Aula05-DireitodoTrabalho-EOUXXXIV

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AULA 5 – DIREITO DO TRABALHO 
TEMA: Extinção do contrato de trabalho 
PROFESSORA MONITORA: Renata Japiassu (@re.japiassu) 
 
 
Oie, OABeiros, tudo bem? Revisão imprescindível e focada nos 
detalhes, como sempre. Não esqueçam de cuidarem da saúde mental, 
aproveitar as pausas e descansar o suficiente. Força nessa reta final e 
vamos pra aula. 
 
1. MODALIDADES DE RESCISÃO CONTRATUAL 
A princípio, vamos tirar a parte complicada do caminho e estudar quais 
são as verbas rescisórias devidas em cada hipótese de rescisão contratual, 
bem como uma breve explicação de cada. 
 
1.1. ATO VOLUNTÁRIO IMOTIVADO 
A demissão por ato voluntário imotivado ocorre quando o 
empregado ou o empregador utilizam do seu direito de encerrar o contrato 
de trabalho a qualquer tempo. 
Nesse sentido, ela pode ocorrer com o pedido de demissão do 
empregado, no qual as verbas devidas serão o saldo de salário, férias 
vencidas e proporcionais, e décimo terceiro salário proporcional. Também 
poderá ocorrer pela dispensa sem justa causa, sendo as verbas devidas o 
saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro salário 
proporcional, aviso prévio (trabalhado ou indenizado), multa de 40% do 
FGTS, saque do FGTS e guias do seguro desemprego. 
 
1.2. ATO VOLUNTÁRIO MOTIVADO 
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Sob outro prisma, a rescisão contratual pode se dar por ato voluntário 
motivado, observado quando uma das partes, ou até mesmo ambas, incorrem 
em falta grave que enseja a resolução do vínculo empregatício. 
Nessa ótica, a demissão pode ser por justa causa, quando o empregado 
pratica conduta faltosa, e as verbas devidas serão o saldo de salário e as férias 
vencidas. Ademais, poderá ser por rescisão indireta, ou seja, quando o 
empregador é quem descumpre obrigações contratuais, no qual as verbas 
devidas serão o saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, décimo 
terceiro salário proporcional, aviso prévio (trabalhado ou indenizado), multa 
de 40% do FGTS, saque do FGTS e guias do seguro desemprego. 
Ainda nesse assunto, a rescisão pode ocorrer por culpa recíproca — 
quando ambos empregado e empregador têm culpa na extinção do contrato 
—, sendo as verbas rescisórias o saldo de salário, férias vencidas, metade do 
aviso prévio, metade do décimo terceiro salário proporcional, metade das 
férias proporcionais, metade da multa do FGTS e saque do FGTS. 
 
1.3. FATO INVOLUNTÁRIO 
A terceira categoria de hipóteses de rescisão contratual são aquelas por 
fato involuntário, ou seja, foram provocadas por ato alheio à vontade dos 
contratantes. 
Destarte, poderá ser por nulidade, nos casos de trabalho ilícito ou 
trabalho proibido, já estudados anteriormente. Outrossim, ocorre nos casos 
de força maior, quando um acontecimento inevitável impossibilita a 
continuação da relação de trabalho, sendo devidos o saldo de salário, férias 
vencidas e proporcionais, décimo terceiro salário proporcional, aviso prévio 
(indenizado ou trabalhado), saque do FGTS, metade da multa de 40% do 
FGTS, e guias do seguro desemprego. 
Ainda nesse tópico, a rescisão pode se dar pelo fato do príncipe, 
quando a paralisação temporária ou definitiva decorrer de ato do poder 
público, sem concorrência do empregado, gerando as seguintes verbas 
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rescisórias: saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro 
salário proporcional, aviso prévio (trabalhado ou indenizado), saque do FGTS, 
guias do seguro desemprego e multa de 40% do FGTS, sendo essa última 
devida pela Administração Pública. 
A morte do empregado também se encaixa aqui, devendo ser pago o 
saldo de salário, as férias vencidas e proporcionais, e o décimo terceiro 
salário; bem como a morte do empregador, extinção da empresa ou 
falência, na qual as verbas devidas são o saldo de salário, férias vencidas e 
proporcionais, décimo terceiro salário proporcional, aviso prévio (trabalhado 
ou indenizado), multa de 40% o FGTS, saque do FGTS e guias do seguro-
desemprego. 
 
1.4. DISTRATO 
Por fim, a última espécie de rescisão contratual é o comum acordo 
entre as partes, também chamado de distrato, que o próprio nome explica. 
As verbas devidas são metade do aviso prévio, se indenizado, metade da 
multa rescisória do FGTS e levantamento de 80% dos depósitos do FGTS, 
sendo que as demais verbas serão pagas na integralidade. 
 
2. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA 
Sem dúvidas é a hipótese de demissão mais discutida, em razão do rol 
de faltas graves presentes no art. 482 da CLT. Cuidado para não confundir: a 
justa causa é a forma de extinção do contrato, enquanto a falta grave é a 
conduta irregular do empregado que enseja esse tipo de rescisão. 
 
2.1. REQUISITOS 
De início, vamos estudar os requisitos para que a justa causa seja válida, 
que se dividem em três grupos. O primeiro deles é refere-se aos requisitos 
objetivos, acerca da conduta do empregado, quais sejam: 
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 Tipicidade: a conduta precisa estar taxativamente prevista em 
lei, ou seja, o empregador não pode inventar um motivo para 
configurar a justa causa. 
 Gravidade da falta: a conduta irregular precisa ser muito grave, 
capaz de romper a confiança entre as partes. 
 Relação entre a falta e o trabalho: a conduta irregular do 
empregado deve repercutir no cumprimento de suas funções. 
Quanto aos requisitos subjetivos, relacionados com o envolvimento do 
empregado com a falta grave, esses são: 
 Autoria: o empregado precisa praticar a conduta ou contribuir 
com ela. 
 Culpa ou dolo: precisa o empregado agir com dolo, ou com 
culpa, nas modalidades de negligência, imprudência ou 
imperícia. 
Por fim, os requisitos circunstanciais serão: 
 Nexo causal. 
 Proporcionalidade: a punição não pode ser excessiva e 
exagerada, devendo observar os limites da CF e da lei 
infraconstitucional. 
 Imediatidade ou atualidade: a punição só ocorrerá caso a 
conduta do empregado seja atual, caso contrário, se observará o 
perdão tácito do empregador. 
 Singularidade da punição: o empregador não poderá aplicar 
mais de uma sanção para a mesma falta, pois configuraria bis in 
idem. 
 Não discriminação: não poderá o empregador aplicar punições 
diferentes para empregados que cometerem a mesma falta 
grave. 
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 Vinculação aos motivos da punição: o empregador precisa 
informar os motivos que culminaram na punição do empregado, 
não podendo substituí-los posteriormente. 
 
2.2. HIPÓTESES 
O art. 482 elenca o rol de faltas graves que podem culminar na rescisão 
do contrato por justa causa. Vamos ao estudo de cada uma delas, para não 
confundir numa possível questão da OAB. 
 Ato de improbidade: refere-se aos atos que atentem ao 
patrimônio do empregador, por exemplo, danificar materiais da 
empresa de forma dolosa. 
 Incontinência de conduta ou mau procedimento: a primeira 
trata dos atos sexuais obscenos ou libidinosos, enquanto o 
segundo refere-se ao procedimento em desacordo com as regras 
naturais de convívio. 
 Negociação habitual: para que configure falta grave, precisa ser 
habitual, ou seja, constar mais de uma conduta desse caso. 
 Condenação criminal: precisa haver trânsito em julgado da 
decisão penal, bem como a reclusão penal, que impossibilite o 
empregado de comparecer ao emprego. 
 Desídia: é o desleixo, corpo mole, quando o empregado não 
cumpre suas funções de maneira correta. 
 Embriaguez habitual ou em serviço: duas faltas graves 
presentes na alínea. A jurisprudência entende que para 
caracterizar falta grave na embriaguez habitual precisa de 
outros requisitos, como a consequência para o trabalho, os riscos 
para os demais empregados, a existência de punições anteriores, 
o histórico funcionaldo empregado e o tempo no emprego. 
 Violação de segredo da empresa: caso o empregado divulgue 
segredo da empresa, haverá falta grave. 
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 Indisciplina ou insubordinação: a primeira trata de 
descumprimento de ordens gerais de serviço, enquanto a 
segunda refere-se a descumprimento de uma ordem pessoal 
específica. 
 Abandono de emprego: quebra da habitualidade, se houver 
expectativa de retorno d empregado e ele não o fizer, no prazo 
de 30 dias, ficará configurado o abandono (Súmula 32 do TST). 
 Ato lesivo à honra e à boa fama e ofensa física praticada 
contra empregado: deverá ocorrer no horário de serviço ou no 
âmbito da empresa, à exceção da legitima defesa própria ou de 
terceiros. 
 Ato lesivo à honra e à boa fama e ofensa física praticada 
contra empregador: em qualquer horário ou local, à exceção da 
legitima defesa própria ou de terceiros. 
 Prática constante jogos de azar: o jogo precisa estar ligado a 
dinheiro, precisa ocorrer em horário de serviço ou no âmbito da 
empresa, bem como precisa ser ilegal. 
 Perda da habilitação por dolo: se o empregado, por dolo, 
perder habilitação exigida para o exercício da profissão, poderá 
ter seu contrato rescindido por justa causa. 
Além disso, existem outras hipóteses presentes fora do art. 482 da CLT, 
quais sejam: 
 Lei de Greve (Lei nº 7.738/89): caso seja considerada a greve 
como abusiva, em razão dos requisitos legais, poderá o 
empregado que contribuir para ela incorrer em falta grave. 
 Decreto-lei nº 95.247/87: o art. 7º, §3º desse Decreto-lei que 
regulamenta o vale transporte prevê que a declaração 
fraudulenta de itinerário configura falta grave. 
 Art. 158, parágrafo único, ‘b’ da CLT: a recusa injustificada do 
EPI caracteriza demissão por justa causa. 
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 Art. 240, PU da CLT: a recusa injustificada na prestação de 
serviço extraordinário pelos ferroviários. 
 
3. RESCISÃO INDIRETA 
As hipóteses que possibilitam ao empregado considerar a rescisão 
indireta — falta grave do empregador — estão elencadas no rol do art. 483 da 
CLT, quais sejam: 
 Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos 
por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao 
contrato: não é apenas força física, mas também intelectual. 
 For tratado pelo empregador ou por seus superiores 
hierárquicos com rigor excessivo: quando o empregador tem 
rigor com determinado empregado, mas com outro não tem a 
mesma conduta. 
 Correr perigo manifesto de mal considerável: se verifica 
quando o empregador obrigar o empregado a trabalhar em um 
local que irá agravar um mal que esse já possui. 
 Não cumprir o empregador as obrigações do contrato: 
ocorre quando o empregador descumpre alguma cláusula 
contratual, como por exemplo, se esse atrasar o salário do 
empregado. 
 Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou 
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama, bem 
como ofensas físicas. 
 O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça 
ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância 
dos salários. 
Atenção, pois nas hipóteses de descumprimento das obrigações do 
contrato, bem como de redução dos salários, poderá o empregado pleitear a 
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas 
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indenizações, permanecendo ou não no serviço até a final decisão do 
processo. 
 
4. AVISO PRÉVIO 
De acordo com o art. 487 da CLT, o aviso prévio é a comunicação da 
rescisão do contrato de trabalho por uma das partes — empregado ou 
empregador —, que decide extingui-lo, com antecedência mínima de 8 dias 
para os que recebem pagamento por semana ou tempo inferior, ou de 30 dias, 
para os demais. 
Nesse sentido, a Lei nº 12.506/2011 prevê que ao aviso prévio previsto 
serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o 
máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. 
Ou seja, se o empregado trabalhar até 11 meses e 29 dias, ele terá 
direito ao mínimo de 30 dias de aviso prévio. Se trabalhou um ano, terá direito 
a 33 dias; dois anos, de 36 dias, e assim pro diante. A equação aplicada aqui é 
a 30 + (número de anos completos trabalhados x 3). 
Cuidado, pois os empregados demitidos antes da publicação dessa lei 
não possuem direito ao acréscimo, por força da Súmula 441 do TST. 
Caso o aviso prévio seja concedido pelo empregador, ele poderá ser 
trabalhado ou indenizado, nesses moldes: 
 Aviso prévio trabalhado: é aquele que o empregado trabalha 
no curso do aviso prévio. O art. 488 da CLT possibilita ao 
empregado optar por trabalhar duas horas a menos por dia, ou 
trabalhar sem redução da jornada e faltar 7 dias corridos ao final. 
Ademais, a Súmula 276 do TST possibilita que o empregado 
renuncie ao aviso prévio, caso comprove a obtenção de um novo 
emprego. 
 Aviso prévio indenizado: caso o empregador queira desligar 
imediatamente o empregado, deverá pagar a ele o valor 
referente ao tempo que teria de cumprir o aviso prévio. 
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Por outro lado, o aviso prévio concedido pelo empregado também 
poderá ser trabalhado ou indenizado, todavia, esse não terá direito a redução 
da jornada de trabalho, uma vez que a intenção dessa é que o empregado 
encontre novo emprego. 
Ademais, em relação ao aviso prévio proporcional, esse só valerá se for 
a favor do empregado, portanto, caso o aviso prévio seja dado por esse, nada 
há que se falar da Lei 12.506/2011. 
E, por fim, quanto à estabilidade, a Súmula 348 do TST não permite a 
concessão do aviso prévio na fluência do prazo de garantia do emprego. 
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Espero que tenham gostado de todas as aulas! Estou disponível 
para dúvidas e sugestões, tanto no meu Instagram, quanto no meu e-
mail, até a data da prova, sobre qualquer assunto de Direito do Trabalho. 
 Leiam os artigos e resolvam os exercícios, com o tempo vocês vão 
se sentir confiantes na matéria, prontos para gabaritar a prova da OAB! 
Agradeço a todos por terem acompanhado as aulas até aqui e me 
auxiliado nessa jornada tão importante! Boa sorte a todos e se cuidem! 
 
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Caso prefiram, meu e-mail é rejapiassu@hotmail.com. Bons 
estudos! 
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