal.
A faixa salarial servirá para definir o salário de cada profissional, na tabela salarial, conforme o seu desempenho no cargo.
A classe salarial será utilizada na classificação dos cargos, onde podem ser agrupados cargos que pertençam à mesma classe salarial, para que sejam identificados na tabela salarial, de acordo com as necessidades de cada empresa.
Graus é o resultante de um agrupamento de cargos equivalentes e que terão tratamento salarial igual. É possível encontrar este conceito com a denominação de classe salarial, também.
	
	Gabarito
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	Gabarito
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		7.
		Para a elaboração de uma tabela salarial, temos como orientação algumas etapas bem definidas. Entre os itens abaixo relacionados, qual não está relacionado ao contexto de elaboração de uma Tabela Salarial?
	
	
	
	Definição dos cargos que serão administrados pela tabela salarial
	
	
	Aplicação da média salarial ajustada sobre o ponto mínimo, médio ou máximo da tabela salarial
	
	
	Definição do número de classes da faixa salarial
	
	
	Definição do número de graus da tabela salarial
	
	
	Definição da amplitude das faixas salariais
	
Explicação:
A elaboração da tabela salarial não interfere na definição dos cargos que serão administrados por ela. A única exigência que se deve fazer e ter uma tabela separada para cargos administrativos/técnicos/gerenciais e uma outra para cargos operacionais.
	
	Gabarito
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		8.
		O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "É a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultantes do processo de avaliação."
	
	
	
	Sobreposição da faixa.
	
	
	Estrutura Salarial.
	
	
	Amplitude da Faixa.
	
	
	Curva de Referência.
	
	
	Grau da Tabela Salarial.
	
Explicação:
Estrutura salarial refere-se aos valores salariais para cargos específicos e as relações entre estes valores. O foco principal deste conceito está nas relações entre os valores salariais estabelecidos para cada um dos diversos cargos da organização, ou seja, uma escala salarial.
	
	
	
		1.
		Diversas variáveis podem ser consideradas para a promoção de um empregado, exceto
	
	
	
	Organização
	
	
	Necessidades pessoais
	
	
	Liderança (para encarregados e acima)
	
	
	Desenvolvimento técnico-profissional
	
	
	Qualidade do trabalho realizado
	
Explicação:
 
Vimos que pode ser utilizado vários critérios para avaliação à promoção, entre elas: Disciplina; Assiduidade; Pontualidade; Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho; Disponibilidade; Qualidade do trabalho realizado; Responsabilidade e Apresentação pessoal.
 
	
	Gabarito
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	Gabarito
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		2.
		Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões horizontais, temos:
	
	
	
	Transferência de empregados entre unidades da empresa;
	
	
	Deslocamento lateral;
	
	
	Promoção;
	
	
	Reclassificação do cargo;
	
	
	Aumento salarial por mérito;
	
Explicação:
 
Como vimos na aula 9 - Política de administração de cargos e salários –  a Promoção Horizontal (aumento por mérito). O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade.  Um funcionário só pode receber novapromoção horizontal após o período mínimo de um ano.
 
	
	Gabarito
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	Gabarito
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		3.
		Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões verticais, temos:
	
	
	
	Aumento salarial por acordo, convenção ou dissídio coletivo.
	
	
	Transferência de empregados entre unidades da empresa.
	
	
	Aumento salarial por mérito.
	
	
	Deslocamento lateral.
	
	
	Promoção.
	
Explicação:
 
Lembrando que na aula 9 - Política de administração de cargos e salários ¿ vimos que os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior à classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários. A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de auxiliares, assistentes, analistas, por exemplo) ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de encarregados, supervisores, gerentes, por exemplo).  Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.
 
	
	Gabarito
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	Gabarito
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		4.
		João será contemplado com aumento salarial por mérito, programa que a sua empresa aplica anualmente. Tal procedimento, de uma forma geral, significa que:
	
	
	
	ele foi contemplado com o exercício autorizado, contínuo e definitivo, de cargo diverso do atual, em nível funcional superior;
	
	
	o supervisor fez uma alteração do salário do João de um nível para outro, imediatamente superior, dentro da mesma faixa salarial, com base no desempenho verificado;
	
	
	o valor real de seu salário será restabelecido por reajuste coletivo em face das alterações na conjuntura econômica do país.
	
	
	foi identificada a necessidade de novo enquadramento de seu cargo para que a empresa venha a pagar um salário compatível com as práticas de mercado;
	
	
	João teve um ajuste de salário em até 10% ou 20% do limite mínimo da classe salarial após o período experimental, já que ele correspondeu às expectativas do cargo.
	
Explicação:
 
Como vimos na aula 9 - Política de administração de cargos e salários –  a Promoção Horizontal (aumento por mérito). O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade.  Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.
 
	
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		5.
		A política de Administração de Cargos e Salários deverá apresentar as diretrizes básicas que toda a empresa deverá seguir para que todos tenham a mesma posição sobre os diversos aspectos que se apresentam na gestão de Cargos e Salários. Neste sentido a administração de cargos e salários será feita considerando quais aspectos ?
	
	
	
	A relatividade interna, A situação de mercado, O equilíbrio orçamentário da empresa
	
	
	Faixas salariais por categoria, Absenteísmo, Advertências.
	
	
	A relatividade interna, Turnover e Absenteísmo.
	
	
	Os altos salários dos executivos, O mercado Externo, A Inflação
	
	
	Os descontos concedidos aos colaboradores, O Fundo de Garantia, O equilíbrio Orçamentário da empresa.
	
Explicação:
A administração de cargos e salários será feita considerando:
A relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
A situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados. 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Uma politica salarial é um documento escrito que elenco as diretrizes da empresa relativas a salários e critérios de desenvolvimento de carreira. Assinale a alternativa que NÃO contempla um critério que possa ser incluído em uma política salarial.
	
	
	
	Salario de admissão
	
	
	Critérios de desligamento
	
	
	Criterios de promoção vertical
	
	
	Salario para um novo cargo
	
	
	Critérios de promoção horizontal
	
Explicação:
 
Cabe ressaltar que a política deverá apresentar as diretrizes básicas que toda a empresa deverá seguir para que todos tenham a mesma posição sobre os diversos aspectos que se apresentam na gestão de Cargos e Salários como reajustes, promoções verticais e horizontais, salário admissional, salário após a experiência, quem terá autoridade para assinar os documentos que definem estas diversas ações.
 
	
	Gabarito
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		7.
		Na administração de cargos e salários existem os modelos e determinações para a troca no cargo de determinados empregados por promoção. Assinale abaixo a única alternativa que não está em conformidade com o nosso material de estudos:
	
	
	
	Para a transferência de um cargo da mesma classe e sendo necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, deve-se aplicar as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
	
	
	Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área, por exemplo, um assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.
	
	
	Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
	
	
	Para a transferência de um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, deve-se aplicar as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.
	
	
	A transferência só poderia ocorrer se o funcionário receber aumento de salário.
	
Explicação:
 
Relembrando que a Transferência de cargo pode ocorrer por diversos motivos, entre elas:  Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área.  Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa;  Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário;  Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical; Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
 
	
	Gabarito
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		8.
		Sobre política de administração de cargos e salários, um deterinado aumento por promoção, pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da faixa salarial da classe correspondente ao seu cargo. Trata-se de qual prática de política de administração de cagos e salários?
	
	
	
	Promoção por escala;
	
	
	Promoção horizontal;
	
	
	Promoção grupal;
	
	
	Promoção diagonal;
	
	
	Promoção vertical;
	
	
	
		1.
		O Processo de Enquadramento Funcional poderá ser feito com base em:
	
	
	
	Uma Tabela Salarial com múltiplas faixas.
	
	
	Uma Tabela de múltiplos fatores.
	
	
	Uma Tabela de correlação de funções.
	
	
	Uma Tabela de correlação de salarial.
	
	
	Uma Tabela com base na pesquisa salarial.
	
Explicação:
O enquadramentofuncional é uma atividade em que se faz a análise da função anteriormente ocupada e se insere o ocupante em um novo cargo, após o redesenho dos cargos. Por isto uma tabela de correlação de funções é útil para que se estabeleça a relação entre o acargo anterior e o cargo na nova estrutura.
 
	
	Gabarito
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		2.
		No processo de gestão de RH os PCS se destacam pela importância e abrangência. Nesse contexto, por qual o motivo um PCS pode ser chamado de caminho critico:
	
	
	
	Por se tratar de uma área de custos para as empresas; custo é sempre uma variável crítica;
	
	
	Dificuldades em sua implantação, tendo em vista a necessidade de consultores externos, o que sempre é considerado crítico;
	
	
	Caminho obrigatório; programa fundamental para a gestão de uma organização;
	
	
	Por tratar do interesse de todos.
	
	
	Estar diretamente ligada aos aspectos legais, tema de alta criticidade;
	
Explicação:
Podemos afirmar que o PCS é um caminho critico, ou seja, obrigatório. Sem essa importante ferramenta de trabalho, muitas dificuldades surgiriam para todas as demais áreas de Recursos Humanos. Se imaginássemos como seria difícil realizar programas simples de recrutamento ou mesmo de treinamento sem que tivéssemos as informações básicas de um cargo, estivessem disponíveis.
	
	Gabarito
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	Gabarito
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		3.
		Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantá-lo, mantendo um controle efetivo. Questionamos então o produto de um desses aspectos: O que estabelecemos com a reestruturação de funções?
	
	
	
	Cargos operacionais.
	
	
	Cargos únicos.
	
	
	Cargos semelhantes.
	
	
	Cargos chaves.
	
	
	Cargos de chefia.
	
Explicação:
A reestruturação de funções produz cargos únicos, ou seja, não haverá outros cargos iguais na estrutura de cargos ou cargos fom funções semelhantes ou redundantes.
	
	Gabarito
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	Gabarito
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	Gabarito
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		4.
		Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantá-lo, mantendo um controle efetivo. Quais destas opções abaixo não faz parte desta fase?
	
	
	
	Reestruturação de funções.
	
	
	Promoção vertical.
	
	
	Enquadramento.
	
	
	Encarreiramento.
	
	
	Mecanismos administrativos.
	
Explicação:
A promoção vertical são as regras para que um ocupante de um cargo seja alçado a um cargo superior e não consitui uma ação de implementação da estrutura salarial.
	
	Gabarito
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	Gabarito
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		5.
		Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder  implantá-lo, mantendo um controle efetivo. Assim, destacamos alguns aspectos, de que forma atualizamos as informações sobre os salários.
I. Realizando uma pesquisa de mercado a cada dois anos.
II. Reavaliando os cargos anualmente.
III. Refazendo as descrições e as avaliações a cada semestre.
	
	
	
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	
	As alternativas II e III estão corretas
	
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	
	Apenas a alternativa III está correta.
	
	
	Apenas a alternativa I está correta.
	
Explicação:
A manutenção de um PCS pode ser feita com a realziação de uma pesquisa salarial a cada dois anos. Esta pesquisa ou reavaliação salarila não deve ser feita anulamente e também não se refaz o trabalho de descrição de cargos semestralmente. Eventualemente pode ser feita a reavaliação de um cargo isoladamente, mas este trabalho, uma vez feito, tende a ser perene.
	
	Gabarito
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	Gabarito
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	Gabarito
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		6.
		De uma forma geral alguns aspectos devem ser observados para realização do enquadramento salarial.
Analise as afirmativas a seguir e indique a opção mais adequada:
I.  Escolaridade;
II. Continuo aprimoramento profissional;
III. Tempo de empresa do colaborador. 
	
	
	
	Apenas a Alternativa I está correta.
	
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
Explicação:
I. CERTO.  É necessário avaliar se o pretende a evolução tem a escolaridade requerida pelo cargo.
II. CERTO. A evolução salarial e nas faixas salariais depende de contínuo aprimoramento.
III. ERRADO. A evolução não depende do tempo de empresa do colaborador.
	
	
	Gabarito
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		7.
		Sabemos da importância da rotina que segue após a aprovação do plano de cargos e salários desta forma pedimos que avaliem as alternativas a seguir e escolham a opção correta.
I. A evolução nas faixas deve ser criteriosa para a eficácia de a tabela ser comprovada, definindo-se de que forma ocorrem os enquadramentos e quem deve aprová-lo.
II. Após a aprovação, deve ser encaminhado para a área de cargos e salários, que fará um estudo especifico.
III. O enquadramento depende mais do desempenho do que da posição hierárquica e,  por isso, temos que definir um bom sistema de avaliação de desempenho.
	
	
	
	As alternativas I, II e III estão corretas.
	
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a alternativa I está correta.
	
	
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	
Explicação:
I. CERTO. A politica salarial deve prever as situações de evolução nas faixas salariais, de forma que as pessoas se sintam estimuladas a realizar as ações encessárias para que voluma salarialmente.
II. CERTO. A estrura salarial precisa ser analisas pela área de cargos e salários.
III. CERTO. Os eventuais enquadramentos e reenquadramentos dependerão do desempenho de cada um.
 
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Caminho crítico é uma expressão usada frequentemente no contexto da gestão empresarial. Nesse contexto, o que levaria um Plano de Cargos e Salários (PCS) a ser considerado um caminho critico?
	
	
	
	Pelo custo de sua implementação torna difícil às empresas pensarem nele;
	
	
	Em razão das dificuldades de encontrarmos profissionais para esta área;
	
	
	Por ser extremamente complexo o processo de avaliação de cargos;
	
	
	Sem ele os demais sub sistemas de RH não conseguem exercer plenamente suas atividades;
	
	
	Por dificilmente encontrarmos apoio dos dirigentes da empresa;
	
Explicação:
Podemos afirmar que o PCS é um caminho critico, ou seja, obrigatório. Sem essa importante ferramenta de trabalho, muitas dificuldades surgiriam para todas as demais áreas de Recursos Humanos. Se imaginássemos como seria difícil realizar programas simples de recrutamento ou mesmo de treinamento sem que tivéssemos as informações básicas de um cargo, estivessem disponíveis.