DIREITO DO TRABALHO

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DIREITO DO TRABALHO 
 
- Conceito: ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, instituições 
jurídicas e princípios que disciplinam as relações de trabalho. 
 
- Natureza do Direito do Trabalho: pertencem ao direito privado (referente aos 
contratos de trabalho) e ao direito público (referente ao processo trabalhista). 
 
 Princípios 
- Principio da proteção 
É utilizado para impedir a exploração do capital, visando melhores condições de 
vida aos trabalhadores. 
Se divide em 2 vertentes: 
-> principio in dúbio pro operário: é aplicada sempre a lei mais benéfica ao 
empregado; 
-> condição mais benéfica: havendo mudanças em clausulas regulares por parte da 
empresa, as mesmas só passarão a valer para empregados que forem admitidos 
após essas mudanças; 
-> principio da norma mais favorável 
 
- Principio da irrenunciabilidade 
O empregado não pode renunciar seus direitos. 
 
- Principio da continuidade 
Em regra, todo contrato de trabalho deve ter prazo indeterminado e o contrato a 
prazo certo é admitido somente como exceção. 
 
- Principio da primazia da realidade 
Os fatos prevalecem sobre os ajustes e visa coibir a coação dento do ambiente de 
trabalho. 
 
- Principio da integralidade 
Protege o salário dos descontos indevidos 
 
- Principio da não discriminação 
Assegura a igualdade de tratamento entre todas as pessoas 
 
- Principio da irredutibilidade do contrato 
São vedadas alterações contratuais que causem prejuízo ao empregador 
 
- Principio da continuidade da relação de emprego 
Visa a preservação da empresa, pois a empresa é composta de sócios e 
empregados. 
 
- Principio da boa-fé 
O trabalhador deve cumprir seu contrato honestamente e o empregador também 
deve cumprir suas obrigações. 
 
 Fontes do Direito do Trabalho 
- fontes materiais 
Fatores que ocasionam o surgimento de normas envolvendo fatos e valores. 
- fontes formais 
Formas de exteriorização do direito. 
-> Constituição Federal: é uma fonte formal de hierarquia superior. 
 
- leis: fonte formal que é um elemento para a manutenção de ordem social, 
atuando como fonte reguladora dos comportamentos em sociedade. 
 
- Atos do poder executivo 
O poder executivo podia editar decreto lei. 
-> sentença normativa: decisão proferida pelo TRT ou TST; 
-> convenções e acordos coletivos: emanam das vontades das partes e são 
manifestadas em assembléia promovida pelo sindicato. 
 
Diferença entre convenções e acordos 
-> convenções: ajustes celebrados entre entidades sindicais que estabelecem 
novas condições de trabalho; 
-> acordos: ajustes firmados entre empregados assistidos pelo respectivo 
sindicato e empresa, sem eficácia interpartes. 
 
- regulamentos da empresa: o empregador estabelece condições de trabalho, 
disciplinando a relação entre os sujeitos; 
 
- princípios jurídicos: também é considerado fonte, pois é reconhecida sua 
natureza normativa; 
 
- costumes: a conduta habitual do empregador que seja mais benéfica do que a 
previsão mínima contida na lei passa a ser obrigatória; 
 
- normas internacionais: são os tratados firmados entre dois ou mais Estados, 
bem como as convenções e recomendações emanadas da OIT. 
 
- jurisprudência: significa a reiteração de decisões dos tribunais, aplicando e 
interpretando as normas jurídicas. As sumulas exercem grande influencia na 
aplicação do direito. 
 
 
 Contrato de Trabalho 
Acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Em regra, o 
contrato deve ser expresso, porém também existe a possibilidade de ser tácito. 
 
- requisitos de validade 
a) agente capaz: dos 16 anos até os 18 anos é necessário autorização do 
representante legal para trabalhar. Os menos de 16 anos são autorizados para 
firmais contrato como aprendiz. 
Obs: contra os menores não corre prescrição. 
 
 efeitos da nulidade: não são retroativos, portanto o menos terá direito de 
receber e não anula os atos. 
 
 
b) objeto licito, possível e determinado 
- trabalho ilícito: pressupõe a ilicitude do objeto e o contrato não poderá produzir 
qualquer efeito. O contrato deverá conter uma atividade possível de ser exercida. 
- trabalho proibido: decorre de alguma restrição decorrente da condição 
especifica do empregado e sua nulidade será da declaração em diante. 
 
c) forma do contrato: não há forma prescrita em lei 
 
- requisitos de existência 
a) continuidade 
b) subordinação (ordem) 
c) onerosidade 
d) pessoalidade (empregado deve ser pessoa física) 
e) alteridade 
 
Característica do contrato de trabalho 
1) comutatividade: os direitos e obrigações devem ser equivalentes para não 
ocorrer desequilíbrio; 
2) bilateral: empregado e empregador; 
3) consensualidade: livre de consentimento entre as partes 
 
Classificação do contrato de trabalho 
- Quanto á forma 
-> expresso: a manifestação da vontade das partes se dá por escrito; 
-> tácito: são ajustados verbalmente 
 
- Quanto á duração 
-> prazo indeterminado: a duração temporal não tem termo pré-fixado. 
-> prazo determinado: aqueles que a vigência depende de termo pré-fixado ou 
de serviços especificados. 
 
-> art 443, p. 3º (contrato intermitente): é aquele em que a prestação de 
serviços não ocorre de forma continua, ou seja, o empregado é convocado em 
determinado períodos para prestar serviço. 
Em regra, o trabalho intermitente deverá ser escrito e deverá constar o valor da 
hora de trabalho (não podendo ser inferior ao valor horário do salário mínimo). 
 Convocação do empregado: será feita por um meio de comunicação 
eficaz com até 3 dias de antecedência. Se o empregado aceitar e não 
comparecer (sem justo motivo) deverá ser pago o valor de 50% da 
remuneração que seria pega. 
 
 
 Contrato de trabalho de contrato afins 
- Contrato de trabalho individual 
Acordo firmado entre o empregado e empregador para a prestação de serviços, 
contendo elementos da relação de emprego. 
 
- Contrato de trabalho coletivo 
É o conjunto de normas que regulam as relações de uma categoria de 
trabalhadores na abrangência de seu sindicato. 
 
Esse contrato é uma garantia do profissional que seus direitos serão respeitados. 
 
- Contrato de trabalho e a empreitada 
-> Empreitada: contrato mediante o qual o proprietário contrata o empreiteiro 
para realizar uma obra mediante remuneração. Nessa relação não existe vinculo de 
subordinação e ele mesmo assume os riscos da sua atividade. 
 
- Contrato de trabalho na sociedade 
Existe a admissão dos riscos da atividade e o sócio não esta subordinada 
juridicamente. 
Na sociedade está presente a intenção dos sócios de compartilhar lucros e perdas. 
 
Sujeitos do contrato de trabalho 
1) Empregado 
Não poderá ser empregado a pessoa jurídica, pois os serviços são regidos pelo 
direito civil. 
 
- requisitos do empregado: 
a) onerosidade: não existe contrato de trabalho gratuito, portanto deve haver 
remuneração; 
b) pessoalidade: deve ser pessoa física e não pode ser substituído por outra 
pessoa; 
c) habitualidade: prestação de serviço continua; 
d) subordinação: recebe ordens do empregador 
 
2) Empregador 
Empresa individual ou coletiva que assume os riscos da atividade econômica, 
dirigindo a prestação pessoal de serviços, portanto o empregador pode ser pessoa 
física ou jurídica. 
 
 Grupo de empresas: é chamado de grupo econômico, onde dois ou mais 
empresas estão sob o comando único (mesmo familiar ou sócio). Nesse 
caso, as empresas integrantes do grupo possuem responsabilidade solidaria 
em relação as obrigações da relação de emprego. 
Obs: não caracteriza grupo econômico a mera identidade dos sócios, sendo 
necessário demonstrar a atuação conjunta das empresas integrantes. 
 
 
 Duração Do Contrato De Trabalho 
Regra: prazo indeterminado-Contrato por prazo determinado 
Trata-se do contrato em que sua vigência depende do termo pré-fixado, de 
execução de serviços determinados ou realização de certo acontecimento com 
previsão aproximada. 
 
- validade 
O contrato determinado so será valido: 
-> se tratando de serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo; 
-> atividades empresariais de caráter transitório (ex: empresas criadas para 
comercializar artigos de natal); 
-> contrato de experiência (não pode exceder 90 dias) 
 
 Prazo máximo de estipulação: não pode ser estipulado por período 
superior a 2 anos. 
 
- prorrogação 
Poderá ser prorrogado uma única vez, desde que não ultrapasse 2 anos. 
Obs¹: se ultrapassar será considerado prazo indeterminado 
Obs²: é necessário esperar 6 meses para renovar o contrato 
 
Suspensão do contrato a prazo determinado 
Tratando-se de contrato a termo, a sua suspensão não prorrogará a respectiva data 
de termino. 
Caso o contrato seja suspenso por motivo de doença de trabalho ou acidente, o 
empregador não pode rescindir o contrato, pois o empregado ainda estará 
recebendo auxilio e esse auxilio não pode ser interrompido. 
 
Nova contratação 
È necessário aguardar 6 meses para renovar o contrato. 
- Exceções: 
a) se a expiração do primeiro contrato depender da execução de serviço 
especializado (ex: contratação do empregado para montar determinada maquina); 
b) se a expiração do contrato dependeu da realização de certos acontecimentos 
(ex: pessoas que trabalham no shopping no final do ano). 
 
Extinção antecipada 
- se o empregador dispensa o empregado sem justa causa antes do fim do 
contrato, o empregador deve indenizar a metade do que falta ate o termo final; 
- se o empregado que se desliga antes do prazo estipulado, o mesmo deverá 
indenizar o empregador se a rescisão acarretar prejuízos (deve-se indenizar com a 
metade que faltar). 
 
Direito recíproco 
Trata-se de “clausula assecuratória de direito recíproco da rescisão”, o que significa 
que se as partes firmarem um contrato, mas inserirem o direito recíproco de fazer 
cessá-lo antes do prazo fixado, a parte terá direito ao aviso prévio indenizado e 
FGTS + multa de 40%. 
 
 
 Espécies De Contratos De Trabalho 
 
Trabalhador Autônomo 
 
Tem por objeto a prestação de serviços por conta própria a uma ou mais pessoas 
ou empresas, sem vínculo empregatício, de forma não subordinada, assumindo os 
riscos de sua atividade econômica, por conta própria. 
 
Trabalhador Temporário 
 
Esse contrato deve ser firmado através de empresa especializada em trabalho 
temporário, isto é, por meio de empresa interposta. 
 
- Cabimento 
Essa forma de contratação é cabível em duas situações: 
- para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e 
permanente 
- quando há acréscimo extraordinário de serviços. 
 
Nesta modalidade estão envolvidos três sujeitos: 
- o trabalhador 
- a empresa tomadora de serviços (empresa-cliente) 
- empresa de trabalho temporário (fornecedora de mão de obra): será responsável 
pelos direitosoriundos da contratação na hipótese de falência da empresa 
detrabalho temporário (art. 16 da Lei 6.019/1974). 
 
- Tempo: o contrato firmado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa 
tomadora, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder a 3 meses, 
salvo autorização. 
 
Obs. o período de 180 dias poderá ser prorrogado por até 90 dias consecutivos ou 
não e o empregado é beneficiário embora não goze de qualquer espécie de 
estabilidade provisória (gestante, acidente de trabalho, etc). 
 
Terceirização 
A terceirização trata-se da entrega a terceiros de atividades meio e fim 
da empresa, com o objetivo de diminuir os custos, além de uma maior eficiência e 
melhora quanto à qualidade do produto ou do serviço. 
 
Trabalhador eventual 
É aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual. 
Normalmente, é a pessoa contratada apenas para trabalhar em uma certa ocasião, 
num determinado evento (exemplo: pintores, jardineiros, etc). 
 
Características: 
- ausência de habitualidade 
- prestação de serviços de curta duração 
- não atua com profissionalidade 
- relação jurídica bilateral entre o trabalhador e o tomador dos serviços, ou seja, 
existe a presença de 2 atores sociais. 
 
Obs: São considerados eventuais os "chapas" (trabalhadores que prestam serviços 
em várias empresas, carregando e descarregando caminhões), assim como, os 
"bóias-frias" (que um dia trabalham em uma fazenda e outro dia, trabalham em 
outra). 
 
 
Trabalhador avulso 
São características do trabalho avulso a intermediação do sindicato dos 
trabalhadores na colocação da mão de obra ou comissão de gestão, a curta duração 
do serviço prestado a um beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma 
de rateio procedido pelo sindicato. 
 
Diferença entre trabalhador eventual e trabalhador avulso 
A principal diferença está relacionada no fato de que no trabalho eventual existe 
uma relação jurídica bilateral, ou seja, envolvendo apenas 2 atores sociais 
(trabalhador e tomador); já o trabalho avulso é pautado em uma relação jurídica 
trilateral ou triangular (trabalhador, tomador e intermediador). 
 
Trabalhador voluntário 
Trata-se da pessoa física que dedica parte do seu tempo, sem remuneração 
alguma, a diversas formas de atividades, organizadas ou não, de bem estar social, 
ou outros campos. 
A prestação de serviços voluntários não geram obrigações trabalhistas e nem 
previdenciárias, embora o prestador do serviço voluntário possa ser ressarcido 
pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades 
voluntárias. 
 
Estagio 
É o aluno regularmente matriculado em uma instituição pública ou privada de 
educação superior; educação profissional; ensino médio; educação especial ou nos 
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de 
jovens e adultos, que presta serviços com a finalidade de complementação do 
ensino recebido. 
 
Objetivo: proporcionar aprendizados ao exercício de determinada profissão e 
também objetiva preparar o estudante para o trabalho e exercício da cidadania, 
portanto o cursodeve ser compatível necessariamente com a atividade 
desempenhada pelo estagiário. 
 
O estágio é realizado mediante a celebração do termo de compromisso entre o 
estudante e a parte concedente, com a supervisão obrigatória da instituição de 
ensino e não cria vínculo empregatício de qualquer natureza. 
 
Requisitos: 
- matrícula e frequência regular do educando no curso 
- celebração de termo de compromisso 
- compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas 
consignados no termo de compromisso. 
 
Jornada de trabalho do estagiário 
a) 4 horas diárias e 20 semanais nos casos de estudante de educação especial e 
dos profissional de nível médio e do ensino médio regular; 
 
b) 6 horas diárias e 30 horas semanais no caso de estudantes de ensino superior, 
da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
 
Obs: A duração do estágio será de, no máximo, 2 anos, não se admitindo 
o prazo indeterminado. 
 
Bolsa – auxilio 
Não é obrigatório, portanto será acordado entre as partes no caso de estágio não 
obrigatório. E como não tem natureza salarial não é necessário estabelecer um 
salário mínimo. 
 
Obs: o estagiário terá, ainda, direito a um período de recesso de 30 dias quando 
tiver duração igual ou superior a um ano, gozado preferencialmente durante as 
férias escolares. 
 
 
 Figuras Especiais De Empregados 
 
Empregado Doméstico 
Consideram-se empregado doméstico a pessoa física que presta serviços no âmbito 
residencial de pessoa ou família, de forma contínua (não eventual). 
 
Requisitos 
- prestar serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de 
finalidadenão lucrativa à pessoa ou à família 
- os serviços devem ser prestados por mais de 2 (dois) dias por semana 
 
Serão considerados domésticos: 
- os empregados em chácaras recreativas e casas de campo desde que nos 
referidos locais não seja exercida atividade econômica (comercialização de 
produtos, por exemplo; 
- os empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de 
apartamentos residenciais são regidos pela C L T desde que a serviço da 
administração do edifício. 
 
O doméstico faz jus: 
a) Registro em CTPS; 
b) Ao salário-mínimo ou ao piso salarial estadual, fixado em lei; 
c) Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais; 
d) Seguro contra acidentes de trabalho; 
e) irredutibilidade do salário; 
f) Horas Extras – com no mínimo 50% de acréscimo sobre o valor da hora normal; 
g) Adicional noturno – equivalente 20% do valor da hora normal; 
h) Décimo terceiro salário; 
i) Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
j) Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional; 
k) Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional; 
l) Férias em dobro, quando concedidas ou pagas fora do prazo; 
m) Salário-família; 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salario_minimo.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/horas_extras.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salario_familia.htm
n) Vale transporte, nos termos da lei; 
o) FGTS equivalente a 8% da remuneração do empregado. 
 
Empregado Rural 
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, 
presta serviço de natureza não eventual a empregador rural, sob a pendência deste 
mediante salário. 
 
 
Obs ¹: Propriedade rural é aquela que não se encontra em zona urbana e que sua 
destinação majoritária é agrícola; 
 
Obs ²: o prédio rústico pode ser entendido como aquele que, situado na zona rural 
ou mesmo em zona urbana, tem como destinação a exploração de atividade 
agroeconômica. 
 
Características do empregado: 
- pessoa física 
- natureza não eventual 
- subordinação 
- salário 
- função ligadas diretamente a agricultura ou pecuária 
 
Salário utilidade (in natura): para o rural, as utilidades de alimentação e 
habitação, não são consideradas como salário in natura. O salário in natura é 
entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador 
como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado. 
 
Empregado Aprendiz 
É o trabalhador com idade compreendida entre 14 e 24 anos que é admitido aos 
serviços de um empregador na condição de aprendiz, sendo necessário que o 
aprendiz esteja matriculado em uma escola de formação profissional e, nas horas 
de folga escolar, compareça à sede do empregador para exercitar o aprendizado. 
 
OBS: o aprendiz tem registro em CTPS e todos os direitos dos demais 
trabalhadores, diferenciando-se, apenas, por não prestar serviços diretamente, mas 
por estar sendo preparado para futuramente exercer 
 
Art. 430 da CLT - na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não 
oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender às demandas dos 
estabelecimentos, a aprendizagem poderá ser suprida por outras entidades 
qualificadas em formação técnico-profissional metódica, tais como: 
- escolas técnicas de educação; 
- entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao 
adolescente e a educação profissional, 
 
Jornada de trabalho do aprendiz 
Não excederá 6 horas diárias não se permitindo prorrogação ou compensação de 
jornada. 
 
 
Teletrabalho 
O teletrabalho é uma forma de trabalho exercida à distância de forma autônoma 
onde se utiliza ferramentas telecomunicacionais e de informação que asseguram 
um contato direto entre o teletrabalhador e empregador. 
 
 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/vale_transporte.htm
Caracteristicas: 
- a atividade é realizada a distância 
- as ordens são dadas sem condições de se ter o controle físico ou direto da 
execução 
- as tarefas são executadas por intermédio de computadores ou de outros 
equipamentos de informática 
 
Modalidades 
a) TELETRABALHO EM TELECENTROS 
Os telecentros são locais da empresa, porém situados fora da sua sede central, 
sendo uma forma de organização das atividades econômicas em um espaço, que é 
tecnicamente preparado para receber o teletrabalhador para o desempenho de suas 
atividades. 
 
Subordinação: implica maior possibilidade de controle da atividade do trabalhador, 
inclusive a possibilidade de fiscalização direta e pessoal do serviço e até mesmo o 
controle de jornada. 
 
b) TELETRABALHO EM DOMICILIO 
Ocorre quando o trabalhador realiza a prestação em seu próprio domicílio com a 
ajuda de mecanismos telemáticos. 
 
Subordinação: pode acarretar maior autonomia na execução das tarefas, mas a 
subordinação jurídica pode estar presente, inclusive com o controle de jornada, 
mormente se o trabalho for desenvolvido em conexão direta com o computador 
central. 
 
c) TELETRABALHO NÓMADE 
O Teletrabalho nômade, também chamado de móvel, é aquele prestado por 
trabalhadores sem lugar determinado para o desenvolvimento de suas 
tarefas. Estes trabalhadores laboram por um curto espaço de tempo em outras 
empresas a quem não estão subordinados. 
 
Subordinação: não afasta a possibilidade de existência do liame empregatício, 
basta a existência dos requisitos trazidos no art. 3° da C L T para configurar a 
existência da relação de emprego. 
 
 
 Cooperativas de Trabalho (Lei 12.690/2012) 
Considera-se cooperativa de trabalho a sociedade constituída por trabalhadores 
para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito 
comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação 
socioeconômica e condições gerais de trabalho. 
 
Espécies de Cooperativa 
 
- de produção: quando constituída por sócios que contribuem com trabalho para a 
produção em comum de bens e a cooperativa detém, a qualquer título, os meios de 
produção 
- de serviço: quando constituída por sócios para a prestação de serviços 
especializados a terceiros, sem a presença dos pressupostos da relação de 
emprego. 
Objetivo: as sociedades cooperativas têm por finalidade a prestação de serviços 
aos associados para o exercício de uma atividade comum, econômica, sem que 
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/lei-12690-2012.htm
tenham objetivo de lucro. 
 
Obs: as cooperativas não podem juntar várias funções simultaneamente (ex: 
motoristas, porteiros, etc).\ 
 
Vínculo empregatício na cooperativa– Inexistência 
Inexiste vínculo empregatício entre associados e a sociedade cooperativa de 
qualquer natureza, entretanto, as cooperativas igualam-se às demais empresas em 
relação aos seus empregados para os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
Exerce atividade autônoma o trabalhador associado à cooperativa que, nessa 
qualidade, presta serviços a terceiros, entretanto, é possível que o associado seja 
contratado como empregado pela cooperativa, hipótese em que perderá o direito 
de voto e o de ser votado até que sejam apreciadas as contas do exercício em que 
foi desfeita a relação empregatícia. 
 
 
 Suspensão e Interrupção Do Contrato De Trabalho 
 
Interrupção 
Na interrupção do contrato o empregado continuaria recebendo salários e haveria 
a contagem do tempo de serviço. Trata-se, portanto, de suspensão parcial, como 
paralisação temporária da prestação dos serviços, com a manutenção do 
pagamento de salários ou algum efeito do contrato de trabalho. 
 
Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho 
a) Até 2 (dois) dias consecutivos no caso de falecimento de cônjuge, ascendente 
(pais, avós, bisavós etc), descendente (filhos, netos, bisnetos etc), irmão ou pessoa 
que viva sob dependência econômica do empregado, conforme declarado em sua 
CTPS; 
 
b) Até 3 (três) diasconsecutivos, em virtude de casamento; 
 
c) Por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana 
- direito que foi ampliado para 5 (cinco) dias; 
 
d) Por 1 (um) dia, em caso de doação voluntária de sangue devidamente 
comprovada, a cada 12 meses; 
 
e) Até 2 (dois) dias, consecutivos ou não, para o fim de alistar-se eleitor, nos 
termos da lei; 
 
f) No período de tempo em que tiver de cumprir exigências do serviço militar ( no 
caso de prestação de serviço militar, enquanto perdurar a prestação do serviço 
serão computados como tempo de serviço e a obrigação dos depósitos do FGTS 
pelo empregador) 
 
g) Nos dias em que estiver realizando exames vestibulares para ingresso em 
estabelecimento de ensino superior, desde que devidamente comprovado; 
 
h) Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
 
- Aborto não criminoso: a mulher possui direito a um repouso remunerado de 
duas semanas, com direito a retornar a função que ocupava antes do afastamento, 
na hipótese de aborto não criminoso, devidamente comprovado por atestado 
médico. 
https://jus.com.br/tudo/empregado
O repouso remunerado será pago pela Previdência Social, sob a forma de salário-
maternidade, correspondente a duas semanas. 
 
- Afastamento por doença: Os primeiros 15 dias de afastamento por motivo de 
doença são considerados de interrupção. 
Obs: o período posterior ao 15º dia a doutrina costuma classificar como hipótese 
de suspensão, pois, não há pagamento de salários, e sim, recebimento do benefício 
previdenciário. 
 
- Acidente de trabalho: é considerado interrupção mesmo após os 15 dias 
apesar do recebimento de auxílio-doença acidentário, tendo em vista que persiste a 
contagem do tempo de serviço e o empregador continua obrigado aos depósitos de 
FGTS durante o afastamento. 
 
- Licença maternidade: direito à licença de 120 dias, sem prejuízo do emprego e 
do salário, e o pagamento deve ser feito pelo empregador, que deverá promover a 
compensação junto à Previdência Social. 
Obs: durante o afastamento da empregada também são devidos os depósitos do 
FGTS. 
 
- Férias Anuais Remuneradas: durante as férias o empregado recebe a 
remuneração acrescida de um terço, tendo o período de gozo computado para 
todos os efeitos legais, inclusive como período aquisitivo do próximo período de 
férias. 
 
- Repouso semanal remunerado: trata-se de hipótese típica de interrupção do 
contrato de trabalho, em que o empregado não trabalha, mas seu empregador 
deverá obrigatoriamente pagar o salário correspondente. 
 
- Trabalho nas eleições: a Justiça Eleitoral deverá expedir uma declaração para o 
empregado apresentar, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra 
vantagem, pelo dobro dos dias de convocação. Portanto, o direito às faltas ao 
trabalho, sem prejuízo de remuneração devido. 
 
- Intervalos para a amamentação: a mulher tem direito a dois descansos 
especiais, de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que este 
complete seis meses de idade. 
 
- Intervalos computados na jornada de trabalho: são hipóteses de interrupção 
do contrato de trabalho todos os intervalos intrajornadas computados na jornada 
de trabalho e que, portanto, são remunerados pelo empregador. São situações dos 
arts. 72, 253 e 298 da CLT. 
 
Suspensão 
Na suspensão, o pagamento de salários não seria exigido como também não se 
computará o tempo de afastamento como tempo de serviço; Entende-se como 
suspensão total esta, pois paralisa temporariamente a prestação dos serviços, com 
a cessação das obrigações patronais e de qualquer efeito do contrato enquanto 
perdurar a paralisação dos serviços. 
 
Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho 
1) Suspensão disciplinar 
2) Faltas injustificadas ao serviço; 
3) Aposentadoria por invalidez: nunca se torna definitivo, mesmo após o período 
de 5 (cinco) anos; 
4) Prisão preventiva ou temporária do empregado 
5) Condenação com trânsito em julgado, não sendo o trabalhador beneficiário da 
suspensão da execução da pena 
6) Participação do empregado promovido pelo empregador em cursos ou 
programas de qualificação profissional. Durante tal período o empregador não 
poderá despedir o empregado desde o afastamento até 3 (três) meses após o 
retorno, sob pena de arcar com multa, em favor do empregado, em valor previsto 
em convenção ou acordo coletivo, no valor mínimo correspondente à última 
remuneração mensal do empregado anterior à suspensão do contrato, além de 
verbas rescisórias conforme previsão legal . 
 
 
 Alteração Do Contrato De Trabalho 
O artigo 468 da CLT traz o principio da inalterabilidade das condições contratuais 
(ou principio da imodificabilidade). 
Requisitos da alteração 
 
a) Concordância do empregado: Essa pode ser escrita, verbal ou tácita, já que o 
contrato de trabalho não exige formalidade especial. 
 
b) Ausência de prejuízo ao trabalhador: o empregado não pode sofrer nenhum 
prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza. 
 
Alterações Contratuais Subjetivas 
As alterações contratuais subjetivas dizem respeito a alteração das partes 
envolvidas em um contrato, porém as alterações subjetivas no contrato de trabalho 
tratam apenas da alteração da figura do empregador, pois a alteração se dá apenas 
no pólo passivo, através da sucessão trabalhista. 
 
Alterações Contratuais Objetivas 
As alterações contratuais objetivas são as que englobam as cláusulas contratuais 
ou circunstanciais, pois atingem o conteúdo do contrato de trabalho, modificando e 
afetando as cláusulas avençadas no contrato. 
 
 
O “JUS VARIANDI” DO EMPREGADOR 
 O “jus variandi” se refere ao poder do empregador, exercido em face do 
empregado, ao estabelecer certas modificações quanto à prestação do serviço. 
Porém, o poder não é ilimitado. Se houver abuso, o empregado pode se opor, 
exercendo o seu direito chamado direito de resistência. 
 
Modalidades de “jus variandi” 
a) O “jus variandi ordinário”: autoriza pequenas modificações quanto ao 
exercício da prestação do trabalho, como por exemplo: alteração do horário de 
entrada/saída, uso de uniforme, etc. 
 
b) O “jus variandi” extraordinário: autoriza determinadas modificações em 
certas condições de trabalho de maior relevância. É exceção a regra, e por poder 
acarretar prejuízo ao empregado, exige-se seu exercício em hipóteses bem 
especificas autorizada pelo sistema jurídico. 
 
Hipóteses do “jus variandi” extraordinário 
Gratificação de função - para garantir a estabilidade financeira, o recebimento de 
gratificação de função deve ocorrer por dez anos ou mais. 
Presente esse tempo, se a reversão foi determinada sem justo motivo, ou seja, 
sem uma justificativa razoável para a medida, o empregado tem o direito de 
permanecer recebendo a gratificação de função, mesmo não exercendo mais a 
função de confiança. 
 
 
 - Adicional noturno, alteração de turno de trabalho, possibilidade de 
supressão: 
Quando o empregado é transferido para o período diurno, ainda que 
implicitamente, está autorizado a referida mudança quanto ao turno de trabalho, 
tendo em vista que o trabalho no horário noturno é até mesmo prejudicial à saúde 
do empregado, autorizando ao empregador, ao exercer o "jus variandi", fundado no 
poder de organização do empreendimento, estabeleça a referida mudança. 
 
Obs: Não se admite a menciona alteração no turno de trabalho se o motivo for de 
perseguição contra o empregado, ou se houver tratamento discriminatório. Nesses 
casos, de abuso do exercício do direito do empregador, o empregado pode exercer 
seu direito de resistência ao requerer a invalidação do ato abusivo, ou mesmo 
eventual dispensa indireta inclusive com possíveis reparações de dano moral e 
material. 
O entendimento doutrinário é a mudança de turno depende da concordância do 
empregado.Alterações que dependem da tutela sindical 
Não há limites para a redução de salários, nem se exige mais a ocorrência de força 
maior ou prejuízos ao empregador. A única exigência é que essa redução seja 
pactuada em convenção ou acordo coletivo, e respeitado o salário mínimo. 
Outra hipótese de alteração sob tutela sindical, é quanto a jornada dos 
trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento, que é de seis horas, exceto 
se houver negociação coletiva que poderá autorizar jornada superior (até oito 
horas) sem pagamento de horas extras ou compensação. 
 
 
TRANFERÊNCIA DE EMPREGADOS 
 
Regra geral: impossibilidade de transferência sem anuência do empregado (não 
considera transferência a que não acarretar, necessariamente, a mudança de seu 
domicílio). 
 
Durante o período de transferência o empregado terá direito a um adicional de 25% 
do salário. Esse só é devido na transferência provisória e não na definitiva. 
Obs: entende-se que toda transferência é provisória até prova inequívoca no 
sentido contrario, ou se houver fechamento do local em que trabalhava o 
empregado. Independente de ser definitiva ou provisória, o empregador deve 
suportar as despesas que gerar, inclusive o direito ao aumento do vale transporte. 
 
- Possibilidade de transferência, sem a anuência do empregado: quando se 
tratar de exercício de cargo de confiança ou quando houver cláusula explicita 
ou condição implícita de transferência e está decorra de real necessidade de 
serviço. É, pois, uma hipótese de "jus variandi" do empregador. 
 
-Transferência no caso de extinção do estabelecimento em que trabalhar o 
empregado: essa é a transferência definitiva e independe da anuência do 
empregado, que é obrigado a se apresentar a nova sede da empresa. 
 
- Possibilidade da transferência se houver necessidade do exercício: outra 
hipótese de “jus variandi”, dependendo sempre da concordância do empregado, 
exceto nos casos de transferência unilaterais (não dependem da concordância), que 
são: 
a) Fechamento do estabelecimento 
b) Exercício de cargo de confiança 
c) Quando houver clausula explicita ou condição implícita de transferência no 
contrato. 
 
 
Compensação De Horários 
Admite-se a compensação de jornada por acordo ou convenção coletiva, e desde 
não haja norma coletiva em sentido contrario. É admitida também por acordo 
individual ou escrito, mas não se admite acordo verbal ou tácito. 
 
 
 Jornada De Trabalho 
 
É o período estabelecido no contrato da empresa que deve ser cumprido pelo 
empregado. A CLT prevê a quantidade máxima de 8 horas diárias, um total de 44 
horas semanais, desde que não seja definido outro horário específico. Essas horas 
devem estar registradas em um documento que pode ser chamado de folha de 
ponto para o controle de horas. Ele anotará o seu horário de saída e término, além 
dos intervalos. 
 
Intervalos e Pausas 
São períodos não contabilizados dentro das horas trabalhadas. Quando o indivíduo 
possui uma jornada com mais de 6 horas, por exemplo, deverá ter no mínimo 1 
hora de intervalo e no máximo 2 horas. 
 
Obs: o empregador deve tolerar atrasos de até cinco minutos de seus empregados, 
enquanto o empregado não poderá postular o pagamento de horas em face de 
marcação de ponto com até cinco minutos de antecedência do horário normal ou 
cinco minutos excedentes por ocasião da saída. 
O tempo que o empregado leva para chegar até o local de trabalho e para retornar, 
por qualquer meio de transporte não será computado na jornada, salvo se for local 
de difícil acesso ou não servido por transporte público. 
 
 
Jornada de trabalho especiais 
 
BANCÁRIOS: O art. 224 da CLT assegura jornada de trabalho de 6 horas contínuas 
aos bancários, exceto sábado, totalizando 30 horas semanais. 
Exceção: bancários que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, 
chefiam e equivalente, ou que desempenhem cargo de confiança, desde que 
recebam gratificação de função de pelo menos um terço do salário efetivo, a 
jornada será de 8 horas diárias, limitadas há 40 horas semanais, já que não existe 
expediente bancário aos sábados. 
Obs: a configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o 
art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é 
insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos. 
SÚMULA 199. BANCÁRIO. I - A contratação do serviço suplementar, quando da 
admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas 
remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, 
no mínimo, 50% (cinqüenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, 
se pactuadas após a admissão do bancário. 
 
 
ADVOGADOS: é assegurada jornada de 4 horas contínuas ao advogado, limitada a 
20 horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou no caso de dedicação 
exclusiva (não implica exclusividade na prestação de serviços, e sim, o profissional 
cumpre jornada de 40 horas semanais, com previsão expressa no contrato 
individual de trabalho. 
 
Outras categorias 
a) Jornada de 6 horas ou 36 horas semanais aos empregados em serviço de 
telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia. 
b) Jornada de 6 horas aos operadores cinematográficos 
c) Jornada de 6 horas ou 36 semanais aos empregados em minas de subsolo 
d) Jornada de 5 horas aos jornalistas profissionais 
e) O ascensorista tem assegurada a jornada de 6 horas. 
 
MÉDICOS: sujeitam-se a uma jornada mínima de 2 horas e máxima de 4 horas, 
salvo clausula contratual em sentido contrario, e o mesmo dispositivo assegura 
jornada de 4 horas aos auxiliares do médico. 
 
Empregados excluídos das regras de limitação da jornada 
Alguns empregados, por exercerem função incompatível com fixação de horário, 
foram excluídos da regra que limita a jornada de trabalho. 
São eles: 
- os empregados que exerce atividade externa incompatível com a fixação, devendo 
tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho; 
- os gerentes, diretores, chefes de departamento ou filial (quando o salário do 
cargo de confiança, compreendendo a gratificação da função se houver, for inferior 
ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%) 
- os empregados em regime de teletrabalho. 
 
Acordo de compensação de horário 
Distribuição das horas de um dia pelos demais dias da semana (trabalhar 1hr a 
mais por dia e não trabalhar no sábado), já que a soma das jornadas completa às 
44 horas, ou por meio do “banco de horas”. 
 
 Pode ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou CCT, 
o excesso de horas em dia for compensado pela correspondente diminuição 
em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano, à 
soma das jornadas semanais, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 
horas diária. 
 
Obs: se houver rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a 
compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao 
pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre a remuneração 
que recebia na data da rescisão. 
 
 A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de 
compensação de jornada. As horas trabalhadas além da jornada semanal 
normal serão pagas como horas extras, já as que forem compensadas, 
deveram ser pago apenas o adicional por trabalho extraordinário. 
 
Forma de acordo: não é admitido o acordo individual verbal, tampouco tácito para 
a compensação de horas. O banco de horas pode ser combinado por acordo 
individual escrito, desde que a compensação seja feita no período máximo de 6 
meses. 
 
 Acordo de prorrogação de horário 
 
Conceito: significa acrescer horas suplementares à jornada normal de trabalho, 
sendo que a duração normal do horário de trabalho poderá ser acrescentada de 
horas suplementares,mas não pode exceder 2 horas, e deve ser feita mediante 
acordo escrito entre empregador e empregado, ou contrato coletivo de trabalho. 
 
 Na prorrogação o empregado terá direito a remuneração de horas extras 
com acréscimo de no mínimo 50%. A prorrogação diária se for maior que 
duas horas implica infração administrativa, mas não exime do empregador 
pagar todas as horas extras realizadas. 
 
Obs: é vedado ao menor de 18 anos o acordo de prorrogação. Se houver motivo de 
força maior, excepcionalmente pode haver a prorrogação até no máximo 12 horas, 
se o trabalho do menor for imprescindível ao funcionamento da empresa. Também 
não é permitida a prorrogação de horas aos cabineiros de elevador. 
 
Regime de tempo parcial 
Conceito: é considerado o trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja 
duração não exceda 30 horas semanais, e no qual os trabalhadores estão proibidos 
de prestar hora extra. Ou então, aquele cuja duração não exceda 26 horas 
semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares 
semanais. 
 
Salário: o salário a ser pago aos empregados deve ser proporcional a sua jornada, 
comparado com os empregados que trabalham o período integral. 
 
Horas extras: as horas suplementares serão pagas com o acréscimo 50% do 
salario-hora normal. Se a jornada for inferior a 26 horas semanais, as horas 
suplementares serão consideradas hora extra também de 50%, estando também 
limitadas a seis horas semanais. 
 
Obs: o empregado pode exercer jornada de tempo parcial e converter um terço do 
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário (conversão em dinheiro). 
 
Jornada noturna 
Quando o empregado realiza trabalho noturno, ele deverá pagar o adicional 
noturno. São todos os trabalhos realizados no horário inverso à jornada de trabalho 
normal. 
 
Trabalho noturno urbano: o trabalho é prestado entre 22 horas de um dia as 5 
horas do dia seguinte, e deve ser observada a redução da hora noturna para 52 
minutos e trinta segundos. 
 
Trabalho noturno rural: se o trabalho for realizado na lavoura (21 as 5h). Se na 
pecuniária (20h as 4h), e não se cogita redução da hora noturna. 
 
HORAS IN ITINERE 
É representado pelo tempo que o empregado se desloca de sua casa até o trabalho 
e vice-versa, sendo remunerado quando o transporte for oferecido pelo empregador 
ou quando o local que a empregada mora for de difícil acesso ou sem transporte 
público. 
Esse tempo que o empregado leva até chegar ao local de trabalho e de retorno não 
será computado na jornada de trabalho. 
 
Obs: a mera insuficiência de transporte publico não enseja o pagamento de horas 
in itinere. Se houver transporte regular em parte do trajeto percorrido, as horas 
limitam-se ao trecho que não for alcançado pelo transporte publico. 
As horas in itinere são compatíveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapolar 
a jornada legal é considerado extra e deve ser pago o respectivo adicional. 
 
 Período De Descanso 
A CLT prevê que o empregado deve, para prevenir a fadiga e estabelecer suas 
forças e saúde, ter alguns momentos de descanso. 
 
Esses descansos podem ser: relacionados com a jornada, relacionados com o 
trabalho e relacionados com o trabalho anual. 
Relacionados com a jornada 
- Intervalos Legais 
Os intervalos legais são períodos de tempo destinados ao descanso ou alimentação 
do trabalhador. 
 
- Intervalos Intrajornadas: são aqueles que ocorrem dentro da própria jornada 
de trabalho e que se destinam ao descanso e ou alimentação do trabalhador, 
podendo ou não ser remunerados. Serão remunerados quando forem computados 
na jornada de trabalho. 
Período do intervalo para a refeição e descanso: no mínimo, uma hora e, no 
máximo, duas horas, quando a jornada exceder a 6 (seis) horas. 
Obs: o intervalo poderá ser superior a duas horas, se houver acordo escrito, 
convenção coletiva ou acordo coletivo. 
 A inobservância do intervalo previsto no art. 71 da CLT acarreta o direito do 
empregado à remuneração de referido intervalo com acréscimo de pelo 
menos 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. 
Possibilidade de fracionamento do intervalo: desde que estejam 
compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última 
hora de trabalho, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo, quando se 
tratar de motoristas, cobradores, fiscais de campo e afins nos serviços de operação 
de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros. 
 
Intervalos intrajornadas remunerados: 
a) 20 minutos de repouso para cada uma 1H40 minutos de trabalho para os 
empregados eu trabalham no interior de câmaras frigoríficas ou que movimentam 
mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa; 
b) Intervalo de 15 minutos para cada três horas de trabalho em minas de subsolo; 
 
- Intervalos Interjornadas: período concedido entre uma jornada diária de 
trabalho e a próxima, ou seja, entre o fim de um expediente e o início de outro, 
tendo duração mínima de 11 horas. 
 A inobservância do intervalo interjornadas implica ilícito administrativo, não 
autorizando por sí só, o pagamento de horas extras. Será necessário 
verificar se efetivamente houve a extrapolação do limite diário de (8 horas) 
ou do bloco semanal de (44 horas). 
 
Relacionados com o trabalho 
- Descanso semanal remunerado 
É o período de folga a que tem direito o empregado após um determinado número 
de dias ou de horas de trabalho por semana, devendo ser de 24 horas, 
preferencialmente no domingo. 
Salário: o salário do repouso pode ser descontado quando o empregado não tiver 
freqüência integral na semana. 
Existem empresas autorizadas a funcionar em feriados e domingos. Os empregados 
desses empreendimentos, que prestarem serviço aos domingos, terão direito a uma 
folga compensatória semanal. Já, para os que trabalham em feriados haverá folga 
compensatória ou pagamento da remuneração em dobro. 
 Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o 
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo 
integralmente o seu horário de trabalho. 
Relacionados com o trabalho anual 
- Férias anuais remuneradas 
É o período de descanso anual, concedido ao empregado que trabalhar doze meses 
consecutivos para o mesmo empregador, representando o descanso pelo qual o 
trabalhador tem direito para eliminar o estresse físico e mental. 
Natureza jurídica: o instituto das férias tem dupla natureza jurídica. É uma 
obrigação para o empregador e um direito para o empregado. O empregador tem a 
obrigação de proporcionar o gozo de férias remuneradas ao trabalhador e de se 
abster de lhe exigir trabalho no período respectivo. 
 
Divisão dos períodos 
- período aquisitivo: é o espaço de 12 meses de vigência do contrato de trabalho 
no qual o empregador adquire o direito ao gozo de férias esse período de férias 
corresponderá ao máximo de 30 dias consecutivos se o empregado não tiver 
faltado injustificadamente mais de 5 vezes; vai se reduzindo gradativamente de 
acordo com o número de faltas injustificadas. 
Proporção das férias: 
I- 30(trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) 
vezes; 
II- 24(vinte e quatro) dias corridos, quando tiver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) 
dias de faltas; 
III- 18 (dezoito) dias corridos, quando tiver tido de 15 (quinze) a (vinte e três) dias 
de faltas; 
IV- 12 (doze) dias corridos, quando tiver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e 
dois) dias de faltas; 
 
Hipóteses de perda do direito de férias: 
a) Deixar o emprego e não ser readmitido dentro de 60 dias subseqüentes à saída; 
b) Permanecer em gozo de licença remunerada por mais de 30 dias; 
c) Deixar de trabalhar, com recebimento de salário, por mais de 30 dias, em 
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; 
d) Tiver recebidoda Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de 
auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos. 
- período concessivo: é o período de 12 meses subseqüentes ao período 
aquisitivo, no qual o empregado deve gozar as férias a que tem direito. Apenas em 
casos excepcionais é possível o fracionamento das férias em dois períodos, desde 
que nenhum deles seja inferior a 10 dias. 
Obs: aos menos de 18 anos e maiores de 50 o fracionamento não é permitido. 
Períodos: as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um 
deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser 
inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
 É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede ou dia de 
repouso semanal remunerado. 
Obs¹: os membros de uma família que trabalhem no mesmo estabelecimento da 
empresa têm direito a gozar as férias no mesmo período, ‘’se assim desejarem e se 
disto não resultar prejuízo ao serviço’’. 
Obs²: o empregado menor de 18 anos tem direito a fazer coincidir suas férias com 
as férias escolares. 
 A inobservância de concessão das férias no prazo legal importa a obrigação 
do empregador de pegar a remuneração em dobro, com acréscimo de um 
terço e sem prejuízo do gozo efetivo pelo trabalhador. 
- Remuneração das Férias 
As férias são remuneradas com acréscimo de um terço sobre o salário normal, com 
base na remuneração devida na data de sua concessão. 
Integram a remuneração das férias os adicionais legais (horas extras, 
insalubridade, periculosidade, noturno) pela média de 12 meses do período 
aquisitivo, e também será levado em conta as gratificações ajustadas, prêmios e 
demais parcelas de natureza salarial. 
 
Férias Coletivas 
São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de 
uma empresa, ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou 
setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não os 
respectivos períodos aquisitivos. 
Períodos: possibilidade de fracionamento em 2 períodos, desde que nenhuma seja 
inferior a 10 dias. No entanto, o empregador deverá comunicar referida concessão 
ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência mínima de 
15 dias. 
- Empregados com menos de 12 meses de trabalho: o gozo de férias 
obedecerá à proporcionalidade de meses trabalhados iniciando-se novo período 
aquisitivo após o retorno. 
 
Efeitos da cessação do contrato de trabalho. 
Na hipótese de extinção do contrato de trabalho o empregado terá direito à 
indenização dos períodos de férias não gozadas, de forma simples ou em dobro, 
desde que não tenha sido demitido por justa causa. 
 O período mínimo de trabalho para o recebimento das férias proporcionais, 6 
seis meses. 
Ademais o empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço tem 
direito às férias proporcionais. 
 
 Extinção Do Contrato De Trabalho 
- Pode ocorrer: 
a) Por iniciativa do empregador: Pode ser com ou sem justa causa. 
-> sem justa causa: o empregado é dispensado sem ter cometido alguma falta 
grave que implicasse diretamente na impossibilidade de continuação da relação 
empregatícia. Desde que o empregado não seja portador de estabilidade no 
emprego, poderá ser demitido sem justa causa. 
 
 O empregador deverá conceder: aviso prévio de, no mínimo, 30 dias; 
saldo salarial; indenização de férias proporcionais; indenização de férias 
vencidas e não gozadas; 13° salário; acréscimo de 40% sobre os depósitos 
do FGTS, a ser depositado na conta vinculada do empregado, além de 
entregar o termo de rescisão contratual para movimentação da conta 
vinculada do FGTS e as guias do seguro-desemprego para que o empregado 
possa se habilitar ao recebimento do referido benefício. O pagamento das 
verbas rescisórias deve ser feito com observância da formalidade prevista no 
parágrafo 1° do art. 477 da CLT. 
 
 
-> despedida por justa causa: quando houver o cometimento por parte do 
empregado de alguma falta grave que, por sua vez, se caracteriza quando há a 
quebra do vínculo de confiança que deve existir entre empregado e empregador, 
tornando inviável a continuação da relação de emprego. Nesse caso, o empregado 
não terá direito a nenhuma das verbas supramencionadas, recebendo apenas saldo 
de salário; e férias vencidas, caso tenha adquirido-as. 
Há uma taxatividade da gravidade do ato, imperioso destacar, como requisito para 
a configuração da justa causa a imediação e a proibição de se punir duplamente o 
empregado pela mesma falta. Isto significa que a despedida por justa causa requer 
atuação imediata do empregador, a partir da ciência do ato faltoso, sob pena de 
configurar o perdão tácito. 
 
Hipóteses de justa causa 
De acordo com o art. 482 da CLT, constituem justa causa: 
a) ato de improbidade: o que indica caráter desonesto do empregado, desde 
furto, até apresentação de atestados falsos. 
b) incontinencia de conduta ou mau procedimento: a incontinência de 
conduta está relacionada ao desregramento do empregado na sua vida privada que 
possa interferir na relação de emprego. A doutrina diz que refere-se à vida sexual 
do empregado, tais como pratica de atos obscenos, assedio sexual, etc. 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador: atos do comércio praticados pelo empregador, restando tipificada a 
justa causa se não houver permissão do empregador. 
d) condenação criminal do empregado: transitada em julgado, não precisa ter 
relação com o contrato de trabalho. O empregado não pode ter obtido o beneficio 
da suspensão da execução da pena (sursis). 
e) desidia no desempenho das funções: a desídia do empregado traduz-se em 
desleixo, má vontade e desinteresse pelo serviço e se externa, via de regra, sob a 
forma de reiterados atrasos e faltas injustificadas. 
f) embriaguez habitual ou em serviço. 
g) violação de segredo da empresa: cometerá referida falta o empregado que 
divulgar a terceiros (empresas concorrentes ou não) algum segredo da empresa, 
carecendo de relevância se o faz o intuito de obter vantagem ou gratuitamente. 
h) ato de indisciplina ou insubordinação: a indisciplina do empregado ocorre 
quando descumpre ordens gerais de serviço, a serem observadas por todos os 
empregados, como por exemplo, fumar em local proibido. A insubordinação ocorre 
quando o empregado descumpre ordens pessoais de serviço. Seria a hipótese do 
empregado que se recusa a cumprir ordens de serviços passadas pelo chefe 
imediato, desde que as ordens sejam legais e morais. 
i) abandono de emprego: momento em que o empregado deixa de comparecer 
ao trabalho com ânimo de não mais retornar. Não é possível presumir, o 
empregador deve provar a ocorrência em eventual demanda trabalhista. 
j) ofensas físicas ou ato lesivo da honra e da boa fama praticados no 
serviço contra qualquer pessoa: a legitima defesa elide a justa causa. 
k) ofensas físicas ou ato lesivo da honra ou boa fama praticados contra o 
empregador e superiores hierárquicos: referida justa causa diverge da 
anterior, eis que não se limita a configuração ao meio ambiente de trabalho, 
podendo se dar a ofensas realizadas em locais totalmente diversos. 
l) prática constante de jogos de azar: o entendimento é que referida justa 
causa só se configura quando já prejuízo para o trabalho. Se o empregado pratica 
jogos de azar, mesmo com habitualidade, fora do ambiente de trabalho não há 
justa causa. 
m) perda da habitualidade ou dos requisitos estabelecidos em lei para o 
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: 
referido dispositivo consolidado arrola como justa causa para a despedida do 
empregado a ͚͛prática ͛͛, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de 
atos atentatórios contra a segurança nacional, que podem consistir em atos de 
terrorismo ou subversão. 
 
 
b) Por iniciativado empregado: A extinção do contrato de trabalho por iniciativa 
do empregado pode ocorrer em três situações: 
-> pedido de demissão: é a modalidade de extinção do contrato de trabalho por 
iniciativa do empregado e sua ocorrência impossibilita a movimentação da conta 
vinculada do FGTS e obriga o empregado à dação do aviso prévio do empregador, 
sob pena de ter descontado o salário correspondente ao período. Contudo, vale 
lembrar que o aviso prévio dado pelo empregado ao empregador será de 8 dias se 
o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior (art. 487, I, CLT) e o 
empregado contar até 12 meses de serviços prestados à empresa; e será de 30 
dias nos demais casos recebimento de salário por quinzena ou tempo superior ou 
contar o empregado mais de 12 meses de serviços prestados à empresa – art. 487, 
II, CLT). 
 Recomenda-se que o pedido de demissão seja sempre escrito. No caso do 
empregador que pede demissão antes de completar 12 meses de trabalho a 
rescisão ou pedido de demissão dispensa a assistência do sindicato 
profissional ou órgão do Ministério do Trabalho e Emprego, mas, mesmo que 
seja incompleto o período de 12 meses, o empregador deve pagar as férias 
proporcionais ao empregado. 
 
-> rescisão indireta do contrato de trabalho: hipótese em que o contrato de 
trabalho se extingue por iniciativa do empregado, mas em face de justa causa 
praticada pelo empregador. A rescisão indireta do trabalho equipara-se à despedida 
sem justa causa no que respeita aos direitos do trabalhador e obrigações 
trabalhistas do empregador. O empregado tem direito ao aviso prévio de 30 dias, 
ao acréscimo de 40% sobre os depósitos do FGTS, ao seguro-desemprego, ao 13° 
salário e férias proporcionais (estas acrescidas de um terço) e a movimentação da 
conta vinculada do FGTS – além, é claro, do saldo salarial e eventuais indenizações 
que decorram de férias não gozadas e outros direitos não observados pelo 
empregador ao longo do período contratual. 
 O empregado tem a faculdade de permanecer ou não no emprego após 
pleitear a rescisão indireta de seu contrato de trabalho. Nos demais casos o 
empregado deve se afastar imediatamente do emprego após pleitear 
referida modalidade de rescisão do contrato de trabalho. 
 
 
Hipóteses: 
1) não cumprir o empregador as obrigações do contrato 
2) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a 
afetar sensivelmente a importância dos salários͛. 
 
-> abandono de emprego. 
 
c) Por iniciativa de ambos os contratantes (acordo): que é quando tanto 
quando o empregador e empregado acordam em rescindir o contrato de trabalho 
amigavelmente. Nesse caso, algumas verbas rescisórias poderão ser negociadas, 
salvo as verbas salariais e as férias vencidas. E também não é permitido a 
movimentação no FGTS. 
 
d) em decorrência de ato ou fato de terceiro 
 
Diferença de extinção do contrato de trabalho em rescisão e cessação 
Rescisão: extinção do contrato por conta das PARTES – EMPREGADOR, 
EMPREGADOR OU AMBOS. 
Cessação: Resulta de um FATO – Incluindo ato de terceiro que INDEPENDE da 
vontade das partes. 
 
 
Outras formas de extinção do contrato de trabalho 
- Morte Do Empregado 
No caso de falecimento do empregado os direitos trabalhistas são devidos aos 
dependentes habilitados perante a Previdência Social, em cotas iguais: e, na falta 
destes, aos herdeiros indicados na legislação civil. Nesta hipótese de rescisão do 
contrato de trabalho são devidas as seguintes parcelas: 13° salário proporcional, 
férias proporcionais (e vencidas se houver), saldos salariais (inclusive horas extras 
e adicionais devidos); bem como há direito ao levantamento do FGTS. Não há 
direito ao aviso prévio nem ao acréscimo de 40% sobre o FGTS. 
 
- Morte Do Empregador 
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, o diploma 
consolidado faculta ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
 
- Cessação Das Atividades Do Empregador 
A cessação das atividades do empregador – que pode decorrer de falência, 
insolvência civil ou fechamento do estabelecimento sem a transferência para outra 
unidade - acarreta a rescisão do contrato de trabalho. Nesta hipótese compreende-
se que a extinção do contrato de trabalho se equipara à despedida sem justa causa, 
não militando em favor do empregador a alegação de que a rescisão tenha se dado 
por motivo de força maior. 
 
- Término Do Contrato Por Tempo Indeterminado 
O término do contrato por prazo determinado implica a extinção do vínculo de 
emprego e conseqüente satisfação de 13° salário proporcional, férias proporcionais 
acrescidas de um terço, saldos salariais (inclusive horas extras e adicionais 
porventura devidos); bem como assegura o levantamento dos depósitos do FGTS. 
Como não se trata de ruptura do contrato por iniciativa de qualquer das partes, 
inexistirão o direito ao acréscimo de 40% sobre os depósitos do FGTS e a obrigação 
de dação do aviso prévio. Contudo, a extinção do contrato por prazo determinado 
antes do termo Final acarretará ao empregador a obrigação de indenizar o 
empregado no valor correspondente à metade da remuneração a que teria direito 
até o término do contrato. 
 
- Aposentadoria Espontânea 
Em relação à aposentadoria por idade nenhuma dúvida remanesce em face da 
extinção do vínculo laboral. Admitindo-se a extinção do contrato de trabalho com a 
aposentadoria espontânea, não haverá direito ao aviso prévio e acréscimo de 40% 
sobre os depósitos do FGTS. Após incontroversas, Entendeu-se, pois, o STF que a 
aposentadoria espontânea não extingue o contrato de trabalho, entendimento que 
vincula a própria Administração Pública e demais instâncias do Poder Judiciário, 
notadamente a Justiça do Trabalho. 
 
- Culpa Recíproca 
Ocorre quando há culpa por parte do empregado e do empregador. Ex: um xinga o 
outro, que reage dando um soco em seu rosto. Não é legitima defesa pois não há 
desproporção entre os atos. 
O empregado tem direito: a 50% do valor do aviso prévio, do 13° salário e das 
férias proporcionais, mas não tem direito ao seguro desemprego. O empregador 
fica obrigado a depositar o acréscimo de 20% sobre os depósitos do FGTS. 
 
 COM A REFORMA TRABALHISTA, foi permitido que o contrato de trabalho 
seja extinto também por ACORDO entre empregado e empregador, e serão 
devidas: – Por metade: a)O aviso prévio, se indenizado; e b)A indenização 
sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no 
parágrafo ° do art. 18 da Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990. – Na 
integridade, as demais verbas trabalhistas. Não é autorizado o seguro 
desemprego. 
 
 Proteção Do Salário E Equiparação Salarial 
 
A proteção se dá em face do empregador, dos credores do empregado ou 
empregador e até mesmo em face da imprevidência do empregado. 
A legislação trabalhista estabelece algumas regras para proteger o salário contra 
abusos do empregador. Com isso ela visa a impedir, principalmente, que o 
empregador, de uma forma ou outra, fraude o pagamento do salário. 
 
Proteção contra os abusos do empregador. 
- Regras de proteção contra os abusos do empregador: 
a) A proibição de pagamento do salário "in natura" na sua totalidade: pelo 
menos 30% deverão ser pagos em dinheiro (parágrafo único do art. 82 da CLT); 
b) Irredutibilidade salarial: busca combater duas modalidades centrais de 
diminuição de salários: a redução salarial direta (diminuição nominal de salários) e 
a redução salarial indireta (redução da jornada ou do serviço, com conseqüente 
redução salarial). 
c) Intangibilidade salarial: veda a realização de descontos no salário 
d) Proibição de salários com moeda estrangeira: bônus, notas promissórias 
ou outros símbolos representativos de moeda, os quais não possuem curso forçado 
no país (art. 463 da CLT); 
e) Proibição de estipulação de salário por período superior a um mês e 
pagamentoaté o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido (art. 459 da 
CLT) ; 
f) Garantia de recebimento do salário mínimo: para quem recebe remuneração 
variável. 
 
Proteção contra os credores do empregado 
Não é objeto da legislação do trabalho, porém o CPC C disciplina a 
impenhorabilidade dos t salários, salvo para pagamento de prestação alimentícia. 
 
Proteção contra os credores do empregador 
- Proteção jurídica na recuperação extrajudicial: A recuperação extrajudicial 
atinge certos créditos dirigidos contra o patrimônio do empregador, ampliando o 
prazo de pagamento de tais parcelas e reduzindo-lhes o custo financeiro regular. 
Todavia, não produz efeitos no Direito do Trabalho, não atingindo os créditos 
trabalhistas. 
 
- Recuperação judicial: A recuperação judicial dilata em até 01 ano o prazo para 
pagamento dos salários. Apenas os créditos salariais vencidos nos últimos 03 
meses, até o limite de 05 salários mínimos por empregado, deverão ser pagos em 
até 30 dias. Portanto, essa forma de recuperação da empresa afeta diretamente o 
obreiro, pondo em risco a sua subsistência e de sua família, em face do caráter 
alimentar do salário. 
 
- Proteção jurídica na falência do empregador: tem direito ao recebimento dos 
salários subsiste, cumprindo assinalar que consistem créditos privilegiados a 
totalidade dos salários devidos ao empregado e indenizações a que tenha direito, 
até o limite de 150 salários-mínimos (art. 83, I, da Lei 11.101 de 2005). O que 
excede a 150 salários-mínimos é considerado crédito quirografário (art. 83, VI, 
"c"), sujeitando-se ao rateio. 
 
Equiparação Salarial 
 
-> Um trabalhador que exerce uma determinada função, mas na verdade tem 
atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial. 
-> Função idêntica: sendo a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de 
sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não 
for superior a 2 anos (art. 461 da CLT). 
-> Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância 
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na 
mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para 
serviço semelhante (art. 460 da CLT). 
 
Requisitos 
1) Identidade de funções; 
2) Trabalho de Igual valor (aquele realizado com a mesma produtividade e igual 
perfeição técnica entre pessoas cuja diferença de tempo na função não seja 
superior a dois anos); 
3) Prestação de serviços ao mesmo empregador; 
4) Prestação de serviços na mesma localidade (observamos que se refere, em 
princípio, ao mesmo Município); 
5) Simultaneidade na prestação dos serviços; 
6) Ausência de quadro de carreira devidamente homologada no órgão competente 
(A existência de quadro de carreira, devidamente homologado perante o órgão 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/clt.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salarios_pgto.htm
competente, também exclui o direito de equiparação salarial, desde que haja 
previsão de promoções); 
7) O paradigma não esteja em regime de adaptação (não poderá servir de 
paradigma para fins de equiparação salarial o empregado que esteja em regime de 
readaptação por motivo de doença física ou mental atestada pelo órgão 
previdenciário). 
Estabilidade no Emprego 
Trata-se do direito do empregado de permanecer no emprego, mesmo contra a 
vontade do empregador, desde que inexista fato objetivo que justifique a extinção 
do contrato de trabalho. 
 
Espécies de estabilidade 
- Legal: decorre da lei (ex: gestante, dirigente sindical e membros do CIPA); 
 
- Convencional: aquela prevista no próprio contrato de trabalho, em convenção 
coletiva ou acordo coletivo 
 
- Absoluta: é aquela que assegura a permanência do trabalhador no emprego, 
salvo na hipótese da extinção da empresa, do estabelecimento ou setor em que 
trabalha o empregado, bem como no caso de cometer falta grave, nos termos da 
lei. 
 Exemplos: estabilidade decenal (dos empregados urbanos, exceto os 
empregados domésticos, não optantes pelo FGTS , que completaram 10 
anos de serviço na mesma empresa antes da promulgação da Constituição 
Federal de 1988); dos empregados dirigentes sindicais (desde o registro da 
candidatura e, se eleitos, até um ano após o término do mandato); dos 
membros representantes dos empregados nas comissões de conciliação 
prévia (desde a candidatura até um ano após o término do mandato); dos 
empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedade de 
cooperativas por eles próprios criadas. 
 
 
- Relativa: o empregador pode rescindir o contrato de trabalho do empregado nas 
hipóteses de ato faltoso. 
 
-> Hipóteses: 
- da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o 
parto; 
- do empregado eleito membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - 
CIPA, inclusive na condição de suplente, desde o registro da candidatura e, se 
eleito, até um ano após o término do mandato; 
- do empregado acidentado no trabalho. 
 
- Definitiva: pode ser assegurada no próprio contrato ou normas coletiva. 
- Provisória: é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não 
podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força 
maior. 
 As estabilidades provisórias não deveriam beneficiar os empregados que 
estejam vinculados ao empregador por meio de contrato de trabalho por 
tempo determinado, a menos que as partes tivessem acordado de forma 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/justa_causa_empregado.htm
diversa. Contudo, a jurisprudência evoluiu nesta questão, já admitindo a 
estabilidade provisória, mesmo nos contratos por tempo determinado, nas 
hipóteses da empregada gestante e do empregado que sofre acidente do 
trabalho. 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) 
Trata-se de uma reserva de dinheiro destinada a amparar o trabalhador 
momentaneamente desempregado. 
É assegurado o pagamento de uma indenização, com base na maior remuneração, 
quando o empregado está vinculado por contrato de trabalho por prazo 
indeterminado e é despedido sem justa causa. A indenização supramencionada 
corresponderá a um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, considerando 
como ano completo a fração igual ou superior a 6 meses. 
 
Constituição do FGTS: é constituído de depósitos mensais, feitos pelas empresas 
em nome de seus empregados, no valor equivalente ao percentual de 8% das 
remunerações que lhes são pagas ou devidas. No caso de contrato temporário de 
trabalho com prazo determinado, o percentual é de 2%. 
 
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO 
PRESCRIÇÃO: Atinge a pretensão condenatória. É a perda da pretensão de 
reparação do direito violado, em virtude da inercia de seu titular, no prazo previsto em 
lei. 
Pode-se definir prescrição como a perda de uma pretensão (Impossibilidade de 
ingressar judicialmente para haver determinada verba), decorrente da falta de ação 
por parte do credor. 
É A PERDA DO DIREITO DA AÇÃO. – Perder do direito de INGRESSAR com a ação. 
DECADÊNCIA: Algo que ocorre em relação a extinção das ações (que só depende do 
titular do direito) quando a lei estabelece prazo para a propositura da ação. 
PERDA DO DIREITO. – Perder prazo. 
MAPINHA SOBRE PRESCRIÇÃO E DECADENCIA ANEXO ! 
PRAZOS DA PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO 
Prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 
dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 
CAUSAS DE IMPEDIMENTO DA PRESCRIÇÃO (impedem que o prazo 
prescricional comece a correr). 
Ex: Contra os menores de 18 anos não correm nenhum prazo de prescrição. 
Existem condições que podem ser impeditivas ou suspensivas, dependendo do 
momento que ocorrerem: 
Ex 1.) Contra os ausentes do país em serviço Publico da União, dos Estados ou dosMunicípios; 2.) Contra os que se acharem servindo nas Forças Armadas em tempo de 
guerra. 
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO: 
Os prazos da prescrição podem ser suspensos ou interrompidos. 
A suspensão do contrato de trabalho por acidente do trabalho, da percepção do auxilio 
doença ou da aposentadoria por invalidez NÃO SUSPENDE os prazos da prescrição 
quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Poder 
Judiciário. 
A interrupção dos prazos prescricionais na Justiça do trabalho ocorre tanto no 
Ajuizamento de Protesto Judicial (medida aplicável no processo do trabalho, por força 
do art. 769 da CLT), assim como, na distribuição da reclamação trabalhista. 
No caso da propositura de outra reclamação trabalhista, a interrupção dos prazos 
prescricionais só será válida para os pedidos idênticos ao da ação originária, 
independentemente de ser a mesma causa de pedir. 
Já os prazos decadenciais, em regra não estão sujeitos à suspensão e à interrupção. 
A JUSTIÇA DO TRABALHO RECONHECE-SE COMO DE NATUREZA 
DECADENCIAL: 
- O prazo de 30 dias para ajuizamento da ação de inquérito para apuração de falta 
grave, na hipótese em que o empregado titular da estabilidade foi suspenso na forma 
do art. 494 da CLT. - O prazo de dois anos a contar do trânsito em julgado para o 
ajuizamento da ação rescisória, conforme Súmula 100 do TST. 
- O prazo de 120 dias contados da ciência, pelo interessado do ato, para requerer 
mandado de segurança, conforme Lei 12.016/2009. Sobre a questão observar a 
Súmula 632 do STF. 
PRESCRIÇÃO RECONHECIDA DE OFÍCIO 
Há quem entenda que a prescrição não deve ser reconhecida de ofício pelo juiz pela 
incompatibilidade com o processo trabalhista, contudo, com preceito que atualmente 
existe, a prescrição deve ser reconhecida de ofício pelo magistrado objetivando a 
segurança jurídica e a celeridade processual. 
“Se da decisão que ordenar o arquivamento tiver decorrido o prazo prescricional, o juiz 
depois de ouvida a Fazenda Pública, poderá, de ofício, reconhecer a prescrição 
intercorrente e decretá-la de ofício". Em qualquer grau de jurisdição. 
OBSERVAÇÕES: 
- As ações declaratórias não prescrevem. 
- A PRESCRIÇÃO PARA O AVISO DO FGTS: Prazo de 30 anos desde que na forma de 
pedido principal. Caso haja a necessidade de outro direito para o reconhecimento do 
direito atinente ao FGTS o prazo será de 5 anos (como pedido acessório). Em 13 de 
novembro de 2014, o plenário do STF declarou a inconstitucionalidade das normas que 
previam prazo prescricional de 30 anos para as ações relativas a valores não 
depositados no Fundo de Garantia do Tempo de Serviços. O entendimento é o de que 
o FGTS está expressamente definido na Constituição da República (artigo 7°, III) como 
direito dos trabalhadores urbanos e rurais e, portanto, deve sujeitar à prescrição 
trabalhista de cinco anos. 
- Para os casos cujo termo inicial da prescrição - ou seja, a ausência do depósito do 
FGTS - ocorra após a data do julgamento, aplica-se, desde logo, prazo de cinco anos. 
Para aqueles em que o prazo prescricional já esteja em curso, aplica-se o que ocorrer 
primeiro: 30 anos, contatos do termo inicial, ou cinco anos, a partir do julgamento. 
- A prescrição para o pleito de Indenização por danos morais, atinente a alguma lesão 
relacionada com a relação de emprego, de acordo com a EC 45 será de competência 
da Justiça do Trabalho, logo caberá a prescrição bienal (dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho), assim como a prescrição quinquenal (retroage 5 anos). 
 
 
ASSEDIO MORAL 
É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e 
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no 
exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e 
sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas 
de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), 
desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a 
organização, forçando-o a desistir do emprego. 
 
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que 
prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, 
constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais 
para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem 
explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilidade e 
desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de 
serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, 
rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam 
ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da 
tolerância e do silêncio no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se 
desestabilizando e fragilizando, perdendo sua autoestima, criando o chamado terror 
psicológico “mobbing” – que desencadeia danos emocionais e doenças, causando 
depressão e até mesmo o suicídio. 
 
Caracteriza-se bullying previsto na lei 13.185/2015 – as ofensas podem ser verbais, 
morais (difamação calunia), psicológica (perseguir, amedrontar, intimidar), físico, 
material e virtual. 
 
O assedio moral afronta os princípios da dignidade da pessoa humana e valorização 
social do trabalho. 
 
ASSEDIO SEXUAL 
 
Assédio sexual pode ser definido como o ato de constranger alguém, prevalecendo-se 
de relações de confiança e de autoridade com a finalidade clara de obter vantagem 
sexual. Na prática, são comentários de cunho sexual, elogios inoportunos, brincadeiras 
fora de hora, convites invasivos, toques ou tentativas de beijo. 
 
O assedio pode ocorrer de todos os graus hierárquicos, tanto do menos para o maior, 
iguais ou cargos menores do abusado, embora o ultimo aconteça com menos 
frequência. 
 
Não se pode confundir o assedio sexual com simples gestos de gentileza, cordialidade 
e coleguismo. 
 
O assedio sexual acarreta grave violação da dignidade da pessoa humana, acarretando 
em despedida indireta em favor do empregado assediado, ou dispensa por justa causa 
do empregado assediador. 
 
DANO MORAL 
 
Conceito: O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem 
moral de uma pessoa, tais sejam o que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua 
saúde (mental ou física), à sua imagem. 
Se tratando de PJ, o dano moral de que é vitima atinge seu nome e tradição de 
mercado, sofrendo sempre repercussão econômica. 
 
De qualquer modo, o dano moral implica em alguma perda e por isso deve ser 
indenizado, visto que, representa um aviltamento da dignidade do ofendido. 
 
Se o dano moral e material ocorrem no mesmo fato, as indenizações serão cumuláveis. 
– sumula 37 STJ. 
 
DANO EXTRAPATRIMONIAL 
 
Danos extrapatrimoniais são aqueles que afligem a honra, a liberdade, a imagem, a 
saúde, a existência em plenitude, o convívio com os entes mais próximos, enfim, a 
própria dignidade do ser humano. 
Nesse aspecto, a reforma trabalhista dispõe que o dano extrapatrimonial se refere à 
lesão moral ou existencial, e que a respectiva indenização passa a ter limites máximos 
de pagamento, considerando especialmente a natureza da afronta e o último salário 
contratual do trabalhador prejudicado. – art. 223