02 Psicologia Social das Organizações

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MÓDULO DE: 
 
PSICOLOGIA SOCIAL DAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
 
 
 
 
 
AUTORIA: 
 
SAMIRA BISSOLI SALEME 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Copyright © 2008, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil 
 
 
 
 
Copyright © 2014, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil 
 
 
 
 
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Módulo de: Psicologia Social das Organizaçõs 
 
Autoria: Samira Bissoli Saleme 
 
Primeira edição: 2008 
Primeira revisão: 2011 
Segunda revisão: 2014 
Terceira revisão: 2017 
 
 
 
 
CITAÇÃO DE MARCAS NOTÓRIAS 
 
 
Várias marcas registradas são citadas no conteúdo deste módulo. Mais do que simplesmente listar esses nomes 
e informar quem possui seus direitos de exploração ou ainda imprimir logotipos, o autor declara estar utilizando 
tais nomes apenas para fins editoriais acadêmicos. 
 
Declara ainda, que sua utilização tem como objetivo, exclusivamente na aplicação didática, beneficiando e 
divulgando a marca do detentor, sem a intenção de infringir as regras básicas de autenticidade de sua utilização 
e direitos autorais. 
 
E por fim, declara estar utilizando parte de alguns circuitos eletrônicos, os quais foram analisados em pesquisas 
de laboratório e de literaturas já editadas, que se encontram expostas ao comércio livre editorial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Todos os direitos desta edição reservados à 
 
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Bairro Itaparica – Vila Velha, ES 
 
CEP: 29102-040 
 
 
 
 
 
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Apresentação 
 
 
Esse material foi elaborado com o objetivo de fornecer subsídios modulares referentes ao 
tema Psicologia Social das Organizações. Como tal, apresenta em seu conteúdo aspectos 
relevantes às questões referentes a indivíduos e grupos, inseridos nos contextos das 
organizações, no que se refere ao aspecto social de suas relações. 
 
Por organização entende-se escolas, empresas, clubes, sindicatos, órgãos públicos, 
institutos ou outras instituições que se prestem a otimizar meios a fim de cumprir tarefas 
coletivamente, ou ainda aquelas que absorvem padrões sociais relevantes para a vida em 
comunidade. 
 
O estudo dessa apostila permitirá ao aluno, portanto, conhecer o histórico, caracterização e 
fundamentação teórica da Psicologia Social das Organizações, os conceitos gerais de 
Psicologia Social, Psicologia Institucional e comportamento organizacional, bem como 
aspectos individuais (valores, atitudes, percepção e aprendizagem) no contexto dessa 
corrente de estudo. Serão abordados ainda itens referentes à aplicabilidade da mesma, 
incluindo o estudo dos grupos, da cultura organizacional, motivação, liderança e 
comunicação. Por fim, serão ilustradas soluções de conflitos e posturas na Psicologia Social 
das Organizações, o que inclui um breve relato a respeito da prática avaliativa nas 
organizações e mudança organizacional. 
 
Para complementar seus estudos, adicionamos dois artigos que trazem temas pertinentes à 
Psicologia Social das Organizações na atualidade, a respeito da Síndrome de Burnout, que 
acomete muitos trabalhadores, e das Organizações Cooperativas. 
 
Consultas adicionais em outros materiais devem ser realizadas a partir das indicações de 
leituras feitas nas próprias referências bibliográficas, ou ainda nos estudos indicados ao 
longo do módulo, por meio das dicas, midiateca, fórum ou estudos complementares. 
 
 
 
 
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Que você tenha uma boa leitura e um bom aproveitamento desse módulo. E, havendo 
dúvidas, não hesite em comunicar-se com seu tutor. Ele poderá esclarecer questões e 
apontar caminhos para um melhor rendimento de seus estudos. Bom trabalho! 
 
 
 
Objetivo 
 
 
Fornecer subsídios modulares referentes ao tema da Psicologia Social das Organizações 
apresentando os aspectos relevantes das questões referentes a indivíduos e grupos, 
inseridos nos contextos das organizações, no que se refere ao aspecto social de suas 
relações. 
 
 
 
Ementa 
 
 
Conhecer o histórico, caracterização e fundamentação teórica da Psicologia Social das 
 
Organizações; conceitos gerais de Psicologia Social, Psicologia Institucional e 
comportamento organizacional, bem como aspectos individuais (valores, atitudes, percepção 
e aprendizagem) no contexto dessa corrente de estudo. 
 
 
 
Sobre o Autor 
 
 
Especialista em Gestão de Recursos Humanos, com Aperfeiçoamento em Saúde Mental 
 
(fundação Osvaldo Cruz), com graduação em Psicologia pela UFES. 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
 
UNIDADE 1 .......................................................................................................................................................................... 7 
 
Histórico e Fundamentação Teórica ........................................................................................................................ 7 
 
UNIDADE 2 ....................................................................................................................................................................... 10 
 
Conceito de Psicologia Social ................................................................................................................................. 10 
 
UNIDADE 3 ....................................................................................................................................................................... 11 
 
Conceito de Psicologia Institucional ..................................................................................................................... 11 
 
UNIDADE 4 ....................................................................................................................................................................... 14 
 
Tipologia Organizacional .......................................................................................................................................... 14 
 
UNIDADE 5 ....................................................................................................................................................................... 16 
 
Alguns Autores na Psicologia Social das Organizações ................................................................................ 16 
 
UNIDADE 6 ....................................................................................................................................................................... 18 
 
Valores ........................................................................................................................................................................... 18 
 
UNIDADE 7 ....................................................................................................................................................................... 21 
 
Atitudes .......................................................................................................................................................................... 21 
 
UNIDADE 8 ....................................................................................................................................................................... 23 
 
Percepção ..................................................................................................................................................................... 23 
 
UNIDADE 9 .......................................................................................................................................................................26 
 
Aprendizagem .............................................................................................................................................................. 26 
 
UNIDADE 10 ..................................................................................................................................................................... 28 
 
Grupos e Organizações Sociais ............................................................................................................................. 28 
 
UNIDADE 11 ..................................................................................................................................................................... 31 
 
Teoria de Grupos Operativos .................................................................................................................................. 31 
 
UNIDADE 12 ..................................................................................................................................................................... 34 
 
Os Papéis Assumidos em Grupos Sociais ......................................................................................................... 34 
 
UNIDADE 13 ..................................................................................................................................................................... 37 
 
Cultura Organizacional .............................................................................................................................................. 37 
 
UNIDADE 14 ..................................................................................................................................................................... 39 
 
Definindo “Cultura”...................................................................................................................................................... 39 
 
UNIDADE 15 ..................................................................................................................................................................... 41 
 
 
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Conceituando Cultura Organizacional .................................................................................................................. 41 
 
UNIDADE 16 ..................................................................................................................................................................... 43 
 
Diferenciando Cultura de Clima Organizacional ............................................................................................... 43 
 
UNIDADE 17 ..................................................................................................................................................................... 44 
 
Elementos que Compõem a Cultura Organizacional ...................................................................................... 44 
 
UNIDADE 18 ..................................................................................................................................................................... 48 
 
Categorias da Cultura da Organização ................................................................................................................ 48 
 
UNIDADE 19 ..................................................................................................................................................................... 50 
 
Nacionalidade e Cultura Organizacional ............................................................................................................. 50 
 
UNIDADE 20 ..................................................................................................................................................................... 52 
 
Valores que Caracterizam uma Cultura Nacional............................................................................................. 52 
 
UNIDADE 21 ..................................................................................................................................................................... 54 
 
Cultura Organizacional “à brasileira” .................................................................................................................... 54 
 
UNIDADE 22 ..................................................................................................................................................................... 58 
 
Subsistema de Líderes: concentração de poder, personalismo e paternalismo .................................... 58 
 
UNIDADE 23 ..................................................................................................................................................................... 62 
 
Motivação ...................................................................................................................................................................... 62 
 
UNIDADE 24 ..................................................................................................................................................................... 65 
 
Liderança ....................................................................................................................................................................... 65 
 
UNIDADE 25 ..................................................................................................................................................................... 68 
 
A Prática Avaliativa nas Organizações ................................................................................................................ 68 
 
UNIDADE 26 ..................................................................................................................................................................... 70 
 
Mudança Organizacional .......................................................................................................................................... 70 
 
UNIDADE 27 ..................................................................................................................................................................... 74 
 
Forças para a Mudança ............................................................................................................................................ 74 
 
UNIDADE 28 ..................................................................................................................................................................... 76 
 
Condições para Mudança ........................................................................................................................................ 76 
 
UNIDADE 29 ..................................................................................................................................................................... 78 
 
Resistência à Mudança ............................................................................................................................................. 78 
 
UNIDADE 30 ..................................................................................................................................................................... 80 
 
Considerações Finais ................................................................................................................................................ 80 
 
GLOSSÁRIO ..................................................................................................................................................................... 82 
 
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................................................................... 83 
 
 
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UNIDADE 1 
 
 
Histórico e Fundamentação Teórica 
 
Objetivo: Apresentar a ideia de que todos os campos de saber possuem raízes históricas, e que 
os fundamentos dos mesmos estão ligados entre si, no que se refere a Psicologia Social. 
 
Ao se estudar qualquer tema, torna-se necessário, de início, traçar um pequeno esboço da 
história e contexto do mesmo, a fim de que se tenha em mente a evolução das ideias em 
torno do seu desenvolvimento. 
 
Sabe-se hoje, diante da diversidade de campos de estudo, que a Psicologia Social das 
Organizações é resultado de uma mescla de campos de saber, e que o comportamento 
organizacional tem sido alvo de estudo de distintas áreas acadêmicas. Sociologia, 
Antropologia Cultural, Filosofia Social, Psicologia em si... Qual é a diferença? 
 
Ao se observar a Psicologia Social e a Sociologia, por exemplo, pode-se ver que o que essas 
ciências têm em comum é o estudo das atitudes e do comportamento grupal. A diferença 
está em como cada uma aborda seu objeto de estudo. Enquanto na Psicologia o foco se dá 
acerca de questões mais interindividuais, tais como relações interpessoais, 
interdependência, etc., na Sociologia, o estudo se dá a partir das instituições propriamente 
ditas. Na Psicologia Social, o foco é o indivíduo em suas interações sociais, e não nas 
instituições puramente. 
 
A figura a seguir abarca, de forma didática, as relações entre estes campos de saber, e a 
contribuição para o estudo do comportamento humano nas organizações. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Figura 1 – Contribuição para o estudo do comportamento organizacional 
 
Fonte: Adaptado de ROBBINS (2004:22). 
 
 
 
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Portanto, este módulo aborda a Psicologia Social, a Psicologia Institucional, a Psicologia 
Social das Organizações e o Comportamento Organizacional, mesclas dos campos de saber 
citados anteriormente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 2 
 
 
Conceito de Psicologia Social 
 
Objetivo: Conceituar e contextualizar a Psicologia Social enquanto campo de saber da 
Psicologia. 
 
A Psicologia Social, como a maioria dos estudos em Psicologia, teve seu surgimento ligado a 
raízes filosóficas, se considerarmos os estudos referentes à natureza social do homem e da 
formação da sociedade. RODRIGUES (1975), em seu clássico “Psicologia Social”, nos aponta, 
no entanto, que o estudo filosófico nesse âmbito era como que uma fase “pré-científica” à fase 
propriamente psicológica deste campo. Ele cita, como primeiro trabalho experimental na área, os 
escritos de Gustave Le Bon, de 1895, acerca do estudo científico dos processos grupais e dos 
movimentos de massa. O autor segue citando uma lista de eventos e publicações, ao longo do 
tempo na Psicologia Social, para posteriormente defini-la. 
 
O conceito em RODRIGUES (1975) se refere ao estudo das “manifestações 
comportamentais suscitadas pela interação de uma pessoa com outras pessoas, ou pela 
mera expectativa de tal interação” (p.3). Aí, estão inclusas as atitudes de aperto de mão, 
elogio, sorriso, olhar, etc., comportamentos que suscitam em sujeitos em interação 
comportamentos ditos sociais. Assim, a interação humana é o objeto de estudo da 
 
Psicologia Social. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 3 
 
 
Conceito de Psicologia Institucional 
 
Objetivo: Apresentar um breve histórico, o objeto de estudo, o objetivo do profissional na 
análise institucional e o método de intervenção aplicado. 
 
Breve Histórico 
 
Já no início da década de 60, a Psicologia se iniciava enquanto profissão no Brasil. O 
interesse na área se voltava para recrutamento e seleção, através de testes psicométricos. 
Na mesma época, na Argentina, Pichon-Rivière e seu discípulo José Bleger desenvolviam 
uma psicologia social que se preocupava com questões relacionadas à chamada 
psicohigiene e às suas aplicações nas instituições sociais. 
 
Esses homens viam a Instituição de uma forma abrangente, não limitando um espaço físico 
de trabalho para o psicólogo, mas como sendo um campo em que a própria Psicologia 
pudesse se achegar à sociedade. 
 
O termo Psicologia Institucional foi criado por Bleger. Em sua concepção, este ramo recorre 
ao que já foi acumulado na história da Psicologia, em se tratando de teoria, método e 
técnicas. Parte-se do que já se tem para compreender e ampliar as possibilidades 
profissionais. 
 
Ao se analisar uma instituição, segundo Bleger, a atenção deve ser centrada no cotidiano 
institucional, nas relações interpessoais que nela se tecem e no efeito nos que dela 
participam. Devem ser foco de análise as relações interpessoais, conhecendo e buscando a 
compreensão das variáveis manifestas e latentes que determinam o comportamento humano 
nessas relações. Fica clara aqui a visão psicanalista de Bleger. Ao citar a Psicanálise como 
uma referência teórica, Bleger não afirma a necessidade de se incorporar a Psicanálise, mas 
sim um pensamento dinâmico necessário para que o profissional possa compreender o 
comportamento dos seres humanos na vida quotidiana, tanto no âmbito individual como no 
 
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grupal, institucional e comunitário: compreender as motivações inconscientes, reconhecer os 
conflitos, os mecanismos de defesa e as ansiedades, e que possa operar segundo esta 
compreensão com técnicas e procedimentos psicológicos. 
 
Objeto de estudo 
 
O objeto de estudo e de intervenção para Bleger é a instituição como um todo. Sua 
administração, seus funcionários, sua estrutura física, os integrantes, etc. Todas estas 
características devem ser levadas em conta, para que se possa chegar a um diagnóstico e 
um método de intervenção. 
 
Objetivo do profissional na análise institucional 
 
O objetivo do profissional de Psicologia, na análise institucional, é a psicohigiene, que vê o 
ser humano na sua saúde, integração e plenitude com o ambiente que o cerca. Assim, o que 
se pretende é promover, no ambiente de trabalho, um bem-estar para os integrantes da 
instituição, o que não implica em inexistência de conflitos, mas na capacitação para que os 
enfrentem bem. Até porque a instituição é composta por indivíduos e a relação entre 
indivíduos é conflituosa por natureza. 
 
É importante que haja algum grau de dinâmica para que o psicólogo possa agir. Menor o 
grau de dinâmica, maior o grau de ataque que o psicólogo sofre em seu enquadramento 
pessoal. Se não há um mínimo grau de dinâmica, o psicólogo deve desistir de uma possível 
intervenção. 
 
Método 
 
Bleger afirma que o método de trabalho na instituição se baseia na psicohigiene. A 
investigação é o principal instrumento do psicólogo. Ela se dá a partir do método clínico, 
utilizando indagaçãooperativa; esta indagação observa os acontecimentos que se dão na 
instituição, compreendendo o relacionamento entre eles e sua integração, visando uma ação 
e julgamentos mais efetivos por parte do psicólogo institucional. 
 
 
 
 
 
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Nessa abordagem, todo e qualquer contato que o psicólogo venha manter com a Instituição 
deve servir como material de análise e fornecer informações úteis que deverão ser 
recolhidas e avaliadas (por exemplo, a maneira como a Instituição trata o psicólogo, suas 
expectativas, fantasias, o grau de “insight” de seus problemas, defesas e resistências frente 
aos mesmos, e que recursos ela possui para enfrentá-los). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 4 
 
 
Tipologia Organizacional 
 
Objetivo: Descrever os tipos de organizações existentes, segundo a abordagem de Canterle. 
 
 
As organizações são, na atualidade, o lócus das relações humanas. O ser humano passa 
grande parte do tempo em organizações, e nelas se nasce, vive-se, aprende-se, trabalha-se, 
etc. 
 
Mas o que são, e a que propósito se presta as organizações? Nesse item do módulo, será 
abordado inicialmente o conceito de organizações, para definir, posteriormente, a Psicologia 
Social das Organizações e o comportamento organizacional. 
 
As organizações são mais eficientes do que homens agindo independentemente, e essa é a 
razão de sua existência. (CANTERLE, 2005). Há dois objetivos ou tipos básicos das 
organizações, segundo o mesmo autor: as instrumentais e as institucionalizadas. 
 
Instrumentais: 
 
organizações com fins de otimização de meios para levar a termo tarefas ou objetivos; 
geralmente com decisões voltadas para a divisão racional e econômica do trabalho; 
 
caracterizadas por relações impessoais, com cooperação consciente, deliberada e 
dirigida para os fins propostos; 
 
exemplo delas são as empresas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Institucionalizadas: 
 
organizações que absorvem padrões sociais relevantes para a vida em sociedade; 
 
geralmente, produto de necessidades e pressões sócias valorizadas pelos seus 
membros, preocupados não somente com os lucros, mas principalmente em evitar 
sua extinção; 
 
guiadas pelo senso de missão; 
 
fusão de objetivos individuais e institucionais; 
 
exemplo delas são: as grandes corporações, as igrejas, os hospitais, os órgãos 
públicos, os sindicatos, as universidades, etc. 
 
 
 
 
 
Atividade Optativa 1 
 
Faça um apanhado em seu bairro e liste as instituições existentes. Em seguida, 
 
classifique-as quanto à tipologia aqui apresentada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 5 
 
 
Alguns Autores na Psicologia Social das Organizações 
 
Objetivo: Apresentar conceitos e definições de Psicologia Social das Organizações em 
diferentes autores. 
 
As organizações têm sido estudadas em diversos contextos, considerando as áreas da 
Biologia, Sociologia, Administração, dentre outros. Muitos autores, portanto, têm se dedicado 
à construção e definição do termo, de diversos modos. 
 
HALL (1984) vê a organização como distinta da organização social, estando a diferenciação 
no lócus. Para ele, a organização social é mais ampla, e as organizações são parte dela. O 
conceito de organização, em Hall, está ligado à ideia de “entidade política” ou “entidade 
altamente complexa”. 
 
Outro conceito de organização é o de ETZIONI (1989). O autor traz a ideia de organizações 
a partir da Biologia, e afirma serem essas unidades sociais que procuram atingir objetivos 
específicos, caracterizadas por adaptações contínuas. 
 
Tendo sido definido o conceito de organização, percebe-se que a Psicologia Social das 
 
Organizações, portanto, visa ao estudo do comportamento organizacional, ou seja, ao estudo 
sistemático de ações e atitudes de pessoas dentro das organizações (ROBBINS, 2004). 
 
Para esse autor, dentre os objetivos do estudo do comportamento organizacional estão a 
explicação, a prevenção e o controle do comportamento humano, por parte do administrador 
ou gestor da organização em questão. Esses objetivos vão se ligar ao aumento da qualidade 
e produtividade, à melhoria das habilidades humanas, ao fortalecimento das pessoas e ao 
estímulo a inovação e mudança no contexto global. 
 
SOTO (2005) traz à análise do comportamento organizacional o estudo do impacto das 
emoções. Em seus escritos, pode-se perceber que o foco está na inteligência emocional, na 
 
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personalidade, na percepção, na aprendizagem e suas relações nos processos grupais de 
motivação, liderança, poder e influência organizacional. 
 
Robbins cita ainda que o mais alto nível de sofisticação do comportamento organizacional 
surge quando adicionamos o sistema organizacional formal ao nosso conhecimento do 
comportamento dos indivíduos e dos grupos (ROBBINS, 2004). 
 
Não se trata de dizer que um grupo é resultado da soma de seus indivíduos – na verdade, 
ele vai muito além disso. Trata-se de uma nova configuração, um novo campo, que merece 
um estudo em particular. 
 
 
 
 
 
Atividade Dissertativa 1 
 
Faça um texto acerca do significado da palavra “Grupo”, considerando este como algo 
além da soma de seus indivíduos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 6 
 
 
Valores 
 
Objetivo: Apresentar o conceito, tipologia e aplicabilidade de valores à prática organizacional. 
 
 
Os seres humanos, em suas condutas, são guiados por valores. Os valores representam 
convicções, ou concepções acerca de condutas socialmente preferíveis. 
 
Segundo Rokeach, citado por ROBBINS (2004), há basicamente dois tipos de valores: os 
terminais e os instrumentais. 
 
Quadro – Tipologia de Valores em Rokeach 
 
Terminais Instrumentais 
 
São aqueles que contêm os fins desejáveis, São os meios para atingir os valores 
bem como metas que alguém imagina terminais, ou seja, modos de 
atingir. comportamento. 
 
 
Fonte: ROBBINS, 2004 
 
 
 
 
Exemplos de valores terminais são: 
 
Vida confortável e próspera, sentido de realização, paz, beleza, igualdade, segurança 
familiar, liberdade, felicidade, harmonia interior, prazer, vida eterna, reconhecimento 
social, amizade, etc. 
 
Exemplos de valores instrumentais são: 
 
Ambição, competência, habilidade, alegria, limpeza, coragem, honestidade, imaginação, 
lógica, afetividade, obediência, polidez, cortesia, responsabilidade, confiabilidade, etc. 
 
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Atividade Optativa 2 
 
Liste os valorespresentes em sua vida pessoal e profissional. Em seguida, veja se você 
possui mais valores instrumentais ou terminais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Que tipo de valores você quer para sua vida? É importante possuir tanto valores 
instrumentais quanto terminais? 
 
 
 
 
 
 
ROBBINS (2004) realizou uma pesquisa acerca dos principais valores, hoje, no mercado de 
trabalho. Não foi surpresa a constatação de que há valores dominantes diferentes, de acordo 
com a faixa etária: 
 
Os chamados “veteranos”, que ingressaram no mercado de trabalho nas décadas de 50 e 
 
60, valorizam o trabalho árduo, o conservadorismo, o conformismo e a lealdade à 
organização; 
 
Já os ditos “boomers”, ingressos entre 65 e 85, influenciados pelos movimentos dos 
direitos civis, os Beatles, Guerra do Vietnã, possuem como principais valores o sucesso, 
a realização, a repugnância à autoridade, e a lealdade à carreira; 
 
 
 
 
 
 
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A “geração X”, ingressante entre 1985 e 2000, busca o equilíbrio entre trabalho e vida 
pessoal, orientados para um trabalho em equipe, com repugnância a regras, e 
manutenção da lealdade nos relacionamentos trabalhistas. 
 
Por fim, atualmente, estamos diante da geração da tecnologia, cujos valores abarcam a 
segurança, a busca por sucesso financeiro, a autoconfiança e, principalmente, a lealdade 
a si mesmo e aos relacionamentos criados. 
 
O autor cita, no entanto, que diferentes valores são aplicados, também, em diferentes 
culturas organizacionais. Os aspectos referentes à cultura serão delineados em tópico à 
parte, no capítulo posterior. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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20 
 
 
 
UNIDADE 7 
 
 
Atitudes 
 
Objetivo: Apresentar o conceito, tipologia e aplicabilidade de atitudes à prática 
organizacional. 
 
“os administradores devem buscar conhecer as atitudes de seus funcionários por dois 
motivos: elas fornecem indicadores de problemas potenciais e influenciam o 
comportamento.” (ROBBINS, 2004:29) 
 
Atitudes, segundo ROBBINS (2004), referem-se afirmações avaliativas (favoráveis ou 
desfavoráveis), e refletem como um indivíduo se sente em relação a objetos, pessoas ou 
eventos. 
 
Quando sentimentos ou comportamentos não são correspondentes, há o que se denomina 
dissonância cognitiva. Estudos comprovam que o ser humano busca a consistência. Dois 
sentimentos ou comportamentos que demonstrem atitudes inconsistentes ou incoerentes são 
evitados, a fim de reduzir o desconforto que esta situação causa. No entanto, é importante 
saber lidar com as dissonâncias. 
 
 
 
 
 
Atividade Optativa 3 
 
Cite exemplos de dissonância cognitiva observados em sua prática profissional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Pense em momentos de dúvida e indecisão em sua vida profissional. Que tipos de 
sentimentos ou comportamentos que surgiram e como você lidou com eles? 
 
No estudo do comportamento organizacional, as atitudes mais avaliadas são a satisfação 
com o trabalho, o envolvimento e o comprometimento organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 8 
 
 
Percepção 
 
Objetivo: Apresentar o conceito, tipologia e aplicabilidade da percepção à prática 
organizacional. 
 
A percepção é o processo de selecionar, organizar e interpretar o mundo ao redor, por meio 
dos sentidos ou impressões sensoriais. 
 
Para ROBBINS (2004), a percepção é diferenciada de um indivíduo para o outro devido à 
existência de diferentes fatores que a influenciam, sendo eles o contexto da situação, o 
objeto ou características do próprio observador. 
 
Já SOTO (2005) cita como fatores a atenção, os fatores externos, tais como intensidade, 
tamanho, mudança e repetição do estímulo, e internos, tais como interesses, valores ou 
motivos. 
 
Nesse contexto, no estudo do comportamento organizacional, torna-se interessante abordar 
a teoria da atribuição. Esta teoria explica que julgamos diferentemente as pessoas ao nosso 
redor, atribuindo a elas dados comportamentos, definindo se o que motiva as atitudes delas 
são aspectos internos ou externos. Ao determinarmos essa motivação, estamos diante de 
três fatores: 
 
1. Diferenciação 
 
2. Consenso 
 
3. Coerência 
 
Ao se fazer essas atribuições pode se acabar por incorrer em alguns erros ou distorções. O 
chamado erro fundamental de atribuição é a tendência de, ao analisarmos atitudes dos 
outros, subestimarmos a influência dos fatores externos. Ao contrário, quando analisamos 
 
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nossas atitudes, a tendência perceptiva é valorizar os fatores internos, tais como 
competência, esforço, etc., e desvalorizar os externos, como por exemplo, sorte ou a falta 
dela, caracterizando o que chamamos de viés de autoconveniência. 
 
SOTO (2005) aborda as distorções da percepção apresentando os conceitos de percepção 
seletiva, efeito de halo, projeção, estereótipo e efeito de contraste. 
 
Quadro 1 – Distorções da percepção 
 
DISTORÇÕES DA PERCEPÇÃO 
 
Selecionamos o que vemos a partir dos nossos interesses, 
Percepção Seletiva 
antecedentes, experiências e atitudes. 
 
Generalizamos e obtemos a impressão geral de alguém a 
Efeito Halo 
partir de uma característica, somente. 
 
Atribuímos nossas próprias características a outras 
Projeção 
pessoas, ao analisá-las. 
 
Formamos juízo segundo o critério de um grupo em 
Estereótipo 
particular ao qual a pessoa pertence. 
 
Avaliamos características de uma pessoa em comparação 
Efeito de contraste 
com outra. 
 
Fonte: SOTO, 2005:69 
 
Para SOTO (2005), há inúmeras aplicações práticas da percepção nas organizações. Em 
primeiro lugar, as pessoas sempre se julgam umas às outras; além disso, sabe-se o peso 
que a percepção traz em processos de seleção, entrevistas de emprego e na própria 
avaliação do desempenho, dentre outros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Acesse o youtube (www.youtube.com) e digite "Motivacional O problema não é meu". 
 
Você terá acesso a um vídeo que ilustra a questão de como diferentes percepções podem 
interferir na resolução de um problema comum. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 9 
 
 
Aprendizagem 
 
Objetivo: Apresentar o conceito, tipologia e aplicabilidade da aprendizagem à prática 
organizacional. 
 
Aprender significa adquirir capacidades,conhecimentos, habilidades ou atitudes. Para SOTO 
(2005), ela é um “produto, resultado da interação contínua do organismo com o mundo físico 
e social”. Em suas definições, a aprendizagem é descrita ainda como aquisição de novas 
formas de comportamento que se entrelaçam e combinam com comportamentos inatos que 
vão surgindo à medida que o organismo amadurece. Portanto, está entre o que é inato e o 
que é aprendido, conforme a ilustração a seguir: 
 
 
Inato 
 
APRENDIZAGEM 
 
Aprendido 
 
 
 
Figura 2 – representação gráfica da aprendizagem 
 
Fonte: SOTO, 2005:92 
 
Dentre o que é inato, estão as habilidades incluídas no repertório humano ao nascer: 
movimentos, instintos e a própria predisposição a aprender. Com o tempo, desenvolvem-se 
novas habilidades e constitui-se a aprendizagem como resultante de um processo 
permanente de adaptação ao meio em que se vive. Assim, SOTO afirma que as condutas se 
dão por terem sido provocadas por motivos inatos, ou ainda por terem sido aprendidas. 
 
O processo de aprendizagem se dá por meio de amadurecimento ou desenvolvimento físico 
ou ainda por experiência. SOTO (2005) exemplifica vários modos de aprendizagem, citando 
 
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o condicionamento clássico (repetição de estímulos como resposta), condicionamento 
operante (reforçamento/ tentativa-e-erro), aprendizagem por observação, aprendizagem 
emocional (compreender, expressar e captar emoções), aprendizagem inteligente (criação, 
de dentro para fora) e a prática. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 10 
 
 
Grupos e Organizações Sociais 
 
Objetivo: Entender o surgimento dos grupos e organizações sociais e o trabalho grupal. 
 
 
O homem, desde os primórdios de sua existência enquanto ser social e constituinte de 
grupos, sempre realizou e organizou suas atividades a partir de certas condições de 
sobrevivência necessárias à perpetuação desses mesmos grupos. Ainda que de forma 
bastante rudimentar, essas condições implicavam em regras de conduta, normas, padrões 
de comportamento aceitos pelo grupo como um todo (TOLEDO, 1999). 
 
No senso comum, um grupo é constituído por um conjunto de pessoas que se reúnem em 
um determinado espaço de tempo e lugar, tendo um objetivo em comum. Contudo essa 
representação deixa de contemplar algo que é essencial na constituição de um grupo, que é 
o que o diferencia de uma serialidade, no sentido de que cada indivíduo numa série seria 
equivalente ao outro e sem diferenciação. Numa série pressupõe-se uma não relação entre 
as pessoas, um não vínculo. 
 
Pois bem, quando se refere a um grupo, no contexto desta apostila, esta se adotando a 
concepção de grupo advinda da Psicologia Social, na qual os estudiosos no campo grupal, 
explicitam que o que diferencia um grupo de uma série é justamente “estar em interação e 
partilhar normas na realização de uma tarefa”. Segundo PICHON (1988), é justamente a 
concepção de vínculo que diferencia a sociabilidade por interação no campo grupal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Trabalhando com Grupos 
 
O lugar ocupado, hoje, pela Psicologia Social e o profissional de Psicologia, está diretamente 
associado à trajetória histórica dessa profissão, apontando para uma origem vinculada à 
Medicina, que tem como principal objetivo a cura de doenças e como método o atendimento 
ambulatorial em nível individual. 
 
As práticas já institucionalizadas veem a atuação do psicólogo como, muitas vezes, atuante 
somente no individual, no intrapsíquico, perdendo de vista que a subjetividade se vincula ao 
campo político. Não que se pregue o abandono das técnicas individuais e se trabalhe 
somente em instituições, mas que não se desvincule sua prática do cunho político-social que 
são intrínsecos a uma atuação do que RAUTER (1995) chama “trabalho político”. 
 
Em pesquisa realizada junto à Prefeitura Municipal de Vitória, no Espírito Santo, por 
BASSANI (1995), os dados obtidos reafirmam esse fato. Ela demonstrou que a atuação dos 
psicólogos limitava-se quase exclusivamente ao atendimento individual em nível 
ambulatorial, havendo, por parte desses profissionais, uma grande dificuldade em 
desenvolver práticas alternativas. Constatou-se, ainda, a existência de um modelo 
assistencial próprio da Psicologia Clínica, sendo as atividades desenvolvidas uma 
transposição do consultório da clínica particular para o consultório no Serviço Público, o que 
mostrou certa desconsideração das peculiaridades do público atendido. 
 
Mais uma questão a ser discutida é a de se utilizar o trabalho com grupos partindo do 
pressuposto de que, assim, se atinge um número maior de pessoas a serem atendidas. O 
trabalho não pode ser “por pacotes”; se a atuação é em grupo, que se tenha um motivo para 
justificar tal modo de intervenção. Sabe-se que a demanda é grande, mas não simplesmente 
por isso se justifica uma prática grupal: 
 
“O atendimento em grupo deve, sim ser realizado quando ele for a melhor indicação técnica 
para o caso e não deve ser usado, apenas, para dar conta da grande demanda.” 
(CARVALHO, 1990:2) 
 
 
 
 
 
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Além do que, muitos grupos são formados em função de um tema comum aos indivíduos, 
principalmente em saúde pública. No entanto, o trabalho em grupo deve levar em 
consideração inúmeros outros aspectos para que se consiga bons resultados. 
 
 
 
 
 
Antes de dar continuidade aos seus estudos é fundamental que você acesse sua 
SALA DE AULA e faça a Atividade 1 no “link” ATIVIDADES. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 11 
 
 
Teoria de Grupos Operativos 
 
Objetivo: Apresentar a Teoria de Grupos Operativos de Pichon-Rivière, bem como sua 
concepção particular de grupos. 
 
A teoria dos grupos operativos foi elaborada por Pichon-Rivière, na década de 50, quando 
trabalhava em um hospital psiquiátrico, na Argentina. Utilizou como referenciais teóricos a 
Psicanálise e as dinâmicas de grupo. O pensamento psicanalítico influenciou a observação e 
a análise dos grupos com os quais vinha se relacionando, mesmo antes de seu ingresso na 
faculdade de Medicina. 
 
Grupo, para Pichon-Rivière, seria: 
 
“um conjunto de pessoas ligadas entre si por constantes de tempo e espaço, e 
articulada por sua mútua representação interna, que se propõe, de forma explícita ou 
implícita, a uma tarefa que constitui sua finalidade” (CARNEIRO, 2002) 
 
Os grupos operativos passaram então a ser concebidos como “grupos centrados na tarefa”, 
nos quais as relações cotidianas e os vínculos se reproduzem. Segundo Zimerman, existem 
quatro campos que são cobertos pelos grupos operativos: ensino-aprendizagem, 
institucionais, comunitários e terapêuticos (ZIMERMAN, 1997). 
 
A denominação específicaao grupo operativo dependerá do tipo de tarefa que se está 
realizando. Caso a obtenção de cura seja a tarefa de um grupo, o mesmo pode ser chamado 
de grupo terapêutico. Por outro lado, se esta tarefa tratar-se de aquisição de conhecimentos 
se estará diante de um grupo de aprendizagem. 
 
Embora sejam feitas tais distinções, PICHON-RIVIÈRE (1988) afirma que não existem, em 
essência, diferenças entre os propósitos terapêuticos e de aprendizagem. A principal tarefa 
de um grupo operativo é a resolução de situações estereotipadas e a obtenção de 
 
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mudanças. Sendo assim, a distinção entre estas modalidades de grupos operativos não tem 
justificativa, tendo em vista que todo grupo é capaz de promover o aprendizado de novas 
formas de se relacionar, assim como todo grupo de aprendizagem é capaz de propiciar 
resoluções de conflitos interpessoais. 
 
Como se refere OSÓRIO (2000), apesar de nem sempre se ter consciência, na medida em 
que o ser humano está aprendendo, ele está abandonando formas estereotipadas de ver a 
realidade, como se observa num processo terapêutico. Ao mesmo tempo, a resistência a 
curar-se pode ser entendida como uma perturbação da aprendizagem. Fica evidente, desta 
maneira, que todo o grupo operativo é terapêutico, mas nem todo grupo terapêutico é 
operativo. 
 
Trabalhos de Grupos Operativos são largamente utilizados como adjuvantes no tratamento 
de pessoas com doenças orgânicas consideradas crônicas. Desse modo, em diversas 
instituições médicas têm sido formados grupos operativos com portadores de diabetes, 
nefropatias, tuberculoses, hipertensão arterial essencial, etc. 
 
A ideia de tarefa Pichon-Rivière trouxe de Bion. Nela, percebeu dois níveis: o implícito e o 
explícito. O nível explícito está representado pelo trabalho produtivo (como resultante e 
resultado da própria planificação) cuja realização constitui a razão de ser do grupo – no caso, 
educação alimentar, administração de medicamentos, etc. O nível implícito consiste na 
totalidade das operações mentais que os membros do grupo, conjuntamente, devem realizar 
para constituir, manter e desenvolver a sua “grupalidade” em torno da tarefa explícita. 
 
Um grupo em tarefa desenvolve-se em três momentos: pré-tarefa, tarefa e projeto: 
 
Na pré-tarefa se evidenciam condutas (ansiedades) indicativas de resistências às 
mudanças. 
 
Na tarefa, o grupo, ao mesmo tempo em que elabora essas ansiedades, faz a abordagem 
planificada do objeto de conhecimento, ou seja, realiza a produção grupal. 
 
O projeto surge assim como inerente à tarefa. Conscientemente, ele se dá quando os 
membros do grupo têm conhecimento de que pertencem a uma “grupalidade” específica, 
 
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com objetivos também específicos. O projeto se concretiza na elaboração, geralmente 
por escrito, de um plano de trabalho. 
 
O trabalho com grupos operativos pressupõe, inevitavelmente, um processo de mudança. 
Todo e qualquer processo de mudança suscita movimentos opostos ou resistência. Em sua 
análise, Pichon-Rivière (1988) constata que estas tendências à resistência a mudança 
provém de dois medos básicos presentes nas patologias e a cada início de nova tarefa: o 
medo à perda e o medo ao ataque. Estes medos podem representar obstáculos importantes, 
se não forem superados, para dar início ao processo de mudança do grupo. (ZIMERMAN, 
1997). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 12 
 
 
Os Papéis Assumidos em Grupos Sociais 
 
Objetivo: Compreender as relações humanas que se estabelecem a partir dos diferentes 
papéis assumidos nos grupos sociais. 
 
Foi nas atividades e análise de grupos que Pichón desenvolveu os conceitos de verticalidade 
e horizontalidade. O primeiro se trata da história pessoal de cada integrante, história essa 
que faz parte da determinação dos fenômenos no campo grupal, por horizontalidade 
entende-se como a dimensão grupal atual, elementos que caracterizam o grupo. 
 
A intersecção entre a verticalidade e a horizontalidade dá origem aos diferentes papéis que o 
indivíduo assume no grupo. Os papéis se formam de acordo com a representação que cada 
um tem de si mesmo que responde as expectativas que os outros têm de nós. Existem 
papéis que são formalmente estabelecidos, e outros que são informais. 
 
Quanto aos papéis formalmente estabelecidos, ou seja, aqueles que o grupo formaliza 
durante o planejamento de suas tarefas, a Escola de Psicologia Social fundada por Pichon- 
Rivière define duas modalidades: coordenador e observador da dinâmica grupal. 
 
O coordenador tem como função refletir com o grupo sobre a relação que os seus 
integrantes estabelecem entre si e com a tarefa prescrita. Copensar e cotrabalhar lhe dão 
condições de estar atento ao esquema referencial estruturado no momento, permitindo-
lhe, assim, regular um nível ótimo da ansiedade grupal e, em consequência, facilita o 
posicionamento e a decisão de todos. 
 
O observador é geralmente não participativo, e sua função consiste em recolher todo 
material verbal e não verbal expresso no grupo, com o objetivo de “realimentar” o 
coordenador facilitando a utilização das técnicas de condução. 
 
 
 
 
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Além desses papéis formais, a plasticidade da técnica do GO permite que, dependendo de 
necessidades circunstanciais, outras funções sejam formalizadas – supervisor, orientador de 
atividades especializadas, etc. 
 
Em nível informal, constata-se a manifestação de vários papéis no campo grupal, 
destacando-se o papel do porta-voz, bode expiatório, líder e sabotador. Esses papéis 
informais surgem espontaneamente, no cotidiano das atividades planejadas. Isto é, tratam-se 
de papéis relacionados aos chamados fatores humanos da tarefa. 
 
O líder é aquele indivíduo que no acontecer grupal se faz depositário dos aspectos positivos, 
tornando-se uma espécie de direcionador das diversas atividades desenvolvidas pelo grupo. 
O porta-voz é o membro que, em um dado momento, denuncia as fantasias, as ansiedades e 
as necessidades de autonomia e totalidade do grupo. Nele, se conjugam o que Pichon-
Rivière chamou de verticalidade e horizontalidade grupal. Entendendo-se por verticalidade 
aquilo que se refere à história pessoal do sujeito que emerge como porta-voz, e por 
horizontalidade o processo atual que acontece no aqui-agora da totalidade dos membros de 
seu grupo. O bode expiatório, ao contrário do líder, se faz depositário dos aspectos negativos 
e aterrorizantes da tarefa ou do grupo. Nessas situações, aparecem os mecanismos de 
segregação que fazem com que este membro seja isolado das atividades em andamento. 
 
Para o surgimento do “bode expiatório”, devem contribuir os fatores presentes no grupo e 
certas características do próprio indivíduo. 
 
O grupo ataca o bode expiatório por medo de atacar a causa real. Joga, portanto, em um 
indivíduo, ou em um grupo, a culpa, a raiva e a agressão que objetivamente deveriam ser 
dirigidas para outro alvo. Esses sentimentos são geralmente confusos, uma vez que eles se 
originam de outra fonte de tensão, e não efetivamente da pessoa ou grupo que está sendo 
atingido. O sabotador é um representante das forças (geralmente externas,mas também 
internas) que se opõem à tarefa grupal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Em termos pragmáticos, o funcionamento de um GO é considerado ótimo quando os 
líderes são valorizados, o porta-voz é escutado, o surgimento de bode expiatório é evitado, 
e o sabotador é denunciado através de mecanismos como interpretação e/ou 
assinalamento da sua ação de sabotagem. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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36 
 
 
 
UNIDADE 13 
 
 
Cultura Organizacional 
 
Objetivo: Contextualizar a Cultura Organizacional às organizações atuais. 
 
 
Sabe-se que as organizações vivenciam, hoje, um cenário turbulento, com constantes 
mudanças no contexto organizacional. O gerenciamento da cultura da organização, se 
considerado esse ambiente instável e de alta volatilidade torna-se, nesse aspecto, de 
extrema importância (ARAÚJO, 2003). 
 
Quando se tem o foco num processo de administração estratégica, principalmente, é 
necessário que se analise a realidade que cerca a organização, e é na análise desse 
ambiente que repousa o conhecimento dos principais indicadores que vão nortear 
estratégias para o alcance dos objetivos empresariais. 
 
Na análise do ambiente organizacional, devem ser considerados aspectos internos e 
externos. No contexto desse módulo, o foco está em aspectos internos, ou seja, nos 
recursos humanos, organizacionais e físicos, por tratarmos de Psicologia Social das 
Organizações. 
 
A relação da cultura organizacional com a cultura nacional torna-se pertinente no contexto da 
 
Gestão de Recursos Humanos, principalmente no que se refere a esse processo de análise 
do ambiente, a fim de implementar modelos de gestão eficazes. Muitas vezes, os modelos 
de gestão, no mundo gerencial, são importados sem qualquer filtro e implementados em 
outros países que não o de origem. Há de se considerar que esses modelos, concebidos 
numa cultura particular, são carregados de pressupostos e valores culturais característicos 
daquele local. Importá-los sem considerar a realidade local torna-se, portanto, um risco: a 
organização poderá importar modelos de gestão que fatalmente fracassarão ou serão 
tímidos em seus resultados, por não terem respaldo em alguns traços básicos da cultura 
 
 
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brasileira. Esse alerta foi dado por BARROS e PRATES (1996:14) ao apontarem seus 
objetivos no estudo do estilo brasileiro de administrar: 
 
“(...) oferecer elementos e parâmetros culturais brasileiros que possam ser considerados 
pelos dirigentes nacionais em decisões de implantação de modernas formas de 
gerenciamento criadas em outros países e pelos dirigentes de multinacionais de outros 
países, para se adequarem com maior consciência à nossa cultura e obterem melhores 
resultados em sua ação gerencial.” 
 
Também se justifica o estudo dos traços brasileiros na cultura organizacional em Psicologia 
 
Social das organizações quando se considera que o sucesso não depende apenas de 
mudanças nas estruturas da organização, mas nas mudanças das atitudes e percepções das 
pessoas que compõem a mesma. Uma vez que valores, crenças, formas de agir e pensar 
são variáveis de uma cultura para outra, se há o objetivo de uma mudança efetiva, há de se 
centrar em pressupostos básicos dessa cultura organizacional, entendendo suas origens e 
raízes. O que se pretende, portanto, é ir além da visão da empresa como pura e 
simplesmente uma unidade econômica ou organizacional: 
 
“(...) a empresa, além de ser vista como uma unidade econômica, em sua 
função empreendedora e produtiva, deve ser entendida também como uma 
unidade sociocultural, palco de fenômenos de socialização e de aculturamento.” 
 
(BARROS e PRATES, 1996:14) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 14 
 
 
Definindo “Cultura” 
 
Objetivo: Definir a palavra “cultura”, a fim de subsidiar o entendimento da unidade seguinte. 
 
 
A fim de delimitar o conceito de cultura organizacional, torna-se necessário, primariamente, 
trazer algumas definições do que seja cultura. O termo é derivado do latim, do verbo “colere”, 
que significa cultivar. 
 
No princípio, era utilizado no contexto de cultivo da terra, mas, posteriormente, estabelecida 
a relação anímica com a natureza para compreensão de mundo, veio a trazer em si um 
significado que abarcasse também os padrões de comportamento e relacionamento 
humanos. 
 
Desse modo, tudo o que fizesse alusão a normas, regras e conteúdos sociais “cultivados” 
pelo homem, era designado “cultura”, e tido como essencial para a vida em comum 
 
(DAMATTA,1986:123). Para esse autor, cultura é 
 
“a maneira de viver total de um grupo, sociedade, país ou pessoa. (...) um 
mapa, um receituário, um código através do qual as pessoas de um dado grupo 
pensam, classificam, estudam e modificam o mundo e a si mesmos. É 
justamente porque compartilham parcelas importantes deste código [o da 
cultura] que um conjunto de indivíduos com interesses e capacidades distintas e 
até mesmo opostas transforma-se num grupo onde podem viver juntos, 
sentindo-se parte da mesma totalidade.” 
 
GEERTZ (1989) traz em sua definição de cultura algumas ideias semelhantes às de 
 
DAMATTA, no aspecto que se refere à capacidade desta modificar o homem em suas 
relações. Para ele, a cultura é definida em termos de um sistema simbólico: 
 
 
 
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“(...) padrão de significados transmitido historicamente, incorporado em 
símbolos, um sistema de concepções expressas em formas simbólicas por meio 
das quais os homens se comunicam, perpetuam e desenvolvem seu 
conhecimento em relação à vida. (GEERTZ, 1989:103). 
 
Esse aspecto dinâmico da cultura também é apontado por BARROS e PRATES: 
 
“(...) a cultura é o resultado de uma invenção social, ou seja, uma estrutura de 
significados socialmente estabelecida, e traz, pois, o germe, se não da 
negação, pelo menos de sua transformação, dando-lhe a possibilidade de 
mudança ao longo dos tempos.” (BARROS e PRATES, 1996:16) 
 
O surgimento do termo se deu na antropologia social, a propósito dos estudos envolvendo as 
sociedades primitivas e seus modos de vida diferenciados. A palavra era utilizada a fim de 
representar esses diversos modos que eram repassados, geração após geração. 
 
O conceito veio a se estender ao contexto organizacional posteriormente, trazendo consigo 
um complemento, e referenciado como “cultura organizacional, outro termo de amplas 
definições, algumas delas apresentadas no próximo tópico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 15 
 
 
Conceituando Cultura Organizacional 
 
Objetivo: Definir “cultura organizacional”, a partir dos conceitos / cotextualização 
apresentados nas duas unidades anteriores. 
 
O motivo pelo qual o comportamentoorganizacional foi estudado no campo das culturas se 
deve, provavelmente, ao fato das organizações representarem um importante fenômeno 
social (MORGAN, 1996). Para ROBBINS (2004), a associação entre cultura e organizações 
é relativamente recente, dado que há cerca de vinte anos as organizações eram tidas como 
“instrumentos racionais” de controle. 
 
O estudo das organizações é contemplado nas ciências da Psicologia Geral, Sociologia, 
Psicologia Social, Antropologia e Política, segundo ROBBINS (2004). Nessa concepção, a 
Cultura Organizacional refere-se a um conjunto de características valorizadas pela 
organização, que formam um sistema de significado compartilhado pelos membros que 
distingue uma organização de outras. 
 
ROBBINS (2004:240), didaticamente, faz essa ponte entre cultura e cultura organizacional: 
 
“Da mesma forma que as culturas tribais possuem totens e tabus que ditam a 
maneira correta de os indivíduos se comportarem diante dos conterrâneos e 
estrangeiros, as organizações têm culturas que governam o comportamento de 
seus membros.” 
 
O autor faz ainda um paralelo entre pessoas e organizações, afirmando que de forma similar, 
ambos os grupos possuem “personalidade”, podendo esta ser rígida ou flexível, amigável ou 
apoiadora e inovadora ou conservadora. A individualização da organização, de forma a 
adquirir vida própria, se dá, para o autor, independente do seu fundador ou membros, 
constituindo o que ele chamou de institucionalização. E é nesse ponto que ela passa a ter 
 
 
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em si mesma, e não nos seus produtos ou serviços, um sentido e, portanto, uma cultura que 
a defina e transforme. 
 
A cultura organizacional é, portanto, derivada de uma percepção comum. No entanto, há 
diversa percepção num mesmo contexto, dada a diversidade dos membros da organização. 
ROBBINS (2004) afirma que é aqui que se diferenciam os conceitos de “cultura dominante” e 
 
“subculturas”. A cultura dominante seria aquela que “expressa os valores essenciais 
compartilhados pela maioria dos membros da organização” (p.242); já as subculturas podem 
ser definidas por designações de departamentos e por separação geográfica. Mesmo com 
subculturas específicas, os valores essenciais são mantidos por toda a organização, no que 
se chama por cultura dominante. 
 
Outra definição apontada pelo autor é a de “cultura forte” versus “cultura fraca”. A cultura 
forte seria aquela que tem maior impacto sobre o comportamento dos funcionários, 
exercendo, portanto, maior influência sobre os membros, e gerando um comprometimento 
entre eles: 
 
“Em uma cultura forte, os valores essenciais da organização são intensamente 
acatados e compartilhados. Quanto mais membros os aceitarem e quanto maior 
o comprometimento com eles, mais forte será a cultura.(...) A unanimidade de 
propósitos gera coesão, lealdade e comprometimento organizacional.” 
(ROBBINS, 2004:242) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 16 
 
 
Diferenciando Cultura de Clima Organizacional 
 
Objetivo: Estabelecer as diferenças e relações entre cultura e clima organizacional, 
enfatizando o caráter variável do segundo. 
 
Um grande equívoco, bastante comum, é utilizar os termos “Cultura Organizacional” e “Clima 
Organizacional” como sinônimos. Pode-se dizer que entre os dois termos há uma relação de 
causalidade: “a cultura é causa e clima é consequência” (LUZ, 2003:20). Eles são 
fenômenos complementares. O autor afirma ainda que, enquanto o clima é um fenômeno 
temporal, a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo. 
 
O clima pode por analogia ser comparado ao clima geográfico. Refere-se às condições 
atmosféricas do espaço psicossocial e que afetam os membros do grupo durante o tempo 
em que nele permanecem. Em qualquer grupo, da mesma forma que as condições 
meteorológicas, podem ser observados condições variáveis de calor humano, tensão, 
movimento, equilíbrio, restrições, alegria, insegurança, crises. Estas condições em conjunto, 
formam a “atmosfera”, responsável pelo que os membros do grupo sentem a respeito da 
organização. 
 
Como bem define FEIJÓ (2003), o clima mede o quanto as expectativas das pessoas, no 
que concerne à forma desejada de se relacionar na organização, estão sendo supridas. Por 
outro lado, a cultura organizacional está relacionada às expectativas da organização em si, 
da vida organizacional. 
 
Pode-se dizer, portanto, que o clima é resultante das variáveis culturais. Se ocorrer mudança 
organizacional, consequentemente há alteração do clima. Assim, existe uma relação 
dinâmica, simultânea e sistêmica entre os dois fenômenos, tecendo a complexa rede que 
forma a organização. 
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Acesse no youtube (www.youtube.com) através do endereço 
 https://youtu.be/CzvLLsf2DpQ o Vídeo: “ O problema não é meu”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIDADE 17 
 
 
Elementos que Compõem a Cultura Organizacional 
 
Objetivo: Apresentar os elementos componentes da cultura organizacional em diferentes 
autores. 
 
A composição da cultura de uma organização se dá, para ROBBINS (2004:240), a partir de 
 
sete características básicas, medidas por gradações: 
 
Inovação e capacidade de assumir riscos: 
 
 o grau com que os empregados são encorajados a ser inovadores e assumir 
riscos.

Atenção aos detalhes: 

 o grau que se espera de cada empregado em relação à precisão, análise e 
atenção aos detalhes.

Orientação para resultados: 

 o grau com que a administração prioriza resultados, em vez de técnicas e 
processos usados para atingi-los.

Orientação para pessoas: 

 o grau com que as decisões gerenciais levam em consideração o efeito das 
consequências das decisões sobre as pessoas na organização.

Orientação para equipes: 

 o grau com que o trabalho é organizado em equipes em lugar de indivíduos.
 
 
 
 
 
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Agressividade: 
 
 o grau com que as pessoas são agressivas e competitivas em vez de 
complacentes ou descuidadas.

Estabilidade: 

 o grau com que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do 
“status quo”, em contraste com o crescimento.
 
Já para MAXIMIANO (citado por BARONE, 2003), essa composição da cultura 
organizacional está estruturada num conjunto de crenças, valores e preceitos, cerimônias e 
rituais e símbolos, como descreve a Figura 2: 
 
 CULTURA ORGANIZACIONAL 
Crenças, Valores e Cerimônias 
Símbolos 
Preconceitos e Rituais 
 
 
 
Figura 1 – O conceito de Cultura Organizacional 
 
Fonte: MAXIMIANO, citado por BARONE (2003) 
 
À medida que um grupo organizacional resolve seus conflitos e tem suas tomadas de 
decisões, ocorre o que SCHEIN (1992) chama de adaptação externa e integração interna. 
Assim, os resultados considerados válidos e efetivos são perpetuados e adotados como 
integrantes da cultura dessa organização, como o meio correto de perceber, pensar e sentir 
em relação àqueles problemas. 
 
 
 
 
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Esse autor define uma série de elementos como constituintes da cultura organizacional, 
sendo os mais importantes os valores; as crenças; os ritos; os mitos; os tabus;os heróis; as 
normas; e a comunicação formal e informal, descritos a seguir: 
 
Valores: 
 
 são o núcleo da cultura da organização, e constituem-se nos pressupostos 
básicos que a formam.

Crenças: 

 são constituídas por tudo aquilo que os membros da organização têm como 
verdadeiro, ou seja, são as verdades adotadas pela organização, e acabam por 
ser absorvidas de tal forma que se tornem inquestionáveis.

Ritos: 

 são a expressão, por meio de atividades planejadas, da própria cultura da 
organização, tornando-a mais tangível e perceptível. Os mais comuns são os 
de integração; os de passagem; os de degradação; os de redução de conflitos; 
de renovação e de reforço.


Mitos: 

 referem-se a estórias contadas e difundidas por meio dos membros da 
organização, criadas sem fundamentação em fatos e compartilhadas no dia a 
dia, perpetuando a cultura organizacional por meio do reforço de certos valores 
e crenças.

Tabus: 

 constituem o “proibido” ou “intocável” das organizações, e objetivam 
conscientizar seus membros do que é aceito, de forma disciplinar e 
inquestionável.
 
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Heróis: 
 
 referem-se àquelas pessoas que são o próprio retrato da organização, de forma 
a verdadeiramente vestir a camisa dos valores organizacionais. Têm como 
função trazer à tona a ideia de que o sucesso é atingível e humano, por meio 
de seu comportamento exemplar e modelo, fornecendo assim padrões para 
desempenho, bem como representar a organização externamente, preservando 
suas características especiais e, inclusive, servir de motivação para os demais 
membros.

Normas: 

 são os modos de agir, em termos de regras e padrões, mesmo quando não 
escritas, e que indicam tudo aquilo que é esperado, aceito ou apoiado pelo 
grupo como um todo.

Comunicação formal: 

 trata-se do que é expresso, por meio de regras, de forma clara e padronizada, 
como interação social sistemática entre a organização e os ambientes externo 
e interno.

Comunicação informal: 

 refere-se à troca de mensagens espontânea, livre de regras e assistemática 
entre os membros da organização.
 
Atividade Trabalho 
 
Considerando as classificações aqui propostas, elabore uma listagem dos elementos 
constituintes da cultura de uma organização por você conhecida ( preferencialmente, seu 
local de trabalho), citando exemplos de cada um deles. 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 18 
 
 
Categorias da Cultura da Organização 
 
Objetivo: Apresentar as categorias propostas por Schein, referentes à cultura organizacional. 
 
 
Ainda segundo SCHEIN (1992), a cultura de uma organização tem como categorias as 
regularidades comportamentais, as normas do grupo, os valores expostos, a filosofia, suas 
regras, um clima, habilidades incorporadas, hábitos de pensamento, modelos mentais e/ou 
paradigmas linguísticos e metáforas ou símbolos integrativos: 
 
Regularidades comportamentais: 
 
o São aquelas observáveis quando da interação de seus membros, e podem ser 
percebidas por meio da linguagem, das tradições e costumes, bem como por meio 
dos rituais empregados. 
 
Normas do grupo: 
 
o São padrões e valores implícitos que regulam os procedimentos dos membros 
integrantes da cultura da organização. 
 
Valores expostos: 
 
o Referem-se às regras explícitas e declaradas, de forma pública, concernente aos 
princípios e valores norteadores das ações da organização. 
 
Filosofia formal: 
 
o Trata-se das ideias e princípios políticos que definem as ações do grupo em 
relação aos acionistas e clientes. 
 
 
 
 
 
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Regras do jogo: 
 
o São o conteúdo implícito das normas e padrões de comportamento, tidos como 
 
“macetes” ou “manias” típicas da organização, sem as quais nenhum novo 
membro é integrado. 
 
Clima: 
 
o Refere-se a um “sentimento” ou sensação percebida quando da interação entre 
membros, clientes ou quaisquer indivíduos em contato com a mesma. 
 
Habilidades incorporadas: 
 
o São modos de realizar as operações comuns no dia a dia da empresa, habilidades 
essas que não necessariamente se encontram descritas formalmente, mas que 
são passadas de uma geração a outra no decorrer da existência da organização. 
 
Hábitos de pensamento, modelos mentais e/ou paradigmas linguísticos: 
 
o Referem-se às estruturas cognitivas necessárias à socialização interna, 
aprendidas e compartilhadas, de forma a guiar percepções, pensamentos e 
linguagem empregados. 
 
Metáforas ou símbolos integrativos: 
 
o São a expressão da organização, incorporadas nos espaços físicos, inclusive 
layout interno e externo, que transmitem os valores e ideais que caracterizam a 
organização. 
 
A Cultura Organizacional, portanto, integra rituais, clima, valores, normas, padrões, 
linguagem e comportamentos que são compartilhados e difundidos, de forma a definir o que 
é a organização, qual sua história e qual seu objetivo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Acesse no youtube (www.youtube.com) através do endereço 
 https://youtu.be/WWdLmsYNw4E o Vídeo: “Consequências”. 
 
 
 
 
 
 
UNIDADE 19 
 
 
Nacionalidade e Cultura Organizacional 
 
Objetivo: Estabelecer relações entre os aspectos da cultura nacional e seus reflexos nas 
organizações. 
 
A relevância da nacionalidade na questão da cultura organizacional foi estudada por 
HOFSTEDE (1991) a ponto de o autor classificá-la num dos vários níveis de cultura que 
definiu: o nacional propriamente dito, o regional, de gênero, de geração, classe social e 
corporativo. Para ele, esses níveis estão presentes em diferentes graus nas pessoas: 
 
“embora cada pessoa pertença a um número de diferentes grupos e categorias de indivíduos 
ao mesmo tempo, as pessoas inevitavelmente carregam várias camadas de programação 
mental consigo, correspondente a diferentes níveis de cultura.” (HOFSTEDE, 1991:10) 
 
Em primeiro lugar, o autor define o nível nacional, em que a cultura pode ser percebida de 
acordo com o país de residência ou origem do indivíduo. Outro nível é o de afiliação regional, 
que pode ser considerada nas dimensões ética, religiosa, ou mesmo linguística. As pessoas 
também se diferenciam no nível de gênero, e aqui esse nível é tratado não se referindo 
somente a sexo masculino ou feminino, mas todas as possibilidades daí advindas. Hofstede 
define ainda o nível de geração, que ilustra as diferenças entre pais, filhos, avós; o de classe 
social, intimamente relacionado a oportunidades educacionais e ocupação profissional, mas 
não necessariamente determinado por essas; e, por fim, o nível organizacional ou 
corporativo, em que se analisa como a cultura se manifesta em termos de socialização no 
ambiente de trabalho na organização. 
 
O que ocorre é que todos esses níveis se superpõem e se interrelacionam, formando uma 
rede dinâmica e complexa, e influenciam os indivíduos em suas relações. Mas o autor dá 
ênfase ao nível nacional, ressaltando que “a nacionalidade, tal qual figura num passaporte, 
deve ser utilizada num estudo sobre diferenças culturais. “ (HOFSTEDE, 1991:12) 
 
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