Rotinas de Pessoal

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ROTINAS DE PESSOAL 
Amanda Cavalcanti Correia 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
1 CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL .......................................... 3 
2 ADMISSÃO ............................................................................................. 12 
3 JORNADA ............................................................................................... 27 
4 REMUNERAÇÃO..................................................................................... 39 
5 FOLHA DE PAGAMENTO ........................................................................ 56 
6 GESTÃO DE OCORRÊNCIAS .................................................................... 71 
 
 
 
 
 
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1 CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL 
1.1 O papel do Departamento Pessoal 
O departamento pessoal é parte integrante dos recursos humanos, o qual tem por 
responsabilidade os pagamentos, contribuições, afastamentos, evolução profissional e 
demais obrigações acessórias. 
O departamento pessoal, tratando-se de admissão, é responsável pela efetivação da 
admissão; análise dos documentos apresentados pelo candidato; por analisar 
realização e resultado de exame admissional, determinando se a pessoa esta 
clinicamente apta para exercer a função, se isso não irá lhe trazer nenhum tipo de 
agravamento de alguma enfermidade que já seja portador, ou ainda que a função lhe 
traga uma pré-disposição a adquirir. Isso tudo tem que ser avaliado antes de tornar o 
empregado efetivo da empresa. 
Ainda sobre a admissão, o departamento pessoal cuida das cláusulas que serão objeto 
do contrato, o que deveria ser elaborado pelo jurídico, mas é uma condição posta 
como responsabilidade do departamento pessoal que deverá analisar e materializar os 
objetivos contratuais, transformando direitos e deveres em obrigações revestidas de 
cláusulas contratuais. A exemplificar, cláusula sobre jornada, remuneração, benefícios, 
direitos e obrigações trabalhistas, e demais, que dão forma ao vínculo empregatício. 
Caberá ainda ao departamento pessoal o auxílio na elaboração de regimento interno, 
formalização do pagamento de valores devidos ao trabalho com a execução da folha 
de pagamento, a qual conterá descontos, créditos e verbas de natureza informativa. 
Importante ainda ressaltar que departamento pessoal não se confunde com 
departamento de recursos humanos. O primeiro tem a função burocrática de cuidado, 
realização de pagamentos e evolução profissional de empregado, enquanto o segundo 
tem por finalidade a seleção de candidatos para ocuparem cargo vago na empresa, 
traçando o perfil dos candidatos para que possam fazer parte do processo ligado ao 
departamento pessoal que efetivará a sua integração à empresa. 
 
Função do Departamento Pessoal 
A função do departamento pessoal está ligada à elaboração da folha de pagamento, 
cumprimento da política de benefícios quer previstos em lei, contrato ou por acordo e 
documento coletivo, que trazem dentre outros a concessão do vale transporte, auxílio-
alimentação, férias, assistência médica e desenvolvimento de quadro de carreira, etc. 
 
 
 
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Também é responsável pelo processo de descontos em folha e as formalidades e 
pagamentos do processo rescisório, validando a forma e as condições, bem como o 
pagamento de todas as obrigações no prazo. 
Ainda é função deste departamento o envio de informações pelas obrigações 
acessórias, como RAIS, SEFIP, CAGED, eSocial, entre outros dos eventos relacionados à 
folha de pagamento e dados dos empregados, prestadores de serviços e sócios. Além 
disso, precisa observar o pagamento das obrigações tributárias como previdência 
social, imposto de renda, fundo de garantia e outras contribuições que podem se 
tornar obrigatórias por associação ou até mesmo por condição contratual. 
 
Atributos do Departamento Pessoal 
Dentre outras temos: 
a. Admissão de empregados, no intuito de efetivar o processo de integração do 
profissional ao quadro da empresa, posto que a seleção é de responsabilidade 
do departamento de recurso humanos. 
b. Extinção do contrato finaliza o vínculo entre empregado e empregador e trata 
sobre as verbas devidas, os descontos e pagamentos a serem realizados. Hoje, 
com a reforma trabalhista, vigente desde 11.11.2017, pela Lei n.º 13.467/2017, 
não existe mais obrigação, por lei, de efetuar a homologação da rescisão, sendo 
apenas necessária se houver algum tipo de determinação expressa em 
documento coletivo, por conta do que descreve o art. 611-A da CLT. 
c. Tratamento da Folha de Pagamento, elaboração e transmissão da folha de 
pagamento, contendo créditos e descontos dos valores de tributos, custeio de 
benefícios trabalhista como vale-transporte e outros. 
d. Cuidado com questões de saúde no trabalho; gestão e informação dos 
afastamentos do empregado, encaminhando o mesmo para a medicina do 
trabalho para validar incapacidade e, sendo constada a incapacidade por mais 
de 15 dias nos moldes do art. 75 do Decreto n.º 3.048/99, fazer o requerimento 
para afastamento e recebimento dos valores frente à previdência social. 
e. Desenvolvimento Humano, também caberá a esse setor fazer todo o processo 
que garanta ao profissional a possibilidade de se desenvolver de forma plena o 
seu profissional e sua carreira junto a organização, como a indicação e 
elaboração do quadro de carreira e indicações de melhorias para que o 
empregado atinja os seus objetivos. 
Estudo do Comportamento Organizacional 
 
 
 
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Caberá ainda estudar o perfil da empresa e o clima que envolve o ambiente de 
trabalho para que seja feito o melhor planejamento frente a novos objetivos da 
empresa, à necessidade de mais ou menos profissionais em determinada função, às 
mudanças até da política educacional. Novas profissões podem ser criadas e isso 
viabilizar à empresa melhores condições de aprimorar os resultados, afinal toda 
organização objetiva lucrar. 
Plano de Carreira 
É uma das fontes necessárias para motivar o profissional vinculado à empresa, traz 
direcionamento, tranquilidade e ferramentas para que o empregado possa atingir seus 
objetivos frente à organização. Geralmente, apenas grandes empresas possuem plano 
de carreira, mas isso não afasta das pequenas a necessidade de criar meios e projetos 
para incentivar os colaborados. Pessoas felizes são movidas em ritmo mais acelerado e 
contagiante e uma pequena empresa poderá virar um grande negócio. 
Neste ponto, o objetivo principal é trazer valor ao profissional, isso fará diferença 
tanto para o crescimento pessoal quando da empresa como um todo. 
Avaliação de Desempenho 
É necessária para destacar o que funciona do que não funciona. É garantia de evolução 
profissional ao empregado que tem a chance de saber o que poderá fazer para 
melhorar ou então repensar seus objetivos. Mudança faz parte dos resultados da 
avaliação e por isso ela é tão importante. 
 
1.2 Histórico 
Se fala em técnicas aplicadas ao departamento pessoal, desde os tempos de 
escravidão, sendo sua execução feita pelos conhecidos feitores ou capatazes que 
estavam sempre obrigados a contabilizar e cuidar dos trabalhadores e todas as 
questões em que estivessem envolvidos. 
O pagamento dado aos trabalhadores, ainda que em valores simbólicos e, muitas 
vezes, feito por escambo, era feito por esses homens de confiança, o que manteve por 
muito tempo a condição de cerceamento da liberdade. 
Entende-se que com o crescimento das empresas e a abolição da escravidão, as 
funções do capatazes/feitores passaram a ser exercida pelos “chefes de pessoal”, com 
atribuições similares às de hoje, e daí a origem do setor de departamento pessoal. 
Com a publicação da CLT – Decreto-Lei 5.452/1943, isso obrigou aos profissionais do 
departamento pessoal a terem mais conhecimento e surgiu a necessidade 
 
 
 
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especialização para que possam, sem falhas, elaborar a folha de pagamento com todos 
osseus detalhes, envolvendo inclusive o conhecimento das área trabalhistas, 
previdenciárias e tributárias. 
 
1.3 O Profissional de Departamento Pessoal 
Capacitação Técnica 
Hoje com a gama de informações, o departamento pessoal acumula muitas funções, 
sendo assim, indicamos, sempre que o profissional decide se dedicar a essa área, que 
agregue conhecimento junto ao curso de aperfeiçoamento ou até mesmo a nível de 
graduação e pós graduação. 
É necessário que o profissional tenha conhecimento dos tributos que incidem sobre a 
folha de pagamento, dos descontos possível e de toda a formalização para que seja 
elaborada uma folha sem erros. 
Habilidade de Negociação 
O profissional de departamento pessoal precisa ter habilidade para negociar, 
principalmente por uma das suas funções ser cuidar e acompanhar a elaboração dos 
documentos coletivos, bem como repensar meios de alterações para o contrato 
quando necessários visto a mudança de objetivo da empresa, ou até mesmo 
diminuição na quantidade de trabalho. Em resumo, a habilidade de negociação poderá 
trazer manutenção de vínculo ao empregado e melhores provisões de lucros ao 
empregador, tendo em vista o ajuste da mão de obra a necessidade da empresa. 
Gestão de Conflito 
Caberá ainda ao profissional o gerenciamento de conflitos, visto que o ambiente 
deverá ser sempre de harmonia e bons fluidos entre os empregados. A grande maioria 
das tarefas é uma sequência de produção na qual cada um faz sua parte e manda para 
a conclusão ou acabamento de outro, na grande maioria das atividades do mundo 
coorporativo, é necessário o uso de várias mãos para conclusão do processo. Caberá 
ao departamento pessoal a aplicação de punições para que seja viável a solução de 
conflito e a continuidade da linha de produção com pessoal em harmonia e focados 
em fazer o melhor. 
Postura Motivadora 
Todo profissional de departamento pessoal deverá trazer elementos motivadores à 
equipe e também aos trabalhadores vinculados à empresa. Por muitas vezes, 
determinado profissional com diversas habilidades pode estar desmotivado, mas com 
 
 
 
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pleno conhecimento o departamento pessoal poderá trazer ao mesmo uma nova 
oportunidade e assim lhe abrir novos objetivos profissionais tornando-o mais 
motivado e produtivo. 
Caberá também ao departamento pessoal essa visão burocratizada de como usar 
melhor a mão de obra. 
Sintonia com o Ambiente Digital 
Nos dias atuais, as obrigações passam a ser encaminhadas via digital e, na maioria das 
vezes, por ambiente virtual. Logo, é necessário que profissional conheça a operação 
dos sistemas, programas que ajudam a facilitar seu trabalho para que possam cumprir 
obrigações acessórias, como é o caso do eSocial, SEFIP/GFIP, CAGED dentre outras 
obrigações. 
Organização 
O departamento pessoal tem obrigação de cumprir diversos prazos como pagamentos, 
descontos, recolhimento de tributos, observação de data base e demais obrigações 
ligadas à boa execução dos direitos e deveres na elaboração da folha de pagamento. 
Comunicação 
Ao profissional de departamento a comunicação não pode ser falha, visto que alguns 
processos dependem de situações que ensejam na ampla divulgação para que os 
trabalhadores se posicionem a favor ou contra. Podemos ressaltar a questão do vale 
transporte, onde o empregado deverá comunicar se precisa, para qual o destino e 
quantidade de vale necessário, e isso caberá ao departamento pessoal deixar bem 
claro para que o empregado saiba a quais obrigações e custos está submetido, quais 
documentos entregar e como será descontado. 
1.4 Responsabilidades 
Burocracias 
Caberá a este profissional a gestão de toda a parte burocrática que envolve os 
trabalhadores, desde os estagiários, aprendizes, empregados, autônomos até os 
sócios, entre outros que auxiliam na prestação de serviço para a empresa. 
Responsável pela declaração e pagamento dos tributos o departamento pessoal, traz 
consigo a responsabilidade do pagamento de uma verba que é dentre todos os 
créditos, a chamada preferencial, tendo em vista a sua natureza alimentar. 
O pagamento de salário é necessário, visto que sendo um crédito preferencial de 
natureza alimentar, ele em qualquer tipo de execução será o primeiro a ser cobrado e 
 
 
 
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isso poderá levar a empresa a um colapso financeiro inesperado por conta de má 
gestão. 
Efetivação da Contratação 
Caberá ao profissional do departamento pessoal a solicitação da documentação para 
que o processo seletivo seja finalizado e confirmado. Tendo em vista que a falta de 
documentação, como é o caso para os homens do certificado de reservista, poderá 
inviabilizar a admissão, bem como um exame admissional inapto, que trará as mesmas 
consequências. 
Pagamentos 
A responsabilidade pela efetivação dos pagamentos inerentes à prestação de serviço 
com e/ou sem vínculo trabalhista são de responsabilidade do departamento pessoal. O 
setor deverá ainda promover a aplicação dos descontos legais e convencionais para 
que tenha a apuração de quanto é o valor liquido que o trabalhador com ou sem 
vínculo tem direito de receber. 
Benefícios 
A instituição e pagamento dos benefícios, previstos ou não em lei, é de 
responsabilidade do profissional de departamento pessoal, o qual deverá estabelecer 
condições para o pagamento e supressão dos mesmos. 
Afastamentos 
A gestão e pagamento dos períodos de inatividade por incapacidade ao trabalho por 
motivo de doença, acidente, maternidade, entre outros, também é de 
responsabilidade deste profissional junto ao departamento pessoal. O setor terá que 
fazer as devidas informações e os pagamentos gerados pelo afastamento do 
empregado tanto na folha de pagamento quanto nas obrigações acessórias. 
Jornada 
No Brasil temos uma condição de contratação onde a jornada contratada não poderá 
superar os limites de 8h diárias e 44h semanais, e dentro deste limite ficará a critério 
do departamento pessoal, frente a necessidade da empresa, formalizar a quantidade 
de dias e distribuição da jornada. 
Tendo em vista esta aplicação, temos as condições de jornada normal (44h semanais); 
jornada reduzida (qualquer jornada inferior a 44h semanais) e jornada por tempo 
parcial (prevista no art. 58-A da CLT, com período não superior a 30h semanais), a qual 
será adequada pelo profissional de departamento pessoal para atender às 
necessidades da empresa. 
 
 
 
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Aplicação da Legislação Trabalhista 
Caberá ainda ao departamento pessoal, com o apoio de uma consultoria jurídica, o 
conhecimento e aplicação da legislação trabalhista, garantindo a concessão e 
pagamento dos direitos e deveres do empregado e empregador na relação de 
trabalho. 
Aplicação do Documento Coletivo 
Caberá ainda o conhecimento, leitura e verificação de validade do documento coletivo 
(acordo ou convenção coletiva com o sindicato), para que cumpra os procedimentos e 
pagamentos dos valores ao empregado devidos e conquistados pela categoria. 
Aplicação e fiscalização das regras de Saúde e Segurança no Trabalho – SST 
Caberá nos moldes do art. 154 e seguintes da CLT o controle das regras de saúde e 
medicina no trabalho com apoio dos profissionais ligados à CIPA – Comissão Interna de 
Prevenção a Acidente, SESMT – Serviços Especializados em Medicina do Trabalho para 
que assim, tenha plena eficiência o cuidado com a recuperação, reabilitação e 
manutenção da saúde do trabalhador. 
Tributos 
O repasse dos valores devidos à Previdência Social, Receita Federal e FGTS – Fundo de 
Garantia por Tempo de Serviço, é também responsabilidade do profissional de 
departamento pessoal. Fazer o desconto, pagamento e repassa aos devidos órgãos 
viabilizando assim acesso do empregado aos benefícios previdenciários e custeio dos 
tributos com finalidade de manutenção do Estado como um todo, a qual é foco 
principal o custeio com a saúde, se utilizando desses valores. 
 
1.5 Plano de Cargos e SaláriosO plano de cargos e salários, dentre outras viabilidades de crescimento pessoal que a 
empresa oferece, serve para que o empregado possa trilhar os seus objetivos junto à 
organização, inclusive o estabelecimento de metas pessoais. 
É uma forma de traçar qualidade e atribuições de cada função e também deixar claro 
ao mercado os objetivos das empresas, facilitando o encontro de pessoas com a 
mesma sinergia para desempenharem condições que reflitam o objetivo de cada um 
dos cargos concluindo a possibilidade de um sucesso profissional. 
Finalidade 
 
 
 
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Direcionar na conquista de novos objetivos do empregador junto ao seu empregado, 
garantir melhoria na prestação de serviço e melhor utilização da mão de obra, 
garantindo mais fluidez das condições disciplinares da empresa, posto que o 
empregado bem direcionado tenha mais tendência a cumprir seus objetivos. 
Adequação 
Será formalizado com a observação de critérios tidos como básicos, dentre eles 
condições de antiguidade e merecimento. Porém, serão ainda desenvolvidas pela 
empresa condições ligadas a avaliações que envolvam condições de: 
a) Habilidade com o trabalho 
b) Qualidade do trabalho 
c) Produtividade 
d) Comportamento 
e) Relacionamento 
f) Trabalho em equipe 
Equiparação Salarial 
Caberá ao empregado o direto de pedir equiparação ao seu paradigma, quando ele 
contemplar junto ao empregador as seguintes condições simultaneamente: 
a) Trabalhar no mesmo estabelecimento do paradigma; 
b) O paradigma ter um período menor que dois anos de exercício na função. 
c) O paradigma ser empregado em um período inferior a 4 anos para o 
empregador. 
Sendo assim, por exemplo: 
1. João é admitido na empresa X, para trabalhar no setor Y, com José que foi 
admitido na função a um ano, ele terá a possibilidade de requerer a 
equiparação salarial. 
2. João admitido na empresa X, para a mesma função que José, que esta na 
função a um ano, mas já tem 5 anos de registro na empresa X, não permitira a 
João usar José como paradigma, uma vez que Jose já tem 5 anos de emprego 
para o mesmo empregador (empresa X). 
 
Quadro de Carreira 
 
 
 
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O plano de carreira/quadro de carreira deverá observar condições de antiguidade e 
merecimento, e hoje, sua validade não depende mais de homologação. 
O plano de carreira é importante para que não se aplique a equiparação salarial tendo 
em vista que a descrição das funções e atividades por si só garantem a distinção do 
motivo de diferença salarial e responsabilidades 
Reforma Trabalhista 
Com a reforma trabalhista, prevista no art. 5 da lei 13.467/2017, tivemos duas grandes 
alterações para o plano de cargos e salários: 
a) Não existe mais obrigatoriedade de homologação conforme conta do art. 461, 
§2º da CLT. 
b) O Sindicato, por meio de acordo ou convenção coletiva poderá tratar do plano 
de cargos e salários, trazendo novidades ao que está previsto em lei, como 
podemos ver no que descreve o art. 611-A da CLT. 
 
Referências 
BRASIL. Consolidação das leis do trabalho – CLT e normas correlatas. – Brasília: 
Senado Federal, Coordenação de Edições Técnicas, 2017. 189 p. 
 
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro 
de 1988. Brasília, DF: Senado Federal 1988. 292 p. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4ª ed. São Paulo: Manole, 2014. 
 
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 
2003. 
 
SANTOS, Milena Sanches Tayano dos; MACHADO, Mariza de Abreu Oliveira. 
Departamento de Pessoal Modelo: atualizado pela reforma trabalhista eSocial. 8ª ed. 
Rio de Janeiro: Editora Freitas Bastos, 2018. 
 
 
 
 
 
 
 
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2 ADMISSÃO 
2.1 Tipos de Empregados 
Toda a pessoa física que prestar serviço com vínculo empregatício é considerada na 
categoria de empregado. É importante frisar que a prestação de serviço é uma das 
ferramentas importantes para a conquista do maior objetivo de uma instituição que é 
o lucro. 
Empregado 
Assim, considerado pelo art. 3 da CLT, descrevo: 
“Art. 3º - Considera-se empregado toda a pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. 
“Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.” 
Sendo assim, temos para a configuração do empregado, quatro importantes 
condições: 
a) Remuneração: não existe trabalho sem contraprestação, salvo o trabalho 
voluntário, que é tratado pela lei 9.608/98, e definido pela prestação de 
serviço sem remuneração para entidades sem fins lucrativos com objetivos 
cívicos, culturais, educacionais, recreativos ou de assistência a pessoas. Não 
há trabalho voluntário para quem objetiva lucro. 
b) Pessoalidade: tem haver com a necessidade de individualizar o prestador de 
serviço, posto que ele é pessoal, não podendo a pessoa que foi contratada ser 
substituída por outra no seu contrato de trabalho, ele é pessoal e 
intransferível. 
c) Habitualidade: a condição de habitualidade está ligada à frequência, a qual 
não é descaracterizada pela intermitência, ou seja, não irá desconfigurar a 
habitualidade a contratação de um empregado por períodos curtos dentro do 
mês ou semana. A exemplificar de forma divertida, é comum a muitos ir à 
casa da sogra, não precisa acontecer todos os dias e todos os domingos, mas 
sabemos que estaremos lá ao menos um domingo por mês para satisfação do 
cônjuge. 
d) Subordinação: é o elemento mais importante para a configuração do vínculo, 
sendo ele o principal diferencial entre ser ou não empregado, para que haja 
subordinação teremos alguém dando ordens enquanto a outra parte cumpre, 
é caracterizado pelo controle de jornada, pela indicação de como executar o 
serviço, pela determinação da execução de tarefas, entre outros. 
 
 
 
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Lembre-se: para ser empregado é obrigatória a contratação por um empregador e ser 
o empregado pessoa física, não existe vínculo de emprego entre pessoa jurídica. 
Autônomo 
Com a Reforma trabalhista, temos hoje a definição legal de quem seria o autônomo, a 
qual seguimos pela literalidade da norma, art. 442-B da CLT: 
“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades 
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de 
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017)“. 
Sendo assim, tivemos a partir de 11.11.2017, apenas a determinação de forma clara e 
legal do autônomo, mas não mudou sua forma de classificação e a determinação de 
que ele não poderá ter subordinação. Vejamos o que disciplina a Anamatra sobre o 
tema: 
51 TRABALHADOR AUTÔNOMO EXCLUSIVO E ART. 9º DA CLT 
 
TRABALHADOR AUTÔNOMO EXCLUSIVO. RECONHECIMENTO DA 
RELAÇÃO DE EMPREGO. A NORMA DO ARTIGO 442-B DA CLT NÃO 
IMPEDE O RECONHECIMENTO DA RELAÇÃO DE EMPREGO, 
QUANDO PRESENTES OS PRESSUPOSTOS DOS ARTIGOS 2º E 3º DA 
CLT E CONFIGURADO O DESVIRTUAMENTO DO TRABALHO 
AUTÔNOMO, COM FRAUDE À RELAÇÃO DE EMPREGO, À LUZ DO 
ART. 9º DA CLT. 
 
 
52 TRABALHADOR AUTÔNOMO EXCLUSIVO E PRIMAZIA DA 
REALIDADE 
 
PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA. É A PRIMAZIA DA 
REALIDADE, E NÃO A FORMALIDADE EXTERIORIZADA DE ATOS E 
NEGÓCIOS JURÍDICOS, QUE DEVE SER CONSIDERADA PARA O 
RECONHECIMENTO DO VÍNCULO DE EMPREGO (ARTS. 2º E 3º DA 
CLT) OU DE TRABALHO AUTÔNOMO (ART. 442-B DA CLT). 
 
 
53 TRABALHO AUTÔNOMO CONTÍNUO E EXCLUSIVO. LIMITES E 
INTERPRETAÇÃO CONFORME: INTELIGÊNCIA DO ART. 442-B DA 
CLT À LUZ DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. 
 
PRESUME-SE O VÍNCULO EMPREGATÍCIO DIANTE DA PRESTAÇÃO 
DE SERVIÇOS CONTÍNUA E EXCLUSIVA, UMA VEZ QUE A RELAÇÃO 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
 
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DE EMPREGO É DIREITOFUNDAMENTAL (ARTS. 1º, III E IV, 5º, 
CAPUT E 7º DA CF/1988), DEVENDO O ART. 442-B DA CLT SER 
INTERPRETADO CONFORME A CONSTITUIÇÃO FEDERAL PARA 
AFASTAR A CARACTERIZAÇÃO DO TRABALHO AUTÔNOMO 
SEMPRE QUE O TRABALHADOR, NÃO ORGANIZANDO A PRÓPRIA 
ATIVIDADE, TENHA SEU LABOR UTILIZADO NA ESTRUTURA DO 
EMPREENDIMENTO E INTEGRADO À SUA DINÂMICA. 
 
 
54 TRABALHADOR AUTÔNOMO EXCLUSIVO E FORMAS JURÍDICAS 
IRREAIS 
 
O ARTIGO 442-B DA CLT NÃO PERMITE A CONTRATAÇÃO DE 
TRABALHADOR CONSTITUÍDO SOB A FORMA DE PESSOA JURÍDICA, 
DE MICROEMPREENDEDOR INDIVIDUAL (MEI) E DE EMPRESA 
INDIVIDUAL DE RESPONSABILIDADE LIMITADA (EIRELI), ENTRE 
OUTRAS, QUANDO PRESENTES OS PRESSUPOSTOS PARA O 
RECONHECIMENTO DA RELAÇÃO DE EMPREGO (ARTS. 2º E 3º DA 
CLT). 
 
Fonte: https://www.anamatra.org.br/imprensa/noticias/25797-reforma-trabalhista-
anamatra-divulga-integra-dos-enunciados-aprovados-na-2-jornada. 
Jovem Aprendiz/Trabalhador Aprendiz 
Trata-se de jovem com idade entre 14 e 24 anos, exceto no caso de portadores de 
necessidades especiais, os quais não terão limite de idade para serem contratados 
como aprendizes; deverá ainda ser matriculado em curso de capacitação profissional 
junto ao sistema “S” de preferência, mas na ausência de vagas em referido sistema 
poderá ser o mesmo matriculado em instituições sem fins lucrativos que ministrem 
com autorização, curso de capacitação profissional; é necessário que o jovem tenha 
um contrato com duração não superior a 2 anos, com base no que descreve os art. 428 
a 439 da CLT. 
Ainda sobre o aprendiz, é importante ressaltar que sua contratação é obrigatória por 
todos os estabelecimentos, nos moldes do art. 429 da CLT, porém estão dispensados 
da contratação, as microempresas, empresas de pequeno porte, instituições que 
ministram curso de capacitação profissional e empresas com até 6 empregados com 
funções que demandem capacitação profissional. 
Todo o procedimental para um contrato de aprendizagem, encontramos além dos 
artigos acima referenciados, também na Instrução Normativa 146/2018 do Ministério 
do Trabalho. 
Trabalho em Domicílio 
 
 
 
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Considerado a execução do trabalho com subordinação, só que nas dependências do 
empregado, ou seja, ele é realizado da sua própria casa, conhecido assim como Home 
Office, uma terminologia inglesa, que determina o trabalho por execução fora da sede 
de seu contratante. 
O mesmo ainda admite o controle de horário se houver determinação da utilização dos 
meios telemáticos, onde também, segue por orientação que haja o reembolso dos 
custos com o trabalho em casa, como por exemplo reembolso de internet, luz e outros 
que são utilizados para execução do serviço e ao qual deverá constar de contrato de 
forma clara e com indicações de valores, para que assim se prove que não existe um 
custo do empregado para que possa executar sua atividade em prol do lucro de seu 
empregador. 
Empregado Rural 
Definido pelo art. 2º da Lei n.º 5.889/73, é considerado a pessoa física que presta 
serviço em propriedade rural ou prédio rústico, com características de trabalho não 
eventual a um empregador rural, a qual será responsável pelo pagamento da 
remuneração e indicação dos meios para a execução do serviço. 
Funcionário Público 
Sua definição se encontra no Código Penal, em seu: 
“Art. 327 - Considera-se funcionário público, para os efeitos penais, quem, embora 
transitoriamente ou sem remuneração, exerce cargo, emprego ou função pública. “ 
Sendo assim, é comum sabermos da condição de funcionário público posto a 
aprovação em concurso para ingresso no cargo, o seu regime previdenciário que é o 
próprio, a não aplicação da CLT para esse profissional, sendo assim, ele é um 
funcionário em exercício de atividade junto a órgãos governamentais, assim podemos 
exemplificar, juízes, promotores, fiscais da Receita, dentre outros. 
Empregado Doméstico 
É a pessoa física que presta serviço para outra pessoa física no âmbito da sua 
residência e para sua família. 
Pela Lei Complementar 150/2015, ainda encontramos a disposição de que a pessoa 
física com prestação de serviço de até 2 dias por semana, não será, por lei, 
caracterizado como empregado, sendo assim tratado com diarista. 
Com a indicação do art. 7º, parágrafo único da Constituição Federal, o empregado 
doméstico desde abril/2013, além de muitos direitos comuns aos dos empregados 
regidos pela CLT, como é o caso do FGTS mensal de 8% ao mês. 
 
 
 
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2.1 Documentação 
Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS 
Documento considerado o relator e prova do histórico laboral do empregado, é 
totalmente necessário para a contratação e formalização do vínculo empregatício, 
além de servir como instrumento para requisição de benefícios como o seguro 
desemprego, comprovação de tempo de serviço para concessão de auxílio-doença, 
aposentadoria dentre outros, com base no art. 29 da CLT. 
A empresa deverá fazer a anotação na CTPS em até 48h da entrega do documento 
feito pelo empregado. O processo de recepção e entrega da CTPS deverá ser 
formalizado por protocolo, constando dia, hora e minuto da entrega do referido 
documento (CTPS) para anotação junto ao empregador. 
Orienta ainda o art. 13° da CLT, que na falta do documento por inviabilidade de 
emissão pelo órgão responsável, permite o empregador a contratação e o registro no 
referido documento em até 30 dias. 
Número de Inscrição do Trabalhador – NIT 
É a numeração que vincula ao empregado suas contribuições e assim, viabiliza a 
concessão de benefícios previdenciários como aposentadorias, auxilio por 
incapacidade, dentre outros, sua finalidade é individualizar o segurado para que assim, 
seja possível determinar se ele é ou não detentor de determinado benefício junto, 
principalmente, à previdência social. 
Esse número é composto pelo número do PIS/PASEP ou, na ausência, pelo NIT emitido 
pelo INSS mesmo em substituição desses primeiros (PIS/PASEP). 
Certificado de Reservista 
No Brasil, apenas as pessoas do sexo masculino são obrigados a portarem o certificado 
de reservista, é um documento que comprova a inclusão do cidadão à Reserva das 
Forças Armadas. 
Para fins trabalhistas esse documento se torna obrigatório, visto que pelo Código 
Militar, a pessoa que estiver na condição, idade entre 18 e 45 anos, deverá apresentar 
essa documentação para assim assumir qualquer tipo de trabalho, quer público ou 
privado, não fazendo essa comprovação o mesmo não poderá ser empregado. 
Essa exigência é uma forma de garantir que o cidadão está a dispor da coletividade e 
da sua pátria, tornando-se um documento obrigatório para admissão. 
 
 
 
17 
 
Título de Eleitor 
Documento que prova a aptidão do cidadão a votar e ser votado. É um documento 
obrigatório para a admissão do empregado, que se não o tiver trará dificuldades para o 
registro e informação do empregado para cumprimento das obrigações acessórias. 
É documento obrigatório para todos os brasileiros com idade igual ou superior a 18 
anos, e facultativo para os que tenham entre 16 até completar 18. 
A falta ou o não cumprimento da obrigação eleitoral implica na impossibilidade do 
cidadão assumir cargo público. 
Certidão de Nascimento/Casamento 
Documento necessário para habilitação dos dependentes no momento da admissão, 
para que assim seja comprovado o grau de dependência para a concessão dos 
benefícios. 
Cadastro da Pessoa Física – CPF 
Documento necessário para vincular o trabalhador/cidadão aos cumprimentos da 
carga tributária e informações da empresa junto às obrigações acessórias (RAIS, 
CAGED,SEFIP, etc.), é utilizando como principal elemento para cumprimento da 
declaração de ajuste anual do imposto de renda, vinculação de pagamento feito por 
plano de saúde, para futuro abatimento, dentre outras condições que impactam na 
relação de trabalho. 
Carteira Profissional 
É documento emitido pelo órgão de classe, como é o caso da OAB, CRC,CRM, CRAU, 
CREA, entre outros órgãos de classe que habilitam o profissional liberal para o 
exercício da atividade, conforme determina a lei federal que trata sobre a 
regulamentação da profissão, seu exercício e suas atribuições. 
Registro Geral – RG 
Trata-se de documento que identifica e individualiza a pessoa física no geral, é 
documento com validade em todo o território nacional e ao qual identifica o civil 
frente ao Estado/Brasil. 
 
2.3 PCMSO 
 
 
 
18 
 
Trata-se de uma das obrigações ligadas às condições de saúde e medicina no trabalho 
– SST, ele compõem a necessidade da empresa em manter o zelo e garantia da saúde 
de seus trabalhadores, sendo de execução obrigatória por todos os empregadores, 
com pelo menos um trabalhador. Sua previsão legal é estabelecida na NR 7 do 
Ministério do Trabalho. 
Tipos 
Para compor uma das obrigatoriedades do PCMSO, temos a necessidade da realização 
dos exames admissionais, periódicos, troca de função, retorno ao trabalho e 
demissional. 
Exame Admissional 
Obrigatório sua realização para que o empregado possa exercer a sua atividade e por 
isso deverá ser realizado antes do empregado assumir suas funções junto ao futuro 
empregador. 
Exame Periódico 
Obrigatório para acompanhamento e controle da saúde do empregado, sendo 
necessária a realização nos períodos seguintes: 
- uma vez por ano, para os profissionais com menos de 18 anos de idade e mais de 45 
anos de idade. 
- uma vez a cada dois anos, para os profissionais com idade entre 18 anos e 45 anos de 
idade. 
Nos casos de exposição do empregado a algum agente nocivo à sua saúde, o exame 
periódico deverá ser realizado pelo menos a cada seis meses, ou até em período 
inferior se houver determinação médica. 
Exame de Troca de Função 
Terá sua realização condicional à mudança do local de trabalho do empregado, ou seja, 
não considera uma simples mudança de função, e sim a exposição do empregado a 
outro tipo de risco para que esse seja obrigatório. 
Exame de Retorno ao Trabalho 
Exame para profissional que ficou, por motivo de saúde, acidente ou maternidade, 
afastado da empresa por um período igual ou superior a 30 dias, devendo ser realizado 
na data do retorno ao trabalho. 
Exame Demissional 
 
 
 
19 
 
Sua realização será feita no momento da rescisão contratual, devendo ocorrer em até 
10 dias contados da data do término de contrato, porém ele poderá ser substituído 
por qualquer outro exame que tenha sido realizado nos prazos que seguem: 
a) 90 dias, nos casos em que a empresa for do grau de risco SESMT 3 e 4, com 
base na NR. 4 do MTE. 
b) 135 dias, nos casos em que a empresa for do grau de risco SESMT 1 e 2, com 
base na NR. 4 do MTE. 
Esses prazos poderão ser dobrados por determinação expressa em acordo ou 
convenção coletiva, como descreve a NR. 7 do MTE. 
 
2.4 Obrigações 
Todo empregador para que possa garantir aos empregados e trabalhadores a sua 
disposição os direitos trabalhistas e previdenciários, precisam cumprir com suas 
obrigações, dentre essas encontramos: elaboração da folha de pagamento, entrega 
das obrigações acessórias, indicações para que o empregado retorne ao mercado de 
trabalho, dentre outras que são necessárias para consolidar a regra direito e deveres. 
Sendo assim, passamos a avaliar as mais comuns, não desprezando outras que 
também são importantes, mas dando foco somente para as mais habituais. 
Carta de Referência 
Não existe nada em lei que determine sua existência, é uma prática comum no 
mercado de trabalho, com a finalidade de garantir às pessoas uma segurança a mais na 
hora de contratar um desconhecido, tendo ao menos indícios da sua presteza, 
profissionalismo e de fato experiência na área executada. 
A concessão da carta de referência é feita por liberalidade da empresa, a qual somente 
será obrigada a fazê-lo se houver cláusula prevista em documento coletivo ou 
convenção coletiva. 
Exigência de Experiência Superior a 6 meses 
O empregador não poderá no momento da busca por candidatos a vaga, exigir do 
mesmo, experiência na atividade superior a 6 meses, com base no art. 442-A da CLT. 
Exames do PCMSO – SST 
A fiscalização da execução de condições de saúde do trabalho é responsabilidade do 
empregador, definidas pelo art. 157 e seguintes da CLT, sendo assim, caberá em regra 
ao departamento pessoal sempre indicar quando, e tendo informações sobre a saúde 
 
 
 
20 
 
do empregado, interligando o seu conhecimento com as demais áreas, e sempre 
voltado ao melhor para o empregado, que saudável tende a ser mais produtivo. 
Análise das Convenções e Acordos Coletivos. 
Caberá por obrigatoriedade do departamento pessoal, o cuidado com a avaliação, 
análise e aplicação das regras e benefícios instituídos pelo documento coletivo. 
Sendo assim, pela descrição do art. 611-A da CLT, é necessário respeitar os 
documentos coletivos naquilo em que for mais benéfico ao empregador. 
Importante ainda lembrar que a Contribuição Sindical é facultativa, com base nos arts. 
578, 582, 583, 587 e 611-B, XXVI da CLT, sendo assim, ela não poderá ser impeditivo 
para o acesso de benefícios. 
Aplicação de Salário 
Quando da concessão de salário ao empregado, será necessário ao empregador avaliar 
dentre as condições que seguem a que é mais benéfica/vantajosa ao empregado: 
Ou seja, deverá avaliar os seguintes valores de salário: 
a) Salário Mínimo 
b) Piso Estadual 
c) Piso Profissional 
d) Piso Convencional 
e) Piso por liberalidade do empregador 
Dentre as opções acima, de “a” a “e”, terá que visualizar a que tem o maior valor e 
assim, deverá esta ser a praticada na contratação. 
 
Obrigações Acessórias 
RAIS 
Trata-se de uma relação anual de informações sociais, cujo envio é obrigatório, ainda 
que de forma negativa, por toda a pessoa jurídica ou por empregadores. Sua 
instituição se deu pelo Decreto 76.900/1975. 
SEFIP 
Pela Portaria Interministerial MPAS/MTE nº 326/2000, foi instituída a obrigação da 
entrega da SEFIP/GFIP que nada mais é do que uma guia para viabilizar o recolhimento 
do FGTS e informações à previdência social. 
https://www.iobonline.com.br/pages/coreonline/coreonlineDocuments.jsf?il=y&ls=3&docFieldName=destino&docFieldValue=fe%2Bport%2Bmpas,mte%2B326%2B2000#fe%2Bport%2Bmpas,mte%2B326%2B2000
 
 
 
21 
 
Sua entrega deverá ocorrer até o dia 7 do mês seguinte ao da competência a ser 
informada, e na ocasião desse dia ser considerado de não expediente bancário, deverá 
ser feita a entrega antecipada, ou seja, dia 7 não tendo expediente antecipa para o 
primeiro dia útil antecessor a esse. 
Sua entrega é obrigatória por toda empresa, ainda que sem movimento. 
A entrega da SEFIP/GFIP sem movimento ocorre no mês em que não houver 
movimentação da empresa, e após se assim permanecer sem movimento, em toda a 
competência janeiro. 
Essa guia está com sua existência limitada a entrada em vigor da DCTFweb com base 
na IN RFB 1.787/2018. 
CAGED 
Com base na Lei n°4923 de 1965, o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, 
conhecido pela Sigla CAGED, trata-se de um registro administrativo do Ministério do 
Trabalho e Previdência Social que viabiliza o acompanhamento estatístico da 
quantidade de admissões e demissões de funcionários em regime CLT. 
Nos dias atuais o CAGED é entregue no dia 7 do mês seguinte ao da admissão, porém 
quando o empregado estiver recebendo, com direito a receber, parcelas pendentes de 
seguro desemprego, ele deverá ser entregue no dia da admissão, conforme descreve a 
Portaria 1.129/2014. 
2.5 eSocial 
É um projeto do governo Federal com o intuito de unificar, eliminar redundância de 
informação e simplificar as obrigações acessórias que fazem parte do SPED. 
O que é o eSocial 
Faz parte do Sped, sendo o eSocial é um projeto do governo federal, com 
fundamentação no Decreto nº 8.373/2014, seu objetivo é garantir um sistema com 
eficiência na coleta de dados trabalhistas e previdenciários,bem como das obrigações 
tributárias, que ficaram armazenados em um Ambiente Nacional Virtual. 
Possibilitando aos órgãos participantes do projeto, na medida da pertinência temática 
de cada um, a utilização de tais informações. 
Veja mais sobre no Manual de Orientação do eSocial, versão 2.5.01, aprovado pela 
Resolução CG-eSocial nº 21/2018. 
Finalidade 
https://www.iobonline.com.br/pages/coreonline/coreonlineDocuments.jsf?il=y&ls=3&docFieldName=destino&docFieldValue=fe%2Bd%2B8373%2B2014#fe%2Bd%2B8373%2B2014
https://www.iobonline.com.br/pages/coreonline/coreonlineDocuments.jsf?il=y&ls=3&docFieldName=destino&docFieldValue=fe%2Bres%2Bcg-esocial%2B21%2B2018#fe%2Bres%2Bcg-esocial%2B21%2B2018
 
 
 
22 
 
A finalidade do projeto é possibilitar aos órgãos participantes (Receita Federal, 
Previdência, Caixa Econômica e Ministério do Trabalho), a visualização e a utilização 
das informações para fins trabalhistas, previdenciários, fiscais, para a apuração de 
tributos e da contribuição para o FGTS. 
Princípios do eSocial 
Conforme consta do manual versão 2.5.01, são princípios do eSocial: 
1. Dar maior efetividade à fruição dos direitos fundamentais trabalhistas e 
previdenciários dos trabalhadores; 
2. Racionalizar e simplificar o cumprimento de obrigações previstas na legislação 
pátria de cada matéria; 
3. Eliminar a redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas e 
jurídicas obrigadas; 
4. Aprimorar a qualidade das informações referentes às relações de trabalho, 
previdenciárias e fiscais; 
5. Conferir tratamento diferenciado às microempresas – ME e empresas de 
pequeno porte – EPP 
 
Obrigados 
Segundo o manual 2.5.01 do eSocial, são obrigados: 
“Todo aquele que contrate prestador de serviço pessoa física e possua alguma 
obrigação trabalhista, previdenciária ou tributária, em função dessa relação jurídica de 
trabalho, inclusive se tiver natureza administrativa, conforme a legislação pertinente, 
está obrigado a enviar informações decorrentes desse fato por meio do eSocial. 
O obrigado poderá figurar nessa relação como empregador, nos termos definidos pelo 
art. 2º da CLT ou como contribuinte, conforme delineado pela Lei nº 5.172, de 1966 
(Código Tributário Nacional – CTN), na qualidade de empresa, inclusive órgão público, 
ou de pessoa física equiparada a empresa, conforme prevê o art. 15 da Lei nº 8.212, de 
1991. 
Estão obrigados ainda os contribuintes que adquirem ou comercializam produção rural 
nas situações descritas no Capítulo III deste Manual. Também devem enviar 
informações ao ambiente do eSocial os contribuintes na situação “Sem Movimento” 
detalhada em item específico deste Manual. 
Excetuam-se dessa obrigação: a) a pessoa física que, no início da obrigatoriedade do 
eSocial, encontra-se na situação “Sem Movimento”, enquanto essa situação perdurar; 
 
 
 
23 
 
b) o MEI sem empregado que não possua obrigação trabalhista, previdenciária ou 
tributária; 
c) os Fundos de Investimento, os quais não são revestidos de personalidade jurídica e, 
portanto, não podem contratar. 
As informações devem ser prestadas pela instituição financeira administradora do 
fundo” 
Em resumo, todos os empregadores têm que fazer o envio das informações do eSocial, 
somente sendo excluídos desta obrigatoriedade, se não tiverem movimentação, as 
pessoas físicas, MEis e Fundos de Investimento. 
Substituição das Obrigações Acessórias 
Em conformidade com o disposto no Decreto 8.373/2014, o eSocial nasce com a 
finalidade de substituir, com o intuito de simplificar, informações de RAIS, SEFIP/GFIP, 
CAGED, entre outras, com o objetivo de simplificar e evitar a redundância das 
informações. 
Cronograma 
Pela Resolução CD-eSocial 2/2016, alterada pela Resolução CD-eSocial 5/2018, os 
prazos do eSocial são definidos pelos grupos aos quais participam a empresa, seguem 
eles: 
1º GRUPO - entidades empresariais com faturamento no ano de 2016 acima de R$ 
78.000.000,00: 
 Tabelas: 08/01/2018 
 Não Periódicos: 01/03/2018 
 Periódicos: 08/05/2018 (dados desde o dia 1º) 
 Substituição GFIP para Contribuições Previdenciárias: agosto/2018 
 Substituição GFIP FGTS: agosto/2019 (ver Circular CAIXA nº 843/2019) 
 SST: julho/2019 
2º GRUPO - entidades empresariais com faturamento no ano de 2016 de até 
R$ 78.000.000,00 (setenta e oito milhões) e que não sejam optantes pelo Simples 
Nacional: 
 Tabelas: 16/07/2018 
 Não Periódicos: 10/10/2018 
 Periódicos: 10/01/2019 (dados desde o dia 1º) 
 Substituição GFIP para Contribuições Previdenciárias: abril/2019 
 Substituição GFIP FGTS: agosto/2019 (ver Circular CAIXA nº 843/2019) 
 SST: janeiro/2020 
http://portal.esocial.gov.br/noticias/caixa/publicada-circular-caixa-843-2019
http://portal.esocial.gov.br/noticias/caixa/publicada-circular-caixa-843-2019
 
 
 
24 
 
3º GRUPO - empregadores optantes pelo Simples Nacional, empregadores pessoa 
física (exceto doméstico), produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos: 
 Tabelas: 10/01/2019 
 Não Periódicos: 10/04/2019 
 Periódicos: 10/07/2019 (dados desde o dia 1º) 
 Substituição GFIP para Contribuições Previdenciárias: outubro/2019 
 Substituição GFIP FGTS: outubro/2019 
 SST: julho/2020 
4º GRUPO - entes públicos e organizações internacionais: 
 Tabelas: janeiro/2020 
 Não Periódicos: resolução específica, a ser publicada. 
 Periódicos: resolução específica, a ser publicada. 
 Substituição GFIP para Contribuições Previdenciárias: resolução específica, a 
ser publicada. 
 Substituição GFIP FGTS: Circular CAIXA específica 
 SST: janeiro/2021 
Ambientes 
Temos dois: 
a) Produção – entrega com efeito jurídicos, gera obrigações. 
b) Produção restrita – somente para teste. 
Eventos 
Consulte item a item e seus conceitos no link que segue 
https://portal.esocial.gov.br/manuais/mos-2-5-01.pdf 
Os eventos são: 
S-1000 – Informações do Empregador/Contribuinte/Órgão Público 
S-1005 – Tabela de Estabelecimentos, Obras ou Unidades de Órgãos Públicos 
S-1010 – Tabela de Rubricas 
S-1020 – Tabela de Lotações Tributárias 
S-1030 – Tabela de Cargos/Empregos Públicos 
S-1035 – Tabela de Carreiras Públicas 
S-1040 – Tabela de Funções e Cargos em Comissão 
 
 
 
25 
 
S-1050 – Tabela de Horários/Turnos de Trabalho 
S-1060 – Tabela de Ambientes de Trabalho 
 S-1070 – Tabela de Processos Administrativos/Judiciais 
S-1080 – Tabela de Operadores Portuários 
S-1200 – Remuneração de trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência 
Social 
S-1202 - Remuneração de servidor vinculado a Regime Próprio de Previdência Social – 
RPPS119 S-1207 – Benefícios Previdenciários – RPPS 
S-1210 – Pagamentos de Rendimentos do Trabalho 
S-1250 – Aquisição de Produção Rural 
S-1260 – Comercialização da Produção Rural Pessoa Física 
S-1270 – Contratação de Trabalhadores Avulsos Não Portuários 
S-1280 – Informações Complementares aos Eventos Periódicos 
S-1295 – Solicitação de Totalização para Pagamento em Contingência 
S-1298 – Reabertura dos Eventos Periódicos 
S-1299 – Fechamento dos Eventos Periódicos 
S-1300 – Contribuição Sindical Patronal 
S-2190 – Admissão de Trabalhador – Registro Preliminar 
S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador 
S-2205 – Alteração de Dados Cadastrais do Trabalhador 
S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho 
S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho 
S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador 
S-2221 –Exame Toxicológico do Motorista Profissional 
S-2230 – Afastamento Temporário 
S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho - Fatores de Risco 
 
 
 
26 
 
S-2245 – Treinamentos, Capacitações, Exercícios Simulados e Outras Anotações 
S-2250 – Aviso Prévio 
S-2260 – Convocação para Trabalho Intermitente 
S-2298 – Reintegração 
S-2299 – Desligamento 
S-2300 – Trabalhador Sem Vínculo de Emprego/Estatutário – Início 
S-2306 – Trabalhador Sem Vínculo de Emprego/Estatutário - Alteração ContratualS-2399 – Trabalhador Sem Vínculo de Emprego/Estatutário – Término 
S-2400 – Cadastro de Benefícios Previdenciários – RPPS 
S-3000 – Exclusão de Eventos 
S-5001 - Informações das contribuições sociais consolidadas por trabalhador 
S-5002 – Imposto de Renda Retido na Fonte 
S-5003 - Informações do FGTS por Trabalhador 
S-5011 - Informações das contribuições sociais consolidadas por contribuinte 
S-5012 - Informações do IRRF consolidadas por contribuinte 
S-5013 - Informações do FGTS consolidadas por contribuinte 
 
Referências 
BRASIL. Consolidação das leis do trabalho – CLT e normas correlatas. – Brasília: 
Senado Federal, Coordenação de Edições Técnicas, 2017. 189 p. 
 
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro 
de 1988. Brasília, DF: Senado Federal 1988. 292 p. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4ª ed. São Paulo: Manole, 2014. 
 
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 
2003. 
 
 
 
 
27 
 
SANTOS, Milena Sanches Tayano dos; MACHADO, Mariza de Abreu Oliveira. 
Departamento de Pessoal Modelo: atualizado pela reforma trabalhista eSocial. 8ª ed. 
Rio de Janeiro: Editora Freitas Bastos, 2018. 
 
 
 
3 JORNADA 
3.1 Tipos 
Trata-se do período de contratação formalizado pelo empregador onde o empregado 
executará suas atividades. 
É o período de tempo que não poderá ser superior à jornada de 8h diárias e 44h 
semanais. 
Jornada Normal/Comum 
Considerada a jornada contratada para trabalho por 8h por dia e 44h semanais, o que 
totaliza a famosa carga mensal de 220h, porém ressalta-se que não existe lei que traga 
carga mensal, ele é apenas um indicativo por proporção. Sendo assim, se obtém as 
220h mensais, pela multiplicação das 44h semanais por 5 semanas. 
A distribuição dessa jornada ficará a critério da empresa que não poderá fazer 
contratação com período superior ao de 8h por dia e 44h semanais, seguindo como 
sugestão as seguintes divisões: 
*Lembre-se: a semana começa na segunda-feira e termina no domingo. 
Exemplo 1: 
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo 
7h20min 7h20min 7h20min 7h20min 7h20min 7h20min DSR – 
preferencial 
 
Exemplo 2: 
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo 
8h 8h 8h 8h 8h 4h DSR – 
preferencial 
 
 
 
 
28 
 
Jornada Reduzida 
Toda contratação com jornada inferior a 44h semanais, é assim considerada jornada 
reduzida, sendo assim, poderá o empregador conforme contrato assinado entre ele e o 
empregado determinar qualquer tipo de jornada, que seja inferior a 44h na semana, 
mas não superior a 8h por dia, como uma contratação por jornada reduzida. 
A determinação se dá em contrato o qual indicamos que seja escrito. 
A esse tipo de contrato é permitido a realização de horas extras no máximo de 2 horas 
por dia, com base no art. 59 da CLT. 
Jornada Parcial 
Descrita pelo artigo 58-A da CLT, trata-se de uma jornada não superior a 30h semanais, 
a qual deverá ser determinada por escrito mediante contrato e indicada por sua 
excepcionalidade na CTPS nas partes de anotações gerais. 
Temos duas possibilidades de contratação por essa modalidade, jornada por tempo 
parcial, e a principal diferença entre elas é a possibilidade de realização de horas 
extras, sendo assim, segue as indicações: 
a) Contratação de até 26h por semana, com a permissão de realização de até 6 
horas extras por semana. 
b) Contratação acima de 26h por semana até o limite de 30h por semana, a qual 
não permite a realização de horas extras. 
 
Jornada 12x36 
Definida legalmente pela Reforma Trabalho, com base no art. 59-A da CLT, trata-se de 
jornada por 12 horas trabalhadas e 36 horas de descanso, sendo assim, considerado 
para fins de entendimento do nosso judiciário, que se trata de uma jornada que 
atende a média de 180h mensais. 
Essa jornada, quanto ao intervalo tem um detalhe especial, onde caberá a empresa 
conceder ou não o período, porém optando por não conceder o intervalo o mesmo 
deverá ser indenizado. 
Tempo a Disposição 
Todo o período em que o empregado estiver aguardando ou executando ordens será 
considerado como tempo à disposição do empregador, a exemplo desta condição 
podemos destacar o período de deslocamento do empregado em viagem pelo seu 
empregador, o qual deverá ser considerado como jornada, bem como o período em 
que ele está à espera de executar alguma ordem que ainda não foi indicada. 
 
 
 
29 
 
A disposição desse conceito encontra-se no art. 4 da CLT, a qual define o que é 
considerado como jornada. 
Sobreaviso 
É o período de espera, não superior a 24h por semana (entendimento doutrinário), 
onde o empregado fora do estabelecimento da empresa, e mediante acordo escrito de 
sobreaviso, ficará aguardando ordens. 
Durante esse período ele será remunerado pelas horas que ficar em espera/alerta por 
1/3 do valor hora, e quando chamado para execução da atividade será pago como hora 
extra. 
Prontidão 
Com definição no § 3º do art. 244 CLT, trata de trabalhadores em linha férrea, que 
ficam na estrada por um período não superior a 12h por semana, aguardando ordens. 
Durante esse período receberá 2/3 do valor hora. Jornada Flexível. 
 
3.2 Acordos 
São acordos que envolvem acréscimo de jornada, redução de jornada para acréscimo 
em outro dia, bem como condições que tratam de período de descanso e suas 
possíveis alterações. 
Tipos 
São tipos de acordos de jornada, o acordo de compensação de horas, o acordo de 
prorrogação de horas, o banco de horas, as interações com os horários de descanso, 
bem como o período de interjornada. 
Acordo de Prorrogação de Horas 
É o período de tempo a qual o empregador realiza fora da jornada contrata, ou seja, a 
conhecida hora extra, período superior as horas contratadas, ao qual não poderá ser 
superior a 2 horas extras por dia contratado. 
Deverá ser formalizado por escrito entre empregado e empregador e sua disposição 
será definida pelo art. 59 da CLT. 
Acordo de Prorrogação e Sábado Compensado. 
Quando o sábado for compensado, não poderá ser realizada hora extra/acordo de 
prorrogação de horas no sábado visto que isso caracteriza descumprimento do acordo 
 
 
 
30 
 
de compensação de horas, que definiu como garantia o sábado como descanso/livre 
pela execução das horas do sábado na semana, em acréscimo à jornada contratada. 
Acordo de Compensação 
Trata-se de acordo escrito que determinará a exclusão da jornada contratada para 
acréscimo, sem alteração da carga semanal contratada, em outro dia. 
Sua previsão encontra amparo no art. 59, §2º da CLT, e é essa troca das horas de um 
dia, para acréscimo no outro, dentro da jornada contratada, para que assim o 
empregado tenha mais dias de folga. 
Ao caso é comum a aplicação da condição ao sábado que, no geral, faz parte do 
contrato de 44h semanais, sendo distribuídos em regra de 8h por dia de segunda a 
sexta e 4h aos sábados, onde, com a formalização do acordo de compensação se 
excluirá a jornada de 4h do sábado e acrescerá na semana. 
 
 
Exemplo 1: 
Contrataçã
o 
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Doming
o 
Jornada 
contratada 
8h 8h 8h 8h 8h 4h DSR 
Com o 
acordo de 
compensaç
ão 
excluindo a 
jornada de 
sábado e 
incluindo 
na semana. 
8h + 
48min 
Referen
te à 
divisão 
de 4h 
por 5 
dias 
8h + 
48min 
Referen
te à 
divisão 
de 4h 
por 5 
dias 
8h + 
48min 
Referen
te à 
divisão 
de 4h 
por 5 
dias 
8h + 
48min 
Referen
te à 
divisão 
de 4h 
por 5 
dias 
8h + 
48min 
Referen
te à 
divisão 
de 4h 
por 5 
dias 
Exclusão 
da 
jornada 
de 
sábado 
para 
acrésci
mo na 
semana 
DSR 
 
 
Exemplo 2: 
Contratação Segunda Terça Quarta Quinta Sext
a 
Sábado Doming
o 
Jornada 
contratada 
8h 8h 8h 8h 8h 4h DSR 
Com o 8h + 1h 8h + 1h 8h + 1h 8h + 1h 8h + Exclusão DSR 
 
 
 
31 
 
acordo de 
compensaçã
o excluindo 
a jornada de 
sábado e 
incluindo na 
semanade 
segunda a 
quinta (4 
dias). 
Referent
e à 
divisão 
de 4h 
por 4 
dias 
Referent
e à 
divisão 
de 4h 
por 4 
dias 
Referent
e à 
divisão 
de 4h 
por 4 
dias 
Referent
e à 
divisão 
de 4h 
por 4 
dias 
1h 
 
da 
jornada 
de 
sábado 
para 
acréscim
o na 
semana 
de 
segunda 
a quinta 
 
Acordo para Troca de Feriado 
Somente será possível o trabalho em dia de feriado para compensação/troca por outro 
dia para descanso se houver autorização por acordo ou convenção coletiva com o 
Sindicato. Não havendo Sindicato na região, a indicação é que o acordo seja realizado 
entre a empresa e a Confederação. Não existindo na localidade Confederação, deverá 
ser formalizado com a Federação, na ausência, poderá ser formalizado com a 
Superintendência Regional do Trabalho. 
Simultaneidade de Acordos 
Toda vez que o mesmo empregador, frente ao mesmo empregado quiser formalizar 
acordo de compensação e prorrogação de horas, deverá observar o limite de 2 horas 
por dia a mais na jornada, computando o período de tratado na compensação e na 
prorrogação. Segue exemplo: 
Exemplo 1: 
Contrataçã
o 
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Doming
o 
Jornada 
contratada 
8h 8h 8h 8h 8h 4h DSR 
Com o 
acordo de 
compensaç
ão 
excluindo a 
jornada de 
sábado e 
incluindo 
na semana. 
8h + 
48min 
Referen
te à 
divisão 
de 4h 
por 5 
dias 
8h + 
48min 
Referen
te à 
divisão 
de 4h 
por 5 
dias 
8h + 
48min 
Referen
te à 
divisão 
de 4h 
por 5 
dias 
8h + 
48min 
Referen
te à 
divisão 
de 4h 
por 5 
dias 
8h + 
48min 
Referen
te à 
divisão 
de 4h 
por 5 
dias 
Exclusão 
da 
jornada 
de 
sábado 
para 
acrésci
mo na 
semana 
DSR 
 
 
 
32 
 
Limite de 
horas 
extras 
1h12mi
n 
1h12mi
n 
1h12mi
n 
1h12mi
n 
1h12mi
n 
0h DSR 
 
Exemplo 2: 
Contratação Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Do
mi
ng
o 
Jornada 
contratada 
8h 8h 8h 8h 8h 4h DS
R 
Com o 
acordo de 
compensação 
excluindo a 
jornada de 
sábado e 
incluindo na 
semana de 
segunda a 
quinta (4 
dias). 
8h + 1h 
Referente 
à divisão 
de 4h por 
4 dias 
8h + 1h 
Referente 
à divisão 
de 4h por 
4 dias 
8h + 1h 
Referente 
à divisão 
de 4h por 
4 dias 
8h + 1h 
Referente 
à divisão 
de 4h por 
4 dias 
8h 
 
Exclusão 
da 
jornada 
de 
sábado 
para 
acréscimo 
na 
semana 
de 
segunda a 
quinta 
DS
R 
Limite de 
horas extras 
1h 1h 1h 1h 2h 0h DS
R 
 
Acordos e a Jornada de 12x36 
Não existe previsão legal sobre a possibilidade dos trabalhadores contratados nesta 
modalidade de jornada, realizarem horas extras ou formalizarem acordo de 
compensação, isto porque já estão em condições de jornada acima das garantidas pela 
legislação vigente, ou seja, o art. 7 da Constituição Federal determina que a jornada de 
trabalho não possa ser superior às 8h por dia e 44h por semana, e condição da jornada 
de 12x36 já ultrapassa em 4h o limite diário. 
Sendo assim, e por recomendação, não orientamos a realização de horas extras ou 
acordo de compensação para os empregados admitidos nessa modalidade jornada. 
3.3 Alterações 
 
 
 
33 
 
A alteração é toda e qualquer forma de diferenciar as regras inicialmente 
estabelecidas, podendo ser resumida como uma mudança nas condições acordadas no 
momento da celebração do contrato. 
Alteração do horário de Trabalho 
Toda e qualquer alteração contratual é válida desde que esteja de acordo empregado 
e empregador, devendo ser formalizado por acordo escrito e com assinatura de 
ambos, lembrando sempre que qualquer alteração contratual não poderá, ainda que o 
empregado esteja de acordo, ser formalizada e validada se houver prejuízo ao 
empregado, por conta do que disciplina o art. 468 da CLT. 
Redução do Horário de Trabalho 
Mediante acordo, é possível a redução do horário de trabalho, porém o ajuste ou 
redução do valor devido no mês, não é possível ser aceita, se não houver a 
participação do Sindicato, conforme disciplina o art. 7º, VI da Constituição Federal. 
Majoração do Horário de Trabalho 
Qualquer alteração no contrato de trabalho é permitida, desde que, empregado e 
empregador estejam de acordo e não resultem em prejuízo ao empregado. Sendo 
assim, uma vez acordado entre as partes pela majoração da jornada, esta deverá ser 
precedida de alteração para maior, do valor salarial, sendo adequado 
proporcionalmente o aumento ao valor da hora contratada ou então por condição 
mais benéfica. 
3.4 Banco de Horas 
Trata-se de uma substituição do pagamento das horas extras realizadas dentro do mês 
para futura compensação/troca por período de descanso no futuro. Ou seja, o Banco 
de horas é uma troca de pagamento por descanso em breves linhas. 
Tipos 
Com a reforma trabalhista, hoje temos a inclusão de dois novos tipos de banco de 
horas, sendo eles: 
1. Banco de horas, com vigência no mês 
2. Banco de horas, com vigência de até 6 meses – acordo individual 
3. Banco de horas, com vigência de até 1 ano – acordo coletivo 
Banco de horas, com vigência dentro do mês 
 
 
 
34 
 
Instituído pelo art. 59, §6º da CLT, é determinada a sua existência tanto escrita como 
verbal, e desde que, o empregado compense as horas feitas além da jornada em um 
dia por diminuição na carga horária de outro dia, só que dentro do mesmo mês. 
Exemplo: 
Empregado com jornada de 8h por dia de segunda a sexta-feira, realizou 2 horas extras 
por dia na primeira semana de janeiro de um determinado ano, porém seu 
empregador combinou verbalmente com o mesmo, que essas 10h realizadas na 
primeira semana seriam convertidas em descanso na sexta-feira da segunda semana 
de janeiro e diminuição da carga horária na segunda-feira da terceira semana, a qual 
entraria 2h horas mais tarde. Essa indicação é possível desde 11.11.2017, por conta da 
inserção da possibilidade pela reforma trabalhista pela lei 13.467/2017, no art. 59, §6º 
da CLT. 
Banco de horas, com vigência de 6 meses 
Essa condição também foi incluída pela reforma trabalhista, tratando-se de um acordo 
escrito e individual entre empregado e empregador, sem a participação do Sindicato, 
para formalização do Banco de horas, que não terá vigência superior a 6 meses, sendo 
assim, a empresa poderá dentro do período de 6 meses fazer o acúmulo das horas 
extras realizadas em um banco para que o empregado dentro do mesmo período 
venha a descansar ao invés de receber como hora extra o valor. 
Previsão legal art. 59, §5º da CLT. 
Banco com vigência de 1 ano 
Não houve modificação na sua forma com a reforma trabalhista, sendo o mesmo 
tratado pelo art. 59, §2º da CLT, e ao qual para ter vigência precisa de acordo ou 
convenção coletiva com o Sindicato. Sendo assim, as horas extras realizadas dentro do 
período de até 1 ano, deverão ser convertidas em descanso dentro desse mesmo 
período conforme indicações e condições expressas no documento coletivo. 
Banco Negativo 
Não há, por lei, existência sobre o banco de horas negativo. 
Sendo assim, sabemos que na prática é comum a empresa conceder período de 
descanso e acumular como débito para um futuro dentro do banco de horas, porém 
não há nada em lei que traga essa permissão, até porque, é um desvirtuamento do 
banco de horas que tem por finalidade a conversão das horas extras em descanso, ou 
seja, não tendo horas extras não teria o porque da concessão de descanso ao 
empregado para futuro descanso. 
 
 
 
35 
 
Pelo nosso judiciário essa prática é considerada irregular, visto que traz prejuízo ao 
empregado que não terá controle de quanto poderá ser descontando visto o acúmulo 
de horas negativas que possa ter. 
 
Sobra do Banco de Horas 
Quando houver crédito no banco de horas e o mesmo estiver no fim da sua vigência a 
sobra será convertida e paga como hora extra ao empregado no mês seguinte a esta 
finalização de vigência. 
Se houver rescisão contratual, com banco de horas com crédito, poderá: 
1. Ser paga em rescisão as horas de sobra como horas extras. 
2. Ser convertida em descanso dentro do períodode vigência do aviso prévio 
quando trabalhado. 
 
Acordo ou Convenção Coletiva 
É importante sempre ressaltar que a existência e controle das aplicações dos direitos e 
deveres aos empregados também devem seguir o que disciplina a convenção coletiva, 
até por força do art. 611-A da CLT, a qual determina a esses documentos coletivos 
força superior a norma quando for para trazer benefício ao empregado. 
Sendo assim, se houver dentro de cláusula do documento coletivo a determinação, 
função e parâmetros que devem ser utilizados para o banco de horas, esses devem ser 
seguidos sob pena de fiscalização. 
Fiscalização 
O não cumprimento das regras legais estabelecidas para a existência do banco de 
horas, resultará ao empregador punição pela fiscalização nos termos da Portaria Mtb. 
290/97, quais sejam: 
Multa mínima de R$ 40,25 e máxima de R$ 4.025,33. 
 
3.5 Marcação do Ponto 
A marcação de ponto pela CLT é o ato de controlar a jornada do empregado, sua 
finalidade é apurar de forma material o horário de entrada e saída do empregado para 
controle do período que está sendo executada atividade/prestação de serviço. 
 
 
 
36 
 
Obrigatoriedade 
Será obrigatório o uso da marcação de ponto a todo estabelecimento com 10 ou mais 
empregados registrados. É descrito pelo art. 74 da CLT, porém, o nosso judiciário 
entende em suas decisões que o ônus da prova de realização ou não sobre jornada é 
do empregador, sendo assim, um empregador com menos de 10 empregados não está 
obrigado por lei ao controle de jornada, mas frente a uma reclamatória trabalhista 
poderá ter problemas se não conseguir provar que o empregador não realizou horas 
extras e se tornar devedor das mesmas. 
Por preventivo, é indicado o controle de jornada a todos os empregadores 
independentemente do número de registrados. 
Tipos de Marcação 
Pelo art. 74 da CLT e por escolha do empregador ele poderá optar pelo controle de 
ponto manual, mecânico, eletrônico ou até mesmo ter um misto desses dentro do seu 
estabelecimento, sendo garantido a ele o direito de escolha da forma ou até mesmo 
da aplicação delas. 
Marcação Manual 
Quando a marcação é feita de próprio punho pelo empregado que irá fazer a anotação 
de seu horário de entrada, saída e período de intervalo, ao qual também poderá ser 
pré-assinalado. 
Marcação Eletrônica 
Tipo de marcação a qual deverá ser estipulada pelo uso de equipamento eletrônico, 
com os critérios e garantias da Portaria 1.510/2009 do MTE . 
Marcação Mecânica 
Considera a marcação através de equipamento que faz a marcação do horário da 
inserção do cartão, porém, o mesmo não guarda informações como ocorre na 
marcação eletrônica. Somente faz a indicação, o “tic” para determinar horário de saída 
e entrada, e também horário de intervalo caso a empresa não tenha optado pela pré-
assinalação. 
Papeleta Externa 
Utilizada pelo profissional que tem execução do seu trabalho externo, é uma espécie 
de controle manual de ponto que será anotado pelo empregado de próprio punho, 
porém ficará de sua posse até que seja preenchido ou solicitado pela empresa para 
fazer a apuração da jornada e devido pagamento. 
 
 
 
37 
 
Sistema Alternativo de Controle de Jornada Eletrônico 
É a possibilidade de o empregador adotar um sistema alternativo de controle de 
jornada de trabalho, que não seja nos moldes do ponto eletrônico determinado pela 
Portaria MTE 1.510/2009, sendo assim, aplicadas as regras e procedimentos da 
Portaria MTE 373/2011, a qual viabiliza sua utilização, desde que, autorizados por 
convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
Intervalo 
É período compreendido para descanso e alimentação do empregado, o qual não será 
computado como jornada de trabalho. Sendo assim, não impacta na carga horária 
contratada do empregado, que deverá cumpri-la conforme contrato. 
Exemplo: contratação do empregado para trabalhar 8h por dia e 40h semanais, neste 
caso, poderia estabelecer uma jornada com início das 8h da manhã e fim às 17h, o que 
totaliza 8h por dia de trabalho e 1h de intervalo para alimentação e descanso. 
Nota: não existe, por lei, consideração sobre quando o intervalo deverá ocorrer na 
jornada, mas o entendimento é que ele não poderá ficar nem muito próximo ao fim ou 
início da jornada, sendo preferencial que ocorra no meio da jornada para que não seja 
perdida a sua finalidade. 
Redução de Intervalo 
Pelo artigo 611-A, III da CLT, que foi inserido pela reforma trabalhista, a redução do 
horário de intervalo para um mínimo de 30 minutos só é possível mediante 
autorização do Sindicato, por intermédio de acordo ou convenção coletiva. 
Interjornada 
Compreende o lapso temporal entre o fim de uma jornada e o início de outra, que não 
poderá ser inferior a 11h para assim garantir o descanso do empregado frente ao seu 
vínculo junto aquele empregador. 
Não existe proibição em um mesmo empregado ter mais de um vínculo empregatício, 
mas para o mesmo empregador não poderá trabalhar mais do que 8h por dia, 44 h 
semanais, salvo acordo de compensação ou prorrogação de horas, e ainda assim 
observado do fim de uma jornada ao inicio da outra 11h de descanso no mínimo, com 
base no que disciplina o art. 66 da CLT. 
 
 
 
 
 
 
38 
 
Referências 
BRASIL. Consolidação das leis do trabalho – CLT e normas correlatas. – Brasília: 
Senado Federal, Coordenação de Edições Técnicas, 2017. 189 p. 
 
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro 
de 1988. Brasília, DF: Senado Federal 1988. 292 p. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4ª ed. São Paulo: Manole, 2014. 
 
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 
2003. 
 
SANTOS, Milena Sanches Tayano dos; MACHADO, Mariza de Abreu Oliveira. 
Departamento de Pessoal Modelo: atualizado pela reforma trabalhista eSocial. 8ª ed. 
Rio de Janeiro: Editora Freitas Bastos, 2018. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
39 
 
 
4 REMUNERAÇÃO 
4.1 Conceito 
É o valor devido pelo empregador ao empregado pela prestação de serviço executado, 
composto pelos dias de efetivo trabalho e diminuídos os dias de faltas, no caso de falta 
injustificada, e perda do descanso semanal por essas mesmas ausências sem 
justificativa. 
Faltas 
São períodos de ausência ao trabalho pelo empregado, esses poderão ser 
considerados como faltas justificadas (arts 131, 473 da CLT e art. 6 d alei 605/49 ou 
prevista em documento coletivo ou por liberalidade do empregador) e/ou faltas 
injustificadas sendo elas período de ausência sem justificativa que acarretam em perda 
do DSR e também do dia ou das horas em atraso. 
Salário 
Salário é contraprestação em pecúnia ou em utilidade (in natura) devida ao 
empregado, pela prestação de serviços em decorrência do contrato de trabalho. 
Independentemente da forma ou meio estipulado para pagamento, o salário visa 
retribuir o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos 
incluídos na jornada de trabalho. 
Salário-Mínimo 
É contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo 
empregado, inclusive o rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, fixado 
em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e 
de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, 
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. Previsto no art. 7 da CF. 
 
O valor do salário mínimo para 2019 é de 998,00 (novecentos e noventa e oito reais), 
aprovado pelo Decreto n.º 9.661/2019 e está em vigor desde 1º de janeiro de 2019, 
observe que todos os anos temos uma nova valoração. 
 
 
 
40 
 
Remuneração. 
Remuneração é a contraprestação de trabalho, em sentido amplo, compreendendo 
além do salário fixo e/ouvariável, as gorjetas, gratificações, abonos, adicionais, 
prêmios e outros valores que são pagos ao empregado, para retribuir períodos à 
disposição do empregador, descansos remunerados, e interrupções do contrato de 
trabalho. 
 
Remuneração em resumo é a soma do salário com as vantagens percebidas pelo 
empregado em decorrência do contrato. 
Tipos de Remuneração 
Elas podem fazer parte do contrato por convenção entre as partes, ela pode nascer de 
regra legal ou também por imposição de cláusula de documento coletivo, sendo assim, 
temos esses três tipos de remuneração. 
a) Remuneração Contratual/liberalidade: é toda parcela remuneratória indicada 
pelo empregador ao empregado como uma vantagem/benefício, por exemplo, 
pagamento de um valor fixo mensal por assiduidade ou outros. 
b) Remuneração por previsão legal: são elas a gratificação de função, paga em 
virtude do exercício do cargo de confiança daquele que tem isenção do ponto, 
gorjetas que seguem como exemplo, dentre outras que encontramos nos arts. 
457 e 458 da CLT. 
c) Remuneração por convenção coletiva ou acordo coletivo: previstas em cláusula 
de documento coletivo, podendo ser anuênios, biênios, entre outros valores 
que constituem vantagem e aumentam o poder de compra dos empregados. 
 
Incidências 
É a carga tributária que será aplicada sobre os valores pagos aos empregados, esses 
valores, que podem ou não ser remuneratórios e devem seguir um enquadramento 
específico para que assim sejam tratados com ou sem incidência às projeções das 
verbas trabalhistas ou tributação de valor a título de INSS, FGTS e IR. 
Diante da complexidade e número de benefícios indico que façam sempre, quando da 
criação de uma verba, o seu devido enquadramento para saber sua tributação 
analisando os artigos 457 e 458 da CLT, que devem ser combinados com a análise do 
art. 28 da lei 8.212/91, seguida pelo art. 15 da lei 8.036/90 e também pelo 
Regulamento do Imposto de Renda e principalmente IN RFB 1.500/2014. 
 
 
 
41 
 
Formas 
A remuneração poderá ser paga em dinheiro, em utilidade, ou até mesmo em 
benefícios com viagens e cartões. É necessário saber se é ou não uma remuneração e 
qual a motivação desta, sendo pelo trabalho ou para trabalho. 
Essa classificação de pelo e para o trabalho, encontra a indicação de que pelo trabalho 
é remuneração porque faz parte de um pacote de benefícios por você estar 
executando a sua atividade frente ao seu empregador. E para o trabalho é só mais uma 
ferramenta do trabalho sendo essencial para a execução do mesmo, a exemplo disso, a 
utilização do carro da empresa por um motorista. Veja também súmula 367 do TST. 
Formas de salário 
Poderá ser estipulado o salário do empregado: 
a) Por hora 
b) Por dia 
c) Por mês 
d) Por tarefa 
e) Por produção 
f) Por comissão 
 
Prazo de Pagamento 
Pela CLT o prazo de pagamento é até o quinto (5º) dia útil do mês seguinte ao da 
prestação de serviço. Veja o art. 459 da CLT. 
Devemos, para essa fixação de data, considerar o sábado como dia útil pelos dizeres da 
Instrução Normativa 1/1989 do MTB. 
Porém, nada impede que o empregador estipule qualquer outra data como 
pagamento, só não poderá observar data superior ao quinto dia útil do mês seguinte. 
Poderá pagar antes, mas não poderá atrasar sob pena de multa e fiscalização. 
Meios de Pagamento 
Encontramos pelo artigo 477 da CLT, a possibilidade do pagamento em dinheiro, por 
cheque ou por transferência bancária, sendo que todos deverão ser acordados entre 
as partes, visto que nenhum empregado está sujeito à obrigação de abrir uma conta 
junto ao banco. 
 
 
 
42 
 
Alteração Salarial 
Toda e qualquer alteração só terá validade desde que, o empregado esteja de acordo e 
ainda que de acordo, não lhe cause prejuízo, com base nos dizeres do art. 468 da CLT. 
Porém, quando a alteração trata de redução de salário, essa deverá ser avaliada e 
validada pelo Sindicato, nos moldes que determina o art. 7, VI da Constituição Federal. 
A Reforma Trabalhista também trouxe indicação sobre alteração com redução no 
salário do empregado. O artigo 611-A §3º indica que a existência de pacto sobre 
cláusula que determine redução de salário ou jornada deverá ser formalizada em 
acordo ou convenção coletiva, a qual deverá prever proteção aos empregados contra a 
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do acordo ou convenção coletiva. 
Adiantamento 
Não existe, por lei, obrigação de a empresa efetuar adiantamento salarial, sendo este 
obrigatório quando constar de cláusula de acordo e documento coletivo. 
As empresas que optam pelo adiantamento salarial ou cumprem regras de documento 
coletivo pagam 40% da remuneração mensal. 
O desconto do valor concedido a título de adiantamento é previsto no art. 462 da CLT. 
O prazo para pagamento do adiantamento fica a critério da empresa, sendo comum 
ser estabelecido entre o dia 15 e 20 de cada mês. 
Aplicação de Acordo ou Convenção Coletiva. 
Todo acordo e documento coletivo tem validade nas condições que sejam feitas para 
garantir melhores condições aos empregados. Sendo assim, pelo caput do art. 611-A 
da CLT, indica-se o cumprimento por parte da empresa de observar e praticar frente à 
folha de pagamento todas as vantagens contidas no documento coletivo da empresa, 
não sendo aplicadas somente se houver algo por escrito, no caso um acordo com o 
Sindicato para a não aplicação de determinada verba. 
Multas/Penalidade 
As multas e penalidades, jamais serão consideradas remuneratórias tendo em vista o 
seu caráter punitivo e disciplinar. 
 
 
 
 
43 
 
4.2 Comissões 
É uma forma de pagamento dos salários, ao qual geralmente é aplica aos empregados 
relacionados à venda, mas nada impede que sejam tratadas pelo empregador e 
empregado, como forma única de salário. 
Pelo art. 457 da CLT a comissão é um salário. 
Tipos 
Temos a comissão por valor fixo, por tarefa ou produto. Poderá ser feita em percentual 
sobre a venda ou sobre o valor de cada produto, ainda poderá ser mista, onde se 
encontra o valor fixo mais o valor da comissão em percentual. 
 
Mínimo Garantido 
O artigo 7 da Constituição Federal, determina que para aqueles que recebem valor 
variável, eles não receberão valor inferior ao salário mínimo, ou qualquer outra 
garantia mais benéfica. 
Sendo assim, quando o empregado comissionista não conseguir ao final do mês o valor 
igual ou superior ao mínimo garantido (salário mínimo ou outra condição mais 
benéfica) deverá receber a garantia mínima independentemente do que tenha 
ocorrido. Porém, no caso de faltas a garantia mínima será proporcional. 
Faltas Injustificadas e comissões 
Quando houver faltas injustificadas, o empregado comissionista somente será 
descontado pela parte fixa do salário. Ou seja, a falta de um comissionista puro não 
traz desconto do dia, mas ocasiona a perda do DSR que não será levado em 
consideração na hora do cálculo. Um comissinista misto, com valor fixo mais 
comissões, será descontado da parte fixa e perderá o valor fixo do DSR; quanto à 
comissão não terá desconto, pois perde a comissão pela ausência. 
 
 
 
44 
 
Horas Extras do Comissionista 
Pela súmula 340 do TST, a hora extra do comissionista será devida apenas pelo 
adicional de hora extra, que é no mínimo de 50% pelo que descreve o art. 59 da CLT. 
Ou seja, para o cálculo deverá se observar o valor da comissão do mês, dividir pelo 
número de horas efetivamente trabalhadas (exclui-se no caso o número de horas DSR) 
e após o resultado, multiplicar pelo número de horas extras realizadas. 
 
 
Exemplo: 
Empregado recebe R$ 5.000,00 de comissão, foi contratado para uma jornada de 220h 
mês e realizou 34 horas extras. Qual o valor devido de horas extras? 
Valor das comissões no mês R$ 5.000,00. 
Horas efetivamente trabalhadas: 
= 220h (lembre-se o valor mensal inclui como embutido o DSR, com base no Decreto 
27.048/99) diminui-se 44h do DSR (220/5