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Centro Universitário Leonardo da Vinci UNIASSELVI
Áurea Karine Roberto Pinheiro 
Prof. Henrique de Sousa Nolêto.
A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS
HUMANOS
PARA A QUALIDADE
Parauapebas 2022
SUMÁRIO
RESUMO1
1. INTRODUÇÃO 2
2. MATERIAIS E MÉTODOS 3
3. RESULTADOS E DISCUSSÃO 4
4. CONCLUSÃO 5
REFERÊNCIAS6
A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS
HUMANOS
PARA A QUALIDADE
Áurea Karine Roberto Pinheiro 
Prof. Henrique de Sousa Nolêto.
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Administração (ADG2133) – A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS
HUMANOS
PARA A QUALIDADE
06/10/2022
 
RESUMO
Com o objetivo motivador de enaltecer o assunto junto às empresas sobre “O processo de recrutamento e seleção, alinhada com a importância da integração do colaborador” buscou-se através de pesquisa documental, uma visão sobre todas as etapas deste processo. Com o trabalho realizado através de questionário aplicado nas empresas do setor de comércio, foi possível afirmar através da pesquisa que existe um diferencial significativo nos resultados alcançados levando em consideração a importância de cada etapa dos processos envolvidos. O presente material foi elaborado com o objetivo de buscar apresentar a través das informações analisadas a afirmação que todos os processos envolvidos são de extrema importância para assim alcançar o objetivo, tratando-se de uma questão estratégica para as empresas, buscando assim extrair o melhor aproveitamento do seu capital humano. As empresas já perceberam que a sua produtividade e sucesso estão diretamente ligados ao bem estar de seus colaboradores.
Palavras-chave: Capital Humano. Integração. Comunicação organizacional.
1. INTRODUÇÃO
As etapas do processo de recrutamento e seleção são de grande utilidade e extrema importância para o alcance da qualidade do candidato e escolha de bons profissionais para a sua empresa.
Na elaboração de um processo de recrutamento e seleção tem-se vários elementos envolvidos, tendo a empresa a decisão assertiva sobre o candidato.
Em alguns momentos as empresas se veem em um grande dilema quanto a selecionar um funcionário para determinada vaga, essa pesquisa aborda alguns dos questionamentos que o líder deve fazer para evitar erros na hora do recrutamento e seleção. Lembramos que a probabilidade de erro sempre existe quando se trata desse assunto, mas quanto menor a margem de erro ao contratar um funcionário ou remaneja-lo para outra função menor o risco de desperdício tanto de tempo como de recursos.
Por isso ressalta-se a real importância da condução do processo de seleção, que visa escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga.
Abordou-se as vantagens e desvantagens da contratação de um funcionário externo, bem como as vantagens e desvantagens do remanejamento interno visando com isso o alcance dos objetivos. Sendo assim, torna-se essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condições para satisfazer as demandas organizacionais. 
 Assim a elaboração do trabalho possibilitou uma visão administrativa mais ampla sobre as técnicas de recrutamento e seleção e todo o processo que está envolvido. 
 A escolha do tema surgiu com o objetivo de buscar conhecimento sobre o papel que as técnicas de recrutamento e seleção têm dentro das empresas, visando entender os resultados diferenciais, buscando demostrar a importância e a função das etapas na escolha e contratação de um candidato. 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O processo de recrutamento e seleção tem deixado de ser uma simples rotina para se tornar uma ação estratégica da área de Gestão de pessoas, visando colaboradores capacitados, engajados com os objetivos da empresa. 
Segundo Chiavenato (20 09) da mesma forma que as pessoas atraem e se lecionam as empresas, informando-se e respeito delas e formando opiniões, as empresas também buscam candidatos e obtém informações a respeito deles para decidir se vão contratar ou não, é uma busca contínua e recíproca através da qual as pessoas e as empresas buscam conhecer-se e tornar mais leve as diferenças entre si.
Para Chiavenato:
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH as oportunidades de emprego que pretende preencher. (CHIAVENATO, 2009, p.68).
Segundo Chiavenato (2009, p.74), “o recrutamento de pessoal também é uma responsabilidade de linha e função de staff.”.
Responsabilidade de linha e função de staff.”. 
O recrutamento não deixa de ser uma atividade de relações públicas entre a empresa e comunidade, e também uma comunicação com o mercado. Para que haja o recrutamento de pessoal, precisa haver a divulgação da vaga em aberto, havendo a opção de um recrutamento interno e externo. 
O recrutamento interno é quando a empresa busca em seus próprios colaboradores, o mais qualificado para a determinada vaga, muitas vezes sendo transferidos, promovidos e até mesmo transferidos com promoção. Tem a vantagem de ser mais rápido, custo menor, proporciona o crescimento e desenvolvimento do colaborador e sua fidelidade a organização, mas também tem sua desvantagem, o colaborador pode não se identificar com o novo cargo (atividades), impede a empresa de contar com sangue novo, pode gerar conflito de interesses, exige um alto nível de motivação e qualificação. 
O recrutamento externo é quando a empresa busca fora de seu ambiente, buscando em seu banco de talentos, anúncio da vaga em jornais, universidades, escolas, sindicatos, na internet, site da empresa, agências de recrutamento, indicação por outro funcionário, entre outras. Neste processo de recrutamento, traz sangue novo a empresa, novas ideias, apesar de ser um processo com custo mais elevado e demorado, visa atrair pessoas qualificadas e aptas no mercado. 
Depois de realizado o recrutamento externo, a organização deve realizar a triagem dos currículos recebidos, entrando, então, na segunda fase do processo que é a seleção. Esse processo nada mais é encontrar a pessoa certa para o cargo certo.
De acordo Chiavenato:
[..] a seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização ou as competências necessárias, o processo seletivo visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho humano, bem como a eficácia da organização. (CHIAVENATO, 2010, p133).
A seleção de pessoas é um processo composto por várias etapas que os candidatos passam, à medida que aprovados, os candidatos passam para as etapas posteriores. 
Para Chiavenato (2010), as técnicas de seleção podem ser classificadas como: entrevista, provas de conhecimento ou de capacidades, testes psicológicos, teste de personalidade e técnicas de simulação.
De acordo com Chiavenato:
A eficiência reside em fazer corretamente as coisas: saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e preciosos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar com um mínimo de custos operacionais, envolver as gerências e suas equipes no processo de escolher candidatos etc. A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para e empresa, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal. (CHIAVEN ATO, 2010, p.161).
Depois de realizar o recrutamento e a seleção é hora de integrar o novo colaborador adequadamente em seu trabalho. 
Segundo Romero (2013, p.57) “a integração é o processo de receber o colaborador que ingressa na organização proporcionando uma série de informações e conhecimentos fundamentais para sua nova vida profissional. ”
Para Delvas:
Assim, quando um novo colaborador ingressa em uma organização, é preciso que se crie uma boa relação entre ambos e isso pode ser alcançado por meio acolhimento do processo de integração. Nesta fase de adaptação, o novato deve aprender, dentre outras coisas,sobre os valores, a missão, a visão, a forma como deve se comportar, as rotinas de trabalho, as tradições, a história, etc., pois absorvendo tais informações será mais bem integrado ao grupo (Rocha apud Delvas, 2017, p.37).
Os programas de integração variam de acordo com a organização, mas o que importa é 
que tenha todas as informações necessárias à adaptação do novo colaborador. Na figura 1 estão os principais itens do programa de integração e socialização.
FONTE: Chiavenato (1999, p.151 apud Kielwagen, 2013, p. 93)
Para Kielwagen (2013) os tópicos também devem fazer parte do Manual de Integração para o novo colaborador. No quadro 1 segue os principais itens que devem constar no programa.
QUADRO 1 – Tópicos do manual do empregado de uma organização.
FONTE: Chiavenato (1999, p.152 apud Kielwagen, 201 3, p. 93)
O programa de integração tem suas vantagens, de acordo com Chiavenato (2010) o programa de integração atende a vários objetivos, procurando enviar mensagens e Informações claras a respeito da cultura da empresa, do cargo a ser ocupado e do anseio a respeito do trabalho. Além disso visa alcançar os seguintes objetivos: 
∙ Reduzir a ansiedade das pessoas: geralmente é provocada pelo receio de falhar no trabalho, esse sentimento é normal devido à incerteza a respeito da capacidade de realizar o trabalho. A ansiedade reduz quando o novo colaborador recebe orientações de colegas mais experientes.
∙ Reduzir a rotatividade: a rotatividade é maior durante o período inicial (90 dias), uma
orientação eficaz reduz essa rotatividade.
∙ Economizar tempo: quando o novo colaborador recebe uma orientação eficaz e bem
Fundamentada dos aspectos teóricos e práticos das atividades que deverá desempenhar, em menor tempo garantirá retorno com resultados desejados. 
Há várias estratégias que podem ser utilizadas no processo de integração e socialização do novo colaborador, visando sempre a boa comunicação para que o mesmo possa desenvolver suas atividades de forma correta e alcance os resultados a curto prazo
3. MATERIAIS E MÉTODOS
A pesquisa foi elaborada com base no tema O processo de recrutamento e seleção, alinhada com a importância da integração do colaborador. Para a elaboração deste material utilizamos a forma de pesquisa documental com base em livros e periódicos como também a pesquisa qualitativa que foi realizada através da aplicação de questionário direcionado para o setor de recursos humanos, sendo aplicada em quatro empresas do ramo de comércio na cidade de Jaraguá do Sul e Corupá. Estas empresas geram atualmente 630 vagas de emprego, e deste total 60 colaboradores são do setor de gestão, liderança e 540 fazem parte do setor operacional.
 Esta pesquisa buscou demonstrar a real importância que tem o processo de recrutamento e seleção, mas como também o processo de integração. Pode-se identificar que hoje o sistema tem falhas, ainda existem empresas que demandam toda a atenção para o processo de recrutamento e seleção, mas não tem a real atenção para um dos mais importantes processos que é e integração, e com isso acabam perdendo bons profissionais. A necessidade de manter uma comunicação, um sistema de integração deve ser constante para gerir uma equipe para os objetivos da empresa, com isso podemos buscar identificar talentos e assim ter a possibilidade de direcionar esse profissional para um melhor aproveitamento de suas habilidades e conhecimentos. Podemos identificar que hoje quando a empresa deixa de fazer o seu papel, acaba perdendo profissionais pelo simples fato de não conseguir adequar o talento deste profissional, podemos observar que um colaborador que não era bem visto por um determinada empresa, ao entrar em outra se desenvolve de forma excepcional. 
Para Kielwagen, “É indispensável as organizações promoverem a socialização dos seus novos membros e integrá-los adequadamente em seu trabalho”. (KIELWAGEN, 2013, p.89).
Falta de Integração nas Empresas - Como Resolver__files
O registro fotográfico apresentado acima, foi extraído de publicação da página Progid -TV Corporativa. Está imagem vem apresentar e abordar um tema muito debatido junto ao de setor de recursos humanos, e que está diretamente relacionada ao crescimento da empresa: A falta de Integração nas Empresas – Como Resolver?
Podemos citar que as empresas buscam o melhor candidato para a sua empresa, com as melhores qualificações e experiências, mas será que hoje esse candidato sabe trabalhar em equipe, ele recebeu todas as informações necessárias para realizar o seu trabalho, ele recebeu suporte de integração para o seu desenvolvimento profissional? 
A imagem vem apresentar o resultado da situação de FALTA de INTEGRAÇÃO, na qual podemos ter os melhores profissionais, mas estes devem estar cientes de suas funções, obrigações e responsabilidades, sendo também muito importante conhecer os demais processos da empresa, para assim entender a importância da sua função e dos demais colegas. 
A falta de integração causa um abismo entre os departamentos. A integração é peça fundamental para o sucesso, sem isso poderemos ter problemas diversos como rotatividade, falta de atenção, queda na qualidade de produtos e dos serviços, entre outras. E como demostra a imagem, neste caso, sem integração não existe mais uma equipe com ideias em comum, mas sim cada um vai defender o seu lado, não pensando nos objetivos em comum, mas sim vai defender o que lhe couber com o melhor.
Integrar é envolver as pessoas e promover o relacionamento delas, para assim facilitar que os processos fluam, e as pessoas tenham força para alcançar os objetivos e resultados estabelecidos pela empresa, para que trabalhem com mais empatia, com mais força e com mais foco na produtividade. Colaboradores que são integrados totalmente a cultura da empresa, tendem a demostrar mais interesse e são mais responsáveis pela situação da empresa.
As empresas devem entender a importância da integração, levar em consideração os benefícios que poderão ser adquiridos para todos os processos da empresa. 
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
A pesquisa foi aplicada em quatro empresas do ramo do comércio e teve o objetivo de identificar qual a importância do processo de recrutamento e seleção alinhada com a sequência do processo de integração, com a percepção e visão do setor de recursos humanos. 
Com aplicação do questionário, buscamos a identificação da importância do processo como um todo, aonde devemos ter como base o processo de recrutamento e seleção, o conteúdo do cargo, a escolha do tutor, a equipe de trabalho e o programa de integração.
Pode-se identificar que as empresas mantem um setor de recursos humanos ativo, que estão cientes que buscam pessoas capacitadas, com conhecimento e domínio na função, com iniciativa a atitude e para isso demandam um tempo em torno de 10 dias para recrutar e selecionar este candidato. 
As empresas analisadas interpretam o tema da INTEGRAÇÃO como muito importante e indispensável e que traz o diferencial para o desenvolvimento do colaborador dentro da organização, tendo a visão que no primeiro contato com o colaborador ele deve se sentir bem-vindo, motivado e pertencente ao seu novo ambiente de trabalho, como também a importância de manter a comunicação com a equipe de uma forma geral, sempre buscando o objetivo da empresa. Entendem que um dos maiores fatores para motivação dos colaboradores está além dos salários ou benefícios, mas sim nos seus líderes e gestores assim como o ambiente de trabalho e a sua equipe. Desta forma com base nos fatos avaliados podemos afirmar que a Integração do colaborador é um processo que inicia quando o candidato é escolhido para ocupar determinada vaga, mas que este processo deve se manter em desenvolvimento constante, sendo acompanhado pelos gestores, buscando assim aproveitar da melhor forma o capital humano existente em sua organização.
5. CONCLUSÃO
Considerando que ao realizar um processo de recrutamento e seleção a empresa visa à captação de um candidato adequado e bem qualificado para assim agregar esomar recursos para a sua organização, e consequentemente com isso reduzindo custos e ainda mais prezando pela qualidade e imagem de sua marca. A Gestão de pessoas deve ser vista como um sistema composto de diversos processos e de muitos trabalhos interdependentes, mas que estes não ocorrem de forma isolada, tendo a importância significativa em cada etapa que deve ser respeitosamente avaliada e acompanhada, pois é deste processo bem elaborado que depende o resultado de sucesso.
Considerando a pesquisa, o conteúdo que foi abordado, pode-se citar que as empresas possuem uma grande necessidade de obter pessoas comprometidas com as suas atividades, atualmente diante do cenário que está em constante mudança sendo de tecnologias e estruturas organizacionais, a gestão de pessoas tem o seu papel principal, aonde adota as metodologias de recrutamento e seleção e assim consequentemente importante a integração, tendo a grande missão de indicar o candidato certo para a vaga, buscando o mínimo de erros em sua escolha. A empresa deve estar preparada para absorver e buscar o melhor que o seu colaborador tem a oferecer. 
A ideia deste tema foi buscar apresentar a importância dos processos de recrutamento, seleção e integração, com isso reforçou-se que não basta atrair candidatos qualificados, mas sim conseguir mantê-los na empresa; entendendo claramente que a gestão de pessoas é a maneira com que a empresa gerencia, orienta o seu capital humano, direcionando para o objetivo em comum.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: como 
agregar talentos à empresa.7.ed.rev.e atual. Barueri SP: Manole, 2009.
______. Gestão de Pessoas.3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
KIELWAGEN, Edson Klaus. Gestão de Pessoas. Indaial: Uniasselvi, 2013.
ROMERO, Sandra Mara Thater; COSTA E SILVA, Selma França da; KOPS, Lucia Maria. Gestão de pessoas: conceitos e estratégias. Curitiba: InterSaberes,2013.
DELVAS, Rodrigo Leandro. A IMPORTÂNCIA DO ACOLHIMENTO E DA 
INTEGRAÇÃO NA CULTURA ORGANIZACIONAL: O Manual de Acolhimento como instrumento de socialização de novos servidores do Instituto Federal do triângulo Mineiro – Uma proposta. Porto, 2017. Disponível em https://recipp.ipp.pt/bitstream/10400.22/11197/1/Disserta%c3%a7%c3%a3o%20completa.pdf
LIMA, Higor. Falta de Integração nas empresas - Como resolver?2017. Disponível em 
https://endomarketing.tv/falta-de-integracao-nas-empresas/#.XpJQmP1KjIW. Acesso em: 11 abr. 2020.