UA07-DireitoEmpresarial_UA07_v2019

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gestão empresarial
Direito empresarial
Noções de direito 
trabalhista e PrevideNciário
7
ObjetivOs da Unidade de aprendizagem 
Desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes que 
contribuam para o desenvolvimento capacitando profis-
sionais com conhecimento jurídico essencial em relação 
aos empregados e prestadores de serviço da empresa.
COmpetênCias 
Conhecer e internalizar valores do trabalho e da digni-
dade do ser humano, responsabilidade social, justiça e 
ética profissional. 
Habilidades 
Mobilizar os recursos do trabalho humano com vistas 
ao maior benefício de todos os envolvidos; Lidar com 
pessoas, desenvolvendo habilidades para o trabalho em 
equipe e o respeito à dignidade do trabalhador, visando 
à convivência harmônica entre capital e trabalho.
direito empresarial
Noções de direito 
trabalhista e 
PrevideNciário
ApresentAção
Nesta unidade vamos articular os conhecimentos do Di-
reito do Trabalho e Direito Previdenciário, alinhando a 
teoria com a prática vivenciada, para a tomada da me-
lhor decisão dentro da empresa. O conhecimento desses 
conceitos dará instrumentos para conhecer os direitos e 
deveres dos empregados e empregadores. 
Trataremos do Direito Trabalho, sua origem, seus 
princípios o conceito de empregado, o conceito de traba-
lhador autônomo e a definição de trabalhador eventual. 
Esclareceremos algumas informações importantes sobre 
a terceirização e a utilização do trabalhador temporário. 
Definiremos o empregador e seus poderes. Fixaremos a 
jornada de trabalho e os tipos de prorrogações de jorna-
da, comentando sobre o banco de horas, as horas extras, 
os trabalhadores excluídos do controle de jornada, o valor 
da hora noturna, o descanso semanal remunerado, o so-
breaviso e os intervalos intra e interjornada para repouso 
e alimentação, bem como as férias e o décimo terceiro sa-
lário. Serão elencadas as hipóteses para aplicação da justa 
causa para dispensa do empregado e a rescisão indireta 
como forma de romper o contrato por culpa do emprega-
dor e, por fim, falaremos sobre o aviso prévio.
No tema relativo à Previdência Social, é necessário 
lembrar que existe uma “reforma da previdência” em 
curso que ainda não foi aprovada e, portanto, quando isso 
ocorrer, deverá ser feita uma revisão desse assunto. Sendo 
assim, trataremos de explicar as contingências sociais rela-
cionadas ao tema e focaremos na Previdência Social. 
Vamos explicar quem são os segurados da Previdên-
cia Social e seus benefícios, como: 
 → Aposentadoria por idade;
 → Aposentadoria por Idade da Pessoa com Deficiência;
 → Aposentadoria por Invalidez;
 → Aposentadoria por tempo de contribuição;
 → Por Tempo de Contribuição da Pessoa com Defici-
ência;
 → Por Tempo de Contribuição do Professor;
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 → Aposentadoria especial por tempo de contribuição;
 → Auxílio-doença;
 → Salário-maternidade;
 → Salário-família;
 → Auxílio-acidente;
 → Auxílio-reclusão;
 → Pensão por morte.
Elucidaremos como ter acesso aos benefícios previdenciários. e por fim, 
teceremos algumas considerações acerca do acidente de trabalho. 
 Todos esses assuntos são extremamente importantes e interessantes 
ao aluno, por se tratar de aspectos vivenciados no cotidiano, pela maioria 
das pessoas, seja na condição de empregador ou de empregado.
pArA ComeçAr
Vamos articular os conhecimentos do Direito do Trabalho e do Direito 
Previdenciário, alinhando a teoria com a prática vivenciada para a toma-
da da melhor decisão dentro da empresa. Para tanto, nosso estudo será 
dividido nos seguintes tópicos:
 → Parte 1 – Direito do Trabalho; 
 → Parte 2 – Previdência Social.
Na Parte 1 – Direito do Trabalho, devemos nos ater a legislação trabalhis-
ta que efetivamente foi alterada pela Reforma Trabalhista (especialmente 
por meio da Lei nº 13.429/2017 e da Lei nº 13.467/2017), portanto, diversas 
mudanças foram implementadas por tais legislações nesse ramo do Direito. 
Na Parte 2 – Previdência Social, trataremos de explicar o conceito 
amplo, que engloba a Assistência Social e a Saúde (ambas não contribu-
tivas) e a Previdência Social (contributiva). 
No estudo da Previdência Social definiremos os segurados, seus be-
nefícios, como a aposentadoria por idade, dentre outros temas à serem 
abordados.
Os assuntos dessa unidade, sobre os Direitos Trabalhistas e 
Previdenciários, causam dúvidas quando se está à frente de uma empresa, 
dúvidas estas que muitas vezes precisam ser resolvidas de imediato. É 
comum ouvirmos que os empregados sabem mais de seus direitos do 
que aqueles que deveria zelar por eles.
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Tente responder as questões abaixo para testar seus conhecimentos:
1. Qual o prazo para reclamar os seus direitos trabalhistas?
2. Qual o prazo máximo de um contrato de experiência? 
As reflexões sobre o que perguntamos acima, fazem com que você possa 
ao final desta Unidade, comparar o que pensava a respeito e como o con-
teúdo apresentado expandirá o seu conhecimento.
Agora, convidamos você para iniciar o nosso estudo.
Bom estudo (e muita dedicação)!
FundAmentos
parte 1 – direitO dO trabalHO
O ser humano incorporou o trabalho na história quando precisou buscar 
caminhos para se alimentar por meio das invenções e utilização das primei-
ras ferramentas com esse objetivo; ao que muitos historiadores chamam 
de trabalho primitivo, datando seu início aos primórdios da humanidade.
A palavra trabalho vem do latim tripalium.
Esta palavra em latim designava um instrumento de tortura composto 
de três paus.
Na Bíblia há uma menção do trabalho como castigo e era assim que 
ele era entendido, no começo de nossa civilização. “Do suor do teu rosto 
comerás o teu pão”. (Gn 3.19) 
Direito do Trabalho é o ramo do Direito que organiza e regulamenta o 
trabalho subordinado e situações análogas, como por exemplo, o traba-
lho autônomo.
Apesar da existência do trabalho se confundir com a existência do ho-
mem, pode-se afirmar que o precursor do que chamamos de Direito do 
Trabalho surgiu a partir da Revolução Industrial.
Anteriormente, podemos destacar de maneira sintética uma linha de 
evolução do trabalho humano.
A primeira forma de trabalho foi a escravidão.
O escravo não tinha os direitos de uma pessoa, ele era tratado como 
um objeto e podia ser comprado e vendido. 
Avançando no tempo temos a servidão, onde o servo trocava seu tra-
balho pelo abrigo do senhor feudal. 
Se o servo não era um homem totalmente livre, escravo também não era.
Mais adiante surgem as guildas ou corporações de ofício, que regula-
mentavam o recrutamento, a qualidade e a produção para os diversos 
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ofícios visando os interesses dos mestres artesãos (neste sentido se com-
param aos patrões). 
Era usual as guildas professarem o culto de um santo que os acabaram 
por associar a certos ofícios e profissões.
Nas corporações existiam três categorias principais de trabalhadores: 
os mestres, os companheiros (jornaleiros) e os aprendizes.
O Liberalismo do século XVIII pregava um estado alheio a área econô-
mica, deixando de lado a atuação para que o mercado se autorregulasse.
Adam Smith (1723-1790) formulou a teoria econômica, que poderia ser 
resumido na máxima atribuída à Vicente de Gournay, que diz: “laissez fai-
re, laissez passer, le monde va de lui même”, que numa tradução livre é: 
“deixe fazer, deixe ir, o mundo vai por si só.”
Os grandes incentivadores de mudanças, para que os empregados pas-
sassem a ser vistos como pessoas dignas de direitos, equilibrando-se for-
ças economicamente desiguais, já vinha do Papa Leão XIII (Papa de 1878 
a 1903), por meio da Encíclica Papal Rerum Novarum, (que em tradução 
livre significa fazer novas as coisas), e do Papa Pio XI (Papa de 1922 a 
1939), através da Encíclica Quadragesimo Anno, que veio em homenagem 
aos quarenta anos da anterior.Ambos se utilizaram do poder que a Igreja 
Católica possuía na época para estabelecer, entre outras coisas, a neces-
sidade de tratamento igual para iguais e desigual para desiguais, visando 
o equilíbrio das relações, especialmente as relações trabalhistas. 
Podemos afirmar que as citadas Encíclicas Papais serviram como base 
de transição para a justiça social nas relações trabalhistas, que até então 
viviam momentos de grandes perdas para os trabalhadores.
A Revolução Industrial acabou transformando o mundo do trabalho 
gradativamente, havendo o crescimento do trabalho remunerado. A ideia 
de exploração do trabalhador existia fortemente, porém sem a consciên-
cia de que era exploração.
Aos poucos, percebe-se que a situação dos empregados não poderia ser 
mantida e é implantada uma legislação de proteção ao empregado o que 
acaba por estabelecer o que hoje conhecemos como Direito do Trabalho.
A legislação trabalhista está contida basicamente na Consolidação das 
Leis do Trabalho. Mas não só nela.
Podemos sintetizar essas ideias dizendo que o Direito do Trabalho 
como vemos hoje é fruto do amadurecimento histórico sobre o que é o 
trabalho, passando inclusive por conflitos entre movimentos dos trabalha-
dores e a classe dos empregadores, o que passou a existir apenas quan-
do os empregados começaram a entender o seu poder, especialmente 
de forma conjunta, sucedendo movimentos grevistas e o nascimento dos 
primeiros sindicatos.
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Essa história não terminou ainda, e certamente o Direito do Trabalho per-
manecerá sofrendo muitas alterações, dependendo dos momentos históricos.
Atenção
São vários os documentos normativos que expressam a pro-
teção das relações trabalhistas, de tal forma que existem 
diversas fontes para o Direito do Trabalho, como: a Cons-
tituição Federal, as leis, os decretos, as súmulas vinculan-
tes do STF, jurisprudências, as sentenças normativas e de 
arbitragem em dissídios coletivos, as convenções e acordo 
coletivos, os regulamentos de empresa e os costumes.
Uma menção deve ser feita sobre a aplicação e cumprimento das normas: 
é a da supremacia da Constituição Federal e do “Princípio da Legalidade” 
no âmbito do Direito do Trabalho, que é mitigado pelo princípio da norma 
mais favorável (falaremos adiante, em detalhes, sobre os Princípios do Di-
reito do Trabalho). 
Como critério de hierarquia, permite eleger a regra prevalecente em uma 
dada situação de conflito de regras - aquela que for mais favorável ao tra-
balhador, observados certos procedimentos objetivos orientadores’ -, con-
tudo, é possível estabelecer a hierarquia básicas das normas trabalhistas: 
1. Constituição;
2. Leis;
3. Decretos;
4. Sentenças normativas;
5. Convenções coletivas;
6. Acordos coletivos;
7. Costumes.
Além dos direitos trabalhistas contidos na Constituição Federal, nos arti-
gos 7º a 11º, abaixo dela, a principal norma trabalhista é a Consolidação 
das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943), composta por 922 arti-
gos que norteiam as relações trabalhistas mais a reunião de diversas leis, 
por exemplo, as leis ordinárias que tratam do 13º salário (Lei nº4.090/62) 
e do repouso semanal remunerado (Lei nº 605/49).
Existem ainda, as normas de Direito do Trabalho provenientes do re-
gulamento interno da empresa, como, por exemplo, como se vestir, como 
atender o telefone, os clientes e assim por diante.
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2. prinCípiOs de direitO dO trabalHO
Princípios, como já vimos, nas lições passadas, são as bases sobre as quais 
vão se construindo a legislação.
Os princípios de Direito do trabalho são, entre outros, os seguintes:
1. O princípio da proteção do empregado, parte mais fraca do contrato 
de trabalho, que se subdivide em:
a. Princípio in dubio pro operário. Se existir dúvida, o empregado 
não pode ser penalizado. É a presunção de inocência aplicável ao 
empregado;
b. Princípio da norma mais favorável. Se existirem duas normas, vai 
ser aplicada aquela que é mais favorável ao empregado e; 
c. Princípio da condição mais benéfica. Se existirem duas condições, 
será aplicada aquela que for mais benéfica ao empregado;
2. O princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas pelo em-
pregado. Não pode haver renúncia dos direitos trabalhistas pelo em-
pregado, já que o que se busca é proteger o empregado;
3. O princípio da continuidade da relação de emprego estabelece que 
os contratos de trabalho tem por regra prazo indeterminado. Os 
contratos com prazo certo para acabar, como o contrato de experi-
ência, são exceção;
4. O princípio da primazia da realidade diz que a verdade dos fatos pre-
valece sobre eventuais documentos que não retratem a realidade.
Assim, de nada adianta fazer um documento que não corresponde à reali-
dade, como, por exemplo, contratar um empregado e fazer um documen-
to dizendo que ele é autônomo.
Figura 01. Carteira 
de trabalho.
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3. empregadO
O empregado e o empregador são os sujeitos do contrato de emprego. 
O Empregado é uma espécie de trabalhador que está definido no artigo 
3º da CLT: 
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
Por vezes, ouvimos falar no estabelecimento de vínculo de trabalho, que 
deve existir entre trabalhador e empregador, ou seja, a ligação jurídica 
que pode existir entre aquele que presta os serviços para o outro, desde 
que sejam, necessariamente, cumpridos alguns requisitos:
a. Prestação de serviços de forma pessoal (física, não jurídica), não 
podendo se fazer substituir (faltar ao trabalho e pedir ao irmão 
para ir no seu lugar, por exemplo). É a chamada PESSOALIDADE; 
b. de forma habitual (trabalhar todos os dias ou dentro de uma roti-
na). É a chamada HABITUALIDADE;
c. obedecendo juridicamente às ordens emanadas pelo seu empre-
gador (ordens do chefe relacionadas ao trabalho). É a chamada 
SUBORDINAÇÃO; 
d. e recebendo salário (recompensa pela atividade).
Na falta de algum desses pressupostos acima, não ficará evidenciada a 
relação de emprego, mas sim uma relação de trabalho, que são modali-
dades de prestação de serviço sem a existência do vínculo de emprego. 
Exemplo: Trabalhador Autônomo (pedreiro, eletricista); Trabalhador Even-
tual (maquiadora - faxineira) etc. 
O Empregado poderá ser admitido por contrato de trabalho sem prazo 
definido para seu término (por prazo indeterminado) ou por prazo deter-
minado, sendo que uma das modalidades com contrato com prazo deter-
minado é o Contrato de Experiência e o prazo máximo será de 90 dias 
(CLT, art. 445, parágrafo único).
O Contrato de Experiência, como o próprio nome evidência, trata da 
possibilidade das partes se conhecerem profissionalmente por um curto pra-
zo, antes do contrato de emprego ser convertido por tempo indeterminado.
conceito
Prescrição é a perda do direito de ação ocasionada pelo 
transcurso do tempo, em razão de seu titular não o ter 
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exercido. Assim, haverá a prescrição, quando, por inércia do 
titular do direito de ação (trabalhador), este deixar de escoar 
o prazo fixado em lei, em exercê-lo.
Segundo a CF/88, o trabalhador terá 2 (dois) anos para re-
clamar os últimos 5 (cinco) anos, após a extinção do contrato 
de trabalho. O tema é também abordado no artigo 11 da CLT. 
O Art. 7º, inciso XXIX da Constituição Federal, diz:
“CF/88 - Art. 7º São direitos dos trabalhadores ur-
banos e rurais, além de outros que visem à melho-
ria de sua condição social:
...................
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das 
relações de trabalho, com prazo prescricional de 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, 
até o limite de dois anos após a extinção do con-
trato de trabalho;”
4.aUtônOmO
Autônomo é a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade eco-
nômica de natureza urbana ou rural, com fins lucrativos ou não, conforme 
previsão legal no artigo 12, V, h da Lei nº 8.212/91.
A Lei nº 13.467/2017 (da chamada Reforma Trabalhista) incluiu na CLT 
que a contratação do autônomo, se cumpridas todas as formalidades le-
gais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualida-
de de empregado prevista no art. 3o dessa Consolidação (CLT - Art. 442-B). 
Antes da Reforma Trabalhista, o autônomo não podia trabalhar com 
exclusividade para um “cliente” só, e agora pode, desde que as demais 
características do contrato de trabalho não existam, sob pena de não se 
configurar o trabalho autônomo, mas sim um contrato de trabalho. 
São exemplos de trabalhadores autônomos os profissionais liberais, 
tais como: médicos, dentistas, advogados, contadores, motoristas de táxi, 
representantes comerciais autônomos, dentre outros.
5. eventUal
Dentre os tipos de trabalho que existem, o trabalho eventual é aquele 
que mais se assemelha à relação de emprego, porém é um trabalho 
realizado de forma eventual, ocasional, sem a habitualidade que é uma das 
características do contrato de trabalho. 
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Para caracterização da relação de trabalho eventual, é importante que 
o objeto da prestação do trabalho não integre a finalidade empresarial, 
exemplos: diarista, pintores, encanadores etc.
Esse tipo de contrato está fundamentado no art.12, inciso V “g”, da Lei 
8212/91, que conceitua o trabalho eventual como sendo “quem presta 
serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais 
empresas, sem relação de emprego.” 
6. terCeirizaçãO
Terceirização num conceito amplo é a aquisição de um serviço ou atividades 
contratadas por um CNPJ diferenciado ou a contratação de mão de obra, 
tempo/homem, por meio de uma empresa de trabalho temporário. Pode 
ser terceirizada, inclusive, a atividade fim da empresa. O tema é regido pela 
Lei nº 6.019/74, atualizada pela Lei nº 13.429/17 e Lei nº 13.467/2017, dentre 
outras aplicáveis. 
Vejamos o que o texto da Lei nº 6.019/74, em seu Art. 4o-A, diz: 
“Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante 
da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pes-
soa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econô-
mica compatível com a sua execução”. 
Antes da Reforma Trabalhista (2017), a terceirização somente podia ocor-
rer nas chamadas atividades meio e nunca na atividade fim, por isso, os 
chamados terceiros eram os que costumeiramente laboravam em funções 
ligadas, muitas vezes, à área de limpeza e segurança das empresas.
A Reforma Trabalhista autorizou que a terceirização possa se dar em 
qualquer atividade da empresa, ou seja, quem sabe, para utilizarmos um 
exemplo bem prático, pode-se terceirizar o pizzaiolo da pizzaria ou os pro-
fessores de uma escola. São muitos os entendimentos sobre esse assunto, 
e vai depender muito de cada caso a ser analisado pelos tribunais. Reco-
menda-se a leitura da decisão em 2018 do Supremo Tribunal Federal, que 
se manifestou a respeito disso.
Vamos explicar melhor o que é a definição de atividade fim e de ativi-
dade meio.
 → Atividade fim: é a atividade principal da empresa, para qual ela foi 
constituída.
 → Atividade meio: são todos outros serviços relacionados à empresa 
e que não fazem parte de sua constituição.
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Exemplos: em uma montadora de carros, sua atividade fim é montar os 
carros. Ela poderá contratar uma empresa prestadora de serviços para fa-
zer a pintura, para departamento pessoal, contabilidade, logística da em-
presa ou serviços de vigilância, limpeza, restaurante etc. Ela poderá fazer 
tal trabalho dentro do estabelecimento da empresa contratante, porém, 
sem qualquer subordinação da contratante. 
Antes da Reforma Trabalhista, costumava-se afirmar que a terceiriza-
ção era um processo sempre triangular: havia a empresa prestadora, a 
empresa tomadora e o empregado. Com a facilidade e a quantidade de 
trabalhos disponíveis para trabalho terceirizado que o mercado passou a 
ter com a Reforma Trabalhista, começou a existir a figura da pessoa jurí-
dica (CNPJ) com apenas um trabalhador (o próprio proprietário da empre-
sa), que prestará serviços como terceiro para a empresa contratante, sem 
mais existir, obrigatoriamente, a triangulação anteriormente considerada 
como essencial para a existência do trabalho terceirizado. 
Caso exista a triangulação, a responsabilidade pelos encargos trabalhis-
tas para com os trabalhadores é da empresa prestadora dos serviços, po-
rém, a empresa tomadora dos serviços tem responsabilidade subsidiária. 
Por isso, a empresa tomadora de serviços tem direito de fiscalizar se a 
empresa prestadora dos serviços e analisar todo o cumprimento da legisla-
ção trabalhista pela empresa prestadora dos serviços em relação aos seus 
empregados que estão trabalhando como terceiros na empresa tomadora. 
Acaso se verifique que exista alguma irregularidade, cabe rescisão justifica-
da por parte da empresa tomadora dos serviços, que é a contratante.
6.1. Terceirização por cooperaTiva
A terceirização através de uma cooperativa é uma forma de terceirização 
como as outras.
As cooperativas são sociedades de pessoas com, no mínimo, vinte asso-
ciados, reguladas pela Lei 5.764/71 (vide art. 442, parágrafo único da CLT).
De acordo como artigo 442, parágrafo único da CLT, cooperado não 
tem vínculo empregatício, desde não ocorra fraude e atraia a incidência 
do artigo 9º da CLT.
7. trabalHadOr tempOráriO
O Trabalho Temporário é uma modalidade de contrato por prazo determi-
nado, sendo a aquisição de mão de obra com o vínculo intermediado por 
uma empresa de trabalho temporário, regido pela Lei nº 6.019/74. 
Diz o artigo 2o da referida Lei:
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 13
 “Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma em-
presa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora 
de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal perma-
nente ou à demanda complementar de serviços”. 
Assim, no contrato de trabalho temporário existem sempre três figuras: 
 → A empresa tomadora ou cliente;
 → A empresa de trabalho temporário;
 → O empregado da empresa de trabalho temporário.
Exemplo de trabalhador temporário: uma pessoa é contratada para cobrir 
férias de um trabalhador da produção/administrativo, ou seja, para atender 
à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou ainda 
à demanda complementar de serviços (Lei 6.019 - art. 2º), mas essa contra-
tação tem que ser feita por meio da triangulação acima mencionada, sem a 
qual não se caracteriza trabalho temporário.
7.1. prazo do Tabalho Temporário
O prazo máximo de contratação de um trabalhador temporário será de 
180 dias pelo mesmo empregador (art. 10, §1º da Lei nº 6.019/1974), po-
dendo ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além do prazo 
estabelecido no § 1o desse artigo, quando comprovada a manutenção das 
condições que o ensejaram (art. 10, §2º da Lei nº 6.019/1974). Esses pontos 
foram acrescentados pela Reforma Trabalhista.
7.2. responsabilidade - Trabalho Temporário
A empresa tomadora dos serviços temporários será sempre responsável 
subsidiária pelos débitos da empresa de trabalho temporário, na hipótese 
de a empresa de trabalho temporário se tornar inadimplente.
Por isso, a empresa tomadora de serviços tem direito de fiscalizar a em-
presa prestadora dos serviços, e analisar todo o cumprimento da legislação 
trabalhista pela empresa prestadora em relação aos seus empregados que 
estão trabalhando como temporário na empresa tomadora. Acaso se veri-
fiqueque exista alguma irregularidade, cabe rescisão justificada por parte 
da contratante. 
8. estagiáriO
O contrato denominado estágio é regido pela Lei nº 11.788/2008. Trata-
-se de um ato educativo escolar supervisionado e desenvolvido no am-
biente de trabalho (parte concedente) para as pessoas regularmente 
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matriculadas, e que estejam frequentando as instituições de Educação 
Superior, Profissional, Médio, Especial e dos anos finais do Ensino Fun-
damental, que integram o Projeto Pedagógico do curso (Lei nº 11.788/08 
- Art. 1º).
No estágio, o objetivo é a formação profissional do estagiário, tendo, 
portanto, finalidade pedagógica, apesar de haver pessoalidade, subordi-
nação, continuidade e eventualmente na forma de contraprestação.
8.1. Tipos de esTágio
O estágio é dividido em duas modalidades:
 → Estágio obrigatório: que é aquele definido como tal no projeto do 
curso no qual o estagiário estuda, em que a carga horária é um re-
quisito para a diplomação;
 → Estágio não obrigatório: é aquele desenvolvido em atividade opcional 
das partes envolvidas, acrescida a carga horária regular e obrigatória.
Qualquer modalidade de estágio não cria vínculo empregatício, desde que 
observada a matrícula e frequência regular do aluno e a celebração de 
termo de compromisso entre o aluno, a parte concedente e a instituição 
de ensino, bem como a compatibilidade entre as atividades desenvolvidas 
no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 
O estágio será supervisionado por um professor-orientador da institui-
ção de ensino e por um supervisor da parte concedente, de forma efetiva, 
comprovado por vistos nos relatórios do estagiário e na aprovação final.
8.2. auxílio Financeiro/TransporTe/
seguro conTra acidenTes pessoais
O artigo 12 da Lei de Estágio prevê que o estagiário poderá receber bolsa 
ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo 
obrigatória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, apenas 
na hipótese de estágio não obrigatório. 
Eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimenta-
ção e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício, sendo fa-
cultado ao estagiário se inscrever e contribuir como segurado (facultativo) 
do Regime Geral de Previdência Social durante o período de seu estágio.
Por fim, a parte concedente do estágio (artigo 9o IV), quais sejam, as 
pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública 
direta, autárquica e fundacional de qualquer um dos Poderes da União, 
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais 
liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos 
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 15
conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, mas 
deve, dentre outras obrigações, contratar em favor do estagiário Segu-
ro Contra Acidentes Pessoais, cuja apólice seja compatível com valores 
de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso. O 
parágrafo único do artigo 9º preceitua que no caso de estágio obrigató-
rio, a responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o inciso 
IV do caput do referido artigo, poderá, alternativamente, ser assumida 
pela instituição de ensino.
8.3. duração do esTágio 
A duração do estágio não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se 
tratar de estagiário portador de deficiência.
8.3. Jornada do esTagiário 
A jornada do estagiário será definida em comum acordo entre as partes, 
devendo constar do Termo de Compromisso e ser compatível com as ati-
vidades escolares, porém, limitadas a duas possibilidades:
a. 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, para estudan-
tes de Educação Especial e dos anos finais do Ensino Fundamen-
tal, na modalidade profissional de Educação de Jovens e Adultos 
(EJA); e 
b. 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de es-
tudantes do Ensino Superior, da Educação Profissional de Nível 
Médio e do Ensino Médio regular.
8.4. recesso do esTagiário 
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tiver duração igual ou 
superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado 
preferencialmente durante suas férias escolares.
A parte concedente do estágio para o aluno possui a obrigação de fazer 
um seguro contra acidentes para o estagiário e, também, de ensiná-lo e 
orientá-lo e de efetuar o contrato de estágio por escrito, sempre com a 
anuência da entidade educacional.
9. empregadOr
Empregador encontra-se definido no artigo 2º da CLT. 
Empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os ris-
cos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal 
de serviço.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação 
de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 16
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que ad-
mitirem trabalhadores como empregados.
Vale notar que existe a figura do grupo de empresas, que ocorre sem-
pre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma elas, persona-
lidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração 
de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra 
atividade econômica.
O grupo de empresas será solidariamente responsável à empresa princi-
pal e a cada uma das subordinadas, para os efeitos das dívidas trabalhistas. 
Isso ocorre para que não exista prejuízo aos empregados.
Ocorrendo tal situação existirá a solidariedade passiva, que se ca-
racterizara pela possibilidade de um empregado pleitear seus direitos 
de qualquer empresa do grupo, na ocorrência de insolvência de sua 
real empregadora.
10. pOderes dO empregadOr
O empregador, além de admitir e assalariar o empregado, dirige sua pres-
tação de serviços.
O poder de dirigir é chamado de poder diretivo é a outra face da moe-
da da subordinação hierárquica. 
O poder diretivo se divide em: 1) poder de controle; 2) poder de fiscali-
zação e 3) poder disciplinar.
Poder de controle concede ao empregador a possibilidade de distribuir 
os serviços aos empregados, como melhor lhe aprouver.
Poder de fiscalização é a possibilidade de o empregador fiscalizar as 
atividades do empregado, em relação à sua jornada, à revista, às suas 
atividades, etc.
O artigo 373-A, em seu inciso VI da CLT, estabelece que a empregada, 
na revista, não pode ter sua intimidade violada. Não é possível tocar o 
corpo da empregada ou mandar ela se despir. Isso vale igualmente para 
os homens.
As revistas dos empregados só podem ser em roupas e sacolas, não é 
possível tocar o corpo do empregado, sob pena da empresa responder 
processo por danos morais, além de eventual crime.
Poder disciplinar é a possibilidade de punir o empregado, quando tiver 
um comportamento irregular. 
A punição é limitada por dois princípios, o princípio da imediatidade da 
pena e o princípio da proporcionalidade da pena.
O princípio da imediatidade da pena estabelece que o empregador 
deve punir o empregado, assim que tiver conhecimento da irregularidade 
cometida, sob pena de ficar caracterizado o chamado perdão tácito.
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 17
Perdão tácito é o que ocorre porque a empresa deixou de punir a falta, 
presumindo-se, então, o seu perdão.
Por proporcionalidade da pena entende-se que a penalidade deve ser 
proporcional à falta cometida, sob pena de haver rigor excessivo.
Se existir rigor excessivo o empregado poderá pedir o término do seu 
contrato de trabalho pela falta grave cometida pela empresa, recebendo 
todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido mandado embora.
As penas que podem ser aplicadas ao empregado são: advertência ver-
bal, advertência escrita, suspensão e dispensa por justa causa.
11. jOrnadade trabalHO
A jornada de trabalho do empregado é fixada pela Constituição Federal 
em seu art. 7º, inciso XIII combinado com o art. 58 da CLT, dispondo de 8 
horas diárias e 44 horas semanais. 
Outras jornadas menores podem ser fixadas.
Existem jornadas típicas de algumas profissões, como por exemplo, 
enfermeiros, que trabalham em jornada de 12 horas de trabalho, por 36 
horas de descanso.
Existem jornadas menores, como a de cabineiros de elevador, pre-
vista na Lei 3.270/57, art. 1.°, que é de 6 horas diárias, sendo vedada a 
sua prorrogação. 
Nesta jornada não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não exceden-
tes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
Vamos destacar, também, que o tempo de deslocamento do empregado 
da sua casa para o trabalho e deste para sua casa (conhecida como Hora de 
Trajeto ou Hora In itinere), seja qual for o meio de transporte, não pode ser 
considerado como tempo integrante da jornada de trabalho e tão pouco 
como hora extra, conforme alteração dada pela Lei 13.467/2017 ao artigo 
58, § 2º da CLT, ou seja, deixou de lado as questões referentes ao transporte 
e/ou local de difícil acesso.
11.1. Tipos de prorrogações de Jornada
A jornada de trabalho de um empregado pode ser prorrogada e existem 
dois tipos de prorrogação: a compensada e a extraordinária.
A Prorrogação Compensada - prevista no parágrafo 2º do artigo 59 
da CLT - ocorre quando um empregado trabalha algumas horas a mais, 
para deixar de trabalhar algumas de um dia ou um dia inteiro. Essa pror-
rogação deve ser objeto de um acordo de compensação de horas, sempre 
efetuado por escrito. Exemplo: banco de horas.
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 18
A Prorrogação Extraordinária – hora extra – é a prevista no caput 
do artigo 59 da CLT, sendo que a duração diária do trabalho poderá ser 
acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo 
individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. A remune-
ração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior 
à hora normal, conforme determina o inciso XVI do art. 7º da CF e Art. 59 
§1º. da CLT.
11.2. banco de horas
O Banco de Horas é um tipo de compensação de horas, conforme acima descrito.
O empregador poderá ser dispensado do pagamento ao empregado, do 
acréscimo de salário, quando realizadas horas a mais do que a jornada nor-
mal se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso 
de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em 
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, a 
soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado 
o limite máximo de dez horas diárias (CLT - art. 59 - § 2º e art. 611-A. II).
O banco de horas poderá, também, ser pactuada por acordo individu-
al escrito, mas, neste caso, desde que a compensação ocorra no período 
máximo de seis meses (CLT - Art. 59 - §5º).
11.3. Trabalhadores excluídos do conTrole de Jornada 
Os empregados, elencados no artigo 62 da CLT, estão excluídos do contro-
le da jornada de trabalho. São eles: os empregados que exercem ativida-
des externas e os gerentes. Os que exercem atividade externa incompatí-
vel com a fixação de horário de trabalho, devem ter tal condição anotada 
na carteira de trabalho e previdência social e no registro de empregados. 
Os gerentes, são os considerados exercentes de cargos de gestão, aos 
quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial.
Para o trabalhador que cumpre jornada externa não ter controle, sua 
jornada deve, obrigatoriamente, ser livre.
Por fim, são excluídos do controle de jornada, em razão da Reforma 
Trabalhista, os empregados em regime de teletrabalho.
11.4. hora noTurna
O horário noturno do trabalhador urbano regido pela CLT é das 22h às 5h.
O adicional noturno é de no mínimo 20% sobre o valor da hora normal.
A hora noturna é contada como tendo 52 minutos e 30 segundos.
O § 5º do artigo 73 da CLT dispõe que às prorrogações do trabalho no-
turno aplica-se o disposto nesse capítulo.
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 19
O horário noturno do empregado rural é um pouco diferente do em-
pregado urbano, pois segue a previsão da Lei nº 5889/73. Se estabelece, 
no Art. 7º, o horário noturno dos empregados rurais que atuam na lavou-
ra como sendo das 21h às 5h, e dos empregados rurais que laborem na 
pecuária, como sendo das 20h às 4h.
Para o trabalhador rural, o adicional noturno é de, no mínimo, 25%, e 
a hora noturna é de 60 minutos.
11.5. descanso semanal remunerado ou 
repouso semanal remunerado
O repouso/descanso semanal remunerado será de 24 horas consecutivas, 
preferencialmente aos domingos.
O empregado que durante a semana chegar atrasado injustificadamen-
te ou faltar perde o direito à remuneração do repouso semanal e/ou do 
feriado, mantendo, no entanto, o direito ao descanso. 
Uma dúvida frequente é em relação ao trabalho prestado aos domingos 
e feriados. O trabalho prestado nesses dias deve ser pago em dobro, salvo 
atividades especificas e cláusula mais benéfica em Acordo ou Convenção 
Coletiva. A previsão desse assunto consta no artigo 67 da CLT e Lei 605/49.
11.6. sobreaviso 
A figura do sobreaviso é uma criação analógica, estipulada no parágrafo 
2º do artigo 244 da CLT. 
Considera-se de sobreaviso o empregado efetivo, que permanecer 
em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado 
para o serviço. 
Cada escala de sobreaviso será, no máximo, de vinte e quatro horas. 
As horas de sobreaviso, para todos os efeitos, serão contadas à razão 
de um terço do salário normal.
11.7. inTervalos inTra e inTerJornada 
para repouso e alimenTação
O Intervalo Intrajornada é disciplinado pelo art. 71 da CLT:
 → Se a duração da jornada diária for de 4 horas a 6 horas, o intervalo 
intrajornada será de 15 minutos, não sendo computado o intervalo 
na duração da jornada;
 → Se a jornada de trabalho exceder o período de 6 horas, o empregado 
terá direito a um intervalo de, no mínimo, 1 hora e de, no máximo, 
2 horas, não sendo computado o intervalo na duração da jornada. 
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 20
Porém, tal horário de descanso/refeição poderá ser reduzido por Acordo 
ou Convenção Coletiva, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superior a seis horas (CLT - Art. 611-A. III).
O Intervalo Interjornada está previsto no art. 66 da CLT, e deverá ser 
de, no mínimo, 11 horas consecutivas para descanso do empregado. É o 
intervalo entre o término de uma jornada e início da outra.
12. Férias
12.1. período aquisiTivo e concessivo
Completado 12 meses de trabalho consecutivo, o empregado tem direito a 
usufruir de férias; inicia-se, então, o período concessivo, que é de 12 meses 
após o período aquisitivo, prazo no qual o empregado deverá gozar de suas 
férias referentes àquele período aquisitivo. Vejamos a imagem abaixo:
 Fonte: https://images.app.goo.gl/tDgsYv8g8yZFfG6A9
Admissão
Início Período
Aquisitivo
12 Meses 
Término Período
Aquisitivo
12 Meses
Término Período 
Concessivo
12 Meses
Término do 2°
Período Aquisitivo
Início
Período
Concessivo
Início do 
2°Período
Aquisitivo
12.2. Época da concessão das FÉrias
A época da concessão das férias será a que melhor se enquadra nos inte-
resses do empregador. 
Em relação ao empregado, ele terá o direito de usufruir de 30 (trinta) 
dias corridos de férias, salvo se forem descontados os dias por faltas in-
justificadas, como estabelece o art. 130 da CLT.
duração das férias faltas injustificadas
30 dias Até 5 faltas
24 dias De 6 a 14 faltas
18 dias De 15 a 23 faltas
12 dias De 24 a 32 faltas
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 21
https://images.app.goo.gl/ETbRnrn2AcgfPxMo8
Agora, com a Reforma Trabalhista, o direito ao descanso das férias,que 
deveria, obrigatoriamente, ser usufruído de uma só vez (só em casos ex-
cepcionais seriam concedidas férias em 2 períodos), poderá ser usufruí-
da em até três períodos, desde que haja concordância do empregado, 
sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e 
os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um, nos 
termos do parágrafo 1º do Art. 134 da CLT.
12.3. valor do pagamenTo das FÉrias
As férias serão pagas ao trabalhador com pelo menos 1/3 (um terço) a 
mais do que a remuneração normal, de acordo com o Art. 7º, inciso XVIII 
da Constituição Federal.
Se as férias forem concedidas após o período concessivo respectivo se ter 
findado, a remuneração de férias deverá ser paga em dobro pelo empregador.
Da mesma forma, é direito do empregado converter um terço do perí-
odo de férias em abono pecuniário.
12.4. das FÉrias coleTivas
Por fim, conforme artigo 139 e seguintes da CLT, fica a critério do empre-
gador conceder férias coletivas a todos os empregados da empresa ou a 
um determinado setor.
13. déCimO terCeirO saláriO 
O décimo terceiro salário está previsto na Constituição Federal de 1988, 
no art, 7.°, VIII.
O décimo terceiro salário ou gratificação natalina foi instituído pela Lei 
nº 4.090/62, e regulamentada pelo Decreto 57.155/1965.
A sua primeira parcela é paga entre os meses de fevereiro e novembro 
de cada ano.
A segunda parcela do décimo terceiro salário é paga até o dia 20 de 
dezembro de cada ano.
Se o empregado, no mês de janeiro, requerer o adiantamento da 
primeira parcela do décimo terceiro, ela será paga junto com as férias 
do empregado.
14. jUsta CaUsa
Se existir a falta grave, o empregado poderá ser dispensado por justa 
causa pelo empregador. Justa causa é a falta grave cometida pelo 
empregado que rompe a boa-fé existente entre ele e o empregador.
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 22
Lembre-se que antes da aplicação da justa causa, que é uma medida 
extrema, o empregador deverá, dependendo do fato ocorrido, aplicar 
as seguintes sanções disciplinares: a) advertência verbal; b) advertência 
escrita; c) suspensão disciplinar (no máximo 30 dias, conforme Art. 474 
da CLT), sendo que no período de suspensão o empregado não recebe 
salário; por fim, d) a dispensa por justa causa.
São requisitos essenciais à configuração da justa causa, ou seja, para 
que ela tenha validade, dentre elas: a) imediatidade da pena, sob pena de 
ocorrer o perdão pela falta de punição; b) proporcionalidade entre a pena 
e a falta cometida; c) não haver dupla punição pela mesma falta.
São considerados motivos para justa causa, entre outros, aqueles 
elencados no art. 482 da CLT, a saber: 
a. ato de improbidade; 
b. incontinência de conduta: relativa à moral sexual ou mau proce-
dimento, por exemplo, não estar de acordo com as regras gerais 
da empresa; 
c. negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão 
do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empre-
sa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d. condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso 
não tenha havido suspensão da execução da pena; 
e. desídia: preguiça, má vontade; 
f. embriaguez habitual ou em serviço: por álcool e drogas, hoje é 
considerada doença, dificilmente o empregado poderá ser demi-
tido por essa razão.
g. violação de segredo da empresa, por exemplo, revelar os ingre-
dientes de uma bebida, como a Coca-Cola; 
h. ato de indisciplina: não seguir as ordens gerais da empresa ou ato 
de insubordinação; não obedecer às ordens diretas; 
i. abandono de emprego: faltar injustificadamente por mais de 30 
dias, poderá configurá-lo. 
j. ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa (ofender verbalmente alguém), ou ofensa física 
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem; 
k. ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas con-
tra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de le-
gítima defesa própria ou de outrem;
l. prática constante de jogos de azar: jogar a dinheiro ou não; 
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 23
m. perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para 
o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do 
empregado. 
Em caso de rescisão do contrato de trabalho por dispensa por justa causa, 
o empregado perde o direito de receber vários direitos trabalhistas, tais 
como: não sacar o FGTS, não receber a multa de 40% sobre os depósitos 
de FGTS, não receber aviso prévio e não recolher Seguro Desemprego.
15. resCisãO indireta
Rescisão indireta ou despedida indireta é caracterizada pela falta grave 
cometida pelo empregador, o que justifica o ajuizamento de uma ação 
trabalhista, pleiteando o pagamento das verbas rescisórias equivalentes 
ao que o empregado receberia se tivesse sido mandado embora, inclusive 
o aviso prévio.
A rescisão indireta deve ser provada pelo empregado.
As hipóteses de rescisão indireta estão previstas no art. 483 da CLT:
1. Exigência de serviços superiores às forças do obreiro, defesos por 
lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato: exigir que 
carregue peso humanamente impossível; pedir que o empregado 
compre drogas para o dono da empresa ou pedir que o empregado 
fique cozinheiro do restaurante da empresa, quando foi contratado 
para ser gerente; 
2. For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos 
com rigor excessivo: por exemplo, não tolerar que o empregado se-
quer fale dentro da empresa; 
3. Correr perigo manifesto de mal considerável: pedir para o emprega-
do não habilitado para tal serviço operar arma de fogo; 
4. Não cumprir o empregador as obrigações do contrato: deixar de re-
colher o FGTS do empregado; 
5. Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de 
sua família, ato lesivo da honra e boa fama: ofensas verbais; 
6. O empregador ou seus prepostos ofenderem o obreiro fisicamen-
te, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: ofen-
sas físicas; 
7. O empregador reduzir o seu trabalho, sendo esse por peça ou ta-
refa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários: 
o empregador, por exemplo, pagava R$ 1,00 por peça produzida e 
começa a pagar a R$ 0,10.
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 24
16. avisO préviO 
O Aviso Prévio está previsto no inciso XXI, do art. 7º da Constituição Federal, 
bem como na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, nos artigos 487 a 491. 
O Aviso Prévio é um comunicado prévio, ou seja, de forma antecipada, 
quando um empregado pede demissão ou é dispensado sem justa causa 
pelo empregador.
16.1. modalidade de aviso prÉvio e prazo para pagamenTo
O aviso prévio pode ser concedido em duas modalidades: indenizado ou 
trabalhado:
 → O aviso prévio indenizado é aquele no qual não há prestação de 
serviços durante o tempo correspondente, o qual será totalmente 
pago como forma de indenização, ou seja, ele acontece quando o 
empregador desliga o funcionário imediatamente, efetuando o pa-
gamento da parcela relativa ao respectivo período, sem que o co-
laborador trabalhe para isso. Ele deve ser anotado na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social (CTPS).
Todas as verbas devem ser pagas até, no máximo, 10 dias da resci-
são. Assim, na CTPS do empregado irá constar qual foi o último dia 
efetivamente trabalhado e o dia da rescisão contratual de trabalho, 
e essas datas não serão iguais.
 → O aviso prévio trabalhado, como o próprio nome diz, é o perío-
do em que deve haver prestação de serviço, sendo o último dia da 
prestação aquele efetivamente trabalhado. O pagamento também 
deverá ocorrer até, no máximo, 10 dias após a rescisão contratual 
de trabalho. Nesse caso, o último dia trabalhado é o último dia do 
contrato de trabalho, e na CTPS não há diferença de datas.
16.2. o Tempo do cumprimenTo do aviso prÉvioComo já informado, o aviso prévio é o tempo que um empregado preci-
sará trabalhar (aviso trabalhado) ou o valor que receberá (em forma de 
indenização), dependendo do que for acertado. 
O tempo trabalhado e o valor indenizado correspondem à, no mínimo, 
30 dias, e o empregado receberá o pagamento dos valores em sua rescisão. 
Porém, a Lei nº 12.506/2011 estabeleceu que aos empregados dispen-
sados sem justa causa e que tenham mais de um ano na empresa, serão 
acrescidos prazo mínimo – 30 dias – mais 3 dias a cada ano, somando no 
máximo o total de 90 dias. Essa regra de acrescentar mais 3 dias a cada 
ano de trabalho não é aplicável aos empregados que pedem demissão.
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 25
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre 
a integração desse período no seu tempo de serviço. 
Se for o empregado que não deu o aviso prévio ao empregador, esse poderá 
descontar da sua rescisão contratual os valores correspondentes ao respectivo.
16.3. horário de Trabalho no cumprimenTo do aviso prÉvio
O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, 
e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 
duas horas diárias, sendo facultado ao empregado trabalhar sem a redu-
ção das 2 duas horas diárias ou por 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do 
salário integral (CLT - Art. 488 e § único). 
Já o empregado que pede demissão não terá direito a tal redução.
parte 2 – previdênCia sOCial
Antes de aprofundarmos sobre o assunto da Previdência social, como já 
mencionado, no início dessa Unidade de Aprendizagem, existe uma Re-
forma da Previdência em curso, que ainda não foi aprovada, e portanto, 
quando isto ocorrer deverá ser feito uma revisão neste assunto.
 E ainda, vamos dar a definição de Seguridade Social, em que a Pre-
vidência social está inserida.
2.1. conceiTo de seguridade social
O Direito da Seguridade Social estabelece um sistema de proteção so-
cial aos indivíduos em face das contingências sociais (doença, invalidez, 
morte, velhice, por exemplo, previstas no art. 201 da CF/88) que os impe-
çam de prover as necessidades pessoais básicas suas e de suas famílias.
A Seguridade Social tem seus princípios descritos no parágrafo único 
do art. 194 da Constituição Federal de 1988.
São as principais leis da Seguridade Social: Lei 8.212/91 (custeio do sis-
tema); Lei 8.213/91 (benefícios dos segurados), Lei 8.742/93 (da assistên-
cia social) e Lei 8.080/90 (saúde).
A Seguridade Social é o gênero que envolve: a Previdência Social, a 
Assistência Social e a Saúde (art. 194 da CF/88).
A Previdência Social (art. 201 da CF/88) é política pública e visa man-
ter a subsistência dos segurados e de seus familiares. Se a pessoa não 
contribuir ele não terá direito. Ele terá que estar obrigatoriamente filiado 
e contribuindo ou ter contribuído regularmente para o Regime Geral da 
Previdência Social (RGPS).
A Previdência Social é uma espécie de seguro obrigatório para o con-
tribuinte, que terá vários benefícios e/ou poderá contar com a proteção 
dos benefícios previdenciários (auxílio doença, afastamentos, auxílio 
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 26
maternidade, aposentadoria por idade, aposentadoria por invalidez, pen-
são por morte etc.). 
A Assistência Social (arts. 203 e 204 da CF/88) não é contributiva. 
Atende aqueles que não tem renda e nunca contribuíram ao sistema, e 
por isso não tem aposentadoria.
Os serviços/benefícios de Assistência Social, como o BPC-LOAS (BPC - 
Benefício de Prestação Continuada contida na Lei Orgânica de Assistência 
Social – LOAS - Lei Nº 8.742/1993) determina à pessoa com deficiência e 
ao idoso que demonstre necessidade, poder ter acesso ao benefício de 1 
(um) salário-mínimo mensal, não havendo exigência de contribuição.
A Saúde (arts. 196 a 200 da CF/88) ) não é contributiva e cuida da popu-
lação em geral, sem se preocupara se ocorreu contribuição ou não. 
No artigo 196 da Constituição Federal, e diz que a saúde é direito de to-
dos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas 
que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso 
universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e 
recuperação. Verificar ainda a Lei 8.080 de 1990 – Lei orgânica da Saúde - 
LOS. Vejamos um quadro exemplificativo:
seguridade social
seguridade social
não contributiva
previdência
contributiva
assistência social
não contributiva
Assegura o 
sustento de 
trabalhadores/
as e familiares, 
quando da 
incapacidade para 
o trabalho por 
motivos diversos.
Desenvolve ações 
preventivas e 
curativas, visando 
a saúde física 
e mental dos 
cidadãos.
Atende as 
necessidades 
básicas de 
proteção à família, 
à maternidade, à 
infância, à pessoa 
portadora de 
deficiência e ao 
idoso.
Fonte: https://images.app.goo.gl/uLTTPzpDdVmpRB74A
saúde assisência social previdência social
Art. 196 a 200; CF/1998 Art. 203 e 204, CF/88 Art. 201 e 202, CF/88
Não contributivo Não contributivo Contributivo
Irrestrito Necessidade Filiação obrigatória
SUS - Sistema 
Único de Saúde Serviços e benefícios
Ministério da Previdência 
Social e INSS - Instituto 
Nacional do Seguro Social
LOAS
Fonte: https://images.app.goo.gl/8bAcX9Vwmdrrt6j79
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 27
Nosso estudo sobre o assunto da Seguridade Social será focado na Previ-
dência Social.
2.2. previdênCia sOCial
Busca a Previdência Social, como o próprio nome indica, se prevenir das 
contingências sociais, mediante contribuição do segurado, manter a sub-
sistência dos segurados e de suas famílias.
Se o segurado não contribuir ele não terá direito.
A Previdência Social é um seguro social que é pago para que você tenha 
uma renda no momento em que não puder trabalhar, por exemplo.
2.3. segUradOs da previdênCia sOCial
Abaixo veremos os segurados da Previdência social:
 → Os empregados: registrados, com carteira assinada.
Estão inclusos entre os empregados os trabalhadores temporá-
rios, os diretores-empregados, entre outros.
 → O empregado doméstico: é o trabalhador que presta serviço na resi-
dência de uma outra pessoa ou família, contanto que esse serviço 
sem fins lucrativos para a família.
 → O trabalhador avulso: são contratados por sindicatos ou órgãos 
gestores de mão-de-obra, para carregar e descarregar navios, por 
exemplo. São os estivadores, os carregadores, os amarradores de 
embarcações e etc.
 → O contribuinte individual: são aquelas pessoas autônomas que exer-
cem atividade por conta própria.
 → O segurado especial: nesta categoria estão os trabalhadores rurais 
que produzem junto com suas famílias. 
 → O segurado facultativo: são os maiores de 16 anos que não exer-
cem atividade profissional, como, tais como as donas de casa e 
os estudantes.
2.4. beneFíCiOs dOs segUradOs 
As prestações da Previdência Social são em benefícios e em serviços. 
Benefícios são valores pagos em dinheiro aos segurados e 
seus dependentes. 
Serviços são a habilitação e reabilitação profissional e o serviço social, 
por exemplo, entre outros.
São vários benefícios, como veremos a seguir.
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 28
2.4.1. aposenTadoria por idade
Os homens trabalhadores urbanos têm direito aos 65 anos. As mulheres 
trabalhadoras urbanas aos 60 anos. 
Os trabalhadores rurais homens, aos 60 anos. As mulheres trabalhado-
ras rurais aos 55 anos.
O tempo mínimo de contribuição para se aposentar, para todos, é de 
15 anos.
2.4.2. aposenTadoria por idade da pessoa com 
deFiciência e aposenTadoria por Tempo de 
conTribuição da pessoa com deFiciência
Definidas pela lei complementar nº 142, de 8 de maio de 2013, que regu-
lamenta o § 1º do art. 201 da Constituição Federal, no tocante à aposenta-
doria da pessoa comdeficiência segurada do Regime Geral de Previdência 
Social – RGPS.
De acordo com a Lei complementar nº 142, de 8 de maio de 2013, res-
tou estabelecido que no art. 2º que para o reconhecimento do direito à 
aposentadoria por Idade da Pessoa com Deficiência, considera-se pessoa 
com deficiência aquela que tem impedimentos de longo prazo de natu-
reza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com 
diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na so-
ciedade em igualdade de condições com as demais pessoas. 
No artigo 3º da referida Lei complementar nº 142, de 8 de maio de 2013 
ficou assegurada a concessão de aposentadoria pelo RGPS ao segurado 
com deficiência, desde que atendidas estas condições: 
 
I. Aos 25 (vinte e cinco) anos de tempo de contribuição, se homem, e 20 
(vinte) anos, se mulher, no caso de segurado com deficiência grave;
II. Aos 29 (vinte e nove) anos de tempo de contribuição, se homem, e 
24 (vinte e quatro) anos, se mulher, no caso de segurado com defici-
ência moderada; 
III. Aos 33 (trinta e três) anos de tempo de contribuição, se homem, e 28 
(vinte e oito) anos, se mulher, no caso de segurado com deficiência 
leve; ou 
IV. Aos 60 (sessenta) anos de idade, se homem, e 55 (cinquenta e cinco) 
anos de idade, se mulher, independentemente do grau de deficiência, 
desde que cumprido tempo mínimo de contribuição de 15 (quinze) 
anos e comprovada a existência de deficiência durante igual período.
2.4.3. aposenTadoria por invalidez
É necessária que a invalidez seja declarada por perícia médica, que ocorre 
por motivo de doença ou acidente. Inicialmente o trabalhador que fica 
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 29
doente ou sofre acidente recebe primeiro o auxílio-doença. Se não conse-
guir retornar ao trabalho, aí sim, é aposentado por invalidez.
2.4.4. aposenTadoria por Tempo de conTribuição
Para a aposentadoria por tempo de contribuição, os homens devem 
contribuir para a Previdência Social por no mínimo 35 anos e as mu-
lheres 30 anos.
Os professores da educação infantil, do ensino fundamental e do en-
sino médio, se aposentam com 30 anos de contribuição e as professoras 
com 25 anos de contribuição.
A lei nº 13.183, de 4 de novembro de 2015 acrescentou o art. 29-C à Lei 
nº 8.213, de 24 de julho de 1991, criando o sistema de pontos (85/95), que 
tem a seguinte redação:
Art. 29-C. O segurado que preencher o requisito para a aposentadoria por tempo de 
contribuição poderá optar pela não incidência do fator previdenciário no cálculo de 
sua aposentadoria, quando o total resultante da soma de sua idade e de seu tempo 
de contribuição, incluídas as frações, na data de requerimento da aposentadoria, for:
I - igual ou superior a noventa e cinco pontos, se homem, observando o tempo mínimo 
de contribuição de trinta e cinco anos; ou
II - igual ou superior a oitenta e cinco pontos, se mulher, observado o tempo mínimo 
de contribuição de trinta anos.
§ 1º Para os fins do disposto no caput, serão somadas as frações em meses completos 
de tempo de contribuição e idade.
§ 2º As somas de idade e de tempo de contribuição previstas no caput serão majoradas 
em um ponto em:
I - 31 de dezembro de 2018;
II - 31 de dezembro de 2020;
III - 31 de dezembro de 2022;
IV - 31 de dezembro de 2024; e
V - 31 de dezembro de 2026.
§ 3º Para efeito de aplicação do disposto no caput e no § 2º, o tempo mínimo de con-
tribuição do professor e da professora que comprovarem exclusivamente tempo de 
efetivo exercício de magistério na educação infantil e no ensino fundamental e médio 
será de, respectivamente, trinta e vinte e cinco anos, e serão acrescidos cinco pontos à 
soma da idade com o tempo de contribuição.
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 30
§ 4º Ao segurado que alcançar o requisito necessário ao exercício da opção de que tra-
ta o caput e deixar de requerer aposentadoria será assegurado o direito à opção com 
a aplicação da pontuação exigida na data do cumprimento do requisito nos termos 
deste artigo.
Fator previdenciário é o cálculo criado com a finalidade de proporcio-
nar equilíbrio econômico-financeiro aos sistema, de modo que quem 
se aposenta mais cedo, tem maior sobrevida e o fator previdenciário 
diminui o valor de benefício, enquanto quem se aposenta mais tarde, 
recebe um valor mais alto benefício, porque a sua sobrevida é menor, 
isto porque o benefício da aposentadoria por tempo de contribuição, 
previsto no Regime Geral da Previdência Social, não exige idade míni-
ma para se aposentar. 
2.4.5. aposenTadoria especial
Concedida às pessoas que trabalham sob condições especiais, que preju-
dicam a saúde ou a integridade física. 
Dependendo do risco a aposentadoria especial pode ocorrer, após tra-
balhar e contribuir para a Previdência Social por 15, 20 ou 25 anos. 
2.4.6. auxílio-doença
O auxílio-doença é direito do trabalhador que ficar doente ou se aciden-
tar e não puder trabalhar por mais de 15 dias seguidos. É necessário ser 
empregado, porque no caso, o empregador paga os primeiros 15 dias e 
a Previdência Social paga a partir do 16º dia de afastamento do trabalho. 
No caso do auxílio-doença acidentário a empresa fica obrigada a pagar 
o FGTS enquanto o empregado estiver afastado recebendo.
2.4.7. salário-maTernidade
O salário-maternidade é pago às mulheres que contribuem para a Previ-
dência Social. Têm direito ao salário-maternidade por 120 dias. 
O recebimento se dá 28 dias antes do parto e por 91 dias depois do parto.
A Lei 11.770/08 criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à pror-
rogação da licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal, 
para 180 dias (mas é obrigatório aderir, antes de conceder).
2.4.8. salário-Família
O empregado recebe salário-família para cada um dos filhos de até 14 
anos de idade, ou filhos inválidos de qualquer idade. 
Só têm direito os empregados e os trabalhadores avulsos. É pago ao 
empregado que ganha até certo valor que muda todos os anos.
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 31
2.4.9. auxílio-acidenTe
O benefício de auxílio-acidente é pago quando o empregado sofre 
um acidente. O acidente pode ser fatal ou pode reduzir a sua capacida-
de para o trabalho. É um direito concedido ao empregado registrado, ao 
trabalhador avulso e ao segurado especial.
2.4.10. auxílio-reclusão
A família de um segurado da Previdência Social que for preso tem direito 
ao auxílio-reclusão até certo limite de valor. Busca-se proteger a família 
desta contingência.
2.4.11. pensão por morTe
Se o empregado que estiver registrado e pagar a Previdência Social mor-
rer, a sua família recebe a pensão por morte. 
Têm direito: o marido, a mulher, o companheiro(a), o filho não emanci-
pado, menor de 21 anos ou inválido de qualquer idade, ou; pai e mãe, ou; 
irmão não emancipado, menor de 21 anos ou inválido de qualquer idade.
O empregado doméstico só não faz jus aos benefícios de aposentado-
ria especial, auxílio-acidente e salário-família.
2.5. aCidente dO trabalHO
Todos os anos, segundo dados da OIT, ocorrem no mundo cerca de 270 
milhões de acidentes de trabalho.
São relatados, ainda aproximadamente 160 milhões de casos de doen-
ças ocupacionais, dados que comprometem 4% do PIB mundial. 
2.6. deFiniçãO de aCidente dO trabalHO e base legal
Acidente do trabalho é o infortúnio ocorrido em razão do trabalho que 
pode gerar incapacidade ou mesmo a morte. 
Acidente do trabalho é o infortúnio ocorrido em razão do trabalho que 
pode gerar incapacidade ou mesmo a morte. A Lei nº. 8.213/91 esclarece 
o que é acidente do trabalho nos artigos 19 e 20.
O acidente do trabalho por equiparação está previsto no art. 21 da lei 
nº. 8.213/91.
2.7. aCidente dO trabalHO típiCO
Acidente do trabalho típico foi definido no art. 19 da Lei nº. 8.213/91. 
Existem outras situações que são equiparadas a acidente do trabalho, 
como a doença do trabalho e a doença profissional.Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 32
2.8. CUstO dO aCidente de trabalHO
O custo do acidente do trabalho é elevado frente aos mínimos custos e 
cuidados que devemos tomar para evitá-los.
antena 
pArAbóliCA
Biblioteca Mundial da Saúde2
Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho e Dia Na-
cional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças 
do Trabalho
No dia 28 de abril de 1969, uma explosão numa mina 
no estado norte-americano da Virginia matou 78 minei-
ros. Em 2003, a Organização Internacional do Trabalho 
(OIT) instituiu a data como o Dia Mundial da Segurança e 
Saúde no Trabalho, em memória às vítimas de acidentes 
e doenças relacionadas ao trabalho. Em 2019, o even-
to chama a atenção para um futuro de trabalho segu-
ro e saudável. A data foi instituída no Brasil pela Lei nº 
11.121/2005.
Uma cultura nacional de segurança e saúde ocupacio-
nal é aquela em que o direito a um ambiente de trabalho 
seguro e saudável é respeitado em todos os níveis, no 
qual governos, empregadores e trabalhadores partici-
pam ativamente por meio de um sistema de direitos e 
responsabilidades definidos e onde a maior prioridade 
seja a prevenção.
O qUe é adOeCimentO OCUpaCiOnal?
É qualquer alteração biológica ou funcional (física 
ou mental) que ocorre no organismo em decorrência 
do exercício do trabalho. Pode ser consequência da ex-
posição a riscos ambientais, tais como riscos químicos 
(ex.: poeiras, fumos, névoas, neblinas, vapores, gases e 
substâncias ou produtos químicos em geral), físicos (ex.: 
ruído, vibrações, radiações, frio, calor, umidade) e bioló-
gicos (ex.: vírus, bactérias, protozoários, fungos, bacilos 
e parasitas). Decorrem, também, de problemas na orga-
nização do trabalho, ocasionando sobrecarga física ou 
mental.
O qUe é aCidente de trabalHO?
Conforme dispõe o Art. 19 da Lei nº 8.213/1991, 
“acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do 
2. Biblioteca 
Mundial da Saúde. 
Disponível em: 
<http://bvsms.saude.
gov.br/ultimas-
noticias/2961-28-
4-dia-mundial-
da-seguranca-e-
saude-no-trabalho-
e-dia-nacional-
em-memoria-das-
vitimas-de-acidentes-
e-doencas-do-
trabalho-2>. Acesso 
em: set. 2019.
trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do tra-
balho dos segurados referidos no inciso VII do Art. 11 
dessa lei, provocando lesão corporal ou perturbação 
funcional que cause a morte ou a perda ou redução, per-
manente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.
 → Doença profissional é a produzida ou desencade-
ada pelo exercício do trabalho, peculiar a determi-
nada atividade e constante da respectiva relação 
elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previ-
dência Social;
 → Doença do trabalho é a adquirida ou desencadeada 
em função de condições especiais em que o traba-
lho é realizado e com ele se relacione diretamente.
e AgorA, José?
Nesta unidade, você aprendeu sobre o Direito do Traba-
lho e sobre a Seguridade Social com ênfase na Previdên-
cia Social. 
A partir dessas bases, você terá maior facilidade para 
trabalhar com o patrimônio humano, respeitando e en-
tendendo as normas trabalhistas e previdenciárias.
Na próxima unidade iremos conhecer sobre o Direito Civil.
Bom estudo!
Direito Empresarial / UA 07 Noções de Direito Trabalhista e Previdenciário 35
glossário
Revolução Industrial: o aparecimento da má-
quina à vapor, como fonte energética, foi a 
principal causa econômica e técnica para o 
surgimento da Revolução Industrial.
reFerênCiAs
CARRION, V.; CARRION, E. �Comentários à con-
solidação das leis do trabalho. 38. Ed. São 
Paulo: Saraiva, 2013.
GUEDES, MáRCIA NOVAES. �Terror psicológico 
no trabalho. 3. Ed. São Paulo, Ltr, 2008.
MARTINS, S. P. �A terceirização e o direito do 
trabalho. 13. Ed. São Paulo: Jurídico Atlas, 
2014.
MARTINS, S. P. �Direito da Seguridade Social. 
36. Ed. São Paulo: Saraiva, 2016.
NASCIMENTO, A. M. �Curso de Direito do Traba-
lho. 29. Ed. São Paulo: Saraiva, 2014.
NASCIMENTO, A. M. �Iniciação ao direito do tra-
balho. 40. Ed. São Paulo: LTR, 2015.
SAAD, E. G.; SAAD, J. E. D.; BRANCO, A. M. S. C. �CLT 
Comentada. 49. Ed. São Paulo: LTR, 2016.
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SUSSEKIND, A. �Instituições de direito do traba-
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DELGADO, MAURíCIO GODINHO. �Curso de Direito 
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