Psicologia Organizacional: História e Importância

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PROF. RAFAEL MALVAR RIBAS
PROF. MATHEUS JOSÉ CUZATO MANCUSO
FACULDADE CATÓLICA PAULISTA
Prof. Rafael Malvar Ribas
Prof. Matheus José Cuzato Mancuso
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Marília/SP
2022
“A Faculdade Católica Paulista tem por missão exercer uma 
ação integrada de suas atividades educacionais, visando à 
geração, sistematização e disseminação do conhecimento, 
para formar profissionais empreendedores que promovam 
a transformação e o desenvolvimento social, econômico e 
cultural da comunidade em que está inserida.
Missão da Faculdade Católica Paulista
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Diretor Geral | Valdir Carrenho Junior
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SUMÁRIO
CAPÍTULO 01
CAPÍTULO 02
CAPÍTULO 03
CAPÍTULO 04
CAPÍTULO 05
CAPÍTULO 06
CAPÍTULO 07
CAPÍTULO 08
CAPÍTULO 09
CAPÍTULO 10
CAPÍTULO 11
CAPÍTULO 12
CAPÍTULO 13
CAPÍTULO 14
CAPÍTULO 15
07
10
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29
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42
47
54
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78
83
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HISTÓRIA DA PSICOLOGIA COMO CIÊNCIA
PRINCIPAIS LINHAS DA PSICOLOGIA
ATUAÇÕES DA PSICOLOGIA
HISTÓRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
E DO TRABALHO
O MUNDO DO TRABALHO MODERNO
PERSONALIDADE
EMOÇÕES
MOTIVAÇÃO
LIDERANÇA
O PAPEL DO GESTOR
RELAÇÕES HUMANAS
MEDIAÇÃO DE CONFLITOS
CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA SOCIAL
TEMAS TRANSVERSAIS CONTEMPORÂNEOS
INTERGERACIONALIDADE
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INTRODUÇÃO
Olá! Seja bem-vindo(a) aos estudos!
Esta disciplina irá falar sobre a Psicologia aprofundando na Psicologia Organizacional 
e do Trabalho.
Primeiramente, veremos como a Psicologia se tornou uma ciência independente 
e quais marcos foram cruciais para este feito. Você verá que a Psicologia é uma 
ciência razoavelmente nova em relação a outras e que há, dentro dela, diversas linhas 
teóricas diferentes.
Apesar de muitas vezes as pessoas associarem a Psicologia à clínica, esta é 
apenas uma das diversas áreas de atuação da profissão. É importante ter essa clareza 
desde já, pois há dentro da Psicologia estudos que estão relacionados diretamente 
às organizações e ao mundo do trabalho, e são neles que iremos focar. Ao pensar 
que a Psicologia estuda essencialmente o Ser Humano e seus processos mentais e 
comportamentais, podemos imaginar que ela pode contribuir ao mundo organizacional, 
afinal, qualquer empresa e qualquer trabalho, por mais que utilize equipamentos, 
máquinas e tecnologia, há sempre pessoas por trás desses processos. O entendimento 
do funcionamento de processos cognitivos e emocionais pode levar a uma melhor 
visualização e uma melhor gestão dentro de uma empresa.
Você verá que a Psicologia Organizacional e do Trabalho não visa apenas atingir da 
melhor maneira os objetivos da empresa, mas também ter um ambiente de trabalho 
adequado e favorável aos funcionários, pensando que empresa e pessoal não são 
contrastantes e podem evoluir juntos.
Dessa forma, entender conceitos como Emoções, Personalidade, Motivação, 
Liderança, Comunicação, Autocontrole, entre outros, certamente irá lhe ajudar a 
entender as pessoas que fazem parte das equipes de trabalho. Buscaremos entender 
como todos esses temas estão associados ao papel do gestor e ao mundo de trabalho 
moderno, com suas características, tecnologias, dinamismo e responsabilidade social.
Vamos dar início?
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CAPÍTULO 01 
HISTÓRIA DA PSICOLOGIA 
COMO CIÊNCIA
Psicologia é o estudo do comportamento humano através dos processos mentais 
que envolvem pensamentos, sentimentos, emoções, aprendizagem e sensações. A 
palavra tem origem nos radicais gregos Psykhè (Psique) que significa “Alma” e Logos 
(Logia) que significa “Estudo”. Antes de nos aprofundarmos sobre sua importância, 
suas áreas de atuação e a relação com a Gestão de Recursos Humanos é importante 
sabermos um pouco sobre sua história.
Emancipação científica
A Psicologia é uma ciência razoavelmente nova se comparada a tantas outras, tendo 
marco inicial o ano de 1879. Entretanto, grande parte do objeto de estudo já vinha 
sendo estudado há milênios por áreas como a filosofia e a medicina. Comportamento, 
desenvolvimento, aprendizagem, motivação, entre tantos outros temas acerca da 
natureza humana foram pensados e debatidos por muitos cientistas e pensadores 
até chegarmos à psicologia como uma ciência distinta.
Um fator fundamental para a emancipação da Psicologia como ciência foi a 
metodologia utilizada pelo médico e filósofo alemão Wilhelm Wundt. Em 1879 ele 
fundou na Universidade de Leipzig, na Alemanha, o primeiro laboratório de psicologia 
da história, realizando experimentos acerca dos elementos que envolvem a consciência 
humana. Para isso, ele usava o método de observação sintetizando como as sensações 
e sentimentos se organizam. Wundt procurou descobrir até que ponto os processos 
corporais poderiam determinar as características próprias da percepção que o homem 
tem do mundo. Por isso ele é considerado o primeiro psicólogo da história.
Mas, provavelmente, quando falamos de psicologia, outros autores lhe vêm à 
mente. De fato, Wundt, apesar de pioneiro, não é o mais conhecido dos autores da 
psicologia. A nova ciência rapidamente despertou interesse no meio acadêmico e 
diversas correntes foram surgindo e se ramificando. Nomes como Freud, Jung, Skinner, 
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Piaget, entre tantos outros, são de extrema relevância e expandiram a psicologia para 
outros campos de atuação.
O dinamismo do século XX
Apesar da psicologia ser razoavelmente nova, o mundo se transformou radicalmente 
desde o seu surgimento. A dinâmica do século XX foi um prato cheio para os estudos 
do comportamento humano, tendo em vista todas as transformações e movimentos 
que aconteceram. As sociedades foram se tornando cada vez mais urbanas e menos 
rurais. As máquinas e tecnologias foram tomando cada vez mais espaço no mercado de 
trabalho. Duas guerras mundiais assustaram o mundo, nas quais o medo se manteve 
com uma posterior Guerra Fria. Movimentos contraculturais surgiram nas artes, música 
e comportamento, como o movimento Hippie. Movimentos de direitos das “minorias” 
foram ganhando espaço na política e na mídia, como a luta por igualdade de gênero, 
de movimentos raciais e LGBTQIA+’s. A televisão e a internet levaram a uma nova 
globalização, facilitando o acesso à informação.
Na educação, as pessoas passaram a ter cada vez mais acesso a estabelecimentos 
de ensino, com uma taxa cada vez menor de analfabetismo. A cada década houve 
um aumento considerável da porcentagem da população cursando todos os níveis 
de ensino, incluindo o superior. Ainda que os países mais desenvolvidos tenham sido 
pioneiros, verificamos este movimento em todo o mundo ao longo do século, o que 
contribuiu muito para a difusão da Psicologia, suas pesquisas e campos de atuação. 
No Brasil, a regulamentação da profissão e das faculdades de Psicologia se deu 
no início da década de 1960. Atualmente, temos centenas de cursos de Psicologia 
espalhados pelas faculdades e universidades no Brasil, com estudos e pesquisas nas 
mais diversas áreas.
ISTO ESTÁ NA REDE
Em 2022 o Conselho Federal de Psicologia (CFP) lançará uma revista sobre a 
história dos 60 anos da Psicologia no Brasil.
Fonte: https://site.cfp.org.br/pcp-especial-60-anos-da-psicologia-cfp-recebe-artigos-ate-31-01-22/https://site.cfp.org.br/pcp-especial-60-anos-da-psicologia-cfp-recebe-artigos-ate-31-01-22/
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Diversos estudos que acontecem em paralelo em outras áreas têm ligação e 
influência direta com a Psicologia, como em neurociências e genética humana. A 
revolução científica que ocorreu com o mapeamento genético humano trouxe muita 
contribuição para o entendimento comportamental do ser humano, em relação ao que 
é herdado e à influência do ambiente. Assim, a Psicologia está em constante diálogo 
com outras áreas do conhecimento, como as ciências da saúde e as ciências sociais 
em geral. A exemplo disso, verificamos o número de pesquisas científicas e ambientes 
organizacionais nos quais o psicólogo trabalha em conjunto com outros profissionais 
em equipes multidisciplinares.
ANOTE ISSO
Uma das principais questões abordadas pelos psicólogos é a da natureza 
(hereditariedade) versus criação (ambiente). Quanto do comportamento das 
pessoas se deve a sua natureza geneticamente determinada (heredi- tariedade) e 
quanto se deve à criação, às influências do ambiente físico e social em que uma 
criança é criada? Além disso, como é a interação entre hereditariedade e ambiente? 
Essas questões apresentam raízes filosóficas e históricas profundas, estando 
envolvidas em muitos temas da psicologia (FELDMAN, 2015, p. 21).
O mundo do trabalho também se transformou de maneira drástica. Profissões 
deixaram de existir e novas surgiram. Empresas cruzaram cada vez mais as fronteiras se 
tornando multinacionais. As formas de comunicação se tornaram imediatas. A tecnologia 
não para de evoluir. Nesse contexto, entrou no mundo do trabalho computadores, 
internet, celulares, redes sociais, aplicativos, muitas vezes embaralhando a vida laboral, 
social e individual. Ao longo do nosso estudo você verá que todo esse dinamismo 
está ligado tanto à psicologia como ao mundo do trabalho.
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CAPÍTULO 2
PRINCIPAIS LINHAS 
DA PSICOLOGIA
Após os primeiros estudos de Wundt, a psicologia passou a ser estudada como ciência 
independente despertando interesse em inúmeros pesquisadores ao longo do mundo. 
Muitas universidades passaram a incorporar o curso e Wundt, além de ser estudado, passou 
também a ser contestado. Dessa forma, diversas linhas diferentes foram surgindo dentro 
da psicologia, cada qual com seu direcionamento de objeto de estudo, preocupações e 
métodos próprios, criando, assim, diferentes teorias. Vamos ver agora, de forma simplificada, 
algumas particularidades das principais linhas dentro da Psicologia.
Experimentalismo e Estruturalismo
Wilhelm Wundt criou em Leipzig, na Alemanha, o primeiro laboratório experimental 
de psicologia que lhe deu o caráter de pioneirismo na ciência. Seu foco era estudar a 
experiência consciente da mente humana. Segundo Feldman (2015, p. 14-15):
Para determinar como os processos sensórios básicos moldam nossa 
compreensão do mundo, Wundt (...) usou um procedimento chamado 
introspecção, em que apre- sentava às pessoas um estímulo – como 
um objeto verde brilhante ou uma frase escrita em um cartão – e 
pediam que elas descrevessem, com as próprias palavras e o mais 
detalhadamente possível, o que estavam sentindo. Wundt afirmava 
que, analisando os relatos das pessoas, os psicólogos podiam chegar 
a uma compreensão mais acurada a respeito da estrutura da mente.
Wilhelm Wundt 
Fonte: Wikipédia
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A técnica de Wundt é denominada pela maioria dos autores da história da psicologia 
de experimentalismo. Há autores que também o associam com o estruturalismo, 
especialmente pelo fato de outro pesquisador, chamado Bradford Titchener, aluno de 
Wundt, ter se colocado como seu seguidor e denominado a sua técnica de estrutura- 
lismo. Ainda assim, é mais comum encontrarmos a denominação da técnica de Wundt 
como experimentalismo e Titchener como criador do estruturalismo.
Esta diferença ocorre porque, apesar de Titchener ter muita influência em Wundt, 
acabou por modificar o método da introspecção. Wundt buscava estudar a experiência 
imediata, sendo esta a experiência que antecede o viés de interpretações subjetivas 
do sujeito.
Já Titchener, mesmo utilizando o método da introspecção, defende que o objeto 
de estudo da psicologia é a experiência consciente, sendo esta dependente da 
compreensão de um indivíduo. Desta forma, ele define “a consciência como a soma 
das nossas experiências acumuladas num dado momento de tempo, e a mente como 
a soma das experiências acumuladas ao longo da vida” (SCHULTZ; SCHULTZ, 2000, 
p.108). A análise dessas experiências já não seria mais a imediata, mas sim a mediata. 
Titchener, apesar de britânico, foi o grande responsável pela difusão do estruturalismo 
nos Estados Unidos, que se tornou a primeira escola americana de pensamento da 
psicologia.
Funcionalismo
A primeira grande corrente que passou a questionar o método científico do 
estruturalismo foi o funcionalismo. Esta corrente entendia que a introspecção tinha 
falhas, pois nem sempre a pessoa consegue expressar exatamente suas experiências, 
tal como nem sempre o observador era capaz de descrever com precisão os relatos. 
Apesar de reconhecer as limitações, a corrente não descarta totalmente a técnica 
nem foi inteiramente uma oposição às escolas já vigentes.
Uma diferença fundamental é que os funcionalistas, ao invés de tratarem as 
estruturas da mente, se interessavam em como a mente funciona, e em especial 
como é usada na adaptação ao ambiente, tendo também influências da biologia como 
no Darwinismo. A corrente tinha uma preocupação com a aplicação da psicologia ao 
mundo real. Seu principal autor foi William James, filósofo e psicólogo norte americano 
pioneiro a fundar curso de psicologia nos Estados Unidos. Seus estudos foram, em 
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grande parte, concomitantes aos estudos dos estruturalistas no final do século XIX, 
tendo lançado em 1890 a importante obra “Princípios de psicologia”.
William James
Fonte: Wikipédia
O funcionalismo teve uma grande importância na disseminação da psicologia nos 
Estados Unidos, sendo muito difundido. Entretanto, não houve a mesma influência 
na Europa.
Gestalt
A Gestalt nasce na Alemanha como uma linha teórica da psicologia também fazendo 
oposição ao experimentalismo de Wundt. Os primeiros autores a formular a teoria 
foram Max Wertheimer, Wolfgang Köhler e Kurt Koffka, no início do século
Com influência também da filosofia, especialmente da fenomenologia, a teoria 
procura compreender o homem em sua totalidade, negando a fragmentação das 
ações. Segundo Feldman (2015, p. 15):
A psicologia da Gestalt enfatiza a forma como a percepção se organiza. 
Em vez de considerar os elementos individuais que compõem o 
pensamento, os psicólogos da Gestalt tomaram o caminho inverso, 
estudando como as pessoas consideram elementos individuais em 
conjunto como uma unidade ou um todo (...) os psicólogos da Gestalt 
propuseram que “O todo é diferente da soma de suas partes”, ou 
seja, nossa percepção, ou compreensão, dos objetos é maior e mais 
significativa do que os elementos individuais que constituem nossas 
percepções.
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Na visão dos gestaltistas, o comportamento deve ser estudado nos seus aspectos 
mais globais, levando em consideração as condições que alteram a percepção do 
estímulo. Uma das preocupações era compreender quais os processos psicológicos 
envolvidos na ilusão de ótica, quando o estímulo físico é percebido pelo sujeito como 
umaforma diferente da que ele tem na realidade.
Abaixo, vemos alguns exemplos curiosos do qual a Gestalt se utiliza para estudar 
a organização da percepção:
As linhas não parecem, mas são paralelas!
As linhas diagonais têm o mesmo cumprimento!
Comportamentalismo ou Behaviorismo
O comportamentalismo é certamente uma das linhas de maior influência dentro da 
psicologia, muito seguida e difundida nos dias atuais. Seu fundador foi o psicólogo norte 
americano John B. Watson. No início do século XX, ele era professor de psicologia animal 
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e seu interesse se deu no comportamento observável. Watson realizava testes em 
ratos e macacos, aplicando estímulos e descrevendo as respostas a estes. Acreditava 
que estes procedimentos seriam aplicáveis aos seres humanos.
A teoria rejeitava o conceito de consciência e mente e, assim, o método da 
introspecção. O foco era objetivo no comportamento passível de mensuração.
Controlando e modificando o ambiente, Watson acreditava que era possível obter 
comportamentos desejados.
Décadas depois, já na metade do século XX, outro psicólogo americano se tornaria 
o principal pesquisador e autor do comportamentalismo: Burrhus Frederic Skinner. 
Seguindo a mesma linha de Watson, Skinner passou a estudar o comportamento 
observável e desenvolveu importantes conceitos. Um deles é o de condicionamento 
operante: “é a aprendizagem na qual uma resposta voluntária é reforçada ou enfraquecida, 
dependendo de suas consequências favoráveis ou desfavoráveis” (FELDMAN, 2015, 
p. 178).
Um experimento muito famoso que Skinner usou para demonstrar sua teoria foi a 
caixa de Skinner. Como explica Feldman (2015, p. 15):
Vamos supor que você queira ensinar um rato faminto a pressionar 
uma alavanca que está em sua caixa. A princípio, o rato perambula pela 
caixa, explorando o ambiente de uma forma relativamente aleatória. 
Em algum momento, contudo, ele provavelmente pressionará a 
alavanca por acaso e, quando isso acontecer, receberá uma bolinha 
de comida. Na primeira vez em que isso acontece, o rato não aprende 
a ligação entre pressionar a alavanca e receber a comida, continuando 
a explorar a caixa. Mais cedo ou mais tarde, o rato pressionará a 
alavanca e receberá a comida novamente, e com o tempo a frequência 
da resposta de pressionar aumentará. Por fim, o rato pressionará a 
alavanca constantemente até satisfazer sua fome, demonstrando 
que ele aprendeu que o recebimento de comida depende da ação de 
pressionar a alavanca.
A partir do conceito de condicionamento operante, Skinner chegou às subdivisões:
• Reforço Positivo – É quando um estímulo apresentado faz com que haja um 
aumento na probabilidade da resposta;
• Reforço Negativo – É quando há um aumento na probabilidade da resposta 
retirando-se um estímulo desagradável;
• Punição – É um estímulo que diminui a probabilidade de um comportamento 
se repetir.
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ANOTE ISSO
Um engano muito comum é confundir o reforço negativo com a punição. Repare 
que apesar do nome, no reforço negativo haverá um aumento na probabilidade do 
comportamento ocorrer. A nomenclatura “negativo” se dá porque há uma retirada de 
um estímulo desagradável, reforçando que o comportamento se repita mais vezes.
Já na punição sim, existe a inserção de um estímulo que faz com que o 
comportamento diminua.
Esses conceitos estão presentes no nosso dia a dia de uma forma natural. Quando 
você estuda para tirar uma boa nota na prova, a nota serve de reforço positivo para o ato 
de estudar. Tal como a punição está presente quando um aluno recebe uma advertência 
por estar conversando na sala de aula e a consequência do ato gera um efeito de 
diminuição das conversas. Está presente também de forma planejada nas pesquisas 
acadêmicas e no trabalho dos terapeutas comportamentais, sendo muito utilizada, 
por exemplo, com crianças com diagnósticos de distúrbios do desenvolvimento.
Psicanálise
A psicanálise traz consigo um dos nomes mais populares da psicologia: Freud. 
Apesar da sua clássica obra A interpretação dos sonhos ter sido lançada há mais de um 
século, no ano de 1900, Freud permanece muito popular dentro e fora da Psicologia, 
estando presente em filmes, em citações acadêmicas e em praticamente todos os 
estudiosos e autores da Psicanálise, seja seguindo, citando ou criticando. Mesmo no 
imaginário popular ouvimos constantemente o uso da expressão Freud Explica.
Essa expressão não se dá à toa. De fato, Freud, em seus estudos sobre a mente 
e sobre o inconsciente, ousou tocar em temas que eram tabus, como a sexualidade. 
Esse pioneirismo lhe gerou críticas, mas também despertou muita curiosidade sobre 
sua obra, que no início do século XX se difundiu rapidamente e lhe gerou muitos 
seguidores.
Freud em seus estudos iniciais trabalhou muito com os sonhos, nos quais percebeu 
nos pacientes uma parte da vida psíquica que eles não percebiam de maneira consciente, 
mas que estavam presentes no indivíduo. Assim, ele fez uma analogia simbólica da 
mente humana como um iceberg, no qual a parte visível seria a consciente e a parte 
submersa o inconsciente. Posteriormente, ele introduziu uma divisão desses níveis 
a três constructos:
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• ID – corresponde à parte inicialmente chamada por Freud de inconsciente. O 
ID não possui julgamento moral, seria a parte mais primitiva da personalidade 
humana, na qual estariam os instintos agressivos e sexuais, sem ponderar a 
realidade, pautado apenas no que ele chamou de princípio do prazer;
• EGO – corresponde à parte mais ligada à realidade. Ele busca os desejos do ID, 
mas avalia e lida com o mundo externo buscando, assim, uma harmonia para a 
satisfação sem ônus. A essa instância, Freud denomina princípio de realidade;
• SUPEREGO – Assim que na infância se começa a assimilar as regras de condutas 
sociais ditadas pelos cuidadores, o SUPEREGO se desenvolve. Ele irá ditar os 
padrões de conduta, as restrições morais, baseados nas recompensas e punições.
ISTO ESTÁ NA REDE
Um conceito trabalhado por Freud que está ligado à proteção do EGO são os 
mecanismos de defesa. Eles servem de proteção às angústias, muitas vezes não 
estando no nível consciente. A revista Arte Ref dá um panorama dos diferentes tipos 
de mecanismos de defesa identificados por Freud e também por psicanalistas que 
lhe sucederam, exemplificando:
Fonte: https://arteref.com/psicologia/conheca-os-31-mecanismos-de-de- fesa-que-voce-vai-terminar-usando-um-dia/
Sigmund Freud 
Fonte: https://pixabay.com
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Outro conceito importante na obra de Freud são os estágios psicossociais do 
desenvolvimento. Em cada estágio há uma zona erógena predominante e dificuldades 
vividas em um dos períodos podem estar ligadas a dificuldades na vida adulta. São elas:
• Fase Oral – 0 a 18 meses: o centro do prazer é a boca;
• Fase anal – 18 meses a 3 anos: o centro do prazer está no ânus;
• Fase fálica – 3 a 6 anos: o prazer é focado na região genital;
• Fase latente – 6 anos à puberdade: Há uma suspensão do direcionamento;
• Fase genital – a partir da puberdade: início do comportamento sexual maduro.
O caráter pioneiro de Freud o levou a muitas reformulações em suas próprias teorias 
ao longo da vida e também fez com que muitos de seus seguidores, dentro da própria 
psicanálise, o revisassem, questionassem e reformulassem em muitos pontos. Dentre 
os nomes mais importantes de teóricos da Psicanálise que sucederam Freud estão: 
Carl Jung, Jacques Lacan, Melanie Klein, Wilhelm Reich, e sua própria filha, Anna Freud.
Epistemologia Genética
A epistemologia genética foiuma teoria formulada por Jean Piaget. É mais recente 
em relação às outras vistas anteriormente, se desenvolvendo a partir da segunda 
metade do século XX. Ela tem influência do movimento cognitivo que se contrapunha 
ao behaviorismo e à psicanálise.
Piaget explica o desenvolvimento cognitivo humano através de fases do 
desenvolvimento, entretanto, diferentemente das sugeridas por Freud. A obra de Piaget 
é vastamente estudada no âmbito da Educação e da Psicologia do Desenvolvimento. Ele 
dividiu o desenvolvimento infantil em quatro estágios: Sensório-motor, Pré-operatório, 
Operatório-concreto e Operatório-formal. Na tabela apresentada por Feldman (2015, 
p. 352), verificamos as principais características de cada estágio com as respectivas 
idades:
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Estágios do desenvolvimento
Fonte: Feldman (2015, p.352).
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CAPÍTULO 03
ATUAÇÕES DA PSICOLOGIA
Vimos que dentro da psicologia temos diversas correntes teóricas, cada uma com 
suas preocupações, focos, objetos de estudos e áreas de atuação. Entretanto, quando 
falamos sobre a profissão de psicólogo, especialmente com quem não é da área, 
costuma-se associar a profissão à clínica. É comum que quando algum familiar vá 
estudar psicologia, os demais imaginem que depois da formação ele(a) vá atuar em 
um consultório realizando atendimento terapêutico! De fato, é um caminho que muitos 
seguem, mas é apenas uma das diversas possibilidades de atuação dentro da profissão.
A Resolução nº. 18/2019 do Conselho Federal de Psicologia institui a consolidação 
das resoluções relativas ao título profissional de especialista em psicologia e dispõe 
sobre normas e procedimentos para seu registro:
A formação do psicólogo o habilita a atuar em qualquer uma das 
áreas da psicologia, descritas na Resolução CFP 18/2019, sendo 
elas: Psicologia Escolar/Educacional; Psicologia Organizacional e do 
Trabalho; Psicologia de Trânsito; Psicologia Jurídica; Psicologia do 
Esporte; Psicologia Clínica; Psicologia Hospitalar; Psicopedagogia; 
Psicomotricidade; Psicologia Social; Neuropsicologia (Resolução CFP 
nº18/2019).
ISTO ESTÁ NA REDE
Para saber melhor quais são as funções e responsabilidades dentro de cada uma 
das subáreas da Psicologia acesse a descrição no site do CRP09: Link: http://www.
crp09.org.br/portal/orientacao-e-fiscalizacao/orienta- cao-por-temas/areas-de-
atuacao-do-a-psicologo-a
Um estudo realizado nos Estados Unidos apontado por Feldman (2015) mostra 
onde atuavam os psicólogos com nível de doutorado no país:
http://www.crp09.org.br/portal/orientacao-e-fiscalizacao/orienta-
http://www.crp09.org.br/portal/orientacao-e-fiscalizacao/orienta-
http://www.crp09.org.br/portal/orientacao-e-fiscalizacao/orienta-
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Fonte: Feldman, 2015, p.10 apud American Psychological Association, 2007.
Feldman (2015) faz uma descrição ainda maior das diversas áreas de atuação da 
psicologia enquanto ciência epistemológica no mundo acadêmico, nos laboratórios 
de pesquisa e nas diversas áreas de atuação ao longo do mundo:
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Fonte: Feldman (2015, p.7)
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ISTO ACONTECE NA PRÁTICA
Atualmente, há muitos cursos de especialização e pós-graduações disponíveis para 
que os psicólogos possam se especializar ainda mais em determinada área. Há 
também um aumento significativo de especializações, aprimoramentos, residências, 
mestrados e doutorados em áreas inter e multidisciplinares nas áreas da Educação, 
Saúde, Ciências Humanas, entre outras, nas quais os psicólogos estão integrados.
Multi e interdisciplinaridade
Os conceitos de multidisciplinaridade e interdisciplinaridade vêm crescendo muito 
nas últimas décadas. Após um longo período no qual as disciplinas foram sendo 
cada vez mais subdivididas, no qual cada profissional cuidava de sua especialidade 
no seu quadrado, este século vem favorecendo propostas que trabalhem em diálogo 
ou em conjunto.
No mercado de trabalho, este movimento está relacionado com as novas 
configurações atuais que envolvem globalização, tecnologias, empresas multinacionais. 
Praticamente mais ninguém trabalha sozinho. Até mesmo profissionais liberais 
montam consultórios em um mesmo prédio, lidando conjuntamente com diversas 
responsabilidades. E se pensarmos que todas as profissões envolvem pessoas com 
suas mentes, comportamentos e desejos, é natural que todas podem buscar em algum 
ponto o apoio da psicologia.
Na área da saúde podemos pensar que por trás de qualquer queixa sintomática, 
há sempre diferentes formas de lidar com a dor, e essas formas podem contribuir ou 
não para o bem-estar da pessoa. Algumas vezes a patologia está diretamente ligada 
à saúde mental da pessoa de forma somatizada, ou seja, tratar dos sintomas sem 
tratar conjuntamente a parte psíquica não haverá sucesso. O psicólogo está sempre 
atuando em conjunto com outros profissionais na rede de saúde pública, como nos 
Centros de Referência Psicossocial (CAPS), em hospitais ou mesmo nas unidades 
básicas de saúde (UBS).
Na área social, podemos pensar que qualquer situação em que a pessoa esteja ou 
se sinta em vulnerabilidade, naturalmente afeta sua estrutura e sua saúde mental. 
Sintomas diversos como angústias e depressão podem vir conjuntamente com uma 
situação difícil em que a pessoa esteja passando e o psicólogo, conjuntamente com 
o assistente social, pode colaborar para a resiliência e o enfrentamento. Já em casos 
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em que a pessoa foi exposta a qualquer tipo de violência, o psicólogo irá trabalhar mais 
diretamente no foco do trauma causado, na maior parte das vezes, em conjunto com 
outros profissionais, como nos Centro de Referências da Assistência Social (CRAS) e 
nos especializados (CREAS).
Na área de Recursos Humanos é ainda mais evidente que o psicólogo trabalhe 
em conjunto, pois estará lidando diretamente com o corpo pessoal da empresa. Na 
Psicologia Escolar, o psicólogo dialoga com pedagogos, professores e coordenações. 
E assim verificamos o trabalho em conjunto na Psicologia Jurídica, na Psicologia do 
Esporte e nas pesquisas científicas. Então, ter bom relacionamento, saber trabalhar em 
equipe e em rede sempre é uma boa qualidade para os profissionais de qualquer área.
ANOTE ISSO
Multidisciplinaridade é quando a solução de um problema requer a obten- ção de 
informações de duas ou mais ciências ou setores do conhecimento, mas sem que 
as disciplinas que são convocadas por aqueles que as utilizam sejam alteradas ou 
enriquecidas com isso.
Interdisciplinaridade é quando a colaboração entre disciplinas diversas ou entre 
setores heterogêneos de uma mesma ciência conduz a interações propriamente 
ditas, isto é, a certa reciprocidade nas trocas, de forma tal que ocorra um total 
enriquecimento mútuo.
(DOLLE, 2015, p. 28) Disponível em: www2.marilia.unesp.br/revistas/index.php/
scheme/article/view/5349/3739
Também verificamos um crescente aumento de programas de pós-graduação de caráter 
multi e interdisciplinar nas mais diversas áreas. Um exemplo muito pertinente são os 
aprimoramentos e residências profissionais na área da saúde. O portal do MEC explana que:
As residências multiprofissionais e em área profissional da saúde, 
criadas a partir da promulgação da Lei n°. 11.129 de 2005, são 
orientadas pelos princípios e diretrizes do Sistema Único de Saúde 
(SUS), a partir das necessidades e realidades locaise regionais, e 
abrangem as profissões da área da saúde, a saber: Biomedicina, 
Ciências Biológicas, Educação Física, Enfermagem, Farmácia, 
Fisioterapia, Fonoaudiologia, Medicina Veterinária, Nutrição, 
Odontologia, Psicologia, Serviço Social e Terapia Ocupacional 
(Resolução CNS nº. 287/1998). Disponível em: <http://portal.mec.
gov.br/ residencias-em-saude/residencia-multiprofissional#aprese
ntacoes>
http://www2.marilia.unesp.br/revistas/index.php/scheme/article/view/5349/3739
http://www2.marilia.unesp.br/revistas/index.php/scheme/article/view/5349/3739
http://portal.mec.gov.br/
http://portal.mec.gov.br/
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CAPÍTULO 4
HISTÓRIA DA PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL E DO 
TRABALHO
Sabemos o quanto o século XX foi dinâmico e se transformou em todos os ambientes. 
As máquinas foram se aperfeiçoando e mudando a forma e as relações nos locais 
de trabalho. O mundo viu uma migração da zona rural para zonas urbanas. A energia 
elétrica torna-se cada vez mais acessível à grande parte da população, e, com ela, 
os aparelhos de informação e lazer como o rádio e a televisão. A psicologia, que era 
ainda uma ciência nova, teve que lidar com todas essas transformações. 
Apesar de percebermos uma história de predominância da psicologia clínica, tanto 
no imaginário geral quanto da população e de profissionais de outras áreas, a história 
da Psicologia Organizacional foi construída quase que concomitantemente à própria 
Psicologia, sendo pensada e influenciada de acordo com eventos históricos importantes 
que tinham influência direta nas transformações sociais, como as consequências da 
Revolução Industrial e as Guerras Mundiais. Testes psicológicos foram formulados 
para serem aplicados aos recrutas dos EUA na Primeira Guerra para fins estratégicos. 
Outros testes foram desenvolvidos no início do século XX para avaliar o comportamento 
dos empregados dentro das fábricas.
A Psicologia Organizacional, pensada para dentro dos ambientes de trabalho, tem 
como início a Psicologia Industrial. Esta advém das mudanças nos meios de produção 
consequentes da Revolução Industrial e eram pensadas basicamente em como o 
material humano dentro das indústrias poderia ser organizado de forma a aumentar 
a produtividade e o lucro. Ou seja, ela nasce priorizando o bem-estar das empresas 
em detrimento ao bem-estar dos trabalhadores.
Os primeiros testes com esse intuito surgiram das pesquisas de Hugo Munsterberg 
na universidade de Harvard. Doutor em psicologia pela universidade de Leipzig, por 
volta de 1913, já em Harvard, ele aplicou testes verificando as funções mentais dos 
trabalhadores que resultaram no livro Psicologia e Eficiência Industrial. Essa pesquisa 
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teve grande influência nos estudos de Taylor, pioneiro no campo da administração 
científica, trabalhando a eficiência e eficácia operacional na administração industrial. 
Chiavenato (2014, p. 51) demonstra os princípios da administração científica, segundo 
Taylor:
1. Racionalizar as tarefas, isto é, utilizar o método científico para 
determinar a melhor maneira de executar cada tarefa. O gerente 
deve projetar o método de trabalho para aumentar a eficiência 
em sua execução.
2. Selecionar as pessoas mais adequadas para a execução das 
tarefas. O gerente deve combinar as habilidades de cada operário 
com as demandas de cada trabalho.
3. Treinar as pessoas para executar o trabalho de acordo com o 
método estabelecido. O gerente deve ensinar cada operário o 
uso de métodos padronizados projetados para o seu trabalho.
4. Monitorar o desempenho do trabalho para garantir se aquilo que 
foi planejado realmente foi executado.
Esses princípios influenciaram em grande parte o surgimento da Psicologia Industrial 
e servem de base, ainda hoje, para o campo de Recursos Humanos. Os estudos neste 
campo da psicologia cresceram muito na primeira metade do século XX, em grande 
parte ligados aos da administração científica, visando um melhor rendimento nos 
meios de produção. Entretanto, na segunda metade do século, outros conceitos e 
preocupações passaram a ser incorporados, remodelando os estudos aos princípios 
da Psicologia Organizacional.
ISTO ESTÁ NA REDE
O filme Tempos Modernos de Charles Chaplin traz de forma divertida um retrato 
dos efeitos da Revolução Industrial na vida dos trabalhadores no início do século 
XX. Ele mostra como era a linha de produção nas fábricas, os efeitos na saúde 
mental dos trabalhadores, além das constantes mobilizações sociais por busca de 
melhores condições e direitos.
O filme de 1936 possui domínio público e é facilmente encontrado nas plataformas 
de vídeo da internet!
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Da Psicologia Industrial à Psicologia Organizacional
Na segunda metade do século XX os estudos da Psicologia em ambientes de 
trabalho passaram a incorporar ideias de outras áreas como da Psicologia Social, 
da Sociologia e da Antropologia. As preocupações deixaram de dar ênfase somente 
à capacidade de produção e passaram a levar em conta também o bem-estar dos 
trabalhadores em seus locais de trabalho e as relações estruturais da organização.
Não foi exatamente uma ruptura com a Psicologia Industrial, pois continuou-se a 
preocupação com a produtividade, mas passou-se a estudar os efeitos do ambiente, da 
cultura, das tecnologias e da interação das pessoas. Assim foi cunhada a nomenclatura 
Psicologia Organizacional. Há de se levar em conta, também, que a partir de 1950 
diversos tipos de organizações foram surgindo para além das indústrias, como 
hospitais, ambientes educacionais, organizações de terceiro setor, empresas de mídia, 
do comércio, entre tantas outras. Assim, a Psicologia Organizacional e do Trabalho 
passa a dar conta dessa diversidade.
Portanto, não devemos enxergar os interesses das organizações e dos trabalhadores 
como uma dicotomia, como se o aumento de um lado diminuísse do outro. Mas como 
uma relação entre trabalhadores e empresa de modo que todas as partes tenham seus 
objetivos alcançados: a empresa atingindo suas metas e trabalhadores satisfeitos. 
Afinal, a Psicologia traz consigo um compromisso ético com a saúde mental dos seus 
usufrutuários, seja na clínica, na educação ou nas empresas. Ao mesmo tempo, muitas 
pesquisas já demonstraram como trabalhadores satisfeitos aumentam a produtividade 
e a qualidade dos serviços prestados, ao mesmo tempo em que se evitam processos 
de adoecimento e licenças médicas do trabalho, que causam ônus às organizações. 
Como afirma Campos (2017, p. 1): “a Psicologia do Trabalho há de se inserir, tornando-
se uma interface entre a organização que não entende seus funcionários e vice-versa, 
ou seja (...) devemos reconhecer tanto as necessidades dos trabalhadores como as 
necessidades corporativas das empresas”.
Uma publicação do Conselho Federal de Psicologia denominada Quem é o Psicólogo 
Brasileiro, em 1988, trazia que 18,8% dos psicólogos naquele momento trabalhavam 
na área organizacional, ao mesmo tempo em que 35,9% já haviam trabalhado (ou 
trabalhavam) na área. Outra publicação realizada no ano 2000 trazia que 12,4% atuavam 
na área, atrás apenas das áreas da clínica e da saúde. Em números absolutos, significa 
um grande contingente atuando na área, tendo em vista que o Brasil possui atualmente 
mais de 200 mil psicólogos.
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Ergonomia
Fonte: https://pt.freeimages.com
Um termo comumente utilizado que está relacionado à Psicologia Organizacional 
e do Trabalho é ergonomia. Refere-se ao estudo da relação entre o homem e seu 
ambiente de trabalho. Visa melhorar o desempenho de uma organização, levandoem 
conta fatores como o bem-estar das pessoas, métodos de prevenção de acidentes, 
numa visão interdisciplinar entre a psicologia, fisiologia, engenharia, antropometria e 
biomecânica.
ANOTE ISSO
Ergonomia: do grego ergon (trabalho) e nomos (uso, regulamentação), é a ciência 
que estuda os ritmos e os métodos de trabalho no intuito de me- lhor adaptar o 
homem ao processo de trabalho. É também denominada engenharia humana 
(CHIAVENATO, 2014, p. 465).
A Associação Internacional de Ergonomia a divide em três tipos: Ergonomia Física, 
Ergonomia Cognitiva e Ergonomia Organizacional. Segundo a ABERGO (Associação 
Brasileira de Ergonomia), podemos definir cada um como:
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• Ergonomia física - está relacionada com as características da anatomia humana, 
antropometria, fisiologia e biomecânica em sua relação com a atividade física. 
Os tópicos relevantes incluem o estudo da postura no trabalho, manuseio de 
materiais, movimentos repetitivos, distúrbios músculo-esqueletais relacionados 
ao trabalho, projeto de posto de trabalho, segurança e saúde.
• Ergonomia cognitiva - refere-se aos processos mentais, tais como percepção, 
memória, raciocínio e resposta motora conforme afetem as interações entre 
seres hu- manos e outros elementos de um sistema. Os tópicos relevantes 
incluem o estudo da carga mental de trabalho, tomada de decisão, desempenho 
especializado, interação homem-computador, stress e treinamento conforme 
esses se relacionem a projetos envolvendo seres humanos e sistemas.
• Ergonomia organizacional - concerne à otimização dos sistemas sociotécnicos, 
incluindo suas estruturas organizacionais, políticas e de processos. Os tópicos 
relevantes incluem comunicações, gerenciamento de recursos de tripulações (CRM - 
domínio aeronáutico), projeto de trabalho, organização temporal do trabalho, trabalho 
em grupo, projeto participativo, novos paradigmas do trabalho, trabalho cooperativo, 
cultura organizacional, organizações em rede, teletrabalho e gestão da qualidade.
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CAPÍTULO 5
O MUNDO DO TRABALHO 
MODERNO
Já sabemos que o século XX foi dinâmico, repleto de transformações e novas 
tecnologias. No início do século, as sociedades eram em maior parte rurais, com 
dificuldades de acesso à informação do que estava acontecendo em nível nacional e 
internacional. O século viu os efeitos da Revolução Industrial, duas Guerras Mundiais 
passarem, as tecnologias se desenvolverem, o acesso às informações se tornarem 
imediatas, os tipos de trabalhos e organizações se transformarem e a população 
mundial crescer quatro vezes, passando de 1,6 bilhões para 6,1 bilhões de habitantes 
de 1900 ao ano 2000. Atualmente, a população é estimada em 7,8 bilhões de pessoas.
Na contemporaneidade, praticamente todas as atividades são realizadas de maneira 
coletiva e cooperativa. Como cita Chiavenato (2014, p. 22):
Nos dias de hoje, quase nada é feito por indivíduos. O tempo dos 
alfaiates, padei- ros, eletricistas, encanadores e tintureiros já se 
foi. Com raras exceções, o trabalho artesanal ainda sobrevive em 
locais esparsos ou distantes do mundo civilizado. Na sociedade 
de organizações, toda atividade deixa de ser individual, isolada, 
solitária ou separada para se tornar organizada, coletiva, solidária e 
administrada. Vivemos a era das organizações.
Globalização
Diversos autores apontam o termo globalização como um fenômeno ocorrido 
diversas vezes ao longo da humanidade, como os grandes impérios, a colonização 
dos continentes, a Revolução Industrial e, atualmente, a revolução tecnológica.
A segunda metade do século viu uma ascensão das empresas multinacionais junto 
a uma abertura econômica e das fronteiras comerciais. Houve uma ampliação nos 
meios de comunicação, de veículos de informação como rádio e televisão, e dos meios 
de transporte, aumentando o trânsito de pessoas. No Brasil, as primeiras empresas 
multinacionais surgiram ainda na primeira metade do século XX em setores como 
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automobilístico, alimentício, bancário e de eletrodomésticos. Um item que revolucionou 
os meios de informação e comunicação foi a internet. Ela permitiu que a informação 
passasse a ser imediata. Os Estados passaram a se integrar numa complexa rede 
na qual um acontecimento em um local pode impactar repercussões globais como, 
por exemplo, nas bolsas de valores. Nos anos 1980, o termo globalização passou 
a ser cada vez mais difundido e estudado. Todas essas rápidas transformações 
alteraram drasticamente o mundo organizacional. Bergamini (2015, p. 52) salienta 
que “a globalização acelerou o ritmo das mudanças organizacionais, o que determinou 
uma reorientação organizacional frequentemente forçada pelas circunstâncias e crises, 
que estão além do controle das pessoas que estão no comando”. Chiavenato traz 
reflexões sobre essas transformações:
As sociedades modernas estão se organizando de forma totalmente 
nova com as redes digitais. Ao ligar pessoas de lares e locais de 
trabalho, empresas e filiais espalhadas por vários países e pelas 
diferentes partes das cadeias produtivas, dentro da empresa ou 
entre os clientes e os fornecedores, essa verdadeira teia mundial 
de comunicação e de ações virtuais dá um novo sentido ao termo 
globalização. Essas redes podem ser de natureza pública, como a 
internet, ou privada, como uma intranet empresarial. Três inovações 
tecnológicas recentes permitiram e aprofundaram esse fenômeno 
de integração mundial: a digitalização do som e da imagem, o 
desenvolvimento tecnológico do setor de microeletrônica e a 
transmissão das informações por ondas de rádio de alto espectro 
e por redes de fibra óptica. A digitalização do som e da imagem 
permitiu transformar as formas humanas de linguagem em sinais 
digitais nos microcircuitos dos computadores. O desenvolvimento da 
microeletrônica fez a velocidade de processamento dos computadores 
crescer de forma extraordinária em paralelo com a queda generalizada 
dos custos e dos preços. Finalmente, as tecnologias de transmissão 
das informações pelas ondas de rádios de alta frequência e pelas 
modernas redes de fibra óptica aumentaram exponencialmente a 
velocidade de circulação das informações pelas redes digitais, além 
de reduzirem de maneira impressionante os custos da infraestrutura 
física (CHIAVENATO, 2014, p. 33).
Vale ressaltar que estamos no meio deste processo dinâmico e complexo, com novas 
tecnologias surgindo a todo momento. A década de 2010 viu surgir os smartphones 
que permitem que as pessoas recebam notificações e verifiquem o e-mail a qualquer 
momento. Muito se discute sobre os efeitos tanto positivos como negativos desses 
recursos. É inegável que as tecnologias nos trouxeram muitas facilidades, porém 
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muito se tem questionado o quão estamos também nos tornando reféns delas. Como 
muitas pessoas utilizam o e-mail como ferramenta de trabalho, acabam por acessar, 
responder e se preocupar em momentos de
folga, como no horário de almoço ou após o expediente. Aplicativos de mensagens 
também invadiram o mundo do trabalho, muitas vezes misturando o formal com 
o informal, o sério com brincadeiras, com as pessoas conectadas e recebendo 
notificações nas 24 horas do dia. O mesmo vale para aplicativos financeiros que 
permitem transações fora do horário das agências bancárias.
Fonte: www.pexels.com
Campos (2017) coloca como novos desafios da Psicologia do Trabalho justamente 
pensar esses paradoxos e contradições e cita diversas reflexões acerca:
• Como os trabalhadores podem desenvolver aprendizagem contínua se o mundo 
dotrabalho é dinâmico e não há “tempo a perder”?
• Como perpetuar a multiplicidade de tarefas se se exige cada vez mais dos 
trabalhadores uma especialização?
• Como exigir cada vez mais que os trabalhadores sejam criativos se não há 
espaço para erros no dia a dia organizacional?
http://www.pexels.com/
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• Como possibilitar o desenvolvimento de trabalho em times se o que se prega 
é cada vez mais a individualização e as metas pessoais?
• Como ser tolerante com o erro se se propaga cada vez mais a cultura da 
ansiedade, do tudo para ontem e certo?
• Como possibilitar a identificação com uma imagem se as organizações se 
colocam em uma posição de insaciáveis e inatingíveis? (CAMPOS, 2017, p. 31).
Com novos tipos de tecnologias e funcionamento nos modelos organizacionais, 
novos tipos de cargas psíquicas são introduzidos ao mesmo tempo possibilitando novas 
patologias. Da mesma forma que outrora o modelo da psicologia industrial visando 
lucro foi revisto migrando ao equilíbrio pessoa/empresa da psicologia organizacional, 
há de se estar atento ao uso das tecnologias que nos deixam conectados em tempo 
integral e qual ônus requer cuidado para se manter o balanço do proveito dos benefícios 
sem prejuízo da saúde mental dos trabalhadores.
Qualidade de Vida no Trabalho
Uma das principais preocupações na transformação da Psicologia Industrial para a 
Psicologia organizacional é a preocupação com a saúde e bem-estar dos trabalhadores 
no ambiente de trabalho. Esse bem-estar não se dá em oposição aos objetivos da 
empresa, ao contrário, deve fazer parte de seus princípios. Uma equipe que conta 
com trabalhadores física e mentalmente bem e satisfeitos com o que fazem, tende 
a se organizar melhor, a ter melhores relações entre as pessoas e inclusive melhorar 
sua produção.
Um conceito chave na relação entre as pessoas e a empresa é a qualidade de vida. 
Segundo Chiavenato (2014, p. 14), o termo: refere-se às características do trabalho 
em uma organização voltadas para o bem-es- tar geral e a saúde das pessoas no 
desempenho de suas atividades. É responsável pelo sucesso da organização em 
atrair, reter e desenvolver seus talentos e, com isso, alcançar resultados incríveis 
(CHIAVENATO, 2014, p. 14).
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Para valorizarmos a qualidade de vida tanto no trabalho como fora dele, é importante 
entendermos o ser humano como um ser biopsicosocial, ou seja, entendermos que 
a complexidade humana passa por questões biológicas, psicológicas e sociais e não 
apenas racionais. Essas três vertentes estão interligadas e têm de ser trabalhadas 
de forma integrada, evitando que o indivíduo apresente sintomas somáticos ou 
relacionados à saúde mental.
ANOTE ISSO
A qualidade de vida no trabalho representa um intenso movimento em direção 
ao profundo respeito pelo bem-estar das pessoas do ponto de vista biológico, 
psicológico e social. E é isso o que vale. Afinal, nós também somos seres humanos 
(CHIAVENATO, 2014, p. 154).
O ambiente de trabalho é algo que influencia diretamente na qualidade de vida e 
deve ser fator de atenção às lideranças e profissionais da área de recursos humanos 
ou da psicologia organizacional dentro das empresas. A própria parte estética do 
ambiente físico pode influenciar no humor das pessoas. Fatores como ventilação 
adequada, climatização, iluminação, acesso fácil à água e ao banheiro são elementos 
fundamentais relacionados à saúde física e mental. Muitas empresas programam 
ainda horários de descanso ou pausas que funcionam como redutores de estresse e 
ainda motivadores do trabalho.
ISTO ACONTECE NA PRÁTICA
Atualmente, muitas empresas têm implementado a ginástica laboral como um 
instrumento a se melhorar a qualidade de vida no trabalho. Consiste em uma 
aplicação de exercícios físicos orientados por um profissional, realizados no 
próprio local de trabalho com duração em torno de 10 a 15 minutos. Especialistas 
demonstram que a prática ajuda a reduzir aci- dentes de trabalho, patologias 
como lesão por esforço repetitivo (LER), diminui atestados médicos e ajuda na 
produtividade. Reduz também as tensões e o nível de estresse mental.
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Todos artifícios utilizados pensando na melhoria da qualidade de vida dentro do 
trabalho servem para que o trabalhador sinta satisfação em fazer parte do cargo que 
ocupa e ali dedicar parte de seu tempo e de sua vida. Como salienta Regato “O indivíduo 
tende a acreditar que existe vida no trabalho, que ele não precisa estar em outro 
ambiente para desfrutar dela. A partir dessa percepção, a dedicação do colaborador 
à sua missão dentro da empresa tende a ser significativamente aumentada” (REGATO, 
2014, p. 8).
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CAPÍTULO 6
PERSONALIDADE
Nesta aula, começaremos a aprofundar conceitos dentro da psicologia que são 
inerentes ao ser humano, e assim, possuem forte influência nos campos individual e 
coletivo dentro das empresas. Iniciaremos pela definição de personalidade.
O “uso de traços para descrição e entendimento da personalidade data de milhares 
de anos. Figuras bíblicas são descritas desse modo e Teofrasto (inventor do teatro, na 
Grécia antiga) criou personagens com traços específicos de personalidade até hoje 
conhecidos” (REGATO, 2014, p. 2). A palavra personalidade vem do latim e é derivada 
de persona, que significa máscara.
A personalidade é relativa aos adjetivos empregados à pessoa, isto é, à maneira 
como ela é vista pelos outros. Todos possuem uma personalidade que é completamente 
subjetiva, diferindo de pessoa para pessoa. Esta diferença está ligada a dois fatores: 
a carga genética herdada e a interação da pessoa com o meio. Conforme Regato 
(2014, p. 2), existem várias teorias explicativas da personalidade: “Há os que favorecem 
caracteres de ordem genética e os que beneficiam os de ordem social em seus estudos. 
Não se pode prever o que será mais importante na formação de nossa personalidade 
(...) mas a influência de ambos é certa”.
Desta forma, independente das características que uma pessoa possui, todos 
possuem sua personalidade. Por vezes, no senso comum, o termo é usado se referindo 
a pessoas com determinadas características que não correspondem ao uso científico 
no termo. Como salienta Regato (2014, p. 2):
No linguajar comum, quando se diz que fulano é “um indivíduo de 
personalidade”, pretende-se apontá-lo como “uma pessoa de opinião” 
e, até certo ponto, teimosa. De forma pejorativa, presume-se que a 
pessoa com “personalidade forte” seja mal-educada ou intratável. É 
comum dizer que, se alguém não tem personalidade, retrata o tipo 
chamado de “Maria-vai-com-as-outras”. Com frequência, é dito que 
fulano perde sua personalidade quando sucumbe a influências de 
outras pessoas com opiniões mais assertivas que as suas. Tais 
conotações não espelham o conceito psicológico de personalidade.
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ANOTE ISSO
A personalidade significa uma tendência consistente a comportar-se de uma 
determinada maneira em diferentes situações... Cada pessoa age de uma 
determinada forma em situações semelhantes. Em outras palavras, cada pessoa 
tem suas peculiaridades, isto é, possui seu próprio conjunto diferenciado de traços 
de personalidade. Assim, o conceito de personalida- de é usado para explicar a 
estabilidade no comportamento de uma pessoa ao longo do tempo e em diferentes 
situações (consistência), bem como as diferenças de comportamento entre as 
pessoas ao reagir à mesma situação (peculiaridade) (CHIAVENATO,2014, p. 88).
Diversos teóricos dividem a personalidade em cinco grandes dimensões. Conforme 
Chiavenato (2014), são elas:
1. Extroversão: sociável, gregário (vive em grupo), decidido, assertivo, falante, 
expressivo.
2. Afabilidade: ou simpático, cordial, confiante, de boa índole, tolerante, colaborador, 
cooperador, complacente.
3. Conscienciosidade: ou senso de responsabilidade, responsável, digno de confiança, 
organizado, perseverante, autodisciplinado, íntegro, empreendedor.
4. Neuroticismo: ou ajustamento emocional, emocionalmente estável e equilibrado, 
seguro, feliz, satisfeito, tranquilo e não deprimido.
5. Abertura à experiência: curioso, imaginativo, criativo, sensível, flexível, aberto, 
brincalhão (CHIAVENATO, 2014, p. 89).
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Fonte: Chiavenato, 2014, p. 89
Nos processos seletivos para um cargo, a personalidade sempre será levada em 
conta na análise. Não há um perfil específico de personalidade que, de forma generalista, 
seja o mais adequado ao mundo do trabalho. As exigências de cada cargo e os objetivos 
da empresa podem exigir diferentes perfis de pessoas. Também dificilmente haverá 
pessoas que possuam todas as dimensões da personalidade em alto nível, todas 
oscilam e formam uma personalidade única para cada pessoa.
Fonte:www.pexels.com
http://www.pexels.com/
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O conjunto de habilidades de uma pessoa caracteriza sua competência. Chia- venato 
(2014) coloca que a somatória de características importantes para a con- tribuição à 
organização formam as competências essenciais:
Basicamente, as competências essenciais são a comunicação, o 
envolvimento e um profundo comprometimento das pessoas para 
trabalhar em função dos objetivos organizacionais. Para que uma 
competência seja considerada essencial à organização, ela precisa 
atender a três condições.
1. Valor percebido pelos clientes: toda competência essencial deve 
proporcionar à organização condições de agregar valor de modo 
diferenciado e consistente aos seus clientes.
2. Diferenciação entre concorrentes: toda competência essencial 
deve diferenciar e distanciar a organização de seus concorrentes. 
Precisa ser algo percebido pelo mercado como específico da 
marca, do produto ou da própria organização.
3. Capacidade de expansão: toda competência essencial favorece 
o futuro crescimento de outras competências e da organização. 
Não basta que ela sirva de base apenas para os produtos e 
serviços atuais. É necessário que ela possa sustentar a inovação 
e a criação de novos produtos e serviços (CHIAVENATO, 2014, 
p. 93).
Muitas vezes, em um processo seletivo, é difícil se avaliar a personalidade do candidato 
apenas na entrevista ou em uma dinâmica. Como complemento, é possível que o 
psicólogo organizacional utilize testes de personalidade para melhor se compreender 
como cada um lida com determinadas situações, por exemplo, se a pessoa é mais 
introvertida ou extrovertida, se é mais racional ou sentimental, se é mais contida ou 
agressiva. São exemplos de testes que avaliam a personalidade: Palográfico; Quati; 
Psicodiagnóstico Miocinético (PMK), Inventário Fatorial de Personalidade (IFP); Teste 
de Zulliger.
Personalidade organizacional
Tal como cada pessoa tem sua personalidade individual, podemos pensar que cada 
organização também possui uma personalidade organizacional, isto é, a identidade cultural 
da empresa. Esta identidade se configura no coletivo e tem a ver com sua biografia, 
objetivos, diretrizes, missão e valores. Segundo Johann, a personalidade coletiva é:
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Uma exteriorização da cultura de uma empresa. Uma decodificação 
– ou leitura – também pode ser obtida por meio da observação 
da arquitetura dos seus prédios, da sua tecnologia de gestão e de 
processos, do estilo do vestuário predominante na empresa, do visual 
e do layout dos seus diferentes setores e unidades, dos seus símbolos 
– como logomarca e outros – e dos diversos artefatos materiais, 
produtos e serviços criados pela empresa.
Assim, temos que considerar que, em se tratando de organizações, 
entende‐se a cultura organizacional como algo capaz de conferir 
uma identidade em comum a pessoas que pertencem ao quadro 
funcional de uma mesma empresa. Na cultura de uma empresa, os 
funcionários se referenciam em costumes coletivos, crenças, ideias 
preestabelecidas, regras e tabus que se cristalizam na forma de 
modelos mentais, cujo papel é fornecer-lhes um mapa, um modo de 
encarar, interpretar e adaptar-se ao mundo (JOHANN, 2013, p. 179).
A personalidade organizacional se difere da imagem da empresa, como salienta 
Johann (2013):
O que diferencia a imagem da empresa de sua identidade cultural é 
que a imagem normalmente é trabalhada junto ao público externo 
(clientes, fornecedores e ou- tros), e a identidade cultural, por seu 
turno, embora também seja uma imagem da empresa, é percebida 
ao nível dos funcionários, no seu coletivo, que compartilha de uma 
cultura em comum (JOHANN, 2013, p. 148).
A figura a seguir demonstra a identidade cultural da organização dividida em 
camadas:
Fonte: Johann, 2013, p. 149
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Na ilustração de Johann, “o self organizacional é o ponto central e complexo do núcleo 
da cultura, surgindo a partir da repetida interação entre as pessoas e da cristalização 
de um conjunto de atitudes que... reflete os valores organizacionais, as regras do jogo” 
(JOHANN, 2013, p. 149). A ideologia central é
composta pelos valores culturais mais fortes, autênticos, nobres e 
duradouros de uma organização. São valores forjados no sonho da 
fundação da empresa que foram colocados à prova nas adversidades 
que a organização enfrentou ao longo do tempo” (JOHANN, 2013, p. 
157).
“A vocação natural da empresa constitui‐se o impulso básico modelador da cultura 
de uma empresa, decorrente do sonho quando da sua fundação e/ou do legado cultural 
do mito da organização (...) é uma espécie de força‐motriz organizacional” (JOHANN, 
2013, p. 160).
Os valores adjacentes são os “valores culturais que vão sendo agregados à cultura da 
empresa, no decorrer de sua trajetória... Sua função é fornecer respostas às mudanças 
que a empresa enfrenta (...) possibilitando‐lhe um reposicionamento estratégico-cultural 
frente a novas situações e desafios” (JOHANN, 2013, p. 162).
Já o propósito estratégico representa:
a visão de futuro da empresa. Para que essa visão de futuro 
transforme-se em um propósito estratégico, é necessário que ela 
subordine-se a quatro preceitos ou parâmetros: (1) seja desafiante 
na percepção da maioria dos funcionários da empresa;
(2) tenha uma data para seu atingimento; (3) seja designada por 
um slogan que permita fácil memorização pelos funcionários; 
(4) subordine‐se a uma métrica, ou seja, contenha alguns 
macroindicadores que sinalizem quais as metas que, alcançadas, 
materializam a visão de futuro da empresa. Por natureza, o propósito 
estratégico deve ser periodicamente renovado e substituído por outro, 
tão logo seja atingido (JOHANN, 2013, p. 163).
Muitas empresas formalizam os valores que compõem a sua ideologia central. 
Vejamos alguns exemplos que Johann (2013) com base em uma pesquisa de Morgan 
e Porras intitulada “empresas feitas para durar”:
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Fonte: Johann apud Morgan e Porras, 2013, p.158)
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CAPÍTULO 7
EMOÇÕES
As emoções são intrínsecas ao serhumano, estando presente praticamente o tempo 
todo de nossa existência. Por vezes mais sutis, por vezes mais intensas. Por vezes 
mais introspectivas, por vezes mais expressivas. Segundo Bergamini (2015):
Grande parte da riqueza da vida psíquica é causada pelas emoções, 
que variam praticamente ao infinito, podendo ser simples quando 
envolvem um só sentimento, como também compostas ou mistas, 
quando tornam realidade muitos tipos diferentes de estados 
emocionais com intensidades também diferentes. As emoções 
diferem também quanto à sua intensidade, podendo variar de grau 
muito fraco, quase imperceptível, a uma violenta intensidade que 
muitas vezes a própria pessoa não consegue controlar (BERGAMINI, 
2015, p. 136).
O estudo das emoções em nível laboratorial é complexo, tendo em vista ser algo 
subjetivo da personalidade de cada um. Entretanto, sabemos que emoções fortes e 
longínquas podem causar reações interna e externamente. Tanto emoções positivas 
como expectativa por algo bom que ainda vai ocorrer e negativas como tristeza 
por algo que já ocorreu, quando muito intensas podem causar desequilíbrio na vida 
emocional. Normalmente, uma pessoa em sofrimento psíquico que busca ajuda em 
uma psicoterapia ou na psiquiatria está lidando de maneira danosa com suas emoções.
Vivenciar emoções traz, ao mesmo tempo, um fator psíquico e orgânico. No campo 
da fisiologia e da neurociência é possível detectar reações do Sistema nervoso central, 
do Sistema Nervoso Autônomo e das Glândulas Suprarrenais advindas de diferentes 
emoções. Como salienta Regato (2014):
As emoções são sempre acompanhadas de uma química orgânica 
específica. Existe uma fisiologia correspondente a cada estado de 
emoção, que pode, por exemplo, proporcionar aumento de energia 
quando nos percebemos em situação de perigo (o coração bombeia 
mais sangue aos músculos, cuja tonificação aumenta), o que viabiliza 
situações de fuga e sobrevivência (REGATO, 2014, p. 5).
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Apesar de termos reações fisiológicas muito semelhantes entre diferentes pessoas, 
cada uma reage de uma maneira específica, o que denota um caráter subjetivo de 
pessoa para pessoa. Numa situação de vítima de um assalto armado, desencadeando 
o sentimento de medo, cada pessoa reage de uma forma diferente, por exemplo.
Como lidar com os milhares tipos de emoções é algo que interessa às diversas linhas 
da psicologia, afinal o comportamento está diretamente relacionado às reações. No 
ambiente de trabalho a forma com que cada um lida e reage às emoções influenciará 
nas relações entre as pessoas, no clima organizacional e na forma de lidar com clientes. 
A diversidade com que cada empresa pode contar com as diferentes formas de lidar 
das pessoas pode ser positiva se pensarmos que cada cargo ou função também 
requer determinadas condutas. Um cargo de liderança, por exemplo, requer mais 
proatividade. Cargos que lidam com clientes muitas vezes requerem serenidade. Dessa 
forma, emoções é um conceito que vem sendo cada vez mais utilizado no mundo do 
trabalho. De acordo com Siqueira (2011):
A partir dos anos de 1990, o interesse dos pesquisadores por emoções 
que emergem no contexto de trabalho reduziu o status abrangente de 
satisfação e tiveram grande impulso investigações acerca de outros 
conceitos afetivos, tais como afetos positivos e negativos, estado de 
ânimo e emoções discretas que abarcam as experiências emocionais 
no contexto de trabalho e que se tornaram importantes para a 
compreensão de fenômenos como estresse, burnout, sofrimento e 
saúde mental dos trabalhadores (SIQUEIRA, 2011, p. 266).
Desta forma, pensar as emoções dentro da Psicologia Organizacional, além de lidar 
com os fatores condizentes à seleção de pessoas é atuar também no cotidiano das 
empresas atentando aos fatores de estresse que influenciam na saúde mental dos 
trabalhadores que já estão no cargo, inclusive com os mais antigos e/ou experientes.
ANOTE ISSO
As emoções são consideradas como responsáveis pelos sentimentos humanos. Trata-
se de um fator fundamental na constituição do comportamento de cada um (...) São 
muito importantes para a sobrevivência dos seres humanos. Elas ativam os processos 
de luta ou fuga contra situações perigosas. Sem elas, as vivências e a própria vida de 
uma pessoa seriam radicalmente alteradas (BERGAMINI, 2015, p. 138).
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Fator estresse
Não é incomum de vez em quando nos surpreendemos com uma pessoa que 
costumamos considerar calma ou controlada ter uma reação mais brava do que 
costuma ter em determinada situação, seja no trabalho ou fora dele. Esta reação 
pode estar relacionada a um fator de estresse (muitas vezes designado pela palavra 
em inglês stress). Segundo Chiavenato (2014), estresse é:
um termo geralmente usado para descrever os sintomas produzidos 
pelo organismo em resposta à tensão provocada pelas pressões, 
situações e ações externas que as pessoas enfrentam. Como 
resultado dessas pressões ou situações, as pessoas desenvolvem 
vários sintomas – como preocupação, irritabilidade, agressividade, 
fadiga, ansiedade e angústia – que podem prejudicar seu desempenho 
e, sobretudo, sua saúde (CHIAVENATO, 2014, p. 264).
Segundo Regato (2014), o estresse é “uma condição desencadeada por alto nível de 
ansiedade, que traz prejuízos para a saúde” (REGATO, 2014, p. 5). A autora se baseia 
em Davidoff para descrever as três fases evolutivas do estresse:
1. Reação de alarme: o sistema nervoso simpático e as glândulas 
suprarrenais mobilizam as forças defensivas do corpo para resistir 
ao agente de estresse que, se prolongado, chega à segunda fase.
2. Resistência: o preço que o corpo “paga” por se manter em 
vigilância durante um período específico é a não operação 
de outros sistemas importantes durante o tempo de “luta”. O 
crescimento, as funções reparadoras e de defesa às infecções 
não funcionam bem quando há a superativação do sistema 
simpático. Se a antiga causa do estresse não for extinta, haverá 
a terceira fase.
3. Exaustão: o corpo não pode resistir indefinidamente ao estresse 
e, por isso, mostra exaustão. Depois que o sistema simpático 
esgota seu suprimento de energia, o parassimpático passa a se 
encarregar dele, tornando-o mais lento. Se a causa do estresse 
não cessar, a pessoa pode viver problemas psicológicos sérios, 
como depressão, pânico, comportamento psicótico e/ou moléstia 
física, até a morte (RE- GATO, 2014, p. 5).
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ISTO ESTÁ NA REDE
A reportagem da Revista Isto É intitulada Fábrica de Stress traz a preo- cupação das 
empresas com a pressão no trabalho e a qualidade de vida dos funcionários. Ainda 
cita exemplos de empresas que investiram em medidas contra o estresse, como 
a COPESUL que ofereceu 15 sessões de terapia aos funcionários que desejavam 
trabalhar melhor este fator. Link: https://istoe.com.br/26245_FABRICA+DE+STRESS/
No mundo do trabalho, o estresse tem sido alvo de preocupação e atenção de 
especialistas. Vários fatores podem estar relacionados ao seu desencadeamento, 
como cita Chiavenato (2014, p. 264):
O estresse está se tornando um problema cada vez maior nas 
organizações, provavelmente em decorrência da gradativa 
complexidade do trabalho organizacional, da velocidade das 
mudanças e transformações, incertezas provocadas pelas mudanças, 
carga de trabalho cada vez mais intensa, maiores responsabilidades 
colocadas nos ombros das pessoas, etc. As pessoas se sentem sob 
pressão e se queixam e se desentendem, as tensões no trabalho 
aumentam e os problemas são continuamente agravados. Uma 
verdadeira bola de neve (CHIAVENATO, 2014, p. 264).
Dentre as patologias relacionadas ao estresse no trabalho estão a depressão, 
síndromedo pânico, tentativas de suicídio e a síndrome de Burnout. Esta síndrome 
também é chamada de síndrome do esgotamento profissional e é causada por um 
esgotamento extremo advindo de uma sensação de exaustão emocional.
Inteligência Emocional
O termo inteligência emocional tem ganhado destaque a partir dos estudos do 
psicólogo Daniel Goleman, com o lançamento do livro Inteligência Emocional em 
1996. A obra “nos fez atentar para a necessidade de controle emocional – haja vista 
as condições de pressão às quais somos cada vez mais submetidos neste mundo 
globalizado – por reagirmos de modo a produzir consequências negativas para nossa 
vida social e saúde” (REGATO, 2014, p. 5).
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Segundo Goleman (2007, p. 58):
Inteligência emocional é a capacidade de criar motivações para si 
próprio e de persistir num objetivo apesar de percalços, de controlar 
impulsos e aguardar pela satisfação dos seus desejos, de se manter 
em bom estado de espírito e impedir que a ansiedade interfira na 
capacidade de raciocinar, de ser empático e autoconfiante (REGATO 
apud GOLEMAN, 2014, p. 5).
Chiavenato (2014) aponta que existem cinco componentes básicos da inteligência 
emocional que são importantes para os líderes das organizações, são eles:
1. Autoconsciência: é a base de todos os demais componentes. 
Significa estar atento a respeito de seus próprios sentimentos 
e consciente das emoções no sentido de interagir eficazmente 
com os outros e apreciar emoções alheias. O líder sabe controlar 
suas emoções de maneira saudável e madura.
2. Administrar as emoções: o líder deve saber balancear suas 
próprias emoções, como medo, ansiedade, preocupação, raiva ou 
tristeza, de maneira a não prejudicar seu relacionamento com os 
outros nem ferir suscetibilidades alheias. O líder sabe escolher os 
meios mais adequados para expressar ou liberar suas emoções.
3. Automotivação: é a habilidade de ser otimista apesar dos 
obstáculos e dificuldades. Essa habilidade é crucial na perseguição 
de objetivos de longo prazo.
4. Empatia: é a capacidade de se colocar no lugar dos outros, 
sintonizar-se com seus problemas e saber reconhecer e 
compreender os sentimentos alheios.
5. Habilidades sociais: é a capacidade de se conectar com os outros, 
estabelecer relacionamentos construtivos, manejar desacordos, 
resolver conflitos e influenciar os outros no sentido de alcançar 
propósitos comuns. A capacidade de interagir com os outros 
é crucial nas modernas organizações baseadas em equipes e 
fundamental nas posições de liderança (CHIAVENATO, 2014, p. 
82).
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CAPÍTULO 8
MOTIVAÇÃO
Segundo Kanaane (2012) a motivação “corresponde às ações selecionadas pelo 
indivíduo na busca do alcance de suas necessidades, e é influenciada por fatores 
inerentes à personalidade individual e por aqueles oriundos do ambiente e da herança 
genética” (KANAANE, 2012, p. 5). Chiavenato (2014) aponta que a motivação consiste 
na junção de três fatores que se relacionam:
1. Necessidades: as necessidades são criadas quando surge 
um desbalanceamento fisiológico ou psicológico. Ela aparece 
quando as células do corpo são privadas de alimento e água ou 
quando a pessoa é privada de seus amigos ou companheiros. 
As necessidades são variáveis situadas dentro de cada 
indivíduo e dependem de variáveis culturais. Em suma, uma 
necessidade significa uma carência interna da pessoa, como 
fome, insegurança, solidão, etc. O organismo se caracteriza por 
um estado de equilíbrio. Esse equilíbrio é rompido toda vez que 
surge uma necessidade. A necessidade é um estado interno que, 
quando não satisfeita, cria tensão e estimula algum impulso no 
indivíduo, visando à sua redução ou atenuação.
2. Impulsos: os impulsos ou motivos (os dois termos são utilizados 
em comum) são os meios que aliviam necessidades. O impulso 
gera um comportamento de busca e pesquisa para localizar 
objetivos ou incentivos que, se atingidos, satisfarão a necessidade 
e produzirão redução da tensão. Quanto maior a tensão, maior 
o nível de esforço. Os impulsos fisiológicos e psicológicos são 
orientados para a ação e proporcionam as condições energizadoras 
no sentido de alcançar um incentivo. Os impulsos são o coração 
do processo motivacional. As necessidades de alimento e água 
são transformadas em fome e sede e a necessidade de ter amigos 
torna-se um impulso para a afiliação.
3. Incentivos: no final do ciclo motivacional está o incentivo, 
definido como algo que pode aliviar uma necessidade ou reduzir 
um impulso. O alcance de um incentivo tende a restaurar a 
balança fisiológica ou psicológica e pode reduzir ou eliminar 
o impulso. Comer alimentos ou beber água ou ainda juntar-se 
aos amigos tende a restaurar a balança e reduzir os impulsos 
correspondentes. Nesses exemplos, alimento, água e amigos 
representam os incentivos. Em geral, os incentivos estão situados 
fora do indivíduo e variam enormemente conforme a situação 
(CHIAVENATO, 2014, p. 130).
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Segundo Chiavenato (2014), o processo motivacional pode ainda ser representado 
num ciclo:
Fonte: Chiavenato (2014, p. 130)
1. O organismo está tranquilo e em estado de equilíbrio.
2. As necessidades e carências surgem, derrubam o equilíbrio e 
provocam um estado de tensão e desconforto na pessoa, como 
no caso da fome.
3. Para resolver o estado de tensão e desconforto, a pessoa 
desencadeia um processo que busca reduzir ou eliminar essa 
tensão por meio de um comportamento orientado para a 
satisfação da necessidade (impulso). No caso, a pessoa procura 
comida.
4. Se o comportamento da pessoa consegue satisfazer a 
necessidade, o processo motivacional é bem-sucedido e o ciclo 
retorna ao estado anterior de equilíbrio. A satisfação elimina ou 
reduz a necessidade ou carência. Se a pessoa come, a fome está 
satisfeita e a pessoa fica tranquila.
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5. Contudo, se por algum obstáculo, barreira ou impedimento 
a satisfação não é alcançada, ocorre frustração, conflito ou 
estresse e o estado de tensão permanece ou pode até aumentar. 
Se, contudo, a pessoa não consegue comer por alguma razão, 
ela permanece faminta.
6. Desencadeiam-se novos ciclos motivacionais e seguem-se outros 
padrões circulares, indefinidamente. O comportamento individual 
é uma contínua e incessante sequência de ciclos motivacionais. 
Necessidades ou motivos surgem a todo instante e provocam os 
mais diversos ciclos motivacionais no comportamento humano 
(CHIAVENATO, 2014, p. 131).
Motivação é um fator fundamental em nossas vidas. Desde pequenos, buscamos 
ter determinadas atitudes para alcançarmos determinados fins. Chegar a este objetivo 
final é o que nos motiva a realizar atitudes durante um período, ainda que estas 
atitudes possam ser cansativas ou desagradáveis. Um aluno que está estudando para 
o vestibular, muitas vezes para ter êxito, estuda em mais de um período, acorda cedo, 
nos momentos de folga permanece com os estudos, abre mão de ver os amigos ou 
de sair para focar nos estudos. Todas estas situações, ele não realiza simplesmente 
porque gosta e se sente bem, muitas vezes as faz até mesmo reclamando. Mas a 
todo o momento ele sabe que todas essas atitudes são para um objetivo final maior 
que lhe trará grande satisfação: passar no vestibular desejado e, consequentemente, 
estudar o que gosta e ter êxito profissional no futuro.
Agora podemos pensar de que forma estes estudos possam ser mais proveitosos e 
agradáveis de maneira que o aluno obtenha o melhor rendimento e consiga a melhor 
faculdade. Vamos supor que dois alunos diferentes que sempre tiraram as