Resumo Direito Coletivo do Trabalho

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P. da Liberdade Sindical – é a base do 
direito coletivo do trabalho, e veda a 
intervenção do estado em um sindicato. 
Podendo ser essa liberdade: 
 Coletiva – Permite que um grupo 
ou empresa, construa o sindicato 
com estrutura e funcionamento de 
sua escolha. 
 Individual – é dividida de 2 formas 
A) Positiva – Inclui nela os direitos dos 
trabalhadores e empregadores, se 
reunirem em uma profissão ou 
empresas com atividades iguais crie 
um sindicato ou organizações. 
B) Negativa – Inclui o direito de se 
retirar de uma organização sindical, 
quando quiser e o direito de não se 
filiar a nenhum sindicato ou 
organização. 
P. da Preponderância do Interesse 
Coletivo sobre o Individual – Observa a 
melhor condição social para o trabalhador 
P. da Autonomia Sindical – É a garantia 
de auto composição dos sindicatos, pois 
os mesmos não necessitam de 
interferência estatal ou empresarial. 
P. da adequação – adequa a negociação 
coletiva aos direitos trabalhistas de acordo 
com a sua época, território, situação 
econômica da empresa, as condições de 
trabalho, entre outras... 
P. da paz social – Procura manter a paz 
entre as partes durante a negociação 
P. da boa-fé – Deverá haver boa-fé e 
transparência entre as partes. 
A OIT foi criada pelo Tratado de 
Versalhes, e é um organismo tripartite 
pois é divindade e organizada pelos 
trabalhadores, empregadores e o 
governo. Esse organismo fica responsável 
pelo controle e emissão de normas 
referentes ao trabalho no âmbito 
internacional, e através de convenções e 
acordos coletivos, tem objetivo de 
proteger as relações de trabalho. 
A CLT foi criada por meio do decreto-lei 
5.452 de 1° de maio de 1943, e entrou 
em vigor apenas em setembro do 
mesmo ano. A CLT é um decreto-lei que 
possui caráter geral e serve para todos 
os empregados sem distinções. 
 
A Revolução Industrial foi um marco para 
o Direito Coletivo do Trabalho, com a 
revolução nascia a Sociedade Industrial e 
o trabalho assalariado. Nessa época foi 
iniciada a criação de máquinas, a qual 
trouxe diversas mudanças tecnológicas, 
econômicas, política e trabalhistas. 
As máquinas passaram a ser utilizadas 
na produção, e com essas máquinas 
vieram desempregos e uma grande 
desigualdade social, isto porque, o 
empregador que possuía o maquinário, 
passava a ter poder sobre o empregado 
(Mão-de-obra), o que trouxe péssimas 
condições de trabalho, exploração de 
menores e jornadas exaustivas A partir 
disso, surgiram então os primeiros 
movimentos sindicalistas, os quais 
tentavam conter o abuso da burguesia, a 
qual crescia economicamente da mão de 
obra proletária. 
Foi a transformação do Estado 
Liberal em Estado Neoliberal, o que fez 
com que o Estado intervisse nas relações 
privadas e na ordem econômica com 
objetivo de limitar a liberdade plena das 
partes. Houve então a Reinvindicação Dos 
Trabalhadores, um sistema de direito que 
era destinado à proteção do trabalhador, 
que trouxe consigo o surgimento do 
Sindicalismo, isto é, a união dos 
trabalhadores para conseguirem salários 
iguais e justos, e melhores condições de 
trabalho. 
O objetivo do sindicalismo, é dito 
como a melhora das condições de vida da 
classe operário. Os sindicalistas, tem 
papéis diferentes dos operários, pois os 
Sindicalistas estão ali apenas para 
defender os interesses dos trabalhadores, 
e não para trabalhar e operar as 
maquinas. 
Os sindicatos podem ser ditos como 
pessoas jurídicas de direito privado, as 
quais adquirem personalidade jurídica com 
o registro de um estatuto feito no 
Registro Púbico de Pessoas Jurídicas. 
Os sindicatos são criados por: 
Formação Simples – é quando não há 
nenhum sindicato na base territorial 
Desmembramento – Ocorre quando um 
sindicato se divide em mais de um. 
Dissociação – Quando o ramo da 
profissão deixa de existir e não é mais 
necessário haver sindicato. 
Sumula 667, STF - Incumbe ao sindicato 
comprovar que possui registro 
sindical junto ao Ministério do 
Trabalho e Emprego, instrumento 
indispensável para a fiscalização do 
postulado da unicidade sindical. 
Sindicatos horizontais: categorias 
profissionais diferenciadas 
Sindicatos verticais: todos os em 
pregados da empresa 
Sindicatos abertos e fechados 
Sindicatos puros e mistos (empregados e 
empregadores) 
Sindicatos de fato e de direito 
Sindicatos espúrios ou pelegos (influência 
do empregador) 
 
Assembleia Geral – É o órgão 
máximo do sindicato e tem objetivo 
deliberar sobre diversos assuntos, 
composto pelos associados e responsável 
pela criação dos estatutos e diretrizes do 
sindicato. 
Diretoria – É responsável pela 
administração e organização do sindicato. 
Conselho Fiscal – Fica responsável 
pela gestão financeira do sindicato. 
Base Territorial – Não pode ser inferior a 
base de um Município. Dividida em 3 
categorias: 
Desmembramento (princípio da 
especialidade) - As entidades sindicais 
abrangem categorias similares ou conexas 
com especialidades diversas. 
Descentralização – Sindicato com 
base nacional e Sindicato com base 
estadual 
Agrupamento (Sistema 
Confederativo) – Federações é formada 
por 5 sindicatos, que exercem mesma 
função e atividades. 
Confederações são formadas por no 
mínimo 3 federações, organizadas em 
âmbito nacional e por ramo de sua 
atividade. 
a) Cooperar com as autoridades 
públicas para desenvolver a 
solidariedade social; 
b) Manter serviços de apoio judiciário 
aos associados 
c) Promover a conciliação nos 
Dissídios Coletivos (acordos de 
negociação coletiva) 
A Liberdade Sindical é um direito público 
subjetivo, a qual veda a intervenção do 
Estado na livre criação ou funcionamento 
dos sindicatos, incluindo a criação de mais 
de um sindicato para a mesma categoria. 
Essa expressão tem mais de uma 
acepção: 
 A liberdade de organizar sindicatos 
para a defesa dos interesses 
coletivos; (art. 8º, caput, CF) 
 A liberdade que cada pessoa tem 
de ingressar num sindicato e dele 
sair = direito de sindicalização; (art. 
8º, V, CF) 
 A posição do Estado perante o 
sindicalismo, respeitando-o, sem 
interferências na sua atividade = 
livre exercício dos direitos sindicais. 
(Art. 8º, I, CF) 
 
É quando a lei exige e permite um 
apenas um sindicato representativo de 
uma mesma categoria, que esteja na 
mesma base territorial. Tem a 
possibilidade de união para realizar uma 
ação eficaz, para todos os trabalhadores. 
É adotada pelo sistema Brasileiro, porém, 
é admitido o desmembramento ou 
dissociação da categoria e também é 
considerada como retrocesso. 
Art. 8º, II, CF: é vedada a criação de mais de uma 
organização sindical, em qualquer grau, 
representativa da categoria profissional ou 
econômica, na mesma base territorial, que será 
definida pelos trabalhadores e empregadores 
interessados, não podendo ser inferior à área de 
um município. 
É facultada a criação simultânea ou não, 
na mesma categoria ou mais de um 
sindicato. Existe a dispersão do sindicato, 
pois como não é uma vontade conjunta, 
dificulta a ação eficaz para os 
trabalhadores. 
A Organização Sindical pode ser definida 
como a associação de pessoas físicas ou 
jurídicas as quais têm atividades 
econômicas ou profissionais e visam os 
interesses coletivos ou individuais dos 
membros de sua categoria 
A Organização Sindical na CF/88, 
aumentou a autonomia dos Sindicatos, 
não exigiu uma organização do Estado 
para organizar um sindicato, adotou o 
princípio da Liberdade Sindical (veda a 
intervenção do Estado), porém, com 
algumas restrições: 
Art. 8º, I, CF: veda a interferência e 
intervenção do Estado na organização 
sindical. 
Art. 8º, V, CF: ninguém será obrigado a 
filiar-se ou manter-se filiado a sindicato. 
Dentre seus sistemas, s Organização 
Sindical possui uma estrutura chamada de 
Sistema Confederativo, o qual deve se 
ter algumas organizações para seu 
funcionamento:1. A confederação - deve ter sede 
no DF e possuir organização de no 
mínimo 3 federações 
2. As federações - deveram ter uma 
organização de no mínimo 5 
sindicatos 
3. Os sindicatos - deveram ter uma 
Associação para Defesa dos 
Direitos Comuns 
 
 
 
 
 
**CENTRAIS SINDICAIS – São categorias 
profissionais e econômicas que podem 
ter diversos sindicatos afiliados, sem 
hierarquia entre eles (Sindicato, 
Confederação e Federação), as centrais 
possuem uma maioridade no governo e 
suas decisões. As centrais Sindicais, não 
FEDERAÇÃO 
CONFEDERAÇÃO 
 
SINDICATOS 
compõe o modelo de organização 
sindical, porém com o principio da 
liberdade, poderá ser criadas com base 
nas organizações, mas ainda assim, não 
poderá celebrar negociações coletivas, 
mas poderá “participar” das negociações 
seguindo alguns requisitos (Lei 
11.648/2008) 
 
Outros sistemas são: 
 Intervencionista – o Estado quem 
ordena as relações relativas ao 
sindicato. 
 Intervencionista socialista – o Estado 
quem ordena e regula a atividade 
do sindicato e suas metas 
estabelecidas pelo Estado. 
 Desregulamentado – o Estado se 
abstém da regulamentação da 
atividade sindical. 
 
Os sindicatos recebem contribuições 
advindas dos empregados para entidades 
sindicais. Essas contribuições são fontes 
de custeio e podem ser dividas como: 
 
Contribuição Sindical – É prevista na 
CLT e CF, pode ser dita como a renda 
arrecadada dos empregados, antes da 
reforma era obrigatória e era recolhida 
diretamente da folha de pagamento e 
descontada no mês de abril, pois, se 
referia ao pagamento do mês anterior. 
É necessário que o trabalhador faça uma 
autorização escrita e entregue ao RH da 
empresa, para que haja o desconto. 
Com a Reforma Trabalhista, excluiu-se a 
Filiação Compulsória, isto é, a obrigação 
de pagar a contribuição do Sindicato e a 
mesma passou a ser facultativa, ou seja, 
só paga se quiser. 
Contribuição Confederativa – Está 
prevista na Constituição: 
Art. 8, IV, CF– “A Assembleia Geral fixará a 
contribuição que, em se tratando de 
categoria profissional, será descontada em 
folha, para custeio do sistema 
confederativo da representação sindical 
respectiva, independentemente da 
contribuição prevista em lei” 
** Igualmente a Contribuição Assistencial, 
deverá apresentar um percentual do 
salário do empregado, cobrado no 
reajuste coletivo da categoria (é válida 
para os filiados e os não filiados do 
sindicato de forma igualitária). 
 
Contribuição Assistencial – É cobrada 
apenas uma vez anualmente, e pode 
estar prevista no acordo coletivo. É 
facultativa e se aplica apenas para os 
empregados que não são filiados do 
sindicato, o valor será indicado pela 
assembleia e deverá representar um 
percentual do salário do empregado. 
 ** Assim como a Contribuição Sindica, se 
o trabalhador quiser fazer a contribuição 
deverá fazer uma autorização escrita e 
entregue ao RH da empresa, para que 
haja o desconto. 
 
Contribuição Associativa – É a taxa 
cobrada mensalmente pela filiação do 
empregado em um sindicato, o valor será 
determinado pelo sindicato e poderá ser 
descontado por empresas de convênios, 
as quais passaram o valor ao sindicato. 
As garantias sindicais, são usadas para 
estabilidade provisória de emprego aos 
empregados que se registrarem a um 
cargo ou forem eleitos para 
representação sindical, com duração de 
até um ano após o fim do mandato, salvo 
se o mesmo cometer falta grave nos 
termos da lei. 
 Liberdade de organização interna. 
 Direito de eleger livremente seus 
representantes. 
 Direito de se filiar a outras 
organizações, inclusive 
internacionais. (Participação Política 
dos Sindicatos) 
 
 Categoria Econômica: Solidariedade 
de interesses econômicos dos que 
empreendem atividades idênticas, 
similares ou conexas. 
 Categoria Profissional: Similitude de 
condições de vida oriunda da 
profissão ou trabalho em comum, 
em situação de emprego na 
mesma atividade econômica ou em 
atividades econômicas similares ou 
conexas. 
 Categoria Diferenciada: Categoria 
que se forma a partir dos 
empregados que exercem 
profissões ou funções diferenciadas 
por força de estatuto profissional 
especial ou estabelecida pela antiga 
Comissão do Enquadramento 
Sindical. (Foi abolida em virtude do 
princípio da não intervenção do 
poder público na organização 
sindical.)
A negociação coletiva pode ser dita 
como um dos métodos mais utilizados 
para a resolução de conflitos dentro da 
sociedade, pois é um instrumento efetivo 
de democratização pois regula os 
interesses profissionais e econômicos e 
tem relevância social (Art. 170 e 193, CF). 
Essas resoluções são tidas como forma 
de auto composições, pois, as partes 
solucionam seus conflitos entre si, sem 
necessidade de intervenção estatal ou de 
outros agentes 
A Constituição Federal, deu aos sindicatos 
o poder de criar normas jurídicas, para 
que atendam objetivo da Negociação 
Coletiva, esse objetivo é o 
estabelecimento de normas que sejam 
mutuamente benéficas para o 
empregado e empregador, para que 
assim possa atender suas necessidades 
através do que for acordado entre eles. 
A Organização Internacional do Trabalho 
(OIT), reconhece em sua declaração a 
negociação coletiva como um dos direitos 
mínimos e fundamentais do trabalho e 
não deverá ser utilizada apenas para a 
formação de um contrato, mas sim em 
todas as formas de negociações e 
tratamentos entre empregados e 
empregadores. 
A negociação coletiva é dividida em 3 
diferentes categorias: 
Criação – ocorre quando nenhum acordo 
coletivo ou convenção coletiva é criado 
antes de um conflito, e para solucionar 
esse conflito é estabelecida uma norma 
coletiva (Convenção ou acordo). 
Modificação – ocorre quando há 
necessidade ou desejo de mudar 
condições, princípios ou clausulas 
estabelecidas na convenção/acordo que 
já se encontra vigente. 
Substituição – ocorre quando há uma 
norma mais benéfica e ela se sobrepõe 
sobre outra vigente. (Repristinação) 
P. da Autonomia Coletiva – Deriva do 
Princípio da liberdade Sindical, e determina 
a autonomia de negociação para celebrar 
a Convenção Coletiva do Trabalho, 
gerando obrigação para todos da 
categoria vinculados a uma empresa. 
P. da Inescusabilidade Negocial – Uma 
vez que o sindicato for provocado terá 
que buscar formas de soluções para 
negociação coletiva válida, sendo assim, o 
ente coletivo (sindicato ou empresa) não 
pode se recusar a buscar entendimento 
se provocado a faze-lo, não é obrigatório 
que cheguem a um fator comum para 
resolução de problemas. 
P. da obrigatoriedade da atuação 
sindical – Apesar de haver conversa 
entre as partes, é necessário a atuação 
do sindicato para que haja a negociação 
coletiva de forma válida. 
P. da contraposição – É a regra que 
encerra e resolve problemas conflitantes 
entre as partes, procurando um 
denominador comum entre elas. 
P. da paz social – Minimiza o conflito 
entre as partes e os impactos desse 
conflito na sociedade, busca harmonia 
entre as partes envolvidas. 
P. da transparência - As partes dentro 
de uma negociação coletiva devem agir 
de boa-fé 
P. da Razoabilidade – As partes 
deveram agir de forma correta e sem 
exageros para que sejam passiveis de 
cumprimento. 
P. da igualdade - no D. Coletivo do 
Trabalho, não há normas de proteção, as 
partes envolvidas são tratadas de forma 
iguais, portanto tudo o que está 
negociado ocorre a ambas as partes. 
 
Convenções coletivas do trabalho 
(CCT) - Ocorre quando o sindicato dos 
empregados juntamente ao sindicato dos 
empregadores, formalizam uma 
convenção, a qual trata das condições de 
trabalho aplicáveis no âmbito das relações 
individuais do trabalho. 
**As CCT é um instrumento normativo, 
pois possui efeito “erga omnes”, isto é, se 
estende e deverá ser cumprida por 
todos os empregados integrantes da 
categoria, e também as empresas de 
mesma base territorialdo Sindicato que 
assinou a CCT. 
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) 
– é o acordo coletivo que será feito caso 
uma das partes tenha algum direito, o 
qual poderá ser exercido de uma maneira 
melhor, fazendo assim, com que haja uma 
negociação e um acordo. 
Art. 612, CLT “ Os Sindicatos só poderão 
celebrar Convenções ou Acordos Coletivos 
de Trabalho, por deliberação de 
Assembleia Geral especialmente 
convocada para esse fim, consoante o 
disposto nos respectivos Estatutos, 
dependendo a validade da mesma do 
comparecimento e votação, em primeira 
convocação, de 2/3 (dois terços) dos 
associados da entidade, se se tratar de 
Convenção, e dos interessados, no caso de 
Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) 
dos mesmos” 
A vigência da ACT e CCT começa a 
vigorar em 3 dias após a data de sua 
entrega para registro e arquivo no 
Departamento Nacional do Trabalho. 
Art. 614, §3º, CLT: “Não será permitido estipular 
duração de convenção coletiva ou acordo coletivo 
de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a 
ultratividade”. 
ULTRATIVIDADE 
Súmula 277, TST: “As cláusulas normativas dos 
acordos coletivos ou convenções coletivas 
integram os contratos individuais de trabalho e 
somente poderão ser modificadas ou suprimidas 
mediante negociação coletiva de trabalho” 
Antes da reforma prevalecia a norma 
mais favorável ao empregado, no caso de 
conflitos. Com a reforma, se houver 
conflito entre ACT e CCT, deve 
prevalecer o estabelecido no Acordo 
Coletivo. 
É realizada por Autocomposição, ou seja, 
se houver conflito entre um direito já 
vigente e válido, será utilizada a 
Negociação Coletiva para a resolução. 
Essa autocomposição poderá ser: 
a) Compositiva – deverá resolver os 
conflitos entre as partes 
b) Normativa – é a criação de normas 
na negociação, as quais serão 
aplicadas de forma individual aos 
empregados. 
c) Obrigacional – serão criados direitos 
e deveres entre ambas as partes, 
os quais deverão ser seguidos para 
que não haja quebra de contrato. 
d) Politica – por garantir estabilidade 
entre as partes, deverá ultrapassar 
a parte restrita e privada e passa a 
ser do interesse da sociedade 
politica. 
e) Social e econômica – deverá ter 
participação dos empregados no 
processo de decisão para garantir 
um direito justo para ambas as 
partes. 
f) Heterocomposição – é a 
elaboração de uma nova lei 
favorável a ambas as partes, 
poderá ocorrer de forma judicial, 
por arbitragem ou mediação. 
Plano de Demissão Voluntária ou 
Incentivada (PDV/PDI) 
É o plano implementado pela empresa 
com a assistência do sindicato, para o 
encerramento total do contrato de 
trabalho de forma voluntaria pelo 
empregado, sendo um acordo mútuo. 
Art. 477-B, CLT - Plano de Demissão Voluntária ou 
Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou 
coletiva, previsto em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena 
e irrevogável dos direitos decorrentes da relação 
empregatícia, salvo disposição em contrário 
estipulada entre as partes. 
Como se vê, a nova regra trata apenas 
do plano de demissão voluntária ou 
incentivada previsto em convenção ou 
acordo coletivo de trabalho, que não se 
confunde com aquele instituído 
unilateralmente pelo empregador e 
disciplinado pela OJ 270 da SBDI-1/TST. 
 
Quanto a PDV/PDI 
 Não é obrigatório constar a 
expressa menção sobre a quitação 
 O FGTS vai depender das clausulas 
do PDI/PDV 
 
Previsto no Art.9, CF e na Lei 7.783/89 
Greve é a suspensão coletiva temporária 
e pacífica, caracterizada pela paralisação 
do trabalho, meio utilizado pelo sindicato 
dos empregadores para exigir melhores 
condições de trabalho que não 
conseguiram através de negociação. Tem 
natureza jurídica de autotutela, e é um 
direito subjetivo e fundamental de caráter 
coletivo, o qual não pode ser suprimido. 
Lei 7.783/89, art.2 “Para os fins desta lei, 
considera-se legitima o exercício do direito 
de greve a suspensão coletiva, temporária 
e pacífico, total ou parcial de prestação 
pessoal de serviços ao empregador”. 
O direito de greve é assegurado pelo 
trabalhador e é essencial ao estado 
democrático de direito. Promove uma 
maior aplicação do Principio da Igualdade a 
coletividade. 
A greve é classificada por sua legalidade e 
extensão, e precisam ser: 
Quanto a Legalidade 
 Licitas – Atendem de forma 
correta as determinações legais. 
 Ilícitas – Não atendem de forma 
correta as determinações legais 
 Abusivas – Comete abuso, indo 
para além das determinações legais. 
 Não-Abusivas – Não abusam das 
determinações e exercem as 
mesmas de forma correta e sem 
excesso. 
Quanto a Extensão 
 Totais – atinge toda a categorias 
ou diversas empresas 
 Parciais – atinge parte da categoria 
ou poucas empresas 
 Da Empresa – só atinge esse 
núcleo 
A greve já foi proibida no passado e 
aqueles que manifestavam a favor dela, 
eram presos. Contudo, a CF definiu o 
direito de greve como direito 
fundamental, e estabeleceu o art. 9, CF e 
a Lei 7.783/89 como regulamentadora e 
limitadora da greve. Para que haja 
deflagração da greve, ocorrerá da 
seguinte forma: 
 
 
Para que ocorra uma deflagração de 
greve, os trabalhadores deverão seguir 
alguns procedimentos segundo o art. 4 
da lei de greve. 
a) Tentativa Frustrada de Negociação 
Coletiva – Deverá ser necessária 
uma tentativa de conciliação 
anterior a greve, sendo assim, a 
negociação coletiva deve ser 
frustrada, ou seja, a exigência de 
melhor condição de trabalho não é 
realizada através de negociação 
b) Assembleia Geral – É necessária a 
convocação e deliberação em 
assembleia (Lei 7.783/89, art.4)., 
para que ocorra a definição de 
como a greve deverá ocorrer, 
quais suas reinvindicações e 
paralização, normalmente a 
categoria vota, incluindo não 
associados, e deve ter aprovação 
em assembleia. 
c) Notificação Prévia – caso a greve 
for aprovada em assembleia, é 
necessário que comunique o 
empregador previamente 
(Antecedência min. 48h ou 72h no 
caso de atividade essencial) 
 – nesse caso o 
sindicato deverá definir, atendimento mínimo a 
população, não podendo ter paralisação total 
dos serviços, pois são esses, necessidades 
inadiáveis e indispensáveis. 
Lei 7.783/89, Art. 10 “São considerados serviços 
ou atividades essenciais: 
I -tratamento e abastecimento de água; produção 
e distribuição de energia elétrica, gás e 
combustíveis; 
II -assistência médica e hospitalar; 
III - distribuição e comercialização de 
medicamentos e alimentos; 
IV -funerárias; 
V -transporte coletivo; 
VI -captação e tratamento de esgoto e lixo; 
VII -telecomunicações; 
VIII – guarda, uso e controle de substâncias 
radioativas, equipamentos e materiais nucleares; 
IX -processamento de dados ligados a serviços 
essenciais; 
X -controle de tráfego aéreo; 
XI - compensação bancária. 
d) Clausula de Paz – Uma vez que a 
greve for encerrada, não poderão 
os empregadores promover novas 
paralisações, salvo se, o 
empregador não cumprir o acordo. 
Negociação 
Frustrada 
Deflagração 
de Greve 
Art. 4, lei 7.783/89 
A lei de Greve não é absoluta, e sim 
relativa e é fixada pela lei os direitos e 
deveres para os grevistas e 
consequentemente, há repercussão aos 
empregadores. São esses direitos e 
deveres: 
Deveres e Limitações dos 
grevistas (empregados) 
 Utilização de meios pacíficos de 
persuasão 
 Arrecadação de fundos por meios 
lícitos e livre divulgação do 
movimento 
 Proteção contra a dispensa por 
parte do empregador e a 
contratação de substitutos para seu 
trabalho. 
 Se houver acordo ou convenção 
coletiva do trabalho celebrada após 
a greve, e ainda assim., a greve se 
manter, será considerada uma 
forma de abuso do direito. 
 Esgotação da negociação coletiva 
– Art. 3 e OJ 11, SDC 
OJ 11, SDC: “É abusiva a greve levada a 
efeito sem que as partes hajam tentado, 
direta e pacificamente, solucionaro 
conflito que lhe constitui o objeto.” 
 Deixar de comunicar os 
interessados com antecedência 
mínima de 48 ou 72 horas, 
dependendo do caso. (Art.3º, § 
único, ou Art. 13) 
 Violar ou constranger direitos e 
garantias fundamentais. (Art6º, §1º) 
 Impedir o acesso ao trabalho. 
(Art.6º, §2º), porém, parte da 
doutrina entende que se não 
houver violência física ou moral, 
não será tratada como abuso do 
direito de greve. 
 Causar dano ou ameaça à 
propriedade ou à pessoa. (Art.6º, 
§2) 
 Deixar de manter os serviços cuja 
paralisação resultem em prejuízo 
irreparável de bens, máquinas ou 
equipamentos. (Art. 9º). 
 Deixar de assegurar a manutenção 
dos bens essenciais à retomada das 
atividades da empresa. (Art.9º) 
 Não garantir a prestação dos 
serviços indispensáveis ao 
atendimento das necessidades 
inadiáveis da comunidade, no caso 
de atividade ou serviço essencial. 
(Art.11 e OJ 38, SDC). 
Deveres e limitações do 
empregador: 
 Não poderá utilizar meios para 
constranger o trabalhador a 
comparecer ao trabalho 
 Não poderá o empregador, impedir 
ou criar obstáculos para a 
divulgação do movimento grevista. 
 Não poderá também, contratar 
outros profissionais ou fazer 
demissões durante a greve. 
São consequências da greve abusiva 
 Dias descontados dos trabalhadores 
 Dispensa do empregado por justa 
causa, se houver determinação 
judicial e uma não comparição de 
parte, poderá voltar ao trabalho 
 Poderá ser entendido como 
abandono de emprego, o que 
causa uma multa ao sindicato. 
**SDC (Seção de Dissídios Coletivo) 
**SDI (Seção de Dissídios Individual) 
 
Art. 114, §2, CF 
O dissidio coletivo nada mais é do que um 
"processo" iniciado na presença de 
"conflito" coletivo do trabalho. O conflito 
coletivo de trabalho tem como objeto o 
interesse coletivo, isto é, comum a todos 
os integrantes do grupo representados 
pela entidade sindical. 
É instaurado quando há recusa das 
partes em negociar, ou, quando não 
chegam a um acordo para renovar um 
direito. 
Quem tem legitimidade para instaurar 
esse processo? As Entidades Sindicais 
(Sindicatos, Federações e Confederações) 
O que é necessário para a 
instauração da ação de dissidio coletivo? 
 Ambos os sindicatos necessitam 
estar de acordo com a solução do 
litigio pelo poder judiciário 
 Não será necessário uma petição 
conjunta, mas não deverá haver 
oposição de uma das partes 
 Terá competência para julgar esse 
dissidio o Tribunal Regional do 
Trabalho (TRT) e o Tribunal 
Superior do Trabalho (TST) 
 Após a distribuição da petição 
inicial, o presidente do tribunal irá 
designar uma audiência de 
conciliação no prazo de 10 dias 
 
No dissidio individual, o pedido é pessoal e 
discute-se o interesse concreto das 
pessoas determinadas, sempre visando à 
aplicação de normas jurídicas, tem seu 
inicio nas Varas do Trabalho. 
É caracterizado pela norma 
regulamentadora, e seu interprete deve 
socorrer ao Código de Processo Civil que 
seja compatível com as do processo 
trabalhista 
Não depende da quantidade de 
litigantes, podendo ter diversos 
reclamantes, porém, cada um deve ter 
pretensões pessoais e exclusivas 
Como se dá as fases do processo? 
 Fase postulatória: da propositura da 
ação até a defesa 
 Fase probatória/instrutória: do 
momento de realização de provas 
 Fase decisória: o órgão jurisdicional 
profere seu juízo de valor 
 Fase recursal- 
 Fase executória: execução forçada 
da sentença. 
Quem são os sujeitos? 
 Dissídio individual simples: envolve 
como autor um empregado, e 
como réu um ou mais 
empregadores 
 Dissídio individual plúrimo: é o 
litisconsórcio de dois ou mais 
empregados agindo contra um ou 
mais empregadores. Caracteriza -se 
pela plural idade de autores 
A legitimidade é usada para a declaração 
de greve do sindicato, da federação (em 
caso de âmbito estadual), confederação 
(âmbito nacional), ela é de formato 
extraordinário e garante que um ente 
(não estando este sozinho) poderá ir a 
juízo para pleitear direito alheio. 
Art. 8, VI, CF: “é obrigatória a participação 
dos sindicatos nas negociações coletivas de 
trabalho” 
** No caso de não existir a entidade 
sindical ou se caso existir mas se recusar 
a assumir a negociação, é criada a 
Comissão de Negociação, na qual os 
empregados assumem as negociações de 
forma direta e com direito a greve. 
Art. 4º, Lei 7.783/89: “Caberá à entidade 
sindical correspondente convocar, na 
forma do seu estatuto, assembleia geral 
que definirá as reivindicações da categoria 
e deliberará sobre a paralisação coletiva da 
prestação de serviços”. 
§ 1º “O estatuto da entidade sindical 
deverá prever as formalidades de 
convocação e o quórum para a 
deliberação, tanto da deflagração quanto 
da cessação da greve”. 
§ 2º “Na falta de entidade sindical, a 
assembleia geral dos trabalhadores 
interessados deliberará para os fins 
previstos no "caput", constituindo 
comissão de negociação”. 
 
 Suspensão do Contrato: Na prática, 
a participação no movimento 
grevista suspende o contrato de 
trabalho, devendo as relações 
obrigacionais, durante o período, 
ser regidas pelo acordo ou 
convenção, por laudo arbitral ou 
decisão da Justiça do Trabalho. (Art. 
7, lei da greve) 
**Não é devido salário durante a greve, 
salvo, se for da vontade do empregador 
pagar, ou, se a greve tiver motivação no 
descumprimento de clausulas contratuais. 
E também, não há nenhuma fonte de 
custeio obrigatória.** 
 Rescisão do Contrato: é vedada a 
rescisão de contrato de trabalho 
durante a greve, além do que a 
simples adesão ao movimento 
grevista não pode ser considerada 
justa causa. 
Art. 37, VII, CF: “ A administração pública 
direta e indireta de qualquer dos Poderes 
da União, dos Estados, do Distrito Federal 
e dos Municípios obedecerá aos princípios 
de legalidade, impessoalidade, moralidade, 
publicidade e eficiência e, também, ao 
seguinte: 
VII - o direito de greve será exercido nos 
termos e nos limites definidos em lei 
específica”. 
Por razão da demora do Poder 
Legislativo, o STF ao julgar o MI 712-8, 
reconheceu a mora legislativa e 
regulamentou de forma provisória o 
direito de greve, aplicando de forma 
cabível e com adaptações a lei 7.783/89 
aos serviços públicos. 
Foi deixado pelo STF teses com 
repercussão geral no referente ao direito 
de greve, são essas: 
 “A justiça comum, federal ou 
estadual, é competente para julgar a 
abusividade de greve de servidores 
públicos celetistas da Administração 
pública direta, autarquias e fundações 
públicas” (RE 846854/SP). 
 “A administração pública deve 
proceder ao desconto dos dias de 
paralisação decorrentes do exercício do 
direito de greve pelos servidores públicos, 
em virtude da suspensão do vínculo 
funcional que dela decorre. É permitida a 
compensação em caso de acordo. O 
desconto será, contudo, incabível se ficar 
demonstrado que a greve foi provocada 
por conduta ilícita do Poder Público” (RE 
693456/RJ). 
A saúde pode ser dita como um direito 
de todos, de forma igualitária, devendo o 
Estado garanti-la, como disposto no: 
Art. 196, CF – “A saúde é direito de todos e dever 
do Estado, garantido mediante políticas sociais e 
econômicas que visem à redução do risco de 
doença e de outros agravos e ao acesso universal 
e igualitário às ações e serviços para sua 
promoção, proteção e recuperação”. 
No ambiente de trabalho, a saúde do 
trabalhador deverá ser absolutamente 
preservada, em principal nas funções 
exercidas. Essa preservação visa um 
objetivo de ambiente seguro e saudável 
que mantenha a dignidade dos 
trabalhadores. 
Pensando nisso, foi criada a segurança e 
medicina do trabalho. 
Art. 154 a 201, Cap. V, CLT – Da segurança e 
medicina do trabalho 
 - visa a 
prevenção dos acidentes e doenças do 
trabalhador e tem por objetivo, asseguraraos trabalhadores uma melhor qualidade 
de vida e saúde, sejam aspectos 
biológicos, sociais, econômicos, e até 
mesmo nas relações do âmbito social. 
 - se 
responsabiliza pela prevenção de 
acidentes de trabalho, sendo usadas todas 
a medidas técnicas e necessárias pela 
empresa para que elimine ao máximo a 
probabilidade de acidentes. Também é de 
responsabilidade da segurança do 
trabalho, a explicação e educação dos 
funcionários sobre os riscos às atividades 
exercidas por eles. 
O atestado médico é um documento 
regido por um profissional de saúde, o 
qual comprova por meio deste que, o 
trabalhador não está apto a realizar sua 
atividade por um tempo especifico. 
Ele serve para que o trabalhador prove 
que está enfermo, e não haver desconto 
nos dias de trabalho, é necessário a 
apresentação de um atestado médico. 
Tem previsão no Decreto 27.048/49, Art. 
12, § 1 que dispõe que a partir de 
apresentação de atestado os dias de 
ausência não serão descontados e 
considerados como falta 
Art. 12. Constituem motivos justificados: 
§ 1º A doença será comprovada mediante 
atestado passado por médico da empresa ou por 
ela designado e pago. 
**Porém, nem sempre é viável que o 
médico da empresa (no caso de haver 
um), irá até o trabalhador para que ateste 
o mesmo como enfermo. Por essa razão, 
o Conselho de Medicina regulamentou a 
emissão de atestado por médico 
particular, ou seja, o trabalhador poderá 
procurar médico particular para 
tratamento e emissão de atestado para 
que haja presunção de veracidade. ** 
O atestado médico costuma ter a 
presunção de veracidade, porém poderá 
ser comprovado que o mesmo é falso, o 
que fará com que ele seja desconstituído. 
Para que haja essa comprovação, o 
atestado pode ser submetido a análise do 
médico da empresa ou por outro pago e 
designado por ela. 
Existe dois tipos de consequências: 
 Trabalhador – apresenta o atestado 
(falso) e se houver comprovação 
de falsidade, o mesmo será 
dispensado por justa causa. 
 Médico – se a falsificação do 
atestado vier do médico, o mesmo 
sofrerá sanção do seu órgão de 
classe e, em alguns casos uma 
sanção criminal. 
Prazo do atestado 
 Para apresentação de atestado, a 
lei é omissa, ou seja, não há um 
prazo definido em lei para que haja 
apresentação do mesmo. 
 Deverá ser aplicado o princípio da 
razoabilidade, nesse caso, a 
empresa poderá ter um prazo 
definido em seu regulamento 
interno e outras empresas colocam 
isso em norma coletiva e em 
outros casos, o empregador 
poderá definir a entrega até um dia 
antes do fechamento da folha de 
pagamento. 
 Como não há um prazo correto, 
deverá o atestado ser entregue no 
fim da enfermidade, salvo se for 
estabelecido outro marco inicial. 
Limite de entrega dos atestados 
médicos 
 Não é previsto na lei um número 
máximo ou limitado para a entrega 
de atestados. 
 O atestado que tem mais de 15 
dias, deverá ser de obrigação da 
empresa pagar esses dias e a partir 
do 16° dia o trabalhador irá receber 
o benefício do auxílio doença pelo 
INSS (Art. 60, Lei 8.213/91) 
 Poderá haver vários atestados por 
doenças diversas ocorridas no 
mesmo período. 
 
O CID é o código usado para identificação 
de doenças e usado para que saiba do 
que se trata. 
 
NÃO É OBRIGATORIO de acordo com a 
jurisprudência majoritária fica incabível 
constar o CID em todos os atestados, 
pois a exposição da doença a qual está 
sendo tratada, se não pela vontade do 
próprio, poderá violar a privacidade do 
trabalhador. 
O acidente de trabalho é aquele ocorrido 
no momento do exercício da atividade, a 
serviço da empresa, provocando uma 
lesão corporal, perturbação funcional, 
morte ou perda/redução da capacidade 
para o trabalho (permanente ou 
temporária). 
A responsabilidade civil em caso de 
acidente de trabalho (lesão ou 
perturbação psicológica) que ocorre no 
exercício da atividade, fica na 
responsabilidade do empregador, 
podendo esse ser objetiva ou subjetiva. 
Objetiva – Não é necessária a 
comprovação de culpa 
Subjetiva – É necessária a comprovação 
de culpa para isso, é necessário que haja 
Dano e Nexo de causalidade/agravamento 
ou concausalidade (pessoa que já possui 
uma doença degenerativa e pode 
desencadear outras doenças). 
Comunicação de Acidentes de 
Trabalho 
 Na ocorrência do acidente de 
trabalho é necessário a 
comunicação, por parte da 
empresa, feita mediante emissão 
de um documento conhecido 
como CAT (Comunicação de 
Acidentes de Trabalho). 
 Quem fornece o CAT, é o RH da 
empresa ou o superior imediato do 
trabalhador, onde deverá 
apresentar seus documentos 
básicos aos órgãos competentes. 
 É necessário que o comunicado 
seja feito até o primeiro dia útil 
seguinte a ocorrência, e no caso da 
ocorrência de morte é feito de 
forma imediata às autoridades 
competentes. 
 No caso da comprovação do 
acidente de trabalho, o trabalhador 
deverá fazer a indenização de 
danos (materiais, morais, 
extrapatrimoniais, existencial, 
estético e pensão mensal vitalícia) 
Principios do Direito Ambiental 
do Trabalho 
P. Desenvolvimento Sustentável – O local 
de trabalho deverá garantir o melhor 
ambiente possível para o empregado, 
visando as boas praticas, bem estar e 
qualidade de vida. 
P. do Poluidor Pagador – Aplica-se em 
duas possibilidades, a Prevenção (adota 
medidas através das normas de saude e 
segurança) e a Reparação do dano 
(atuação do empregador e adoção de 
medidas legais) 
P. da Prevenção – Eliminação da 
insalubridade do local de trabalho, para 
que não haja necessidade do pagamento 
adicional. 
P. da Participação e Educação Ambiental 
– É a importância da participação de 
todos, sendo necessário apresentar os 
riscos aos trabalhadores e sinalizar locais 
de risco que eles serão expostos. 
P. da Ubiquidade – o meio ambiente e o 
ambiente do trabalho estão ligados, não 
sendo possível dissocia-los um do outro. 
Higiene e Condições no 
Ambiente de Trabalho 
Higiene – São noras e procedimentos 
adequados para prevenir doenças e 
proteger a integridade física ou mental do 
trabalhador na função ou ambiente em 
que se encontra inserido. 
Condições – O empregador deverá 
observar o ambiente de trabalho e 
adequa-lo de acordo com as 
particularidades existentes na prestação 
de serviços, seguindo as seguintes 
condições: 
1. Condições Ambientais (Iluminação, 
temperatura, barulho/ruído) 
2. Condições do tempo (Duração de 
jornada, período de descanso) 
3. Condições Sociais (organização 
informal, tempo de exposição, 
pressão) 
Regras Imperativas 
Envolvem os períodos de trabalho, 
descanso, e condições de trabalho. 
Limitação do tempo de duração do 
trabalho tem como fundamento três 
aspectos: 
 Biológicos: excesso, estresse 
 Sociais: tempo com família/amigos 
 Econômicos: empregado cansado 
produz pouco. 
Programa de Controle Médico de 
Saúde Ocupacional 
 O PCMSO disciplina sobre as 
condições medicas do trabalho de 
cada função, determina a 
periodicidade dos exames médicos 
obrigatórios para cada função da 
empresa. 
 Ex.: Admissional, Periódico, Retorno 
e Demissional. 
 NR: 7 
Programa de Prevenção de Riscos 
Ambientais; 
 O PPRA apresenta todas as 
funções detalhadas da empresa e 
os riscos de cada uma delas, 
inclusive com as medições e graus 
de risco. 
 Visa a preservação da saúde e da 
integridade dos trabalhadores, 
através da antecipação, 
reconhecimento, avaliação e 
consequente controle da 
ocorrência de riscos ambientais 
existentes ou que venham a existir 
no ambiente de trabalho, tendo em 
consideração a proteção do meio 
ambiente e dos recursos naturais. 
 NR: 9 
Laudo Técnico das Condições do 
Ambiente de Trabalho. 
 O LTCAT é o Laudo cientifico que 
traz todo o embasamento técnico 
para o PPRA