UNIDADE 3

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DIREITO TRABALHISTA DIREITO TRABALHISTA 
 E PREVIDENCIÁRIOE PREVIDENCIÁRIO
Me. Tatiana Richetti
IN IC IAR
introdução
Introdução
Prezado(a) estudante, nesta Unidade, abordaremos as principais formas de extinção
do contrato de trabalho, seja por iniciativa do empregado ou do empregador, seja
por culpa do empregado ou do empregador, ou ainda, pela vontade de ambas as
partes, modalidade advinda com a reforma trabalhista. Também analisaremos outras
situações decorrentes das inovações da reforma, como a dispensa coletiva, o plano
de demissão voluntária (PDV) e, ainda, a possibilidade de acordo extrajudicial. Por
�m, falaremos sobre as principais modalidades de estabilidade provisória, como
garantia de emprego. É importante frisar que não se objetiva esgotar o tema, mas
apresentar os principais assuntos, que instigarão o leitor a buscar por mais
conhecimento. Bons estudos!
O encerramento do contrato de trabalho se constitui do �m da intencionalidade de
continuidade da relação empregatícia, que decorre do princípio da continuidade,
porém, sem o ferir. Ou seja, não obstante as políticas públicas quanto ao incentivo da
manutenção do emprego, excetuados os casos de estabilidade decorrentes da
vontade das partes, os contratos de trabalho poderão ser extintos por diversas
formas.
Antes de analisarmos as formas mais importantes de término do contrato de
trabalho, exploraremos dois dos principais requisitos, que permeiam a rescisão
contratual: o aviso-prévio e o prazo para pagamento dos haveres rescisórios.
Aviso Prévio
Sabemos que o contrato de trabalho pode ser realizado com prazo determinado, ou
ainda, sem prazo determinado, quando não há uma data ou um acontecimento que
preveja o �m do contrato de trabalho.
Término do Contrato deTérmino do Contrato de
Trabalho: Demissão eTrabalho: Demissão e
Despedida Sem JustaDespedida Sem Justa
CausaCausa
No caso dos contratos de trabalho por prazo indeterminado, quando há intenção de
qualquer das partes em seu encerramento, deverá haver a comunicação da outra
parte.
Para tanto, a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê:
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo,
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a
antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;      
(Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham
mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa (BRASIL, 1943, on-line).
O não cumprimento do prazo estabelecido no artigo 487 da CLT dará o direito de a
parte contrária ser indenizada pelo período correspondente. Segundo a CLT, “a falta
do aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no
seu tempo de serviço” (BRASIL, 1943, on-line).
Da mesma forma “a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador
o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo” (BRASIL,
1943, on-line).
Dessa forma, o empregador comunica o encerramento do contrato com
antecedência ou indeniza o referido período.
Porém, comunicada com antecedência, no prazo estabelecido por lei, se a dispensa
ocorrer por iniciativa do empregador, há que se observar o seguinte: o empregado
deverá ser reduzido trabalhará duas horas a menos por dia ou, por opção, a jornada
de trabalho deverá ser reduzida em sete dias corridos, sem prejuízo no recebimento
do salário (BRASIL, 1943).
Uma vez concedido o aviso-prévio, a extinção do contrato de trabalho se torna
efetiva. Todavia, a parte que noti�cou pode reconsiderar o comunicado antes do seu
�m, sendo facultado, à outra, aceitar ou não o pedido de reconsideração (BRASIL,
1943).
Em relação ao tempo do aviso-prévio e quando se tratar de dispensa sem justa
causa, por iniciativa do empregador, é importante observar uma regra imposta pela
Lei 12.506/11, porque, mesmo havendo a comunicação com antecedência, o
empregado que trabalha na empresa há mais de um ano terá direito à indenização de
três dias a cada ano completo na empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um
total de até 90 (noventa) dias.
Por exemplo, imagine um empregado com cinco anos completos de contrato de
trabalho e que foi dispensado sem justa causa, tendo sido comunicado do
encerramento do contrato com 30 dias de antecedência. Se a cada ano completo
devem ser indenizados três dias, o referido empregado terá direito de, além do aviso,
receber a importância de 15 dias indenizados, totalizando um aviso de 45 dias (30
dias de antecedência + 15 dias indenizados (5 anos x 3 dias por ano). Mas se o
empregado não tivesse sido comunicado com antecedência, receberia 45 dias de
aviso-prévio indenizado (30 dias do aviso normal + 5 anos x 3 dias por ano = 45).
Prazo para Pagamento das Verbas
Rescisórias
O prazo para o empregador pagar as verbas devidas em decorrência da extinção do
contrato de trabalho, seja qual for, bem como proceder a entrega dos documentos
decorrentes dessa extinção está estabelecido no artigo 477 da CLT:
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá
proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social,
comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das
verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o
pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo
de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do
término do contrato (BRASIL, 1943, on-line).
Independentemente do tipo de extinção, da forma de concessão do aviso-prévio, o
prazo para pagamento de todas as verbas rescisórias �cou uni�cado em 10 dias,
após a reforma trabalhista.
Outrossim, vale dizer que a reforma trabalhista extinguiu a obrigação pela
homologação da rescisão contratual perante o sindicato, quando revogou o antigo
parágrafo 1º do artigo 477 da CLT (BRASIL, 2017).
Todavia, caso o empregador não pague no prazo estabelecido, �cará sujeito à multa,
conforme o artigo 477, parágrafo 8 da CLT, e a multas eventualmente previstas nas
convenções coletivas de trabalho (CCT) da categoria daquele empregado.
Formas mais Comuns de Término do
Contrato de Trabalho: Pedido de Demissão
e Dispensa Sem Justa Causa
A CLT refere-se ao término do contrato de trabalho com a terminologia “rescisão”,
tanto que o documento relacionado às verbas devidas em decorrência da extinção,
denomina-se Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). Alguns
doutrinadores entendem que o termo não estaria tecnicamente adequado, porém,
deixando o rigorismo de lado. Na prática, os termos extinção, término ou rescisão
são usados indistintamente para qualquer causa que levou o contrato de trabalho ao
seu �m (ROMAR, 2018).
As modalidades mais comuns de término do contrato de trabalho, que ocorrem na
grande maioria dos casos, são o pedido de demissão, ou seja, a extinção que ocorre
pela iniciativa do empregado, ou ainda, a dispensa sem justa causa, quando a
iniciativa da extinção é do empregador, decorrente do seu poder diretivo, sem que
haja uma causa aparente.  
Pedido de Demissão
O contrato de trabalho, assim como qualquer outra espécie de contrato, tem como
característica a consensualidade, nasce da manifestação da vontade das partes.
Dessa maneira, não sendo mais a vontade do empregado dar continuidade na
relação de emprego, poderá solicitar a extinção do contrato, por meio do pedido de
demissão.
Nesse caso, o empregado deverá comunicar o empregador acerca da rescisão
contratual com antecedência de 30 dias.
Tratando-se de pedido de demissão, não haverá redução no aviso-prévio, devendo, o
empregado, cumprir os 30 dias trabalhando. Caso o empregado não queira cumprir o
aviso trabalhando, o empregador teráo direito de descontar os dias do aviso-prévio.
Com relação ao aviso-prévio e pedido de demissão por iniciativa do empregado, há o
seguinte questionamento: “Caso o empregado consiga um novo emprego, a empresa
pode dispensá-lo do cumprimento do aviso prévio?”.
Ainda que a empresa dispense o empregado do cumprimento do aviso-prévio,
mantém-se o direito de descontar os dias que faltavam para encerrar o
cumprimento do aviso-prévio.
Vale lembrar, ainda, que, no pedido de demissão, não se aplica a regra da
proporcionalidade do aviso, decorrente da Lei 12.506/11.
Quanto às verbas rescisórias, no pedido de demissão por iniciativa do empregado
são devidas as seguintes verbas: saldo de salário, 13º proporcional, férias
proporcionais (e integrais, se houver) e FGTS referente ao mês da rescisão, que será
depositado na conta vinculada do trabalhador. Porém, não haverá multa rescisória
sobre o FGTS e nem a possibilidade de movimentação da conta vinculada do FGTS,
tampouco habilitação no programa do seguro-desemprego.
Dispensa Sem Justa Causa
Decorrente do poder diretivo do empregador, a dispensa sem justa causa é a mais
comum entre as formas de rescisão do contrato de trabalho. Nessa modalidade de
dispensa, o término do contrato ocorre por iniciativa do empregador, sem qualquer
motivo que justi�que. É su�ciente a vontade do empregador.
Importante lembrar que será necessária a comunicação prévia com antecedência de
30 dias, sob pena de indenização do referido período. Outrossim, para os contratos
superiores a um ano de vigência, há a proporcionalidade do aviso-prévio, prevista na
Lei 12.506/11.
Na dispensa sem justa causa, o empregado terá direito ao saldo de salário, 13º
salários proporcionais e férias (integrais, se houver, e proporcionais) acrescidas do
terço constitucional, bem como a indenização de 40% sobre a soma de todos os
depósitos de FGTS realizados na conta vinculada do empregado (BRASIL, 1990),
além do fornecimento das guias para habilitação no seguro-desemprego, caso
preenchidos os requisitos pelo empregado.
praticarVamos Praticar
“O contrato é extinto com a declaração de vontade de rompimento do pacto laboral, mas os
efeitos só se tornam efetivos após o decurso do prazo, pois o aviso-prévio é prazo legal
imposto por lei para preparar as partes para o término do contrato”.
CASSAR, V. B. Resumo de direito do trabalho. 6. ed. rev. atual. e ampl. Rio de Janeiro:
Forense; São Paulo: Método, 2018.
O aviso-prévio é a comunicação, na relação de emprego, de uma parte à outra, de que não
tem a intenção de manter o contrato de trabalho. Acerca do aviso-prévio, assinale
alternativa correta:
a) O prazo do aviso-prévio será proporcional ao tempo de serviço, desde que o
empregado receba por mês e esteja há, pelo menos, um ano na empresa.
Feedback: alternativa incorreta, pois mesmo que o trabalhador não tenha um
ano, terá direito a 30 dias; porém, completado um ano, será acrescido, aos 30
dias, três dias por ano. Logo, tendo um ano completo, já tem direito a 33 dias de
aviso-prévio.
b) O aviso-prévio será concedido na proporção de 30 dias para quem não completou
1 (um) ano de serviço, acrescidos de 3 (três) dias por ano de serviço prestados na
mesma empresa, até o máximo de 90 (noventa) dias, perfazendo um total de até
120 (cento e vinte) dias.
Feedback: alternativa incorreta, pois o total de aviso-prévio máximo é de 90 dias
e não 120, conforme a Lei 12.506/2011.
c) Não será devido aviso-prévio na despedida indireta.
Feedback: alternativa incorreta, pois na rescisão indireta são devidas as mesmas
verbas da dispensa sem justa causa.
d) A ausência de aviso-prévio pelo empregador dará, ao empregado, o direito à
percepção de uma indenização correspondente ao prazo respectivo do aviso,
garantida sempre a integração do referido período no seu tempo de serviço.
Feedback: alternativa correta, pois trata-se da indenização do aviso-prévio. Ou
seja, quando não concedido com antecedência, deverá ser indenizado e deverá se
pagar 01/12 avos de 13º salário e 01/12 avos de férias + 1/3.
e) O aviso-prévio, nos contratos de trabalho com prazo determinado, será de 10
dias corridos, contados a partir do último dia contratual pré-�xado.
Feedback: alternativa incorreta, pois o aviso-prévio somente será devido, para
ambas partes, no contrato por prazo determinado, caso haja a cláusula de direito
recíproco de rescisão (cláusula assecuratória). Porquanto são aplicadas as regras
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Enquanto as modalidades de pedido de demissão e dispensa sem justa causa sejam
as mais comuns, outras formas de dispensa também são bastantes usuais, como é o
caso da dispensa com justo motivo, rescisão indireta e a rescisão por acordo entre as
partes.
Despedida por Justa Causa
O artigo 482 da CLT enumera os motivos considerados falta grave e que permitem a
dispensa por justa causa: ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau
procedimento, desídia no desempenho das funções, ato de indisciplina ou
insubordinação, abandono de emprego, perda da habilitação ou dos requisitos
estabelecidos em lei para o exercício da pro�ssão etc.
Para que uma justa causa seja corretamente aplicada pelo empregador, há que se
preencher alguns requisitos: a proporcionalidade, ou seja, a falta cometida precisa
ser grave o su�ciente para quebrar a con�ança na relação de emprego; na
imediatidade, para que não se con�gure o perdão tácito pelo empregador, a justa
causa deve ser aplicada tão logo seja cometida ou conhecida pelo empregador, e a
Término do Contrato deTérmino do Contrato de
Trabalho: Despedida porTrabalho: Despedida por
Justa Causa, DespedidaJusta Causa, Despedida
Indireta e Nova Forma deIndireta e Nova Forma de
Extinção por AcordoExtinção por Acordo
legalidade, ou seja, o ato precisa estar previsto na CLT. Também não poderá haver
dupla punição a respeito do mesmo ato. Alguns doutrinadores consideram, como
requisito, o nexo de causalidade, que é a necessidade de uma relação entre o ato
faltoso praticado pelo empregado e o contrato de trabalho. Por exemplo, se a
empresa realiza uma festa para os clientes e fornecedores e o empregado comete
um ato faltoso, há relação com o trabalho. O mesmo não aconteceria se a festa não
tivesse sido realizada pela empresa, ainda que estivessem presentes alguns de seus
empregados (ROMAR, 2018).
Nessa modalidade, dispensa-se o pagamento de aviso-prévio, multa rescisória, 13º
salário proporcional e férias proporcionais, sendo devido apenas o saldo de salário e,
se houver, férias integrais indenizadas.
Além dos atos faltosos previstos no art. 482, da CLT, o art. 158, parágrafo único, da
CLT dispõe que constitui ato faltoso a recusa na utilização dos equipamentos de
proteção individual.
saiba mais
Saiba mais
O artigo 482 da CLT elenca 14 atos considerados
como falta grave, que podem gerar a dispensa
sem justa causa. É de extrema importância que
cada um deles sejam conhecidos por você,
estudante. Dessa forma, indicamos a leitura dos
incisos da CLT, bem como do artigo disponível no
link a seguir, em que há a explicação dos motivos,
exempli�cativamente, inclusive.
ACESSAR
http://guedert.adv.br/14-motivos-para-demissao-por-justa-causa/
Despedida (Rescisão) Indireta
Se o empregador cometer os atos descritos no artigo 483 da CLT, será possível, ao
empregado, requerer a rescisão do contrato por culpa do empregador, o que
chamamos de rescisão indireta. Vejamos os atos que podem gerar o pedido de
rescisão indireta são: exigência de serviços superiores às forças do empregado ou
contrários aos bons costumes e alheios ao contrato; tratar o empregado com rigor
excessivo; deixar, o empregador, de cumprir as obrigações do contrato, como atrasar
salários e FGTS; sofrer ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem; ter reduzido seu trabalho de forma a afetar sensivelmente a importância
dos salários (BRASIL, 1943).
Cumpre dizer que, na rescisão indireta, as mesmasverbas se a dispensa ocorresse
por iniciativa do empregador e sem justa causa serão devidas, inclusive, o aviso-
prévio indenizado.
Extinção por Culpa Recíproca
A culpa recíproca ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador
cometem, simultaneamente, atos faltosos, ou seja, ambos agiram com culpa. Nesse
caso, conforme o artigo 484 da CLT e a súmula 14 do Tribunal Superior do Trabalho
(TST), as verbas rescisórias serão devidas pela metade, à exceção do saldo de salário,
que deverá ser quitado integralmente. Também a indenização compensatória sobre
os depósitos de FGTS é paga pela metade, ou seja, apenas 20%.  
Extinção por Acordo entre Empregado e
Empregador
Nessa modalidade, inserida na CLT pela reforma trabalhista, as partes resolvem, de
comum acordo, encerrar o contrato de trabalho. Com isso, serão devidas as
seguintes verbas, conforme o artigo 484-A da CLT:
a) pela metade: o aviso prévio, se indenizado; e a indenização sobre o saldo
do FGTS que será então de 20%; b) na integralidade, as demais verbas
trabalhistas [saldo de salário, 13º salário, férias acrescidas do terço
constitucional] (BRASIL, 1943, on-line, inserção nossa).
O empregado somente poderá sacar 80% do saldo existente em sua conta vinculada
do FGTS, não sendo possível sua habilitação no programa de seguro-desemprego.
praticarVamos Praticar
So�a ausentou-se dos serviços por mais de 30 dias consecutivos, sem ter comunicado seu
empregador, razão pela qual recebeu um telegrama e diversos e-mails, solicitando seu
retorno ao serviço ou alguma justi�cativa da ausência. Todavia, So�a �cou inerte, nada
respondendo ao seu empregador. Na mesma empresa, Paulo desrespeitou ordens pessoais
relativas ao serviço, que foram dirigidas individualmente a ele, colocando a vida de outros
trabalhadores em risco por sua atitude. Nas duas situações, �ca caracterizada a justa causa
para rescisão do contrato pelo empregador em que modalidades, respectivamente:
a) Desídia e indisciplina.
Feedback: alternativa incorreta, pois a desídia signi�ca descaso, desinteresse,
negligência e a repetição do ato tipi�ca a falta. Embora tivesse havido o descaso
da So�a em não informar o empregador, o fato é que a ausência por mais de 30
dias implica abandono de emprego. No caso da indisciplina, ocorre o
descumprimento de uma ordem geral, mas Paulo descumpriu uma ordem
pessoal; logo, o caso é de insubordinação.
b) Indisciplina e improbidade.
Feedback: alternativa incorreta, pois a indisciplina é regra geral descumprida da
empresa, e So�a, embora tenha faltado, a continuidade da falta con�gura
abandono de emprego. Na improbidade, tem-se um ato lesivo ao patrimônio, e
Paulo descumpriu uma ordem direta.
c) Abandono de emprego e mau procedimento.
Feedback: alternativa incorreta. A primeira justi�cativa até estaria correta, mas
a segunda é con�gurada um comportamento irregular do empregado,
incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio, como
adulterar cartão de ponto. No caso, houve um descumprimento de ordem
pessoal.
d) Desídia e insubordinação.
Feedback: alternativa incorreta, pois o segundo caso até poderia estar correto,
porém, no caso de So�a não ocorreu apenas desídia e, sim, o abandono do
emprego por tempo continuado e com ânimo de não mais voltar.
e) Abandono de emprego e insubordinação.
Feedback: alternativa correta, pois o abandono está con�gurado pela ausência
continuada, que é acrescida, no caso, do ânimo de não mais voltar a trabalhar, na
medida em que recebeu o comunicado, mas não respondeu. Já Paulo descumpriu
uma ordem pessoal, o que con�gura a insubordinação.
A Lei 13.467/2017, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 1943,
denominada Reforma Trabalhista, promoveu diversas inovações, a �m de adequar a
legislação às novas relações de trabalho: a regulamentação das dispensas coletivas,
do plano de demissão voluntária e a possibilidade de acordo realizado
extrajudicialmente entre empregado e empregador.
Dispensas Coletivas
As modalidades de dispensa até o momento estudadas se tratam de dispensas
individuais. Todavia, é possível que as empresas façam dispensas coletivas, ou seja,
muitos empregados são dispensados de uma única vez. Um caso emblemático de
dispensa coletiva ocorreu em 2009, quando a Embraer dispensou 4,2 mil
empregados, sem qualquer negociação com o Sindicato. Inicialmente, o Poder
Judiciário entendeu que esse ato se con�gurava abusividade da dispensa, por causar
graves consequências econômicas e sociais (MELO, 2017). Não obstante, o TST
reformou posteriormente tal decisão (TST DECIDE..., 2009).
Dispensas Coletivas, PlanoDispensas Coletivas, Plano
de Demissão Voluntária ede Demissão Voluntária e
Acordo ExtrajudicialAcordo Extrajudicial
Com a reforma trabalhista, a CLT passou a regulamentar as dispensas coletivas.
Neste sentido, dispõe o artigo 477-A:
As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se
para todos os �ns, não havendo necessidade de autorização prévia de
entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho para sua efetivação (BRASIL, 1943, on-line).  
A reforma trabalhista também foi bastante criticada nesse quesito, e a
inconstitucionalidade do artigo 477-A é questionada por muitos doutrinadores
(MELO, 2017).
Plano de Demissão Voluntária (PDV)
O plano de demissão voluntária -(PDV) ou incentivado é utilizado como forma de
reduzir o quadro de empregados da empresa, encerrando-se os contratos de
trabalho. O empregado pede demissão e, além das verbas rescisórias clássicas,
recebe uma indenização.
A CLT, após a reforma trabalhista, passou a tratar do pedido de demissão voluntária
no artigo 477-B, �cando estabelecido que o PDV previsto em norma coletiva enseja
a quitação plena e irrevogável da relação empregatícia, salvo se houver disposição
em contrário acordada pelas partes (BRASIL, 1943).
Portanto, o PDV tem o objetivo de conceder uma vantagem pecuniária ao
empregado que queira se desligar do trabalho voluntariamente.
Acordo Extrajudicial
O direito do trabalho é extremamente protetivo ao empregado. Em decorrência
dessa proteção, por muito tempo se entendeu que eventuais acordos realizados
diretamente entre patrão e empregado não tinham validade de quitação, a não ser
dos valores que foram efetivamente pagos.
Com a reforma trabalhista, a CLT passou a regulamentar o acordo extrajudicial
(artigos 855-B a 855-E) que, todavia, depende de homologação judicial. Ou seja,
ainda que o empregado e o empregador, cada um representado por seu respectivo
advogado, resolvam realizar um acordo para quitar todas e quaisquer verbas
decorrentes da relação de emprego, deverão passar pela via judicial, e o juiz decidirá
se homologa ou não o acordo. Dessa forma, o empregado permanece protegido, até
porque necessitará estar acompanhado de um advogado, que não pode ser o mesmo
da empresa.
praticarVamos Praticar
“Alguns entendem que, embora a adesão ao programa tenha sido feita voluntariamente
pelo empregado, o fato é que foi o empregador quem criou o programa, podendo sua
atitude ser interpretada como iniciativa na rescisão do contrato”.
ROMAR, C. T. M. Direito do trabalho esquematizado. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
A respeito do pedido de demissão voluntária (PDV), assinale a alternativa correta:
a) A adesão do empregado ao plano de demissão voluntária gerará a quitação
integral do contrato de trabalho, em qualquer ocasião.
Feedback: alternativa incorreta, pois existe a possibilidade de as partes
estabelecerem quitação de forma diversa da integral.
b) A adesão do empregado ao plano de demissão voluntária não poderá ocorrer no
curso do aviso-prévio.
Feedback: alternativa incorreta, pois, conforme entendimento jurisprudencial,
ainda que o empregado esteja no curso do aviso-prévio, poderá, sim, aderir ao
PDV.
c) O plano de demissão voluntária não é aconselhado aos empregados, pois, uma
vez aderido, o empregado não poderá ingressar com açãotrabalhista, em hipótese
alguma.
Feedback: alternativa incorreta, pois, em primeiro lugar, o PDV não é
desaconselhado, já que o empregado recebe uma indenização e pode ter
interesse no pedido de demissão. Quanto à ação trabalhista, se houver ressalva
na adesão, poderá discutir judicialmente o que foi ressalvado.
d) O plano de demissão voluntária precisa ter previsão em norma coletiva,
convenção ou acordo, para que a empresa possa implementá-lo.
Feedback: alternativa correta, pois, conforme artigo 477-B da CLT, exige-se
previsão em norma coletiva.
e) Na adesão ao plano de demissão voluntária, o empregado sempre perderá o
direito ao aviso-prévio e ao FGTS.
Feedback: alternativa incorreta, pois, embora exista uma discussão doutrinária e
jurisprudencial sobre o FGTS e o aviso-prévio serem devidos, o fato é que a
norma coletiva pode determinar o pagamento do aviso-prévio, inclusive, da multa
rescisória, já que, para muitos doutrinadores, iguala-se à dispensa por iniciativa
do empregador, que implementa o PDV.
Nem todos os contratos de trabalho subordinados podem ser extintos a qualquer
momento pela vontade do empregador. A legislação garantiu a determinados
empregados, a estabilidade provisória no emprego. Estudaremos, agora, as
estabilidades mais importantes.
Gestante
A empregada gestante possui estabilidade provisória, desde a con�rmação da
gravidez até cinco meses após o parto, que impede a dispensa sem justa causa. Tal
garantia é estabelecida no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT).
Nesse caso, o bem jurídico protegido é a maternidade e o nascituro (CASSAR, 2017).
O entendimento dos tribunais é de que não importa se a gestação era de
conhecimento ou não do empregador para haver o direito à estabilidade, ou seja,
não há necessidade de uma comunicação. Isso signi�ca que, se houver a dispensa da
gestante, sem que se saiba dessa condição, a empregada deverá ser reintegrada ao
Estabilidades e GarantiasEstabilidades e Garantias
de Empregode Emprego
trabalho, com o pagamento dos salários no período de afastamento ou, ainda, terá
direito à indenização correspondente, quando a reintegração não for mais viável.
Membro da CIPA
A Comissão Interna de Prevenção de Acidente (CIPA) está prevista na Norma
Regulamentadora número 5 do Ministério do Trabalho. É composta de
representantes nomeados pelo empregador e de representantes eleitos pelos
empregados, cujos objetivos são a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais.
Todavia, somente os membros eleitos detêm estabilidade, para que não sofram
retaliações de seus empregadores. Assim, a estabilidade desse representante e de
seu suplente será desde a candidatura até um ano após o �nal do mandato (que é de
um ano) (BRASIL, 1988).
Dirigente Sindical
A Constituição Federal de 1988 prevê, em seu artigo 8, inciso VIII, que a dispensa do
empregado eleito para cargo de direção em sindicato ou órgão de representação de
classe, desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato,
somente poderá ocorrer quando houver cometido falta grave, apurada em inquérito
judicial.
Da mesma forma, a CLT determina, no artigo 543, parágrafos 3 e 4, a respeito da
estabilidade dos empregados eleitos para a administração sindical ou representação
pro�ssional, assim considerado aquele “cujo exercício ou indicação decorre de
eleição prevista em lei, exigindo, para a dispensa com justa causa, o inquérito judicial
para apuração de falta grave” (BRASIL, 1943). O registro da candidatura do
empregado deverá ser comunicado à empresa pela entidade sindical, no prazo de 24
horas e, em igual prazo, a sua eleição e posse, fornecendo-lhe comprovante.
Egresso do Auxílio Acidentário
Acidente de trabalho é “o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da
empresa, ou pelo exercício do trabalho do segurado especial, provocando lesão
corporal ou perturbação funcional, de caráter temporário ou permanente” (BRASIL,
1991, on-line).
É um fato casual/eventual. Embora seja previsível, ocorre de forma inesperada e
fortuita.
Com a �nalidade de incentivar o retorno ao trabalho e garantir a readaptação do
empregado ao serviço quando do seu retorno, o acidentado terá direito à
estabilidade provisória de 12 meses, contados após a cessação do benefício
previdenciário (BRASIL, 1991).
Todavia, dois requisitos deverão ser preenchidos para ter direito à estabilidade: a)
afastamento superior a 15 dias; b) percepção do benefício previdenciário, auxílio-
doença acidentário. Esse direito à estabilidade também estende-se aos
trabalhadores que foram admitidos por meio de contrato com prazo determinado.
O acidente de trabalho pode ser típico, ocorrido dentro da empresa, por culpa do
empregador ou do próprio empregado, mas pode acontecer, também, fora da
empresa, na execução de um serviço externo ou, ainda, em viagem a serviço.
Também existe a possibilidade de o acidente ocorrer no trajeto de ida ou de volta da
residência do trabalhador até a empresa ou vice-versa. É importante dizer que o fato
de o trajeto não mais ser considerado tempo à disposição pela reforma trabalhista,
não des�gura o acidente de trajeto. Ademais, pequenos desvios no curso, como
passar numa padaria para comprar pão ou pegar o �lho na escola também não
descaracterizam o acidente, permanecendo o direito à estabilidade.
Por �m, prezado(a) estudante, as doenças pro�ssionais, como a lesão por esforço
repetitivo (LER), ou as doenças ocupacionais provocadas ou agravadas por
determinadas condições especiais em que o trabalho é realizado (por exemplo,
exposição a determinadas substâncias nocivas) são equiparadas a acidente de
trabalho, fazendo, o trabalhador, jus à estabilidade.
praticarVamos Praticar
Determinada empresa após o término de estado de calamidade pública, durante o qual se
utilizou dos mecanismos da lei 14020/20, eis que reduziu os salários e proporcionalmente
a jornada de trabalho em 30% de seus empregados por 120 dias, resolve demitir um de
seus empregados que sofreu redução de 30%, antes disso porém consulta seu
departamento de recursos humanos acerca de quais verbas, além das estabelecidas na CLT
, seriam acrescidas aos valores rescisórios do empregado.
Considerando a situação hipotética assinale a alternativa correta:
reflita
Re�ita
Uma questão que gera bastante polêmica nos tribunais é a
estabilidade adquirida no curso do aviso-prévio. A súmula 371 do
TST menciona que somente devem se concretizar os efeitos da
dispensa após expirado o benefício previdenciário. Para Cassar
(2017), se um empregado sofrer acidente de trabalho, o
empregador terá de aguardar todo o período de estabilidade para
dispensá-lo, nos termos da Súmula 348 do TST. Contudo, a questão
não é pací�ca.
A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no
emprego previsto no caput deste artigo sujeitará o empregador ao pagamento, além das
parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:
a) 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de
trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a
50% (cinquenta por cento)
Feedback: Sua resposta está incorreta. A alternativa correta é a que consta 50%
(cinquenta por cento) do salário a que o empregado demitido sem justa causa
teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de
redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco
por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento), nos termos do artigo 10 da lei
1420/20, que estabelece ainda
II - 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de
trabalho e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a
70% (setenta porcento); ou
III - 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período
de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de
trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento)
ou de suspensão temporária do contrato de trabalho
b) 60% (sessenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período
de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e
de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50%
(cinquenta por cento)
Feedback:Sua resposta está incorreta. A alternativa correta é a que consta 50%
(cinquenta por cento) do salário a que o empregado demitido sem justa causa
teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de
redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco
por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento), nos termos do artigo 10 da lei
1420/20, que estabelece ainda
II - 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de
trabalho e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a
70% (setenta por cento); ou
III - 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período
de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de
trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento)
ou de suspensão temporária do contrato de trabalho
c) 85% (oitenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de
trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a
50% (cinquenta por cento)
Feedback: Sua resposta está incorreta. A alternativa correta é a que consta 50%
(cinquenta por cento) do salário a que o empregado demitido sem justa causa
teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de
redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco
por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento), nos termos do artigo 10 da lei
1420/20, que estabelece ainda
II - 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de
trabalho e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a
70% (setenta por cento); ou
III - 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período
de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de
trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento)
ou de suspensão temporária do contrato de trabalho
d) 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período
de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e
de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50%
(cinquenta por cento)
Feedback: Sua resposta está correta. A lei 1420/20, artigo 10 estabelece a
garantia provisória no emprego ao empregado que receber bene�cio Benefício
Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, em decorrência da redução
da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de
trabalho.
I - durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou
de suspensão temporária do contrato de trabalho;
II - após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do
encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período
equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão; e 
III - no caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a
redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do
contrato de trabalho, contado a partir do término do período da garantia
estabelecida na alínea “b” do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias. Caso o empregado seja demitido a lei estabelece
que o empregado além das verbas rescisórias deverá receber à titulo de
indenização:
I - 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de
trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a
50% (cinquenta por cento);
II - 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de
trabalho e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a
70% (setenta por cento); ou 
III - 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período
de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de
trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento)
ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
e) 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de
garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de
salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta
por cento)
Feedback: Sua resposta está incorreta. A alternativa correta é a que consta 50%
(cinquenta por cento) do salário a que o empregado demitido sem justa causa
teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de
redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco
por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento), nos termos do artigo 10 da lei
1420/20, que estabelece ainda
II - 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de
trabalho e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a
70% (setenta por cento); ou
III - 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período
de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de
trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento)
ou de suspensão temporária do contrato de trabalho
indicações
Material
Complementar
L I V R O
Gestão de Pessoas: rotinas trabalhistas e
dinâmicas do departamento de pessoal
Gilson José Fidelis
Editora: Érica
ISBN: 9788536522562
Comentário: a obra possibilita fácil compreensão acerca das
rotinas e dinâmicas trabalhistas, destacando-se a
contratação, os documentos, o registro da empresa, o
salário, a remuneração e os adicionais, a duração do
trabalho, o 13º salário, as férias, a rescisão do contrato de
trabalho, dentre outras obrigações trabalhistas e de
segurança e medicina do trabalho, de forma a incentivar a
pesquisa contínua. A preocupação do autor foi acompanhar
o dinamismo da legislação trabalhista, sem perder a
perspectiva didática.
F I L M E
O Capital
Ano: 2012
Comentário: um jovem banqueiro de origem de classe
média, cuja carreira decola meteoricamente ao aceitar
assumir a presidência de um banco, executa um plano de
demissões em massa, sem precedentes.
Para saber mais sobre o �lme, acesse o trailer, disponível
em:
T R A I L E R
conclusão
Conclusão
Caro(a) estudante, analisamos, nesta Unidade, as principais formas de rescisão
contratual, inclusive as novas modalidades de encerramento do contrato de trabalho
advindas da reforma trabalhista. Também abordamos o aviso-prévio indenizado e o
prazo para pagamento das verbas rescisórias. Por �m, descobrimos que nem todos
os empregados podem ser dispensados, visto que alguns possuem direito à
estabilidade provisória, e foram estudadas as mais importantes.
Esperamos ter contribuído para a compreensão acerca dessas questões trabalhistas,
frisando que o pro�ssional de gestão de recursos humanos deve estar atento às
mudançasna Lei, à jurisprudência dos tribunais e, sempre que possível, agir com
cautela e bom senso.
referências
Referências
Bibliográ�cas
BRASIL. Constituição (1988) Constituição da República Federativa do Brasil de
1988. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em:
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Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis
n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de
julho de 1991, a �m de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Diário
O�cial da União. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-
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IMPRIMIR
http://guedert.adv.br/14-motivos-para-demissao-por-justa-causa/
https://www.conjur.com.br/2017-dez-01/reflexoes-trabalhistas-dispensa-coletiva-antes-depois-reforma-trabalhista
https://www.conjur.com.br/2009-ago-10/tst-decide-demissao-massa-embraer-nao-foi-abusiva