Resumos - Cap 2 e 3 do livro Gestão do Conhecimento

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NONAKA, Ikujiro. A Empresa criadora de conhecimento. In: TAKEUCHI, Hirotaka;
NONAKA, Ikujiro. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre - RS: Bookman Editora. Grupo
A, 2008. p. 35 - 49.
Em A empresa criadora de conhecimento, capítulo do livro Gestão do Conhecimento, o autor
Ikujiro Nonaka afirma que o conhecimento é a maior vantagem competitiva, pois o mercado
está em constantes mudanças, e a inovação é a principal forma de manter o sucesso das
empresas, como por exemplo as empresas japonesas Honda, Canon.
Inicialmente, relata-se as abordagens utilizadas nos sucessos das gigantes orientais. O que tem
em comum é a capacidade de enxergar as organizações como organismos vivos e não como
máquinas, a partir daí entende-se o equilíbrio organizacional, e como os próprios
colaboradores fazem a real diferença, assim como os fabricantes em todo o mundo
aprenderam com as técnicas de fabricação japonesas, qualquer empresa que queira competir
com o conhecimento deve também aprender com as técnicas japonesas de criação do
conhecimento.
No tópico “A espiral do conhecimento”, concentra a base do conhecimento no indivíduo, de
modo de quando se tem uma ideia, a mesma pode virar uma marca, patente, transformando o
conhecimento individual, em coletivo.
O conhecimento pode ser considerado tácito, que são habilidades técnicas, que basicamente
são informais, mas podem ser modelos mentais, crenças ou perspectivas naturais. Pode ser
repassado através da observação, imitação e prática, como por exemplo, o artesanato. Já o
explícito, é quando coletamos informações e transformamos em um relatório, resultado em
um conhecimento que possui diversas fontes. Existem quatro tipos de padrões do
conhecimento: a) socialização: é como aprendemos e transformamos em ensinamentos e
práticas ; b) articulação: é a forma que é repassado o conhecimento, ou seja a comunicação
para os membros de uma equipe; c) combinação: conjunto de agrupamento do conhecimento,
como um livro; d) internalização: é a capacidade de criar outro produto por meio da
experiência.
Em “Da metáfora ao modelo”, é mencionado a dificuldade de transformar o conhecimento
tácito em explícito e faz uso da metáfora - tipo de linguagem figurativa, para exemplificar
como os indivíduos compreendem algo intuitivamente, que ocorre por meia das distintas
experiências, uso da imaginação e símbolos. A metáfora é altamente eficaz na promoção do
comprometimento direto com o processo criativo nos estágios iniciais da criação do
conhecimento, principalmente quando atribuída a imagens e símbolos, o que isolada não é
suficiente.
A partir disso, surge a analogia, que é um processo da junção das contradições e da
elaboração das distinções, é um passo intermediário entre a imaginação pura e o raciocínio
lógico.
O autor continua dizendo que o último passo no processo de criação do conhecimento é criar
o mundo real, um modelo é muito mais fácil do que conceber uma metáfora ou analogia. No
modelo, as contradições ficam resolvidas e os conceitos tornam-se transferíveis através da
lógica consistente e sistemática.
E por fim, o tópico “Do caos para o conceito: Gestão da empresa criadora de conhecimento”,
entende a criação do conhecimento como um processo que envolve a maneira tácita e
explícita, bem como metáfora, analogias e modelos, que causa direta e indiretamente
implicações em organizações e empresas. O mesmo relata o princípio fundamental nas
empresas japonesas, como a redundância. A sobreposição consciente de informação
empresarial, atividades de negócios e responsabilidades administrativas.
Para o autor, a competição interna é um desperdício, mas a lógica organizacional das
empresas japonesas é organizar e desenvolver as equipes de modo que fiquem subdivididos e
concorrentes no mesmo desenvolvimento das abordagens dos problemas do novo produto. As
mesmas possuem um líder e desenvolvem o entendimento da melhor abordagem. Outra forma
de construir a redundância é através da rotação estratégica, especialmente entre diferentes
áreas de tecnologia e entre funções como P&D e marketing. A rotação ajuda os empregados a
entenderem os negócios a partir de perspectivas múltiplas.
Depende da administração da empresa o sucesso da organização. É por meio dela que os
funcionários são instigados a constantes desafios, essa reação é necessária em empresas que
criam conhecimento, principalmente nos momentos de crise.
O papel dos administradores de alto e intermediário nível de empresas criadoras de
desenvolvimento, é orientar, de modo que permitam a cada indivíduo a própria experiência. Já
os administradores senior articulam o futuro da empresa, com base nas atividades criadoras de
conhecimentos dos funcionários. Já os funcionários que estão imersos na tecnologia todos os
dias são considerados os principais, mesmo assim tem dificuldades em transformar as
informações específicas, em conhecimento útil.
Tendo liberdade e autonomia no trabalho, os funcionários estabelecem suas próprias metas.
Isso é importante porque, embora os ideais da administração-sênior sejam importantes, por si
mesmos não são suficientes.
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Em sua maioria, as empresas possuem testes finais capazes de determinar o valor do novo
conhecimento – maior eficiência, baixos custos, melhor retorno sobre o investimento.Sendo
assim, na empresa criadora de conhecimento, outros fatores mais qualitativos são igualmente
importantes.
REFERÊNCIA
TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do Conhecimento. Bookman Editora.
Grupo A, 2008. E-book. ISBN 9788577802296. Disponível em:
https://app.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788577802296/. Acesso em: 14 set. 2022.
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TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Teoria da Criação do Conhecimento
Organizacional. In: TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do Conhecimento.
Porto Alegre - RS: Bookman Editora. Grupo A, 2008. p. 50 - 86
No capítulo, Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional, os autores Hirotaka
Takeuchi e Ikujiro Nonaka iniciam com a abordagem única do conhecimento na filosofia
ocidental moldou profundamente a maneira como os teóricos organizacionais abordam o
conhecimento. A divisão cartesiana entre sujeito e objeto, conhecedor e conhecedor leva à
visão da organização como um mecanismo de "processamento de informação". De acordo
com essa visão, a organização processa informações do ambiente externo para se adaptar ao
novo ambiente. Embora essa visão tenha se mostrado eficaz para explicar como as
organizações funcionam, ela tem uma limitação fundamental.
Para que seja possível explicar a inovação, é necessário obter uma nova teoria do
conhecimento organizacional, sendo a base considerada a do conhecimento tácito e o
explícito.
No tópico “Conhecimento e Informação”, dão início com base em três afirmações, a) o
conhecimento ao contrário da informação está relacionado a crenças e compromissos, sendo
atrelado a perspectiva ou intenção; b) o conhecimento ao contrário da informação é ação; c) o
conhecimento como informação, é sobre significado, sendo em relação ao contexto ou
relacional.
No entanto, deve-se ressaltar que embora a epistemologia ocidental tradicional tome a
"autenticidade" como atributo básico do conhecimento, ressaltamos que a essência do
conhecimento é a "crença legítima". Essa diferença de foco introduz outra diferença
fundamental entre as visões epistemológicas ocidentais tradicionais do conhecimento e nossa
teoria da criação do conhecimento.
A informação pode ser obtida com base em duas perspectivas: sintática ou semântica. É um
fluxo de mensagens, enquanto o conhecimento é criado pelo mesmo fluxo de informação,
ancorado nas crenças e no compromisso de seu portador. Assim, tanto a informação quanto o
conhecimento são específicos ao contexto e relacionais por dependerem da situação, sendo
criados dinamicamente na interação social entre as pessoas.
Já no tópico “Duas Dimensões da criação do conhecimento”, é tratado sobre a dimensão
ontológica, que é o conhecimento criado a partirdos indivíduos, e a dimensão epistemológica,
que está presente entre o conhecimento tácito e explícito. Sendo o tácito pessoal e o explícito
é o que se é transmitido na linguagem formal e/ou sistemática. Na epistemologia tradicional, o
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conhecimento deriva da separação do sujeito e do objeto de percepção; os seres humanos,
como sujeitos da percepção, adquirem conhecimento pela análise dos objetos externos.
“Conversão do conhecimento: Intera~]ao entre os conhecimentos tácito e explícito”, aborda
em como os ocidentais enfatizam o conhecimento explícito e os japoneses preferem o tácito,
no qual consideram a visão de que devem ser considerados complementares e não separados,
pois interagem nas atividades criativas dos seres humanos.
Em “Quatro modos de conversão do conhecimento”, são apresentadas os quatro modos: (a) de
conhecimento tácito para conhecimento tácito, que chamamos de socialização; (b) de
conhecimento tá- cito para conhecimento explícito, ou externalização; (c) de conhecimento
explícito para conhecimento explícito, ou combinação; e (d) de conhecimento explícito para
conhecimento tácito, ou internalização.
No tópico “Socialização: de tácito para tácito”, aborda a socialização como um processo de
compartilhamento de experiências e, com isso, de criação de conhecimento tácito – tais como
os modelos mentais e as habilidades técnicas compartilhadas. Considera que o indivíduo pode
adquirir conhecimento tácito diretamente dos outros sem usar a linguagem.
A empresa Honda utiliza a socialização para as reuniões informais que discute as soluções
para problemas decorrentes do desenvolvimento dos projetos. Essas reuniões acontecem fora
do local habitual de trabalho, sendo limitada apenas aos membros da equipe do projeto.
Sendo caracterizado como brainstorming camp não é exclusivo da Honda, é também utilizado
por muitas outras empresas japonesas. Também não é uma exclusividade do desenvolvimento
de novos produtos e serviços, sendo usado para desenvolver sistemas administrativos ou
estratégias corporativas também.
A “Externalização: de tácito para explícito", trata da externalização como um processo de
articulação do conhecimento tácito. O modo da conversão do conhecimento é enxergado
como uma criação de conceitos e conversas para uma reflexão coletiva, sendo pelo método de
dedução e indução.
Já na “Combinação: de explícito para explícito", é uma sistematização de conceitos em um
sistema de conhecimento, que envolve a combinação de diferentes conhecimentos explícitos.
As pessoas combinam o conhecimento por meio de documentos, reuniões, conversas ou pela
internet.
No meio empresarial, o modo de combinação da conversão do conhecimento é visto mais
frequentemente quando os administradores intermediários decompõem e operacionalizam as
visões corporativas, os conceitos de negócios ou os conceitos de produto. No mais alto nível
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de uma organização, a administração combina e integra os principais conceitos para gerar
significado. Introduz uma nova imagem para transmitir grandiosidade.
No tópico “Internalização: de explícito para tácito”, está relacionado em aprender por meio da
prática, sendo a socialização a base do conhecido tácito do indivíduo. Para que o
conhecimento explícito seja tácito, ajuda se ele for verbalizado ou diagramado em
documentos, manuais ou relatos orais. A documentação ajuda os indivíduos a internalizarem o
que vivenciaram, enriquecendo assim seu conhecimento tácito.
A internalização pode acontecer mesmo sem realmente reviver a experiência da outra pessoa.
Por exemplo, se ler ou ouvir uma história de sucesso faz com que alguns membros da
organização sintam sua autenticidade e essência, então as experiências passadas podem se
tornar um modelo mental tácito. Quando a maioria dos membros de uma organização
compartilha essa mentalidade, o conhecimento tácito torna-se parte da cultura organizacional.
Essa prática é comum no Japão, onde há muitos livros e artigos sobre a empresa ou seus
líderes. Escritores freelance ou ex-funcionários os publicam, às vezes a pedido da própria
empresa.
Em "Espiral do conhecimento”, reforça a ideia de que a socialização foca em compartilhar o
conhecimento tácito, em combinação de partes diferentes de informação explícita. O modo da
socialização tem início em um lugar, onde é mais fácil partilhar experiências e posteriormente
a isso a reflexão de modo coletivo. Assim, o modo de combinação pelo conhecimento criado e
existente da organização, cria-se um novo produto, serviço ou sistema, finalizando na prática.
A espiral do conhecimento é a relação entre o conhecimento tácito e o explícito em maior
escala a medidas dos níveis ontológicos, sendo a criação do conhecimento organizacional um
processo em espiral, que tem início no nível individual e evolui para comunidades de
interação organizacional. O produto criado por esse processo coletivo e cooperativo será,
então, revisto quanto a sua coerência com os conceitos intermediários e grandes. Mesmo que
o produto recentemente criado tenha qualidade superior, pode conflitar com as metas
divisionais ou organizacionais expressas pelos conceitos citados.
“Promoção de condições para a criação do conhecimento organizacional”, trata do processo
de criação do conhecimento como facilitador das atividades de um grupo. A intenção
impulsiona a espiral do conhecimento, pois significa a aspiração da da organização com as
metas. É a essência da estratégia reside no desenvolvimento da capacidade organizacional
para adquirir, criar, acumular e explorar o conhecimento.
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A autonomia em nível individual, é como devem agir de modo autônomo, para que a
organização possa aumentar as possibilidades de oportunidades inesperadas, bem como a
motivação dos colaboradores em criar novos conhecimentos.
A flutuação e o caos criativo é a condição organizacional para a promoção da espiral de
conhecimento, estimulando a interação entre a organização e o ambiente externo, como
rotinas, hábitos ou estruturas cognitivas. A flutuação na organização pode desencadear o caos
criativo, que induz e fortalece o compromisso subjetivo dos indivíduos. Nas operações reais
do dia-a-dia, os membros da organização não enfrentam regularmente essa situação.
A redundância permite que ocorra organizacionalmente a espiral do conhecimento. Para que a
criação do conhecimento organizacional aconteça, um conceito criado por um indivíduo ou
grupo necessita ser compartilhado com outros indivíduos que talvez não necessitem do
conceito imediatamente. O compartilhar de informação redundante promove a partilha do
conhecimento tácito, pois os indivíduos podem sentir o que os outros tentam articular.
O requisito variedade é as diferenças internas de uma organização que precisa combinar com
a complexidade do ambiente a fim de lidar com os desafios apresentados pelo mesmo. Os
membros de uma organização podem enfrentar muitas contingências se possuírem o requisito
variedade, que pode ser realçado pela combinação de informações de maneira diferente,
flexível e rápida, além de oferecer também igual acesso à informação em toda a organização.
REFERÊNCIA
TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do Conhecimento. Bookman Editora.
Grupo A, 2008. E-book. ISBN 9788577802296. Disponível em:
https://app.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788577802296/. Acesso em: 18 set. 2022.
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