UNIDADE 1 - DESENVOLVIMENTO PESSOAL E TRABALHIDADE

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Trabalhabilidade: conceitos e fatores que a influenciam 
 
É constantemente estudado como o trabalho sofre influências e influencia o momento 
histórico, político, econômico, geográfico e social. Sendo assim, constata-se que as relações 
de trabalho estão intrinsicamente relacionadas a outros fenômenos, e articuladas a aspectos 
das formas de viver e conviver das pessoas e sociedades. 
A relação das pessoas com o trabalho vem de muitos séculos, compreendendo a escravidão, 
o trabalho agrícola, a Revolução Industrial; a utilização cada vez maior das máquinas para 
suprir demandas de aumento da produtividade, e até nos dias atuais, com o emprego de 
tecnologias avançadas. 
Nas últimas décadas, o trabalho veio se transformando com mais velocidade, o que decorre 
do contexto histórico e econômico, uma vez que a internet, ao possibilitar mais acesso a 
informações e conhecimentos, tornou necessárias adaptações e a criação mais dinâmica e 
volátil de produtos e novos serviços, como nunca se viu antes. Desta forma, é inevitável que 
as pessoas que trabalham, participem e, além de adaptarem-se, influenciem proativamente 
este contexto. 
Contudo, para conceituar e discutir a trabalhabilidade e o desenvolvimento pessoal, é 
necessário compreendermos melhor as relações que vêm influenciando o trabalho, até 
chegarmos aos dias de hoje e, assim, poder vislumbrar possibilidades futuras. 
Neste material, apresentaremos fatos e temas que possibilitarão a construção de 
conhecimentos mais sólidos para entendermos as necessidades dos dias atuais. 
 
 
O CONTEXTO HISTÓRICO DO TRABALHO 
Relacionar o trabalho ao sofrimento é algo que tem origem na própria palavra, que decorre do 
latim, tripalium, uma espécie de instrumento de tortura. Desta forma, o trabalho originalmente 
estava associado a situações que as pessoas não gostavam, e à qual eram submetidas de 
forma obrigada. Segundo os autores Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Francisco 
Ferreira Jorge Neto no livro Direito do Trabalho (2019), na Antiguidade, período que marca o 
início das civilizações egípcia, romana e grega, o trabalho era basicamente escravo, não 
havendo qualquer direito relacionado a ele. Não era algo praticado por homens livres, que 
deveriam se dedicar ao ócio. O escravo, por sua vez, era submetido a ordens de seu senhor 
e a castigos físicos. Portanto, os prisioneiros de guerras e aqueles que possuíam uma dívida 
que não poderiam pagar eram escravizados. 
Um fato importante a ser ressaltado é que, nessa época, eram consideradas como trabalho 
as atividades braçais e manuais, isto é, práticas desvalorizadas. As atividades intelectuais 
eram inerentes aos sábios e estudiosos, sendo altamente valorizadas. As atividades 
artesanais, por sua vez, também ocorriam nesta época e eram igualmente destinadas aos 
escravos e às mulheres. 
Devido à instabilidade do Império Romano nos séculos III e IV d.C., causada por diversas 
guerras e conflitos sociais, os proprietários de pequenas terras sentiram a necessidade de 
vendê-las para grandes latifundiários e empregar-se nos latifúndios como arrendatários. E 
assim surgiu o sistema de produção feudal. Nesta época, as relações de trabalho 
estabeleceram-se entre os camponeses, que trabalhavam nas terras dos senhores feudais 
para produzir sua subsistência e pagavam aluguel aos senhores em troca de proteção. Neste 
contexto, a troca de produtos ocorria somente quando a produção excedia as necessidades 
de consumo. 
No modelo feudal, quem efetivamente trabalhava eram os servos e os escravos, sendo que 
nenhum deles tinha direitos. Os servos tinham algumas concessões de seus senhores, mas 
não direitos. 
 
 
A partir da atividade feudal, a produtividade avançou e se intensificou, gerando um excedente 
de mercadorias, bem como estímulo ao comércio. A percepção de que altos lucros poderiam 
ser obtidos com a compra e venda dessas mercadorias resultou na reorganização do sistema 
de produção, e o foco principal passou a recair sobre a troca de mercadorias, e não mais 
sobre a produção para o consumo. 
Inicia-se, também neste momento, algum tipo de trabalho livre e remunerado, devido às 
corporações de ofício da Baixa Idade Média. E assim, considera-se o início do que viria a ser 
o capitalismo, que substituiria o sistema de produção servil a partir do Renascimento 
comercial. De acordo com o professor Walter Antônio Bazzo, docente da Universidade 
Federal de Santa Catarina, no trabalho Ciência, Tecnologia e Sociedade: e o contexto da 
educação tecnológica, de 1998, ainda na Idade Média, por volta dos séculos XIII e XIV, surgiu 
na Europa uma classe social que buscou o lucro e a acumulação de capital através de 
atividades comerciais, a burguesia, que financiaria posteriormente a Revolução Industrial. 
Os meios de produção do mundo ocidental, preponderantemente agrícola, passam por uma 
transformação a partir do século XVIII, sendo que, nesta época, ocorre o grande movimento 
da industrialização, que gera a necessidade de se realizar estudos sobre as organizações, 
destacando-se principalmente o pensamento econômico. 
A maior mudança promovida pela Revolução Industrial dentro do mundo do trabalho foi a 
fragmentação de tarefas, estudada por diversos pensadores, e que tem como principalmente 
consequência a limitação da atuação do trabalhador a apenas uma parte do todo, 
impossibilitando-o de conhecer o resultado final de seu próprio ofício. Este modelo tinha como 
foco a otimização da execução do trabalho, destacando a individualização do posto de 
trabalho, o tempo-padrão e a separação das tarefas, com o objetivo de alcançar maior 
eficiência. 
Devido à necessidade de ganhos financeiros, ocorreu nesta época um grande êxodo rural. 
As pessoas começaram a deixar o campo para buscar trabalho nas fábricas que começavam 
a surgir, o que acabou dando origem a um grande acúmulo de pessoas na cidade, que não 
tinha a estrutura necessária para recebê-las. Por causa do grande número de pessoas com 
necessidades, eram aceitos trabalhos em qualquer situação. Posteriormente, surgiram as leis 
trabalhistas, que definiram os direitos dos trabalhadores. 
A Revolução da Informação, por sua vez, marca o surgimento da concepção de uma época 
pós-industrial, iniciada por volta da metade do século passado, após a Segunda Guerra 
Mundial (1939-1945). Alguns marcos importantes dessa época são os avanços tecnológicos 
e científicos na indústria, agricultura, pecuária e prestação de serviços. Destaca-se o 
desenvolvimento da robótica aplicada à linha de montagens em automóveis na década de 
1970 e, a partir dos anos 1990, o uso do computador pessoal e da internet. 
Nos anos 1990, quando o desemprego assume um importante papel no debate mundial, o 
foco recai sobre a globalização e as novas tecnologias de informação e de comunicação. De 
acordo com Jeremy Rifkin no livro O Fim dos Empregos: o declínio inevitável dos níveis dos 
empregos e a redução da força global de trabalho, de 1996, essa maneira de se relacionar 
com o mundo afetaria a vida de todos, trazendo ainda mais mudanças ao mundo trabalho. 
Jeremy Rifkin, ainda na referida obra de 1996, traz à tona as discussões sobre a 
inevitabilidade do desemprego estrutural. O autor aponta a necessidade de uma 
reestruturação da jornada de trabalho e dos níveis salariais, considerando inclusive a redução 
da jornada de trabalho, de forma que seja melhor distribuído a todos. Paralelamente, propõe 
uma política que minimize cada vez mais o pagamento de horas extras. 
Os momentos históricos pós-Revolução Industrial que influenciam diretamente o mundo do 
trabalho são chamados de “as quatro Revoluções Industriais”. A primeira se iniciou com a 
descoberta do ferro e do carvão, quando o trem foi inventado. A segunda marca a descoberta 
da energia elétrica e do uso do petróleo como combustível. A terceira, mais tecnológica, levou 
à globalização e ainda está em processo. Já temos emvista, por fim, a quarta Revolução 
Industrial: a do conhecimento e da comunicação humana, envolvendo também a 
aprendizagem das máquinas e a tecnologia como parte da vida diária. 
A Figura 2 retrata os principais marcos das quatro revoluções. 
 
 
Para dias de hoje, como tendências da indústria 4.0, estão a Internet das Coisas, o Big Data, 
a Inteligência Artificial e a Segurança Cibernética Industrial. Os impactos das mudanças nos 
serviços e produtos baseados nestas tecnologias, além de influenciarem drasticamente a 
economia, a política e a indústria, influência também o contexto social. 
Sem dúvidas, a Inteligência Artificial também contribui para a geração de diagnósticos e o 
desenvolvimento contínuo de produtos que facilitem a vida das pessoas. Contudo, ainda não 
consegue interagir com clientes, pacientes e demais tipos de consumidores da mesma forma 
que um ser humano. A criatividade é um dos grandes diferenciais entre o homem e a 
máquina, mesmo a mais avançada em termos de lógica e raciocínio. Ser criativo nos dias 
atuais pode ser crucial para redefinir o papel do ser humano face às novas tecnologias. 
A Revolução Industrial 4.0 traz maior nível de complexidade para o mundo do trabalho, 
inserindo questões para as quais, muitas vezes, ainda não temos respostas. Porém, é 
possível verificar quatro aspectos significativos que já vêm impactando a relação entre 
trabalho e trabalhador, são estes, dispostos no Quadro 1. 
 
 
Os mencionados autores ainda afirmam que a relação entre os empregos e o momento pós-
industrial vêm polarizando as discussões a respeito do futuro dos empregos. Por um lado, há 
quem acredite em oportunidades ilimitadas de novos empregos e, por outro, os que preveem 
a substituição da mão de obra e o desaparecimento de postos de trabalho. 
 
 
 
EMPREGABILIDADE E TRABALHABILIDADE 
Quando usamos o termo emprego ou trabalho, para muitos, estamos falando de sinônimos. 
Ou seja, ter emprego ou trabalho, para o senso comum, pode significar ter um vínculo 
empregatício, de prazo determinado ou indeterminado, com alguma instituição que, em troca 
dos serviços de trabalho prestados, a remunera de acordo com os deveres e direitos definidos 
nas leis trabalhistas e regras organizacionais. Mas e o trabalhador que desenvolve uma série 
de atividades profissionais para diversas instituições e/ou pessoas diferentes? 
O termo empregabilidade é bastante utilizado quando pensamos em obter um emprego. 
Para isso, é necessário ser empregável, ou seja, ter requisitos e competências necessárias 
para atender às demandas do mercado empregador, de modo a ser atraente para as 
empresas. Segundo o consultor José Augusto Minarelli no livro Empregabilidade: como ter 
trabalho e remuneração sempre, de 1995, ter empregabilidade é a condição de ser 
empregável, de forma a conseguir emprego que corresponda às suas competências, 
desenvolvendo-se por meio de educação e treinamento, em sintonia com as necessidades do 
mercado. 
 
EXEMPLIFICANDO 
Um ponto importante é que ter empregabilidade e ser empregável não se relacionam 
estritamente à preparação para se buscar um novo emprego, ou buscar desenvolvimento 
apenas quando se é demitido, e sim manter-se atualizado e investir em seu desenvolvimento 
profissional continuamente, sempre atento às necessidades que despontam no mercado. 
 
Um emprego resulta em diversos aspectos positivos, como: possibilidades de segurança, 
crescimento e mais estabilidade financeira, relações sociais positivas, além de possibilidades 
de se fazer planos para a aposentadoria. Alguns pontos negativos também são identificados: 
estagnação, desmotivação, doenças físicas e psicológicas causadas pela inadequação e 
possíveis situações de estresse no trabalho, longas jornadas, frustações diante de relações 
sociais abusivas etc. É importante enfatizar que tais fatores, positivos e negativos, dependem 
do ambiente organizacional, de aspectos individuais e da correlação entre os dois. 
Porém, além dos pontos positivos e negativos do emprego, o que verificamos é uma escassez 
cada vez maior dele. Esse fato, muitas vezes, provoca questionamentos e inquietude quanto 
a como exercer um papel profissional satisfatório, que proporcione satisfação profissional e 
supra as necessidades financeiras. 
A trabalhabilidade relaciona-se com a capacidade do profissional de aplicar suas 
competências profissionais em uma ou mais instituições e/ou em atividades profissionais 
diversas. Quando falamos de trabalhabilidade, estamos buscando formas de criar trabalho ou 
potencializar fontes de renda. Sendo assim, o trabalhador passa a ser mais protagonista de 
sua carreira e desenvolvimento profissional. É possível que a trabalhabilidade seja uma 
alternativa para profissionais que cada vez menos conseguem depender de um único 
emprego em uma exclusiva organização. 
A trabalhabilidade exige um profissional confiante, com autoconhecimento, capacidade de 
análise de mercado e postura ativa quanto ao seu desenvolvimento pessoal e de carreira, 
sendo capaz de desenvolver-se constantemente e se reinventar. Porém, cada vez mais, 
jovens se entusiasmam com a possibilidade de obter trabalhabilidade e, muitas vezes, 
acabam passando por mais de duas ou três carreiras profissionais. 
A trabalhabilidade propõe que o trabalhador se desenvolva de modo que, cada vez mais, 
possa escolher o modelo de trabalho que melhor lhe atenda em determinada situação, seja 
como empregado, autônomo ou empresário. 
Uma das autoras que estudou e escreveu sobre a trabalhabilidade é a psicóloga Rosa Krausz, 
no livro Trabalhabilidade, de 1999, que contrapõe trabalho à ideia de proposta de emprego. 
Segundo Krausz, neste livro, a garantia de emprego é “reminiscência de uma era industrial 
em fase de extinção” (p. 17). Desta forma, para o trabalhador manter-se trabalhando, ele deve 
desenvolver sua trabalhabilidade. Como vimos, a redução do emprego já vem ocorrendo e só 
tende a aumentar. É possível dizer que a trabalhabilidade demanda do trabalhador a gestão 
de suas próprias habilidades, agindo de forma mais empreendedora em vez de somente 
buscar o estatuto de “ser empregado”. 
 
 
Mercado de trabalho: global, regional e local 
Embora vivamos em um mundo globalizado, em que um acontecimento na China, nos Estados 
Unidos ou na Europa tenha grandes possibilidades de impactar a Argentina, e uma situação 
específica no norte do Brasil possa impactar a região sul, existem fatores específicos da 
geografia e cultura locais, que muitas vezes prevalecem com suas particularidades, podendo 
sofrer mais ou menos influência, de acordo com cada momento determinado. 
A partir da globalização, por exemplo, popularizaram-se bens de consumo e serviços de 
diversas partes do mundo, que a princípio eram atendidos ou não pelas empresas que 
compunham o mercado interno. A autossuficiência e o isolamento, segundo Domenico de 
Masi no livro Uma simples revolução, de 2018, foram substituídos pela troca universal, 
estabelecendo uma relação de dependência entre as nações. 
Dentre as mudanças estruturais, podemos destacar a maior fluidez na composição do 
comércio e da produção internacional, bem como as mudanças nos sistemas de produção. 
Já se passaram mais de vinte anos desde que se iniciou a globalização no Brasil, e 
verificamos, além de serviços e produtos, também os contextos culturais e sociais que se 
tornaram globais, como meios de comunicação de massa, tecnologias, dinheiro, guerras e a 
tecnologia. Vamos ver um pouco mais sobre este assunto? 
 
 
GLOBALIZAÇÃO 
Quando pensamos no efeito direto da globalização com relação à força de trabalho das 
pessoas, é conhecido que o serviço industrial operacional em países mais pobres é mais 
barato. Verifica-se que uma hora de trabalho custa 58 dólares na Noruega, 44 dólares na 
Alemanha, 33 dólares na Itália, 12 dólares no Brasil e 2 dólares na Filipinas e na China. 
Enquanto isso, umprofissional especializado é caro. Já nos países ricos, acontece o oposto: 
um engenheiro em Belo Horizonte ou Pequim tem um valor mais alto que em Nova York ou 
Roma. Dessa forma, até então, segundo o autor Domenico de Mais no já mencionado livro de 
2018, os países de primeiro mundo perdem para o trabalho braçal, mas vencem para a 
criatividade e o desenvolvimento tecnológico. 
O fenômeno da globalização não está pronto e acabado, mas é um processo que, como tal, 
depende de uma série de aspectos que poderão produzir os mais diversos efeitos sobre a 
sociedade em transformação, sendo que esses efeitos, por certo, não irão ocorrer com a 
mesma intensidade e ritmo entre todos países e regiões. 
Na literatura, encontramos diferenças nas visões sobre a questão da globalização, desde as 
mais céticas até as mais otimistas, porém, o que sabemos de fato é que o capitalismo do início 
do século XXI apresenta uma série de mudanças que afetam exercício das relações de 
trabalho que vêm se apresentando de formas mais diversas. 
Uma questão importante no processo de globalização é o surgimento de redes internacionais 
de empresas e subunidades empresariais que transcendem as fronteiras, como bem lembra 
Walter Carrilho da Costa no artigo “O processo de globalização e as relações de trabalho na 
economia capitalista contemporânea”, publicado em 2005 no periódico Estudos de Sociologia, 
da UNESP de Araraquara. Essas empresas, impulsionadas pela globalização de mercados e 
insumos e pelo processo de reestruturação, vêm ampliando a interdependência da força de 
trabalho em escala global, sendo a Tecnologia da Informação o meio para as conexões 
necessárias entre toda a rede, implicando cada vez mais na necessidade de aprendizagem 
contínua de idiomas e de manter-se atualizado em tecnologias. 
Um fenômeno que verificamos no mundo globalizado mais atual e que impacta no novo modo 
de trabalho e estilo de vida, é a rapidez, que resulta em volatilidade e efemeridade. 
Estabilidade e longo prazo não são compatíveis com as novas exigências de um mercado e 
de necessidades em constante mudança. Esse fato correlaciona-se com formas de inserção 
em trabalhos de curto prazo: por projeto, por consultoria, produto, atividade, tempo 
determinado (temporário) etc. É verificada, neste movimento, uma crescente iniciativa ao 
empreendedorismo e ao trabalho autônomo, como forma de mover-se neste momento 
econômico e social. 
 
 
MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO 
A proposta de flexibilização das relações de trabalho vem resultando em reformas trabalhistas 
em todo o mundo, inclusive no Brasil. Embora essa situação indique mudanças nas formas 
de contratação, observa-se que, com este processo, o indivíduo vem passando cada vez mais 
pela responsabilidade de desenvolver atributos e competências exigidos pela reestruturação 
e pelas novas tecnologias. 
O processo de expansão de empresas globais trouxe avanços à industrialização e à 
urbanização em diversos países subdesenvolvidos e emergentes. No Brasil, verificamos certo 
desenvolvimento, mas, ao contrário de países que mudaram suas posições para inovadores 
de tecnologias, como a Coreia do Sul, mantém-se como um país que operacionaliza 
demandas, desenvolvendo a economia principalmente a partir de commodities. 
Um fator relevante, que influencia significativamente a posição do país, refere-se à baixa 
qualidade da educação básica, à reduzida oferta de ensino profissional e às deficiências no 
ensino superior, além do pouco incentivo à pesquisa, limitando a capacidade de inovar e 
produzir impactando a competitividade. Atualmente, 17% de brasileiros completaram o ensino 
superior. Esses e outros dados podem ser consultados na publicação Futuro do trabalho no 
Brasil: perspectivas e diálogos tripartites (2018), da OIT – Organização Mundial do Trabalho. 
Outra questão importante em relação ao futuro do trabalho no Brasil é a flexibilização das 
formas de trabalho e contratação, em especial em relação à substituição do emprego formal. 
As reflexões diante de tais cenários referem-se a desafios e oportunidades trazidos pelo 
teletrabalho, pelo trabalho intermitente, pela subcontratação e por formas de subordinação 
indireta, em especial para os sistemas regulatórios, fiscais e de proteção social. 
Sobre as áreas de trabalho e emprego no Brasil, os estudos compreendem que esses virão 
majoritariamente do desenvolvimento, distribuição e gerenciamento de plataformas digitais, 
inovações, tecnologias, design, marcas e outros fatores intangíveis e da gestão das cadeias 
de valor. Segundo a publicação da OIT de 2018, em países como os Estados Unidos, a 
Alemanha e até a China, milhares de empregos nessas áreas já vêm sendo criados. Porém, 
não é propriamente da fábrica que vêm esses trabalhos, e sim do mercado que compõe o que 
é necessário para a industrialização. 
Para o Brasil, vale refletir que é possível que custos de trabalho baixos já não serão suficientes 
para garantir o desenvolvimento econômico do país e a competitividade das empresas. O que 
importa é a forma de fazer, a capacidade de criar, melhorar, agregar valor e apresentar 
soluções novas e eficientes para problemas novos e antigos. O grande desafio será participar 
da inserção produtiva do país que o Brasil quer ser, para assim trabalhar para construir o 
futuro do trabalho. 
O aumento de trabalho poderá ocorrer pela redução da jornada tradicional, home office, 
contratos de trabalho por projeto, temporários, intermitentes ou compartilhados, alterando 
também formas de remuneração – que podem passar a vigorar por hora trabalhada, por 
projeto etc. 
Vemos uma situação cada vez mais concreta no país em assumir modelos diversos e mais 
flexíveis de trabalho, como forma de minimizar e adaptar as relações de trabalho ao mercado 
e cenário atual, sendo que o assunto que mais vem evoluindo são iniciativas visando à 
formalização da informalidade. As formas de viabilizar essa questão incluem desde a 
conversão do informal em formal até a adoção de diversos novos tipos de formalidades. Na 
esfera federal, um destaque recente é o programa Microempreendedor Individual – MEI, 
criado em 2009, que oficializa empreendedores individuais. 
O cenário representado na Figura 3 demonstra o crescimento do trabalho sem registro em 
carteira nos últimos anos. 
 
 
 
Com relação a profissionais qualificados, verificamos um aumento significativo de 
profissionais com ensino médio e superior completo em trabalhos autônomos. Verifica-se 
situações em que as pessoas aproveitam a crise de empregos para empreender ou investir 
em uma carreira mais independente, conciliando o desejo de um trabalho mais alinhado a 
valores e necessidades pessoais e um cenário que facilita a transição. 
A partir de dados coletados do IBGE e publicados no jornal Folha de São Paulo em 23 de 
junho de 2019, na matéria “Na crise, qualificado vira autônomo e tira espaço do menos 
escolarizado”, de Érica Fraga e Anaïs Fernandes, trabalhadores com ensino fundamental 
incompleto ou completo, em 2012, representavam 64,1% das pessoas que trabalham por 
conta própria. Sete anos depois este número caiu para 46,8%, e o número de profissionais 
autônomos com ensino superior quase dobrou (de 9,6% para 17,7%), enquanto os 
profissionais com ensino médio completo passaram de 26,3% para 35,6%. 
 
 
O PERFIL EMPREENDEDOR 
O empreendedorismo é outra possibilidade de trabalho que ganha força no mercado regional, 
local e mundial. O GEM (Monitoramento de Empreendedorismo Global), que realiza pesquisas 
e mensura indivíduos que empreendem, conclui que pessoas podem ser levadas ao 
empreendedorismo por dois motivos: necessidade ou oportunidade. 
Os empreendedores por necessidade buscam o empreendedorismo por não ter outra opção 
de trabalho, como pessoas que perderam o emprego, sentiram dificuldade de encontrar uma 
recolocação e empreendem como opção para a situação atual. Já os empreendedorespor 
oportunidade normalmente querem seguir este caminho, e escolhem empreendimento como 
uma melhor opção para sua carreira, como afirmam os autores Gláucia Maria Vasconcellos 
Vale, Victor Silva Corrêa e Renato Francisco dos Reis no artigo “Motivações para o 
empreendedorismo: necessidade versus oportunidade?”, publicado em 2014 na Revista de 
Administração Contemporânea. Estudos referentes ao perfil do empreendedor revelam que 
este possui habilidade e interesse em identificar oportunidades, criando assim situações, 
serviços e produtos. 
Se partirmos do princípio de que o ser humano é basicamente guiado por motivações 
intrínsecas e extrínsecas a ele, as necessidades de autorrealização são o que o move na 
busca de empreender por oportunidade. 
 
EXPLICANDO 
As necessidades de conquistar e realizar o quer que for, da melhor maneira possível, por 
realização pessoal ou profissional, caracterizam pessoas que tendem a perseguir os objetivos 
de maneira mais autônoma. Autonomia, independência e tendência a aceitar desafios 
concluem os traços de profissionais de perfil mais empreendedor. 
 
Para concluir, um ponto importante é que empreendedorismo é visto como 
uma competência, sendo assim, pode ser aprendido e desenvolvido, caso o indivíduo se 
empenhe para construir um processo de aprendizagem e aplicação, em busca de resultados. 
 
Diferenças entre objetivos e metas 
Metas e objetivos são condições importantes para que as pessoas estruturem seus projetos 
pessoais e profissionais. Quando bem definidos, podem trazer bons resultados e ajudar na 
organização, sucesso e realização. 
Os objetivos são importantes porque direcionam a atenção das pessoas para o que é 
importante e ajudam mantê-las focadas. Um famoso dito popular é “quem não sabe onde quer 
chegar pode chegar em qualquer lugar”. 
Além de utilizados pelas próprias pessoas para lidar melhor com suas próprias vidas, são 
empregados por profissionais que apoiam pessoas em seu desenvolvimento, como mentores, 
consultores e coaches, como ferramenta de trabalho, e por empresas e grupos em geral, de 
modo que haja foco e trabalho em equipe, em prol do que realmente é importante. 
Neste tópico, compreenderemos o conceito de objetivos e metas, além de tratarmos de sua 
aplicabilidade em diversas áreas da vida. 
Os objetivos são o que leva as pessoas a atingirem a grandes resultados, tanto para suas 
vidas profissionais e pessoais como em relação a grandes feitos no geral: vencer um 
campeonato mundial de esportes, descobrir e inventar medicamentos que salvam milhões de 
vidas, encontrar uma solução para um problema complexo que apoiará o desenvolvimento de 
produtos de alta tecnologia etc. O objetivo refere-se a algo que se quer atingir, como um alvo. 
O objetivo é estratégico e abrangente, direcionado a situações ou resultados. 
Quando pensamos em meta, estamos buscando fatos que precisam ocorrer, indicadores que 
demonstrem a aproximação ou distanciamento de onde se quer chegar e o tempo para algo 
acontecer. A meta dita objetividade, tempo (período para se chegar ao objetivo) e, muitas 
vezes, números ou outras formas de quantificar o objetivo. Mais de uma meta pode ser 
necessária para se alcançar um objetivo. 
Tanto os objetivos como as metas são importantes quando se busca atingir algo importante 
para si, para um projeto ou organização. Alguns exemplos de objetivos e metas são: 
 
Objetivo: Ter mais qualidade de vida; 
Meta: Ir para a academia três vezes por semana (a partir da segunda-feira que vem). 
Objetivo: Assumir posição de liderança; 
Meta: Obter nota 9 ou 10 na próxima avaliação de desempenho (dentro de três meses). 
 
Como já dissemos, para se alcançar um objetivo, pode ser necessário mais de uma meta, por 
exemplo: 
Objetivo: Mudar de carreira; 
Meta 1: Definir a carreira a ser seguida em até três meses; 
Meta 2: Fazer cursos na área escolhida no segundo semestre; 
Meta 3: Realizar estágios e trabalhos voluntários na área assim que terminar os cursos (em 
um ano). 
 
O estudioso Edwin A. Locke, em 1982, identificou, no artigo “Relation of goal level to 
performance with a shortwork period and multiple goal levels”, publicado no periódico Journal 
of Applied Psychology, que trabalhar focado em objetivos é um importante fator motivacional. 
Os seguintes fatores contribuem para que esse fato ocorra de forma bem-sucedida: 
• Manter a atenção no que se quer alcançar, sendo que o simples fato de 
manter o foco contribui para que ele possa ocorrer; 
• Lidar com os motivos (os porquês), o quando e o como do determinado 
objetivo; 
• Buscar transformar sonhos em possibilidades concretas de realização; 
• Permitir que sejam priorizadas as etapas necessárias para alcançar o 
proposto; 
• Dividir tarefas maiores em tarefas gerenciáveis menores; 
• Gerenciar o tempo com mais eficiência; 
• Possibilitar o sentimento de realização e autorrealização. 
Um ponto a ser ressaltado é que quando se define metas, é necessário ter clareza que elas 
sejam viáveis de serem atingidas e, ao mesmo tempo, desafiadoras. Ter objetivos e metas 
que desafiem e sejam de fato importantes também traz motivação. O cérebro humano se 
beneficia de ações bem definidas por objetivos, permitindo que a região mais voltada à lógica 
e à resolução de problemas tenha melhor performance. 
Quando as pessoas não têm objetivos é mais comum que elas se voltem naturalmente para 
seus problemas e pontos fracos. Para facilitar a atuação do cérebro, a neurociência se atenta 
para que os objetivos obedeçam aos seguintes critérios; 
 
Sejam diretos – Sejam construídos simples e objetivos; 
Sejam positivos – Foquem no lado positivo das ações; 
Contenham poucas palavras – Sejam compostos por, no máximo, uma frase; 
Tenham significado – Sejam verdadeiramente importantes para quem o define. 
 
Os objetivos podem ser de longo, médio e curto prazo. Sendo assim, as metas para atingi-los 
definirão o tempo de alcançá-los. É comum objetivos de longo prazo serem compostos por 
várias metas de curto prazo, de forma que seja motivador atingi-los. 
 
 
MODELO S.M.A.R.T 
Um modelo de desenvolvimento de metas existente desde a década de 80, e muito utilizado 
até os dias de hoje, é o modelo S.M.A.R.T, um acrônimo, definido pelo consultor George T. 
Doran em 1981 no texto “There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and 
objectives”, publicado na Management Review. Segundo ele, quando as pessoas se 
direcionam para as cinco áreas que compõe o modelo, há mais chances de alcançá-los. Os 
cinco elementos vêm sendo adaptados com o decorrer do tempo, de modo a atender 
necessidades específicas. 
O modelo é estruturado da seguinte forma: 
Specific – Específico – o objetivo deve ser definido claramente; 
Mensurable – Mensurável – deve haver critérios/indicadores para medir o progresso; 
Attainable – Atingível – é importante que o objetivo seja viável e a pessoa tenha autonomia e 
condições de realizá-lo; 
Realistic – Relevante – O objetivo deve ser relevante para que seja motivador; 
Time-bound – Temporal – é necessária a definição de prazos a serem atingidos. 
 
 
 
 
 
A seguir, na Figura 4, verificamos algumas questões que podem ser utilizadas no momento 
da definição de objetivo e metas S.M.A.R.T. 
 
 
 
Competências sociais e inteligência emocional 
As competências comportamentais vêm sendo foco de atenção do mercado de trabalho nas 
últimas décadas. Muitos estudos realizados por estudiosos e consultores empresariais, bem 
como por grandes centros de pesquisas nacionais e internacionais e universidades, 
concluíram que o comportamento humano, a maneira como se lida com as próprias emoções 
e desejos, bem como o modo como se relaciona com outros, sejam pares, líderes ou 
liderados, são condições de extrema importância para a alta performance e sucesso 
profissional. Muitos estudos vêm concluindo que tais fatores são tão ou mais importantes do 
que as competênciastécnicas. 
Quando falamos que alguém é competente, normalmente queremos dizer que aquela 
determinada pessoa desenvolve muito bem determinada atividade ou executa de forma mais 
do satisfatória um dado trabalho. Então, ser competente nas relações sociais, é ter destreza 
e habilidade para se relacionar? Podemos dizer que sim, e além do mais, podemos dizer que 
é possível aprender cada vez mais a respeito e aperfeiçoar progressivamente essas 
competências. 
Estudaremos a seguir, além de competências sociais e interpessoais, a inteligência 
emocional, permitindo uma compreensão mais consolidada de como esses fatores ocorrem e 
são desenvolvidos. 
 
 
AS RELAÇÕES SOCIAIS E AS COMPETÊNCIAS 
A competência relacional refere-se à forma e contexto como as pessoas estabelecem suas 
mais diversas relações. Quando olhamos para as relações de trabalho, verificamos que as 
relações interpessoais são um dos grandes motivos de conflito. Nas relações de trabalho, ter 
um bom relacionamento e possuir a capacidade de trabalhar em grupo são características 
essenciais para o desenvolvimento de um convívio saudável. 
Quando verificamos a competência relacional no trabalho em equipe, um dos grandes 
desafios é que os conflitos entre as pessoas sejam construtivos. O conflito, afinal, é inerente 
ao relacionamento humano, porém, transformá-lo em algo que traz benefícios é bem mais 
relevante nos tempos de hoje. Isso requer um alto nível de complexidade de competências 
sociais, devido a se referir a uma posição assertiva, em que há um equilíbrio entre ceder e ser 
firme ao colocar opiniões e ideias. Dessa forma, é necessário aprender não somente a lidar 
com o outro, como também lidar com as próprias emoções, desejos e expectativas. 
Aqui vale a pena conhecer o conceito de complexidade aplicado à aprendizagem de 
competências. Muitas vezes, o senso comum considera a existência ou inexistência de 
determinada competência em uma pessoa, porém, quando consideramos o contexto que 
propicia sua aprendizagem, compreendemos que a competência vai se tornando mais 
complexa, conforme forem investidos conhecimento, habilidades e atitudes, de forma a se 
atingir resultados. 
Embora os níveis de complexidade sejam mais utilizados pelas empresas que partem de 
gestão por competências, podem também ser referência para processos de 
autodesenvolvimento pessoal e profissional. 
 
 
 
 
 
 
O Quadro 2 propõe um modelo de níveis de competência de acordo com a complexidade. 
 
As relações entre conhecimento, habilidades e atitudes com foco em resultados, além de 
aspectos relacionados a valores, traços de personalidade e autoconceito, é o que compõe as 
competências. De forma mais simplificada, podemos dizer que, quando o indivíduo converte 
o que aprendeu em prática, é possível chegar a um comportamento satisfatório. A 
competência social é manifesta através do comportamento, que é reflexo do aprendizado. 
Segundo a autora Maria do Carmo Nacif Carvalho no livro Relacionamento Interpessoal: como 
preservar o sujeito coletivo, de 2009, para se desenvolverem socialmente e também seus 
relacionamentos interpessoais, os indivíduos devem aperfeiçoar algumas qualidades como 
empatia, flexibilidade e feedback. 
A empatia se relaciona a colocar-se no lugar do outro, de forma que seja possível 
compreender seu ponto de vista e considerá-lo. Através da empatia se considera o sentimento 
do outro, para se relacionar e tomar decisões. 
A flexibilidade decorre da aptidão nas relações de um convívio em grupo, segundo Maria do 
Carmo Nacif Carvalho na mesma obra de 2009. Ser flexível muitas vezes contribui para a 
resolução de problemas e para o trabalho em equipe. É através da flexibilidade que o ser 
humano obtém civilidade e as relações se enobrecem socialmente, além de tornarem o 
ambiente mais agradável. 
O feedback é importante para sabermos como estamos caminhando a partir do olhar e 
parecer do outro. Para que seja construtivo, deve ser fornecido por quem tem o intuito de 
apoiar o desenvolvimento do outro, tanto através da escuta profunda como da comunicação 
assertiva e gentil. Para quem recebe, é necessário ter abertura, para que haja 
desenvolvimento, sendo que, quando recebemos retorno quanto ao trabalho que foi realizado, 
podemos aperfeiçoá-lo. 
A competência social, a partir daí, seria capacidade de organizar pensamentos, sentimentos 
e comportamentos conforme objetivos pessoais, procurando articular e adaptar-se ao 
ambiente e, assim, obter resultados positivos nas relações. Os estudos demonstram que não 
nascemos com essas condições, mas as aprendemos desde muito criança, principalmente 
através da observação e interação com os outros. 
Embora as competências sociais estejam muito voltadas à interação, a relação com as 
próprias emoções são um fator importante para que se estabeleça relações sociais saudáveis, 
como afirma Carla Filomena Cipriano dos Santos em sua dissertação de mestrado Programa 
de promoção de competências socioemocionais e atencionais: conceção, implementação e 
avaliação do programa Perlimpimpim em crianças do 3º ano de escolaridade, defendida em 
2016 na Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa. 
As emoções podem ser classificadas como primárias, secundárias (sociais) e de fundo. 
As primárias são inatas, ou seja, comum a todos seres humanos, independente de fatores 
culturais ou sociais. Elas são: alegria, tristeza, medo, nojo e raiva. 
As emoções secundárias dependem de fatores sociais, variando de acordo com a cultura. 
São experiências aprendidas através do ambiente no qual o indivíduo está inserido. Algumas 
das emoções secundárias são culpa, compaixão, desprezo, gratidão, simpatia, orgulho, inveja 
e admiração. 
As emoções de fundo estão vinculadas ao bem-estar e ao mal-estar. Os estímulos as 
induzem, levando o organismo a um estado de calma ou tensão. Essas estão voltadas aos 
estados de sentir-se bem ou mal, ansioso, fatigado, com energia ou apreensivo. 
Por fim, quando falamos de competência socioemocional, podemos conceituá-la de forma 
simples, como a capacidade de identificar e gerir emoções, resolver problemas eficazmente 
e construir relações positivas com os outros. 
 
 
A ASSERTIVIDADE 
É comum verificarmos alguns enganos quando falamos a respeito de assertividade. Muitas 
pessoas definem assertividade como o ato de acertar, ou seja, ter mais acertos do que erros. 
Porém, ela se origina do termo asserção. Fazer asserções quer dizer afirmar, tornar firme, 
consolidar, confirmar e declarar com firmeza, como é definido por Vera Martins no livro Seja 
Assertivo! Como conseguir mais autoconfiança e firmeza na sua vida profissional e pessoal, 
de 2017. 
A maturidade do ser humano se desenvolve pela passagem de relações dependentes para 
interdependentes, típicas de pessoas maduras. A relação de dependência implica que uma 
das partes necessita assumir a responsabilidade pelo outro. Essa situação é comum em 
crianças e adolescentes e, com o passar do tempo, tende a ser menos frequente. 
Porém, há situações específicas em que a relação de dependência ocorre ainda na fase 
adulta, como no caso de doenças ou em uma situação de desemprego, na qual o indivíduo 
conta com o apoio do outro em um dado momento. É possível verificarmos também que há 
relações de dependência que se estabelecem, como o caso de uma mulher que precisa do 
marido para sobreviver financeiramente etc. 
As relações de interdependência são as mais saudáveis, e normalmente ocorrem na 
maturidade. Nesta situação, há uma mediação entre dependência e independência, havendo 
aceitação quando se depende do outro e tomada de independência quando necessário, sem 
perder o foco na convivência, ainda segundo Vera Martins em seu livro de 2017. Neste caso, 
a firmeza de se posicionar e a flexibilidade de aceitar o outro caminham juntos. 
Quando pensamos em comportamento assertivo, verificamos dois outros extremos quecompreendem ao comportamento humano: a agressividade e a passividade. 
A assertividade é considerada um estilo comportamental que pode ser aprendido. Segundo 
Alberti e Emmons, em 2008, conforme citados por Ana Monteiro Grilo, em 2012, no 
artigo Relevância da assertividade na comunicação profissional de saúde-paciente, publicado 
no periódico Psicologia, Saúde & Doenças, o treino assertivo tem como principal foco a 
mudança de como o indivíduo vê a si próprio, o aumento da sua capacidade de afirmação, a 
permissão para expressar de forma adequada seus sentimentos e pensamentos e, 
posteriormente, o estabelecimento da autoconfiança. 
Para uma compreensão mais abrangente sobre assertividade, é necessário distinguir este 
estilo dos outros dois. O estilo passivo refere-se à expressão de pensamentos, sentimentos 
e preferências de forma indireta ou implícita. Essas pessoas se submetem às necessidades 
do outro para não desagradá-lo, não expressando direta ou honestamente suas 
necessidades. É comum que comportamentos passivos sejam evidenciados por hesitações, 
demonstração de ansiedade, justificações repetidas, muitos pedidos de desculpa, dificuldade 
de dizer não e expressões de autodepreciação. As situações de passividade constante podem 
causar doenças e mal-estar psicológico, além de baixa autoestima e desconforto social. 
O estilo agressivo caracteriza-se pelo foco nos próprios objetivos e pela desvalorização dos 
interesses ou direitos do outro. Neste caso, o indivíduo expressa suas necessidades, opiniões 
e desejos de forma reivindicativa, ameaçadora, insultuosa e hostil. Esses comportamentos 
incluem: falar alto, interrupções e excessiva utilização do eu. Existe uma relação de 
dominância para com o outro, em que é fundamental dominar e ganhar em relação. Após 
responder de forma agressiva, o indivíduo pode sentir alguma redução de tensão acumulada, 
sendo que, quando se consegue o que quer, os sentimentos são positivos, mas quando a 
situação não dá certo, é comum culpar o outro. 
 
 
 
No Quadro 3, é possível verificar as principais diferenças em relação aos três estilos 
comportamentais. 
 
Sendo assim, é possível concluir que a postura assertiva é uma virtude, pois se mantém no 
justo meio-termo entre dois extremos inadequados, um por excesso (agressão) e outro por 
falta (submissão). 
 
 
SINTETIZANDO 
Como acompanhamos no decorrer da unidade, existem algumas certezas e muitos 
questionamentos em relação ao que deve ocorrer no mundo trabalho. Dos pontos discutidos 
que se apresentam de forma mais precisa, há a expansão crescente e cada vez mais veloz 
da tecnologia, a diminuição de empregos formais, com ênfase em novas formas de trabalho, 
e a necessidade do desenvolvimento de competências técnicas, sociais, emocionais e 
comportamentais. 
Elucidamos as relações de trabalho tendo em vista as Revoluções Industriais e o período pré-
Revolução, o que permite o compreendimento acerca das transições que as sociedades já 
vivenciaram em relação ao tema e as interfaces de aspectos culturais, políticos, econômicos 
e geográficos. Essa visão diacrônica facilita o entendimento do momento atual e ajuda a 
refletir sobre o momento futuro. 
O perfil do trabalhador do futuro envolve um processo disruptivo, que coloca em jogo direitos 
trabalhistas da forma como os conhecemos, desemprego e possibilidades de trabalhos mais 
satisfatórios e autônomos. A valorização das competências relacionais e comportamentais, 
além da criatividade, também é outro processo disruptivo. Também comentamos que 
máquinas cada vez mais executam atividades intelectuais e racionais, mas ainda não 
conseguem ser relacionais de forma efetiva. 
Ao longo da unidade, foram trazidos à baila temas históricos e econômicos, visão de mercado 
e tendências tecnológicas, psicologia e metodologias de trabalho. Essa abrangência dos 
temas discutidos condiz com o movimento atual, no qual a visão integrada das interfaces é 
considerada fundamental. 
Contudo, podemos supor que nós, humanos, como seres adaptáveis, vamos encontrando 
maneiras de lidar com tais mudanças.