Direito Trabalhista e Previdenciário Un 3

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DIREITO TRABALHISTA DIREITO TRABALHISTA 
E PREVIDENCIÁRIOE PREVIDENCIÁRIO
Me. Tatiana Richetti
INICIAR
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introdução
Introdução
Prezado(a) estudante, nesta Unidade, abordaremos as principais formas de
extinção do contrato de trabalho, seja por iniciativa do empregado ou do
empregador, seja por culpa do empregado ou do empregador, ou ainda, pela
vontade de ambas as partes, modalidade advinda com a reforma trabalhista.
Também analisaremos outras situações decorrentes das inovações da
reforma, como a dispensa coletiva, o plano de demissão voluntária (PDV) e,
ainda, a possibilidade de acordo extrajudicial. Por �m, falaremos sobre as
principais modalidades de estabilidade provisória, como garantia de
emprego. É importante frisar que não se objetiva esgotar o tema, mas
apresentar os principais assuntos, que instigarão o leitor a buscar por mais
conhecimento. Bons estudos!
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O encerramento do contrato de trabalho se constitui do �m da
intencionalidade de continuidade da relação empregatícia, que decorre do
princípio da continuidade, porém, sem o ferir. Ou seja, não obstante as
políticas públicas quanto ao incentivo da manutenção do emprego,
excetuados os casos de estabilidade decorrentes da vontade das partes, os
contratos de trabalho poderão ser extintos por diversas formas.
Antes de analisarmos as formas mais importantes de término do contrato de
trabalho, exploraremos dois dos principais requisitos, que permeiam a
rescisão contratual: o aviso-prévio e o prazo para pagamento dos haveres
rescisórios.
Aviso Prévio
Sabemos que o contrato de trabalho pode ser realizado com prazo
determinado, ou ainda, sem prazo determinado, quando não há uma data ou
um acontecimento que preveja o �m do contrato de trabalho.
Término do Contrato deTérmino do Contrato de
Trabalho: Demissão eTrabalho: Demissão e
Despedida Sem JustaDespedida Sem Justa
CausaCausa
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No caso dos contratos de trabalho por prazo indeterminado, quando há
intenção de qualquer das partes em seu encerramento, deverá haver a
comunicação da outra parte.
Para tanto, a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê:
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua
resolução com a antecedência mínima de: 
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo
inferior;       (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) 
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que
tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa (BRASIL,
1943, on-line).
O não cumprimento do prazo estabelecido no artigo 487 da CLT dará o
direito de a parte contrária ser indenizada pelo período correspondente.
Segundo a CLT, “a falta do aviso-prévio por parte do empregador dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço”
(BRASIL, 1943, on-line ).
Da mesma forma “a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo
respectivo” (BRASIL, 1943, on-line ).
Dessa forma, o empregador comunica o encerramento do contrato com
antecedência ou indeniza o referido período.
Porém, comunicada com antecedência, no prazo estabelecido por lei, se a
dispensa ocorrer por iniciativa do empregador, há que se observar o
seguinte: o empregado deverá ser reduzido trabalhará duas horas a menos
por dia ou, por opção, a jornada de trabalho deverá ser reduzida em sete
dias corridos, sem prejuízo no recebimento do salário (BRASIL, 1943).
Uma vez concedido o aviso-prévio, a extinção do contrato de trabalho se
torna efetiva. Todavia, a parte que noti�cou pode reconsiderar o comunicado
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antes do seu �m, sendo facultado, à outra, aceitar ou não o pedido de
reconsideração (BRASIL, 1943).
Em relação ao tempo do aviso-prévio e quando se tratar de dispensa sem
justa causa, por iniciativa do empregador, é importante observar uma regra
imposta pela Lei 12.506/11, porque, mesmo havendo a comunicação com
antecedência, o empregado que trabalha na empresa há mais de um ano
terá direito à indenização de três dias a cada ano completo na empresa, até o
máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Por exemplo, imagine um empregado com cinco anos completos de contrato
de trabalho e que foi dispensado sem justa causa, tendo sido comunicado do
encerramento do contrato com 30 dias de antecedência. Se a cada ano
completo devem ser indenizados três dias, o referido empregado terá direito
de, além do aviso, receber a importância de 15 dias indenizados, totalizando
um aviso de 45 dias (30 dias de antecedência + 15 dias indenizados (5 anos x
3 dias por ano). Mas se o empregado não tivesse sido comunicado com
antecedência, receberia 45 dias de aviso-prévio indenizado (30 dias do aviso
normal + 5 anos x 3 dias por ano = 45).
Prazo para Pagamento das Verbas
Rescisórias
O prazo para o empregador pagar as verbas devidas em decorrência da
extinção do contrato de trabalho, seja qual for, bem como proceder a entrega
dos documentos decorrentes dessa extinção está estabelecido no artigo 477
da CLT:
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador
deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência
Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o
pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma
estabelecidos neste artigo. 
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem
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como o pagamento dos valores constantes do instrumento de
rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias
contados a partir do término do contrato (BRASIL, 1943, on-
line).
Independentemente do tipo de extinção, da forma de concessão do aviso-
prévio, o prazo para pagamento de todas as verbas rescisórias �cou
uni�cado em 10 dias, após a reforma trabalhista.
Outrossim, vale dizer que a reforma trabalhista extinguiu a obrigação pela
homologação da rescisão contratual perante o sindicato, quando revogou o
antigo parágrafo 1º do artigo 477 da CLT (BRASIL, 2017).
Todavia, caso o empregador não pague no prazo estabelecido, �cará sujeito
à multa, conforme o artigo 477, parágrafo 8 da CLT, e a multas
eventualmente previstas nas convenções coletivas de trabalho (CCT) da
categoria daquele empregado.
Formas mais Comuns de Término do
Contrato de Trabalho: Pedido de Demissão
e Dispensa Sem Justa Causa
A CLT refere-se ao término do contrato de trabalho com a terminologia
“rescisão”, tanto que o documento relacionado às verbas devidas em
decorrência da extinção, denomina-se Termo de Rescisão do Contrato de
Trabalho (TRCT). Alguns doutrinadores entendem que o termo não estaria
tecnicamente adequado, porém, deixando o rigorismo de lado. Na prática, os
termos extinção, término ou rescisão são usados indistintamente para
qualquer causa que levou o contrato de trabalho ao seu �m (ROMAR, 2018).
As modalidades mais comuns de término do contrato de trabalho, que
ocorrem na grande maioriados casos, são o pedido de demissão, ou seja, a
extinção que ocorre pela iniciativa do empregado, ou ainda, a dispensa sem
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justa causa, quando a iniciativa da extinção é do empregador, decorrente do
seu poder diretivo, sem que haja uma causa aparente.
Pedido de Demissão
O contrato de trabalho, assim como qualquer outra espécie de contrato, tem
como característica a consensualidade, nasce da manifestação da vontade
das partes.
Dessa maneira, não sendo mais a vontade do empregado dar continuidade
na relação de emprego, poderá solicitar a extinção do contrato, por meio do
pedido de demissão.
Nesse caso, o empregado deverá comunicar o empregador acerca da
rescisão contratual com antecedência de 30 dias.
Tratando-se de pedido de demissão, não haverá redução no aviso-prévio,
devendo, o empregado, cumprir os 30 dias trabalhando. Caso o empregado
não queira cumprir o aviso trabalhando, o empregador terá o direito de
descontar os dias do aviso-prévio.
Com relação ao aviso-prévio e pedido de demissão por iniciativa do
empregado, há o seguinte questionamento: “Caso o empregado consiga um
novo emprego, a empresa pode dispensá-lo do cumprimento do aviso
prévio?”.
Ainda que a empresa dispense o empregado do cumprimento do aviso-
prévio, mantém-se o direito de descontar os dias que faltavam para encerrar
o cumprimento do aviso-prévio.
Vale lembrar, ainda, que, no pedido de demissão, não se aplica a regra da
proporcionalidade do aviso, decorrente da Lei 12.506/11.
Quanto às verbas rescisórias, no pedido de demissão por iniciativa do
empregado são devidas as seguintes verbas: saldo de salário, 13º
proporcional, férias proporcionais (e integrais, se houver) e FGTS referente ao
mês da rescisão, que será depositado na conta vinculada do trabalhador.
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Porém, não haverá multa rescisória sobre o FGTS e nem a possibilidade de
movimentação da conta vinculada do FGTS, tampouco habilitação no
programa do seguro-desemprego.
Dispensa Sem Justa Causa
Decorrente do poder diretivo do empregador, a dispensa sem justa causa é a
mais comum entre as formas de rescisão do contrato de trabalho. Nessa
modalidade de dispensa, o término do contrato ocorre por iniciativa do
empregador, sem qualquer motivo que justi�que. É su�ciente a vontade do
empregador.
Importante lembrar que será necessária a comunicação prévia com
antecedência de 30 dias, sob pena de indenização do referido período.
Outrossim, para os contratos superiores a um ano de vigência, há a
proporcionalidade do aviso-prévio, prevista na Lei 12.506/11.
Na dispensa sem justa causa, o empregado terá direito ao saldo de salário,
13º salários proporcionais e férias (integrais, se houver, e proporcionais)
acrescidas do terço constitucional, bem como a indenização de 40% sobre a
soma de todos os depósitos de FGTS realizados na conta vinculada do
empregado (BRASIL, 1990), além do fornecimento das guias para habilitação
no seguro-desemprego, caso preenchidos os requisitos pelo empregado.
praticar
Vamos Praticar
“O contrato é extinto com a declaração de vontade de rompimento do pacto
laboral, mas os efeitos só se tornam efetivos após o decurso do prazo, pois o
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aviso-prévio é prazo legal imposto por lei para preparar as partes para o término
do contrato”.
CASSAR, V. B. Resumo de direito do trabalho. 6. ed. rev. atual. e ampl. Rio de
Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.
O aviso-prévio é a comunicação, na relação de emprego, de uma parte à outra, de
que não tem a intenção de manter o contrato de trabalho. Acerca do aviso-prévio,
assinale alternativa correta:
a) O prazo do aviso-prévio será proporcional ao tempo de serviço, desde que
o empregado receba por mês e esteja há, pelo menos, um ano na empresa.
b) O aviso-prévio será concedido na proporção de 30 dias para quem não
completou 1 (um) ano de serviço, acrescidos de 3 (três) dias por ano de
serviço prestados na mesma empresa, até o máximo de 90 (noventa) dias,
perfazendo um total de até 120 (cento e vinte) dias.
c) Não será devido aviso-prévio na despedida indireta.
d) A ausência de aviso-prévio pelo empregador dará, ao empregado, o
direito à percepção de uma indenização correspondente ao prazo
respectivo do aviso, garantida sempre a integração do referido período no
seu tempo de serviço.
e) O aviso-prévio, nos contratos de trabalho com prazo determinado, será
de 10 dias corridos, contados a partir do último dia contratual pré-�xado.
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Enquanto as modalidades de pedido de demissão e dispensa sem justa
causa sejam as mais comuns, outras formas de dispensa também são
bastantes usuais, como é o caso da dispensa com justo motivo, rescisão
indireta e a rescisão por acordo entre as partes.
Despedida por Justa Causa
O artigo 482 da CLT enumera os motivos considerados falta grave e que
permitem a dispensa por justa causa: ato de improbidade, incontinência de
conduta ou mau procedimento, desídia no desempenho das funções, ato de
indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, perda da habilitação
ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da pro�ssão etc.
Para que uma justa causa seja corretamente aplicada pelo empregador, há
que se preencher alguns requisitos: a proporcionalidade, ou seja, a falta
cometida precisa ser grave o su�ciente para quebrar a con�ança na relação
de emprego; na imediatidade, para que não se con�gure o perdão tácito pelo
empregador, a justa causa deve ser aplicada tão logo seja cometida ou
Término do Contrato deTérmino do Contrato de
Trabalho: Despedida porTrabalho: Despedida por
Justa Causa, DespedidaJusta Causa, Despedida
Indireta e Nova Forma deIndireta e Nova Forma de
Extinção por AcordoExtinção por Acordo
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conhecida pelo empregador, e a legalidade, ou seja, o ato precisa estar
previsto na CLT. Também não poderá haver dupla punição a respeito do
mesmo ato. Alguns doutrinadores consideram, como requisito, o nexo de
causalidade, que é a necessidade de uma relação entre o ato faltoso
praticado pelo empregado e o contrato de trabalho. Por exemplo, se a
empresa realiza uma festa para os clientes e fornecedores e o empregado
comete um ato faltoso, há relação com o trabalho. O mesmo não aconteceria
se a festa não tivesse sido realizada pela empresa, ainda que estivessem
presentes alguns de seus empregados (ROMAR, 2018).
Nessa modalidade, dispensa-se o pagamento de aviso-prévio, multa
rescisória, 13º salário proporcional e férias proporcionais, sendo devido
apenas o saldo de salário e, se houver, férias integrais indenizadas. 
Além dos atos faltosos previstos no art. 482, da CLT, o art. 158, parágrafo
único, da CLT dispõe que constitui ato faltoso a recusa na utilização dos
equipamentos de proteção individual.
Despedida (Rescisão) Indireta
saiba mais
Saiba mais
O artigo 482 da CLT elenca 14 atos
considerados como falta grave, que podem
gerar a dispensa sem justa causa. É de
extrema importância que cada um deles
sejam conhecidos por você, estudante.
Dessa forma, indicamos a leitura dos incisos
da CLT, bem como do artigo disponível no
link a seguir, em que há a explicação dos
motivos, exempli�cativamente, inclusive.
A C ESSA R
https://jus.com.br/artigos/65092/modalidades-e-particularidades-da-dispensa-por-justa-causa
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Se o empregador cometer os atos descritos no artigo 483 da CLT, será
possível, ao empregado, requerer a rescisão do contrato por culpa do
empregador, o que chamamos de rescisão indireta. Vejamos os atos que
podem gerar o pedido de rescisão indireta são: exigência de serviços
superiores às forças do empregado ou contrários aos bons costumes e
alheios ao contrato; tratar o empregado com rigor excessivo; deixar, o
empregador, de cumprir as obrigações do contrato, como atrasar salários e
FGTS; sofrer ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem; ter reduzido seu trabalho de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários (BRASIL, 1943).
Cumpre dizer que, na rescisão indireta, as mesmas verbas se a dispensa
ocorresse por iniciativa do empregador e sem justa causa serão devidas,
inclusive, o aviso-prévio indenizado.
Extinção por Culpa Recíproca
A culpa recíproca ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador
cometem, simultaneamente, atos faltosos, ou seja, ambos agiram com culpa.
Nesse caso, conforme o artigo 484 da CLT e a súmula 14 do Tribunal Superior
do Trabalho (TST), as verbas rescisórias serão devidas pela metade, à
exceção do saldo de salário, que deverá ser quitado integralmente. Também
a indenização compensatória sobre os depósitos de FGTS é paga pela
metade, ou seja, apenas 20%.
Extinção por Acordo entre Empregado e
Empregador
Nessa modalidade, inserida na CLT pela reforma trabalhista, as partes
resolvem, de comum acordo, encerrar o contrato de trabalho. Com isso,
serão devidas as seguintes verbas, conforme o artigo 484-A da CLT:
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a) pela metade: o aviso prévio, se indenizado; e a indenização
sobre o saldo do FGTS que será então de 20%; b) na integralidade,
as demais verbas trabalhistas [saldo de salário, 13º salário, férias
acrescidas do terço constitucional] (BRASIL, 1943, on-line, inserção
nossa).
O empregado somente poderá sacar 80% do saldo existente em sua conta
vinculada do FGTS, não sendo possível sua habilitação no programa de
seguro-desemprego. 
praticar
Vamos Praticar
So�a ausentou-se dos serviços por mais de 30 dias consecutivos, sem ter
comunicado seu empregador, razão pela qual recebeu um telegrama e diversos e-
mails, solicitando seu retorno ao serviço ou alguma justi�cativa da ausência.
Todavia, So�a �cou inerte, nada respondendo ao seu empregador. Na mesma
empresa, Paulo desrespeitou ordens pessoais relativas ao serviço, que foram
dirigidas individualmente a ele, colocando a vida de outros trabalhadores em risco
por sua atitude. Nas duas situações, �ca caracterizada a justa causa para rescisão
do contrato pelo empregador em que modalidades, respectivamente:
a) Desídia e indisciplina.
b) Indisciplina e improbidade.
c) Abandono de emprego e mau procedimento.
d) Desídia e insubordinação.
e) Abandono de emprego e insubordinação.
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A Lei 13.467/2017, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de
1943, denominada Reforma Trabalhista, promoveu diversas inovações, a �m
de adequar a legislação às novas relações de trabalho: a regulamentação das
dispensas coletivas, do plano de demissão voluntária e a possibilidade de
acordo realizado extrajudicialmente entre empregado e empregador.
Dispensas Coletivas
As modalidades de dispensa até o momento estudadas se tratam de
dispensas individuais. Todavia, é possível que as empresas façam dispensas
coletivas, ou seja, muitos empregados são dispensados de uma única vez.
Um caso emblemático de dispensa coletiva ocorreu em 2009, quando a
Embraer dispensou 4,2 mil empregados, sem qualquer negociação com o
Sindicato. Inicialmente, o Poder Judiciário entendeu que esse ato se
con�gurava abusividade da dispensa, por causar graves consequências
econômicas e sociais (MELO, 2017). Não obstante, o TST reformou
posteriormente tal decisão (TST DECIDE..., 2009).
Dispensas Coletivas, PlanoDispensas Coletivas, Plano
de Demissão Voluntária ede Demissão Voluntária e
Acordo ExtrajudicialAcordo Extrajudicial
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Com a reforma trabalhista, a CLT passou a regulamentar as dispensas
coletivas. Neste sentido, dispõe o artigo 477-A:
As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas
equiparam-se para todos os �ns, não havendo necessidade de
autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua
efetivação (BRASIL, 1943, on-line).
A reforma trabalhista também foi bastante criticada nesse quesito, e a
inconstitucionalidade do artigo 477-A é questionada por muitos
doutrinadores (MELO, 2017).
Plano de Demissão Voluntária (PDV)
O plano de demissão voluntária -(PDV) ou incentivado é utilizado como forma
de reduzir o quadro de empregados da empresa, encerrando-se os contratos
de trabalho. O empregado pede demissão e, além das verbas rescisórias
clássicas, recebe uma indenização.
A CLT, após a reforma trabalhista, passou a tratar do pedido de demissão
voluntária no artigo 477-B, �cando estabelecido que o PDV previsto em
norma coletiva enseja a quitação plena e irrevogável da relação empregatícia,
salvo se houver disposição em contrário acordada pelas partes (BRASIL,
1943).
Portanto, o PDV tem o objetivo de conceder uma vantagem pecuniária ao
empregado que queira se desligar do trabalho voluntariamente.
Acordo Extrajudicial
O direito do trabalho é extremamente protetivo ao empregado. Em
decorrência dessa proteção, por muito tempo se entendeu que eventuais
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acordos realizados diretamente entre patrão e empregado não tinham
validade de quitação, a não ser dos valores que foram efetivamente pagos.
Com a reforma trabalhista, a CLT passou a regulamentar o acordo
extrajudicial (artigos 855-B a 855-E) que, todavia, depende de homologação
judicial. Ou seja, ainda que o empregado e o empregador, cada um
representado por seu respectivo advogado, resolvam realizar um acordo para
quitar todas e quaisquer verbas decorrentes da relação de emprego, deverão
passar pela via judicial, e o juiz decidirá se homologa ou não o acordo. Dessa
forma, o empregado permanece protegido, até porque necessitará estar
acompanhado de um advogado, que não pode ser o mesmo da empresa. 
praticar
Vamos Praticar
“Alguns entendem que, embora a adesão ao programa tenha sido feita
voluntariamente pelo empregado, o fato é que foi o empregador quem criou o
programa, podendo sua atitude ser interpretada como iniciativa na rescisão do
contrato”.
ROMAR, C. T. M. Direito do trabalho esquematizado. 5. ed. São Paulo: Saraiva,
2018.
A respeito do pedido de demissão voluntária (PDV), assinale a alternativa correta:
a) A adesão do empregado ao plano de demissão voluntária gerará a
quitação integral do contrato de trabalho, em qualquer ocasião.
b) A adesão do empregado ao plano de demissão voluntária não poderá
ocorrer no curso do aviso-prévio.
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c) O plano de demissão voluntária não é aconselhado aos empregados, pois,
uma vez aderido, o empregado não poderá ingressar com ação trabalhista,
em hipótese alguma.
d) O plano de demissão voluntária precisa ter previsão em norma coletiva,
convenção ou acordo,para que a empresa possa implementá-lo.
e) Na adesão ao plano de demissão voluntária, o empregado sempre
perderá o direito ao aviso-prévio e ao FGTS.
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Nem todos os contratos de trabalho subordinados podem ser extintos a
qualquer momento pela vontade do empregador. A legislação garantiu a
determinados empregados, a estabilidade provisória no emprego.
Estudaremos, agora, as estabilidades mais importantes.
Gestante
A empregada gestante possui estabilidade provisória, desde a con�rmação
da gravidez até cinco meses após o parto, que impede a dispensa sem justa
causa. Tal garantia é estabelecida no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
Nesse caso, o bem jurídico protegido é a maternidade e o nascituro (CASSAR,
2017).
O entendimento dos tribunais é de que não importa se a gestação era de
conhecimento ou não do empregador para haver o direito à estabilidade, ou
seja, não há necessidade de uma comunicação. Isso signi�ca que, se houver
Estabilidades e GarantiasEstabilidades e Garantias
de Empregode Emprego
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a dispensa da gestante, sem que se saiba dessa condição, a empregada
deverá ser reintegrada ao trabalho, com o pagamento dos salários no
período de afastamento ou, ainda, terá direito à indenização correspondente,
quando a reintegração não for mais viável.
Membro da CIPA
A Comissão Interna de Prevenção de Acidente (CIPA) está prevista na Norma
Regulamentadora número 5 do Ministério do Trabalho. É composta de
representantes nomeados pelo empregador e de representantes eleitos
pelos empregados, cujos objetivos são a prevenção de acidentes e doenças
ocupacionais.
Todavia, somente os membros eleitos detêm estabilidade, para que não
sofram retaliações de seus empregadores. Assim, a estabilidade desse
representante e de seu suplente será desde a candidatura até um ano após o
�nal do mandato (que é de um ano) (BRASIL, 1988).
Dirigente Sindical
A Constituição Federal de 1988 prevê, em seu artigo 8, inciso VIII, que a
dispensa do empregado eleito para cargo de direção em sindicato ou órgão
de representação de classe, desde o registro da candidatura até um ano após
o término do mandato, somente poderá ocorrer quando houver cometido
falta grave, apurada em inquérito judicial.
Da mesma forma, a CLT determina, no artigo 543, parágrafos 3 e 4, a respeito
da estabilidade dos empregados eleitos para a administração sindical ou
representação pro�ssional, assim considerado aquele “cujo exercício ou
indicação decorre de eleição prevista em lei, exigindo, para a dispensa com
justa causa, o inquérito judicial para apuração de falta grave” (BRASIL, 1943).
O registro da candidatura do empregado deverá ser comunicado à empresa
pela entidade sindical, no prazo de 24 horas e, em igual prazo, a sua eleição
e posse, fornecendo-lhe comprovante.
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Egresso do Auxílio Acidentário
Acidente de trabalho é “o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da
empresa, ou pelo exercício do trabalho do segurado especial, provocando
lesão corporal ou perturbação funcional, de caráter temporário ou
permanente” (BRASIL, 1991, on-line).
É um fato casual/eventual. Embora seja previsível, ocorre de forma
inesperada e fortuita.
Com a �nalidade de incentivar o retorno ao trabalho e garantir a readaptação
do empregado ao serviço quando do seu retorno, o acidentado terá direito à
estabilidade provisória de 12 meses, contados após a cessação do benefício
previdenciário (BRASIL, 1991).
Todavia, dois requisitos deverão ser preenchidos para ter direito à
estabilidade: a) afastamento superior a 15 dias; b) percepção do benefício
previdenciário, auxílio-doença acidentário. Esse direito à estabilidade
também estende-se aos trabalhadores que foram admitidos por meio de
contrato com prazo determinado.
O acidente de trabalho pode ser típico, ocorrido dentro da empresa, por
culpa do empregador ou do próprio empregado, mas pode acontecer,
também, fora da empresa, na execução de um serviço externo ou, ainda, em
viagem a serviço.
Também existe a possibilidade de o acidente ocorrer no trajeto de ida ou de
volta da residência do trabalhador até a empresa ou vice-versa. É importante
dizer que o fato de o trajeto não mais ser considerado tempo à disposição
pela reforma trabalhista, não des�gura o acidente de trajeto. Ademais,
pequenos desvios no curso, como passar numa padaria para comprar pão
ou pegar o �lho na escola também não descaracterizam o acidente,
permanecendo o direito à estabilidade.
Por �m, prezado(a) estudante, as doenças pro�ssionais, como a lesão por
esforço repetitivo (LER), ou as doenças ocupacionais provocadas ou
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agravadas por determinadas condições especiais em que o trabalho é
realizado (por exemplo, exposição a determinadas substâncias nocivas) são
equiparadas a acidente de trabalho, fazendo, o trabalhador, jus à
estabilidade.
praticar
Vamos Praticar
Determinada empresa após o término de estado de calamidade pública, durante o
qual se utilizou dos mecanismos da lei 14020/20, eis que reduziu os salários e
proporcionalmente a jornada de trabalho em 30% de seus empregados por 120
dias, resolve demitir um de seus empregados que sofreu redução de 30%, antes
disso porém consulta seu departamento de recursos humanos acerca de quais
verbas, além das estabelecidas na CLT , seriam acrescidas aos valores rescisórios
ref l ita
Re�ita
Uma questão que gera bastante polêmica nos tribunais é a
estabilidade adquirida no curso do aviso-prévio. A súmula
371 do TST menciona que somente devem se concretizar os
efeitos da dispensa após expirado o benefício previdenciário.
Para Cassar (2017), se um empregado sofrer acidente de
trabalho, o empregador terá de aguardar todo o período de
estabilidade para dispensá-lo, nos termos da Súmula 348 do
TST. Contudo, a questão não é pací�ca.
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do empregado. 
Considerando a situação hipotética assinale a alternativa correta: 
A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória
no emprego previsto no caput deste artigo sujeitará o empregador ao pagamento,
além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no
valor de:
a) 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito
no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de
jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por
cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento)
b) 60% (sessenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de
jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por
cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento)
c) 85% (oitenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito
no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de
jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por
cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento)
d) 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de
jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por
cento) e inferior a 50% (cinquentapor cento)
e) 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de
jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por
cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento)
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indi cações
Material
Complementar
L I VRO
Gestão de Pessoas: rotinas trabalhistas e
dinâmicas do departamento de pessoal
Gilson José Fidelis
Editora: Érica
ISBN: 9788536522562
Comentário: a obra possibilita fácil compreensão
acerca das rotinas e dinâmicas trabalhistas,
destacando-se a contratação, os documentos, o
registro da empresa, o salário, a remuneração e os
adicionais, a duração do trabalho, o 13º salário, as
férias, a rescisão do contrato de trabalho, dentre
outras obrigações trabalhistas e de segurança e
medicina do trabalho, de forma a incentivar a pesquisa
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contínua. A preocupação do autor foi acompanhar o
dinamismo da legislação trabalhista, sem perder a
perspectiva didática.
F I LME
O Capital
Ano: 2012
Comentário: um jovem banqueiro de origem de
classe média, cuja carreira decola meteoricamente ao
aceitar assumir a presidência de um banco, executa
um plano de demissões em massa, sem precedentes.
Para saber mais sobre o �lme, acesse o trailer,
disponível em:
TRAILER
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conclus ão
Conclusão
Caro(a) estudante, analisamos, nesta Unidade, as principais formas de
rescisão contratual, inclusive as novas modalidades de encerramento do
contrato de trabalho advindas da reforma trabalhista. Também abordamos o
aviso-prévio indenizado e o prazo para pagamento das verbas rescisórias.
Por �m, descobrimos que nem todos os empregados podem ser
dispensados, visto que alguns possuem direito à estabilidade provisória, e
foram estudadas as mais importantes.
Esperamos ter contribuído para a compreensão acerca dessas questões
trabalhistas, frisando que o pro�ssional de gestão de recursos humanos
deve estar atento às mudanças na Lei, à jurisprudência dos tribunais e,
sempre que possível, agir com cautela e bom senso.
re f erências
Referências
Bibliográ�cas
BRASIL. Constituição (1988) Constituição da República Federativa do Brasil
de 1988. Disponível em: <
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e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e
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https://www.conjur.com.br/2009-ago-10/tst-decide-demissao-massa-embraer-nao-foi-abusiva