AUDITORIA TRABALHISTA E PREVIDENCIARIA - aula 02

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AULA 2 
AUDITORIA TRABALHISTA 
E PREVIDENCIÁRIA 
Prof. Érico Luz 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
O auditor trabalhista, além do conhecimento em técnicas de auditoria 
(especialmente a interna), deve, obviamente, dominar os conceitos principais 
atinentes à legislação do trabalho. Parte-se do pressuposto de que o 
conhecimento desse conteúdo normativo é condição essencial para que os 
profissionais desse ramo de auditoria executem seu trabalho de maneira técnica 
e com a melhor assertividade possível. 
Nesse sentido, esse será o tema desta aula. Nela, serão abordados os 
principais conceitos doutrinários e legais da norma trabalhista. Utilizaremos uma 
linguagem mais objetiva e concisa, tendo em vista que esse é um estudo que 
deverá ser efetuado em separado por parte dos profissionais auditores, na mesma 
intensidade com que se estudam os conceitos e a prática da auditoria trabalhista. 
TEMA 1 – CONCEITOS DE EMPREGADOR E EMPREGADO 
As relações trabalhistas se classificam em relação de trabalho e relação de 
emprego. É importante destacar as peculiaridades de cada uma delas, pois, 
embora ambas possam ser objeto de auditoria interna ou trabalhista, elas 
possuem características específicas e trazem consequências diferentes para seus 
sujeitos contratantes. 
Pode-se dizer que toda relação de emprego é uma relação de trabalho, 
porém, nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego. 
A relação de emprego está presente quando se confirmam os requisitos do 
art. 3o da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho – Decreto-Lei n. 5.452, de 1o 
de maio de 1943). Haverá relação de emprego quando ocorrer a prestação de 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário. Destaca-se que a prestação de serviços tem que ser intuitu 
personae, ou seja, apenas aquela pessoa pode fazer, sendo a mesma 
insubstituível para aquela tarefa. 
Desse modo, estando presentes todos os requisitos previstos no art. 
3o da CLT, haverá uma relação de emprego com o correspondente vínculo 
empregatício. 
O auditor deve conhecer os requisitos para caracterização do vínculo 
empregatício, que são: 
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10634289/artigo-3-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
 
 
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• pessoalidade – característica que se faz presente quando o empregado 
ficar impedido de se fazer substituir por um terceiro na realização de seu 
trabalho. Sendo assim, a relação entre empregado e empregador é de 
natureza pessoal; 
• habitualidade – essa característica está relacionada com o fato de que o 
trabalho sob responsabilidade do profissional contratado não é eventual, 
sendo realizado de forma habitual. Nesse quesito, o auditor deve tomar 
cuidado ao analisar a habitualidade, pois nem sempre é fácil verificar sua 
ocorrência; 
• subordinação – juridicamente, a subordinação se caracteriza pela relação 
hierárquica entre o empregado e o empregador, ou seja, o colaborador está 
sujeito aos comandos do empregador e este assume os riscos do negócio; 
• onerosidade – a onerosidade implica que haverá um pagamento como 
remuneração pelos serviços prestados nessa relação de emprego. Claro 
fica, portanto, que, sendo gratuita a prestação do serviço, não se aventará 
em relação de emprego, inexistindo vínculo empregatício. 
Tabela 1 – Relação de emprego versus relação de trabalho 
 Rel. de Trabalho Rel. de Emprego 
Há trabalho Sim Sim 
Há subordinação Não Sim 
É eventual Sim Não 
É pessoal Não Sim 
Onerosidade Sim Sim 
Fonte: Luz, 2021. 
De acordo com a tabela 1, percebe-se que não é tarefa difícil classificar a 
relação em relação de emprego ou relação de trabalho. Outros conceitos que 
devem ser de domínio do auditor trabalhista estão relacionados à caracterização 
de empregado e empregador, conforme disposto na citada norma jurídica (CLT). 
1.1 Empregador (art. 2o, CLT) 
O Decreto-Lei n. 5.452 (Brasil, 1943) assim se expressa com referência ao 
conceito de empregador: 
 
 
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Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
Sendo assim, empregador é pessoa física ou jurídica que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admita pessoal, pague salários e efetivamente 
comande. A CLT, em seu art. 2o, parágrafo 2o, esclarece que haverá 
responsabilidade solidária dos grupos de empresa, estabelecendo que: 
sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de 
qualquer atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de 
emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma 
das subordinadas. 
Graficamente, pode-se visualizar os direitos do empregador na relação 
empregatícia: 
Figura 1 – Direitos do empregador 
 
Fonte: Luz, 2021. 
• Poder de direção – ao empregador cabe o poder de determinar como será 
executada a atividade por parte do empregado, sempre em consonância 
com o que foi pactuado no contrato de trabalho; 
• Poder de organização – consiste na ordenação das atividades do 
empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produção, visando 
a obtenção dos objetivos econômicos e sociais da empresa. A empresa 
poderá ter um regulamento interno para tal, decorrendo dele a faculdade 
de o empregado definir os fins econômicos visados pelo empreendimento; 
 
 
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• Poder de controle – poder que o empregador possui de fiscalizar as 
atividades profissionais dos seus empregados tendo como objetivo a 
melhor execução das tarefas sob responsabilidade do empregado; 
• Poder disciplinar – poder que permite ao empregador impor sanções 
disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em 
convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), 
subordinadas à forma legal. No direito brasileiro, as penalidades que 
podem ser aplicadas são a suspensão disciplinar e a advertência, além de 
que o atleta profissional é ainda passível de multa. 
Com relação ao conceito de empregado, a CLT, em seu art. 3o, reza que: 
“Art. 3o – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário”. 
Empregado, dessa forma, é a pessoa física que presta pessoalmente a 
outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. É importante que o 
auditor verifique a existência de outros tipos de trabalhadores, para que possa 
aplicar os procedimentos de auditoria respectivos. Nesse sentido, existem as 
seguintes classificações de trabalhadores: 
a) Trabalhador autônomo – trabalha sem subordinação, por conta própria; 
b) Trabalhador eventual – trabalhador admitido numa empresa para um 
determinado evento, em fins de semana ou não; 
c) Trabalhador avulso – nesse tipo de trabalho, existe a intermediação do 
sindicado do trabalhador na colocação da mão de obra. É característico 
dos portuários; 
d) Trabalhador temporário – é aquele prestado por pessoa física a uma 
empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu 
pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços (Art. 
2o da Lei n. 6.019/74); 
e) Estagiário – não é empregado, portanto, não existe relação de emprego 
com a entidade em que atua; 
f) Empregado doméstico – é qualquer pessoa física que prestaserviços 
contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma 
não-eventual, contínua, subordinada, individual e mediante renumeração, 
sem fins lucrativos; 
 
 
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g) Empregado rural – é o trabalhador que presta serviços em propriedade 
rural, continuadamente e mediante subordinação ao empregador. 
1.2 Relação de trabalho 
 A relação de trabalho se caracteriza como um gênero e compreende todo 
e qualquer trabalho executado a outra pessoa física ou jurídica, tendo ou não 
vínculo empregatício. Por força do disposto no art. 114 da Constituição Federal 
de 1988, as ações decorrentes das relações de trabalho serão processadas e 
julgadas pela Justiça do Trabalho. Como se vê: 
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
I – as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de 
direito público externo e da administração pública direta e indireta da 
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; Relação de 
trabalho no sentido estrito, desta forma, é aquela que ocorre entre um 
tomador e um prestador de serviço. 
TEMA 2 – CONTRATO DE TRABALHO 
Dispõe o art. 442 do Decreto-Lei n. 5452 (Brasil, 1943) que: “Art. 442 – 
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego”. Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física 
se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob 
dependência dessa, de forma não voluntária, durante um período determinado ou 
indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração. 
Conforme o art. 443 da mesma norma legal, o contrato pode ser verbal ou 
escrito, por prazo indeterminado ou determinado. Lembrando sempre que contrato 
por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou 
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, como atividades 
empresariais de caráter transitório ou de contrato de experiência. 
TEMA 3 – JORNADA DE TRABALHO 
O art. 58 e seguintes da CLT tratam da matéria relativa à jornada de 
trabalho, compreendendo o tempo durante o qual o empregado deverá prestar 
serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, 
excetuadas as horas extras. Nos termos da Constituição Federal, art. 7o, XIII, sua 
duração deverá ser de até oito horas diárias e 44 semanais. 
 
 
 
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Classificação da jornada de trabalho: 
a) Quanto à duração – é ordinária ou normal (que se desenvolve dentro dos 
limites estabelecidos pelas normas jurídicas), extraordinária ou 
suplementar (que ultrapassa os limites normais), limitada (quando há termo 
final para sua prestação), ilimitada (quando a lei não fixa um termo final), 
contínua (quando corrida, sem intervalos), descontínua (se tem intervalos) 
ou intermitente (quando com sucessivas paralisações); 
b) Quanto ao período – diurna (entre cinco e 22 horas), noturna (entre 22 
horas de um dia e cinco do outro), mista (quando transcorre tanto no 
período diurno como noturno) ou em revezamento (semanal ou quinzenal, 
quando num período há trabalho de dia, em outro à noite). 
No que diz respeito às horas extras, caso a jornada de trabalho ultrapasse 
as oito horas diárias ou 44 horas semanais, as horas suplementares deverão ser 
remuneradas com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal. 
TEMA 4 – REMUNERAÇÃO 
Na CLT, o tema relativo à remuneração está contido no art. 457 e seguintes. 
O caput desse artigo determina que: “Art. 457 – Compreendem-se na 
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido 
e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que receber”. 
A remuneração deve ser paga em moeda corrente do país compreendendo 
o conjunto de títulos e verbas pagas ao empregado, incluído o salário em razão 
do contrato de trabalho e em função da prestação de serviço, bem como as 
gorjetas que o empregado receber. As verbas pagas ao empregado devem ser 
discriminadas por eventos e valores, sendo proibido o denominado salário 
complessivo, ou seja, aquele que não é discriminado, sendo unificado numa única 
verba. É importante destacar também que deve ser pago em periocidade máxima 
mensal, até o quinto dia útil do mês seguinte ao do vencimento. 
TEMA 5 – ENCARGOS TRABALHISTAS 
Os encargos trabalhistas compreendem todos os eventos que são devidos 
pelo empregador ao empregado e representam acréscimos às verbas salariais. 
 
 
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São representados por encargos sociais (FGTS, por exemplo) e encargos sociais 
e tributários (INSS – contribuição sobre a folha de salários, por exemplo). 
Além das horas extras, são encargos trabalhistas os adicionais noturnos 
(aplicação de 20% sobre a hora diurna para o empregado urbano (art. 73, CLT) e 
de 25% sobre a remuneração normal para o empregado rural) e os adicionais de 
insalubridade – devido ao empregado que presta serviços em atividades 
insalubres, sendo calculado à razão de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 
40% (grau máximo) sobre o salário mínimo (art. 192, CLT), e não sobre o salário 
profissional. 
Para uma melhor discriminação dos encargos trabalhistas, pode-se 
relacionar os seguintes eventos: 
• Férias: acrescidas de 1/3 constitucional; 
• Décimo terceiro salário; 
• Descanso semanal remunerado; 
• Horas extras; 
• INSS – contribuição sobre a folha de salários e incidentes sobre todas as 
verbas de natureza salarial; 
• Contribuições para entidades paraestatais que prestam serviços sociais 
autônomos (SESI, SENAI etc.); 
• Fundo de garantia pelo Tempo de Serviço (FGTS) – acréscimo da provisão 
para multa em demissões sem justa causa. 
O FGTS constitui-se num depósito efetuado em uma conta vinculada ao 
trabalhador com vínculo de emprego no montante de 8% sobre sua remuneração. 
Sendo uma espécie de poupança compulsória, o trabalhador somente poderá 
dispor desse recurso em situações especiais, como na despedida sem justa causa 
ou para aquisição de imóvel. Carrega consigo uma indenização no percentual de 
40% sobre todos os depósitos efetuados em sua conta caso a rescisão de contrato 
se dê por iniciativa do empregador, sem justa causa. 
O décimo terceiro salário consiste em uma gratificação compulsória 
estabelecida pela Lei n. 4090 (Brasil, 1962). Tendo natureza salarial, também tem 
a incidência de outros encargos, como contribuição social (contribuições 
previdenciárias) sobre a folha e o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
(FGTS). 
 
 
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Horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, 
convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho. 
Significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e 
empregador, tendo por fim legitimar a prorrogação da jornada normal. Em 
segundo lugar, significa o documento escrito no qual se materializa a vontade das 
partes, para o fim acima mencionado. 
Em relação às férias, o empregador deve observar o disposto nos arts. 130 
e seguintes da CLT (Brasil, 1943). 
Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato 
de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais 
de 5 (cinco) vezes; 
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 
(quatorze) faltas; 
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 
(vinte e três) faltas; 
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 
32 (trinta e duas) faltas; 
§ 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado 
ao serviço; 
§ 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como 
tempo de serviço. 
Vale destacar que o encargo efetivo em relação às férias é o relativo a 1/3 
sobre seu valor. Esse acréscimo foi determinado pela Constituição Federal de 
1988, como se vê: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos erurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a 
mais do que o salário normal. 
O período aquisitivo das férias se dá pelo trabalho do empregado por 12 
meses, sendo que o período de concessivo ou de gozo será considerado o tempo 
de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo. 
Os encargos trabalhistas são controversos e representam para a auditoria 
trabalhistas não apenas procedimentos de verificação relativos a cálculos e 
confirmação de recolhimentos, mas também à verificação de algumas obrigações 
acessórias que devem ser cumpridas pelo empregador, sob pena de multas. Esse 
assunto será desenvolvido em outra aula. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
BRASIL. Constituição (1988). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 5 out. 1988. 
Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. 
Acesso em: 22 jul. 2021. 
______. Decreto-Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943. Diário Oficial da União, Rio 
de Janeiro, RJ, 1 maio 1943. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 22 jul. 
2021. 
CRC-PR – Conselho Regional de Contabilidade do Paraná. Norma Brasileira de 
Contabilidade – NBC PG 1, de 7 de fevereiro de 2019. Código de ética 
profissional do contador. Disponível em: 
<https://www3.crcprorg.br/crcpr/fiscalizacao/codigo-de-etica-do-contador>. 
Acesso em: 22 jul. 2021. 
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