DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

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Professora Me. Aline de Menezes Gonçalves
DIREITO INDIVIDUAL 
DO TRABALHO
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 Dados Internacionais de Catalogação na Publicação - CIP
 G635d Gonçalves, Aline de Menezes
 Direito individual do trabalho / Aline de Menezes Gonçalves,
 Eudes Cristiano Vargas. Paranavaí: EduFatecie, 2024
. 126p. : il. Color.
 ISBN 978-65-87911-27-4
 1.Direito do trabalho-Brasil. 2. Contrato de trabalho.
 3.Relações trabalhistas I.Vargas, Eudes Cristiano. II. Faculdade de
 Tecnologia e Ciências do Norte do Paraná - UniFatecie.
 III. Núcleo deEducação a Distância. IV. Título.
 CDD : 23 ed.342.6 
 Catalogação na publicação: Zineide Pereira dos Santos – CRB 9/1577
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AUTORA
• Graduada em direito pela Faculdades Maringá em 2009, Mestre em Direito Civil 
pelo Centro de Ensino Superior de Maringá - UNICESUMAR, em Direitos da 
personalidade em 2016, 
• Advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil, Subseção de Maringá, 
sob o n 58.794. 
• Professora de direito na Instituição de Ensino Santa Maria da Glória - Maringá–
PR, desde 2015. 
• Professora de direito na UNIFATECIE- Paranavaí–PR, desde 2019.
Informações e contato
 Currículo Plataforma Lattes: http://lattes.cnpq.br/8145428092179516
 
Professora Me. Aline de Menezes Gonçalves
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APRESENTAÇÃO
Seja muito bem-vindo(a)!
Prezado(a) aluno(a), se você se interessou pelo assunto desta disciplina, isso já é 
o início de uma grande jornada que trilharemos juntos a partir de agora. Proponho, junto 
com você, construir nosso conhecimento sobre os conceitos fundamentais de direito do 
trabalho. Além de conhecer seus principais conceitos e definições, exploraremos as mais 
diversas aplicações do desenvolvimento e prática jurídica. 
Na unidade I iremos tratar sobre o início da legislação trabalhista no Brasil, seus 
princípios, suas características, as partes da relação de trabalho, direito coletivo, os tipos 
de contrato de trabalho e os dispositivos coletivos (acordo, sentença, negociação, etc.).
Em um segundo momento, na unidade II, nos aprofundaremos mais em relação 
à jornada de trabalho, os intervalos de descanso que ela deve ter, as especificidades da 
jornada noturna e os direitos a férias e a atestados, faltas, atrasos, entre outros.
Na sequência, na unidade III, estudaremos os direitos do trabalhador, como 
aviso prévio, FGTS, INSS, aposentadoria, seguro desemprego, estabilidade no acidente 
de trabalho, as remunerações (suas espécies e classificação), verbas salariais, salário 
substituto, cargo de confiança, suas vantagens e desvantagens, horas extras e reflexos, o 
trabalho noturno, férias e 13º salário.
Em nossa unidade IV, finalizaremos o conteúdo dessa disciplina estudando sobre 
a extinção do contrato de trabalho quando ocorre a falência, a dispensa sem justa causa, 
o pedido de demissão, a culpa recíproca, o falecimento de uma das partes, a justa causa, 
a rescisão indireta e os modos de extinção do contrato de trabalho por tempo determinado.
Aproveito para reforçar o convite a você, para junto conosco percorrer esta jornada 
de conhecimento e multiplicar os conhecimentos sobre tantos assuntos abordados em 
nosso material. Esperamos contribuir para seu crescimento pessoal e profissional. 
Muito obrigada e bom estudo!
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SUMÁRIO
Extinção do Contrato de Trabalho(Verbas 
Rescisórias)
Direitos Trabalhistas
Duração do Trabalho
Introdução ao Direito do Trabalho
Professora Ma. Aline de Menezes Gonçalves.
Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas 
INTRODUÇÃO 
AO DIREITO DO 
TRABALHO1UNIDADEUNIDADE
PLANO DE ESTUDO
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Plano de Estudos
• Legislação Trabalhista Brasileira – CLT;
• Princípios do Direito do Trabalho e Caracterização Jurídica;
• Espécies: Do empregado; Do empregador;
• Direito Coletivo do Trabalho;
• Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado e Determinado;
• Acordos Coletivos, Convenção Coletiva, Negociação Coletiva, Dissídios 
Coletivos e Sentença Normativa.
Objetivos da Aprendizagem
• Conceituar e contextualizar o Direito do Trabalho;
• Compreender os tipos de contratos de trabalho e caracterizar os atores 
envolvidos;
• Conhecer as diferenças e o alcance jurídico das normas coletivas do trabalho.
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
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INTRODUÇÃO
Olá Caro(a) Aluno(a),
O Direito do Trabalho é um conjunto de princípios, normas e instituições pertinentes 
à relação de trabalho e nesta unidade de nosso material didático apresentaremos e 
discutiremos os conteúdos que nominamos como Introdução ao Direito do Trabalho, nesse 
sentido nossa proposta pedagógica é compreender as bases conceituais desta área de 
Direito que compreende as relações laborais. 
Deste modo, neste contexto abordaremos a evolução do direito do trabalho em 
seus primórdios até o compêndio de regras validadas no Brasil (a CLT), explorando suas 
aplicabilidades, assim também seguiremos com os princípios do direito do trabalho, 
apresentando sob quais princípios as normas devem ser interpretadasdenominações empregadas ao instituto 
em questão, como: repouso semanal remunerado, descanso semanal remunerado, folga 
semanal, repouso dominical, descanso dominical, descanso semanal, repouso semanal.
O repouso semanal remunerado e o período em que o empregado deixa de prestar 
serviços, uma vez por semana, ao empregador, de preferência aos domingos e nos feriados, 
mas percebendo remuneração (MARTINS, 2011; GARCIA, 2011; NASCIMENTO, 2011). É 
um direito do empregado que o empregador deve observar, protegido pelo Estado, que tem 
interesse em que o trabalhador efetivamente desfrute do descanso.
O repouso semanal remunerado não deixa de ter natureza salarial. Em verdade, 
o Estado tem interesse de que o empregado goze efetivamente do descanso. O repouso 
semanal remunerado é o direito de se abster de trabalhar, recebendo remuneração. O 
empregador estará obrigado a não exigir trabalho, tendo a obrigação de pagar o salário 
correspondente.
O art. 7º, inciso XV, da Constituição Federal de 1988, assegura o direito ao “repouso 
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”. Pelo que se percebe, apenas é 
preferencial que o repouso semanal remunerado coincida com o domingo, não havendo 
exigência constitucional nem legal, de que recaia sempre neste dia da semana, visto que, 
existem diferentes tipos de serviços que são ofertados aos domingos, por exemplo, cinemas, 
restaurantes, parques, etc.
Com relação ao comércio varejista em geral, a Lei no 10.101, de 19 de dezembro 
de 2000, em seu art. 6º, estabeleceu:
46DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
Art. 6°. Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos 
domingos no comércio varejista em geral, observado o art. 30, inciso I, da 
Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo 
menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, 
respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em 
acordo ou convenção coletiva.
A Lei no 11.603, de 5 de dezembro de 2007, em seu art. 1º, alterou o art. 6º da Lei 
no 10.101/2000, passando a vigorar a seguinte redação:
Art. 6º. Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio 
em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, 
da Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos 
uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas 
as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em 
negociação coletiva (NR).
Assim, pode-se concluir que a Lei no 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domingos 
no comércio em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituição, de acordo com o qual, 
compete aos Municípios “legislar sobre assuntos de interesse local”, independentemente de 
autorização em acordo (individual ou coletivo), convenção coletiva, regulamento, decreto, 
portaria ou qualquer outra norma.
Entretanto, deve ser observada a regra do parágrafo único desse art. 6º que o 
repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez, no período máximo 
de três semanas, com o domingo. Com relação ao repouso semanal remunerado, embora o 
tema não seja pacífico, é possível entender que, se houver regra específica, decorrente de 
acordo coletivo ou convenção coletiva, dispondo em sentido diverso a autorização de labor 
aos domingos, o descanso deverá ser compensado durante a semana por ser uma norma 
de proteção ao trabalho.
Quanto aos feriados, como não se confundem com os domingos, anteriormente 
não eram objeto de menção pela referida Lei no 10.101/2000, a qual não se aplicava aos 
primeiros. Contudo, a já mencionada Lei no 11.603/2007, em seu art. 2º, acrescentou a 
Lei no 10.101/2000 o art. 6º-A, com a seguinte redação: “Art. 6º-A. É permitido o trabalho 
em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção 
coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da 
Constituição (NR)” (BRASIL, 2007).
47DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
Passou-se a permitir o labor também em dias de feriado nas atividades do comércio 
em geral, desde que exista autorização em “convenção coletiva de trabalho”. Da mesma 
forma, deve-se observar a legislação municipal. 
Para os bancários, caso não haja previsão em norma mais benéfica, aplica-se a 
Súmula 113 do TST (BRASIL, 2018), no sentido de que: “Bancário. Sábado. Dia útil. O 
sábado do bancário e dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a 
repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração”.
Se existir labor no dia de descanso semanal remunerado, sem folga compensatória, 
segundo entendimento jurisprudencial e doutrinário, o empregado também faz jus a 
remuneração em dobro, “sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”, 
conforme súmula 146 do TST (BRASIL, 2018).
A remuneração em dobro não possui natureza jurídica de horas extras, mas sim de 
penalidade pela ausência de concessão do descanso, com trabalho realizado em dia de 
repouso.
Essa compensação de dia de descanso trabalhado não se confunde com a 
compensação de horas por se referir ao dia de repouso não gozado, não sendo exigido 
“acordo ou convenção coletiva de trabalho”, bastando a concessão de folga em outro dia 
durante a semana (GARCIA, 2011; MARTINS, 2006). 
48
TRABALHO 
NOTURNO4
TÓPICO
DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
Antes de falarmos especificamente sobre o trabalho noturno, é necessário 
classificarmos a jornada de trabalho, quanto ao seu período, para sua melhor compreensão. 
Veja que a jornada de trabalho, como já abordamos anteriormente, é a contagem de tempo 
de trabalho, independente do horário a ser realizado, porém, essa jornada pode ocorrer em 
período classificado como diurno ou noturno, visto que deverão ser computados de modo 
diferente.
O período diurno se refere à jornada de trabalho que é realizada no período 
compreendido entre às 5:00 até às 22:00 (para trabalhadores urbanos), neste intervalo 
de período não há que se falar em cômputo diferenciado, visto que é horário “normal” de 
sobrevivência humana.
Já o período noturno é considerado quando o trabalho ocorre entre às 22:00 de 
um dia e 5:00 do outro, para trabalhadores urbanos, ou ainda no trabalho rural, estabelece 
o horário noturno das 21 horas às 5 horas na agricultura e das 20 horas as 4 horas na 
pecuária.
O trabalho noturno é considerado um período de execução de tarefas incompatível 
com a sobrevivência humana normal, por isso é regulamentado de forma diferente que 
o período diurno. Nesse sentido entende-se que o trabalho noturno acarreta em esforço 
diferenciado daquele que o exerce, portanto, deve ser analisado de forma diferente.
Assim sendo, o art. 73 da CLT declara que o trabalhador que realiza tarefas em 
horário noturno deve receber um valor adicional, como assim está exposto:
49DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho 
noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua 
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre 
a hora diurna. 
Considerando que o trabalho noturno deve ter uma remuneração maior que o diurno, 
o empregado noturno deve receber um adicional pelo trabalho noturno; e esse adicional 
não se refere a jornada extraordinária, mas pelo simples trabalho em horário noturno.
Segundo a CLT, o percentual do adicional noturno deve ser de, pelo menos, 20% 
(vinte por cento) a mais que o diurno, logo, nada obsta que negociações coletivas fixem um 
percentual maior do que o previsto na CLT.
Se, por acaso, o trabalhador de jornada noturna passar a trabalhar em jornada 
diurna, perde o direito ao recebimento de tal adicional, não configurando sua supressão, 
em redução indevida do salário. Assim, é possível que a remuneração do trabalhador nesse 
caso seja reduzida, nos termos do Enunciado n. 265 do TST.Enunciado n. 265 (TST). Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. 
Possibilidade de supressão. A transferência para o período diurno de trabalho implica na 
perda do direito ao adicional noturno.
Deve-se ressaltar ainda que o pagamento do adicional noturno com habitualidade, 
integra o salário do empregado para todos os efeitos (férias, 13.º salário, aviso prévio 
indenizado, DSR e FGTS), conforme determinação do Enunciado n. 60 do TST.
Enunciado n. 60 TST. Adicional noturno. O adicional noturno, pago com habitualidade, 
integra o salário do empregado para todos os efeitos.
Além disso, o trabalho noturno, novamente por ser trabalho de ordem em desacordo 
com o padrão natural de sobrevivência humana, deve ser computado como jornada reduzida, 
conforme dispõe “Art. 73. (…) § 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 
minutos e 30 segundos.”
A jornada reduzida significa um benefício complementar ao empregado, ou seja, o 
empregado que trabalha em jornada noturna deve ser privilegiado, tanto com o pagamento 
do adicional, como da jornada reduzida, conforme Súmula do STF:
“Súmula n. 215 (STF). A duração legal da hora do serviço noturno (cinquenta e dois 
minutos e trinta segundos) constitui vantagem suplementar, que não dispensa o salário 
adicional.”
50DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
Veja então, acadêmico(a) que no trabalho noturno além do adicional noturno, o 
empregado noturno também se beneficia da jornada reduzida, pois a hora do trabalho 
noturno é computado como de 52 minutos e 30 segundos e não como de 60 minutos, o que 
representa uma jornada de 7 (sete) horas diárias. 
51
FÉRIAS5
TÓPICO
DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
Férias é o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, 
mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no período em que 
foram despendidas energias no trabalho.
Trata-se de um direito irrenunciável, não podendo o empregado dispor de suas 
férias, ainda que por vontade própria e consciente.
Conforme determina a CLT, no art. 129, “Todo empregado terá direito anualmente 
ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração” (BRASIL, 2018), ou seja, 
caro(a) aluno(a), depois de transcorrido 12 meses de serviço prestado pelo empregado, 
o mesmo terá direito a 30 dias de descanso, sem qualquer desconto do seu salário, esse 
período é considerado férias.
As férias possuem o objetivo de proporcionar um período mais extenso de descanso 
ao empregado, de modo a evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo. 
Elas podem ser conceituadas como “o período mais prolongado de descanso, em que o 
empregado não presta serviços, mas tem direito de receber a remuneração” (GARCIA, 
2011, p. 439).
Nesse sentido, vale ressaltar que para uma gestão eficiente no controle das férias 
dos empregados junto a uma organização, torna-se fundamental conhecer o que vem a ser 
Período Aquisitivo e Período Concessivo.
O período aquisitivo de férias compreende os doze meses trabalhados pelo 
empregado, a contar da sua admissão, para que adquira o direito ao gozo de férias, enquanto 
que o período concessivo de férias é o prazo de doze meses subsequentes ao término 
52DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
do período aquisitivo, em que o empregador deverá conceder as férias ao empregado 
(VIANNA, 2014). Falaremos sobre cada um deles de modo mais detalhado para sua melhor 
compreensão
Para obter o direito às férias, o empregado deve trabalhar durante o chamado 
período aquisitivo. Ele é o período em que se realiza a atividade, totalizando 12 meses 
da prestação do serviço. O empregado só terá direito às férias uma vez por ano, devendo 
sempre ser comunicado com antecedência pelo empregador para que possa se programar 
e assim planejar suas férias junto com a família. Além disso, quando o empregado também 
estuda, pode conversar com o empregador para que, na medida do possível, o mesmo 
programe suas férias para o mesmo período.
Após a aquisição do direito às férias, estas devem ser concedidas pelo empregador, 
respeitando o período concessivo, que é de 12 (doze) meses seguintes ao término do 
período aquisitivo. A época da concessão das férias será a que melhor satisfaça aos 
interesses do empregador, desde que observado o período concessivo. Importante afirmar 
aqui que a concessão das férias em sua totalidade não pode exceder o último dia de período 
concessivo.
Em regra geral, as férias devem ser concedidas ao empregado em um único período, 
de forma ininterrupta, conforme determina o art. 134 da CLT. Ocorre que com o advento da 
Lei 13467/2017 a própria legislação permite uma exceção à regra geral, na qual afirma que: 
Art. 134… § 1º Desde que haja concordância do empregado, as Férias 
poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá 
ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 
cinco dias corridos, cada um. (Lei 13467/2017).
Somente nos casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em dois 
períodos, os quais não poderão ser menor do que 10 dias (§ 1º, art. 134, CLT), todavia, a 
lei não deixa claro o que vem a ser “casos excepcionais”. Ao buscar o conceito na doutrina, 
Valentim Carrion, afirma que
A concessão de férias é ato exclusivo do empregador; independe de pedido 
ou concordância do empregado. Devem ser concedidas nos 12 meses que se 
seguem a sua aquisição, em um só período, salvo casos excepcionais; ante 
o silêncio da lei deve-se adotar o critério de necessidade imperiosa (art. 61, 
força maior, serviços inadiáveis ou de inexecução com prejuízo). (CARRION, 
2005, p. 154).
53DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
Com isso, caro(a) aluno(a), podemos interpretar que a empresa poderá conceder 
férias ao seu empregado de forma fracionada quando houver uma necessidade imperiosa, 
ou seja, força maior, serviços inadiáveis ou de inexecução com prejuízo. Além disso, cumpre 
registrar que os empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos não podem ter 
seus períodos de férias fracionados, com base no §2º, art. 134, CLT. 
54
ATESTADOS MÉDICOS, FALTAS 
JUSTIFICADAS E ATRASOS 
CONSTANTES E SAÍDAS 
ANTECIPADAS6
TÓPICO
DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
Mais uma vez, antes de falarmos diretamente sobre os conteúdos principais desse 
tópico, precisamos compreender melhor um conceito, o absenteísmo.
O absenteísmo é derivado de uma palavra de origem latim (absens) que significa 
“estar fora, afastado ou ausente”, de modo geral a compreensão do absenteísmo está 
ligada ao fato de se abster de algo (seja com ou sem vontade própria), portanto, qualquer 
ausência do empregado de seu posto de trabalho é considerada como absenteísmo. O 
absenteísmo gera impactos negativos para a organização (diminui produtividade, gera 
ambiente de desconfiança, etc.), porém é necessária uma análise dessa abstenção, ou 
seja, verificar qual foi a causa principal que fez com que o empregado se absteve de seu 
posto de trabalho.
A própria legislação já prevê o absenteísmo em seu corpo, e assim como fizemos 
anteriormente, precisamos analisar de forma sistemática e não apenas o artigo fora de 
contextualização. Veja que no art. 473 da CLT (BRASIL, 2018) é elencado as possibilidades 
de ausência do empregado sem prejuízo salarial.
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo 
do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei n.º 229, de 28.2.1967)
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira 
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; 
(Inciso incluído pelo Decreto-lei n.º 229, de 28.2.1967)
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído 
pelo Decreto-lei n.º 229, de 28.2.1967)
55DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira 
semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lein.º 229, de 28.2.1967)
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-
lei n.º 229, de 28.2.1967)
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, 
nos termos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei n.º 229, de 
28.2.1967)
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço 
Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 
1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei n.º 757, de 12.8.1969)
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso 
incluído pela Lei n.º 9.471, de 14.7.1997)
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a 
juízo. (Incluído pela Lei n.º 9.853, de 27.10.1999)
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante 
de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo 
internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei n.º 11.304, de 
2006)
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames 
complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou 
companheira; (Incluído dada pela Lei n.º 13.257, de 2016)
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em 
consulta médica. (Incluído dada pela Lei n.º 13.257, de 2016)
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de 
realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovado. 
(Incluído pela Lei n.º 13.767, de 2018)
Perceba caro(a) aluno(a) que a legislação prevê e regulamenta as possibilidades de 
ausência em que não seja descontado o valor de seu salário, a isso damos a nomenclatura 
de faltas justificadas, assim existe uma justificativa “Legal”, ou seja, prevista em Lei.
Porém, o referido artigo não impõe restrição a outras possibilidades de justificativa, 
assim complementa essa visão o art. 131 da CLT(BRASIL, 2018) que diz:
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo 
anterior, a ausência do empregado: (Redação dada pelo Decreto-lei n.º 
1.535, de 13.4.1977)
I - nos casos referidos no art. 473; (Incluído pelo Decreto-lei n.º 1.535, de 
13.4.1977)
II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de 
maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-
maternidade custeado pela Previdência Social; (Redação dada pela Lei n.º 
8.921, de 25.7.1994)
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto 
Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 
133; (Redação dada pela Lei n.º 8.726, de 5.11.1993)
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver 
determinado o desconto do correspondente salário; (Incluído pelo Decreto-lei 
n.º 1.535, de 13.4.1977) (grifo meu)
56DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo 
ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e (Incluído 
pelo Decreto-lei n.º 1.535, de 13.4.1977)
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III 
do art. 133. (Incluído pelo Decreto-lei n.º 1.535, de 13.4.1977)
Veja que a legislação deixa uma gama bem abrangente de possibilidades de 
justificativa da falta, pois deposita sobre a responsabilidade da empresa entender outras 
possibilidades em sua liberalidade de ação como organização.
Em uma leitura mais apurada desses artigos da CLT você perceberá que não está 
previsto nenhuma possibilidade de doença, isto porque esse tipo de falta justificada será 
regulamentado baseada em outra legislação. Apenas no art. 392 a CLT(BRASIL, 2018) 
menciona as possibilidades de ausência devido a atestados médicos, porém com extrema 
limitação, que diz assim:
Art. 392. A empregada gestante (grifo meu) tem direito à licença-maternidade 
de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação 
dada pela Lei n.º 10.421, 15.4.2002)
§ 1º A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador 
da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º 
(vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. (Redação dada pela 
Lei n.º 10.421, 15.4.2002)
§ 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados 
de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. (Redação dada 
pela Lei n.º 10.421, 15.4.2002)
§ 3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) 
dias previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei n.º 10.421, 15.4.2002)
§ 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e 
demais direitos: (Redação dada pela Lei n.º 9.799, de 26.5.1999)
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, 
assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o 
retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei n.º 9.799, de 26.5.1999)
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização 
de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. 
(Incluído pela Lei n.º 9.799, de 26.5.1999)
§ 5º (VETADO) (incluído pela Lei n.º 10.421, de 2002)
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de 
adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos 
termos do art. 392 desta Lei. (Redação dada pela Lei n.º 13.509, de 2017)
§ 1º (Revogado pela Lei n.º 12.010, de 2009) Vigência
§ 2º (Revogado pela Lei n.º 12.010, de 2009) Vigência
§ 3º (Revogado pela Lei n.º 12.010, de 2009) Vigência
§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do 
termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. (Incluído pela Lei n.º 10.421, 
15.4.2002)
57DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
§ 5⁠º A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-
maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães, empregado, ou 
empregada. (Incluído pela Lei n.º 12.873, de 2013)
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou 
companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-
maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no 
caso de falecimento do filho ou de seu abandono. (Redação dada pela Lei n.º 
12.873, de 2013) (Vigência)
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao 
empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. (Incluído 
pela Lei n.º 12.873, de 2013)
Veja que como disse anteriormente, o art. 392 dispõe exclusivamente sobre a 
empregada gestante. Você deve estar se perguntando se o atestado médico então não dá 
direito de ausência justificada, não é mesmo? A resposta é sim, ele dá direito a ausência 
justificada, desde percebidos alguns elementos e requisitos que explicaremos a seguir.
A doença do empregado como fator primordial de sua ausência ao trabalho é 
regulamentada pela Lei Federal 605/1949, a qual aponta:
Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o 
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo 
integralmente o seu horário de trabalho.
§ 1º São motivos justificados:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis 
do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da 
administração do estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, 
não tenha havido trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu 
casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada.
§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico (grifo meu) da 
instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta 
deste e sucessivamente, de médicodo Serviço Social do Comércio ou da 
Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço 
de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de 
higiene, ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que 
trabalhar, de médico de sua escolha. (Redação dada pela Lei n.º 2.761, de 
26.4.56)
Portanto, a referida Lei apresenta a possibilidade de falta justificada para empregados 
que comprovem doença através de atestado médico, sendo que a expressão “Atestado 
Médico” é explicado também na referida Lei como aquele que declara, expressamente, a 
58DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
incapacidade do obreiro para o trabalho e estipula o respectivo período de afastamento, ou 
seja, a legislação só apresenta possibilidade de justificativa de faltas em casos de doença.
Embora não exista previsão legal de abono de ausência para consultas ou realização 
de exames de rotina, as decisões reiteradas dos tribunais determinam que a ausência do 
trabalhador para atendimento à sua saúde, o qual apresente atestado médico, deverá ser 
abonada.
Repare que estamos sempre dizendo atestado médico, pois as declarações de 
comparecimento ou atestado de comparecimento não são sequer citados em qualquer 
legislação, ficando assim sob responsabilidade da empresa a liberalidade de aceitá-lo ou 
não.
Já quando falamos de acompanhamento de menor acima de seis anos à consulta 
médica, ainda que não exista previsão legal, é recomendado que as organizações assegurem 
ao trabalhador o abono de ausências devido à, este motivo, com base no princípio de 
proteção à criança disposto no art. 227 da Constituição Federal (BRASIL, 1988) e no art. 4º 
da Lei 8.069/90 – Estatuto da Criança e do Adolescente (BRASIL, 1990) que diz 
Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, 
ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à 
saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, 
à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, 
além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, 
exploração, violência, crueldade e opressão. (grifos meus)
Art. 4º É dever da família, da comunidade, da sociedade em geral e do 
poder público assegurar, com absoluta prioridade, a efetivação dos direitos 
referentes à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao esporte, ao lazer, 
à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à 
convivência familiar e comunitária. (grifo meu)
Por fim abordaremos agora as ausências de atrasos constantes e saídas antecipadas, 
nesse sentido, também a legislação prevê alguns casos de ausência. O próprio art. 58 da 
CLT que poderá: 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer 
atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja 
fixado expressamente outro limite.
§ 1⁠º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária 
as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, 
observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela 
Lei n.º 10.243, de 19.6.2001)
59DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
Veja que a legislação prevê a saída adiantada ou entrada tardia, porém com 
ressalvas, desde que seja até cinco minutos antes ou depois e que não ultrapasse 10 
minutos ao total do dia. Ainda que pese a legislação clara e objetiva sobre o assunto, existe 
ainda a possibilidade de interpretação diferente, visto que a legislação é mais antiga e após 
o advento da Portaria 1510/09 que passou a vigorar em 2011 sobre o uso de relógio de 
ponto eletrônico.
60
Quer conhecer mais sobre as regras do Relógio Ponto Eletrônico (REP)? Acesse a Portaria na íntegra e 
se informe.
http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/ORGAOS/MTE/Portaria/P1510_09.html
Tal Portaria exigiu que o equipamento tenha estabilidade de horário e ainda carga mínima de 1.440h 
sem energia elétrica, assim se interpretarmos que a variação de horário de 5 minutos por diferença de um 
relógio para outro, no REP isso não se justifica, desde que a diferença de horário (para mais ou menos) 
tenha a mesma regra para ambos os lados, ou seja, se o trabalhador chegar 2 ou 3 minutos adiantados seja 
considerado pelo empregador, se acaso ocorra o contrário, chegando atrasado poderá ser descontado.
REFLITA
SAIBA
MAIS
DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
61
Prezado(a) Acadêmico(a)
Nesta unidade de nosso material didático procuramos trazer a você os principais 
temas no que tange a jornada de trabalho e os seus intervalos, o repouso semanal 
remunerado, as especificidades do trabalho noturno, os direitos referentes as férias e as 
ausências com atestado médico, falta justificada, atrasos constantes e saídas antecipadas. 
Aqui procuramos desenvolver os conteúdos de forma didática e cronológica para 
que você compreenda toda a legislação trabalhista.
Iniciamos abordando a jornada e seus intervalos, depois estudamos sobre o repouso 
semanal remunerado, mais conhecido como DSR pelos trabalhadores.
Abordamos a seguir, todas as diretrizes referentes às férias que o trabalhador faz 
jus a cada período trabalhado, quando ele perde parcialmente ou inteiramente o direito a 
férias.
Por fim discutimos sobre as espécies de ausências: atestados médicos, faltas 
justificadas, atrasos constantes e saídas antecipadas, suas consequências e seus direitos.
Espero ter auxiliado e convido você a se desafiar na compreensão dos próximos 
conteúdos.
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
62
LEITURA COMPLEMENTAR
Nesta Unidade recomendo um artigo colocado à disposição pelo TST.
Link: http://www.tst.jus.br/jornada-de-trabalho
DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
http://www.tst.jus.br/jornada-de-trabalho
63
MATERIAL COMPLEMENTAR
• FILME/VÍDEO
• Título: Tempos modernos.
• Ano: 1936.
• Sinopse: O filme tempos modernos, mostra a vida de operários 
com a revolução industrial, em que houve a passagem da produção 
artesanal, para a produção em série. Os operários se submetiam a 
uma forma de produção em que não era mais de acordo com suas 
condições físicas e psicológicas, mas sim uma forma de produção 
que visavam maior lucro independente das condições de seus 
trabalhadores.
• Link do vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=HAPilyrEzC4
• LIVRO
• Título: Direito do Trabalho: teoria e questões práticas. 
• Autor: Rogério Renzetti
• Editora: Método.
• Sinopse: Uma obra com uma linguagem própria, que leva um 
pouco das aulas para essas páginas, permitindo que, mesmo diante 
da correria do dia a dia, possam encontrar o conteúdo necessário 
para o estudo em um único livro. 
DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
Professora Ma. Aline de Menezes Gonçalves
Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas 
DIREITOS 
TRABALHISTAS 3UNIDADEUNIDADE
PLANO DE ESTUDO
65
Plano de Estudos
• Aviso Prévio, FGTS, INSS;
• Aposentadoria, Seguro-Desemprego;
• Vale-Transporte, Acidente de Trabalho;
• Denominação e Classificação das Remunerações e Tipos Especiais das 
Remunerações;
• Verbas salariais e adicionais de insalubridade, periculosidade e de transferência;
• Salário substituição;
• Cargo de confiança;
• Hora extra e reflexos;
• Trabalho noturno: jornada noturna, hora noturna continuada, adicional noturno 
e hora extra noturna;
• Férias e 1/3 constitucional;
• 13º Salário, Salário Mínimo. 
Objetivos da Aprendizagem
• Conceituar e contextualizar o Direito do Trabalho;
• Compreender os direitos trabalhistas, as obrigações, a jornada, a hora extra e 
seus reflexos;
• Conhecer as várias possibilidades jurídicas que o Direito do Trabalho oferece.
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
66
Olá Caro(a) Aluno(a),
Nesta unidade estudaremos sobre os direitos trabalhistas como aviso prévio, FGTS, 
INSS, aposentadoria, seguro desemprego, vale-transporte. 
Ainda neste contexto, estaremos pesquisando sobre como funciona o acidente de 
trabalho. 
Após isso, entraremos na denominaçãoe classificação das remunerações e os 
tipos especiais de remuneração que encontramos na legislação atual. 
Verificaremos também dentro do tema as verbas salariais, o 13º salário, salário 
mínimo, as espécies de salário substituto. 
Verificaremos a diferença salarial dentre outros aspectos o cargo de confiança no 
emprego. 
E na parte final desta apostila analisaremos a hora extra e seus reflexos, o trabalho 
noturno e suas características e finalizaremos com um estudo sobre o direito a férias. 
Nesta unidade refletiremos mais um pouco sobre os direitos e deveres dos 
trabalhadores.
Avancemos então para mais conhecimento!
INTRODUÇÃO
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
67
Aviso prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho (empregado 
ou empregador) deve fazer à outra de que pretende rescindir o vínculo trabalhista sem justa 
causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva. 
O aviso prévio é um direito e um dever do empregado e do empregador, reciprocamente.
Veja, caro acadêmico (a) que precisamos levar em consideração que o aviso prévio 
tem uma interpretação tripla, ou uma visualização triangular, pois ele deve ser considerado 
do ponto de vista da ação de comunicação em si; ele é temporal, visto que se refere ao 
tempo de trabalho que ocorrerá após a comunicação, assim como também se refere à 
remuneração recebida neste período (trabalhado ou indenizado), a seguir apresento uma 
representação gráfica para melhor compreensão.
FIGURA 1: AVISO PRÉVIO
 
Fonte: o autor. 
AVISO PRÉVIO, 
FGTS E INSS1
TÓPICO
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
68DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Vamos esmiuçar uma explicação sobre cada um deles:
Quanto ao comunicado, a norma descrita pelo art. 487 da CLT(BRASIL, 2018) 
determina que a parte que deseja encerrar o contrato de trabalho deva comunicar a outra 
parte com antecedência, conforme descrito:
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, 
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a 
antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham 
mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Veja que a norma estipula que é obrigatório a comunicação apenas nos casos 
em que o contrato não tenha prazo estipulado, ou seja, conforme vimos anteriormente a 
Lei se aplica nos contratos por prazo indeterminado (que é regra) não sendo obrigatório, 
portanto o aviso prévio nos contratos por prazo determinado (exceção), assim como só será 
aplicado se não houver justo motivo para o desligamento, assim fica claro que, havendo 
motivo justificado (justa causa), o aviso prévio não se aplica.
Quanto ao tempo, convém destacar que, durante o cumprimento do aviso prévio, 
ainda existe um contrato de trabalho, sendo regulado da mesma forma como vinha sendo 
executado anteriormente ao comunicado, inclusive, quanto à possibilidade de rescisão por 
justa causa do empregado ou do empregador.
Conforme prevê o art. 487 da CLT, o prazo é de 8(oito) dias para o trabalhador 
que recebe semanalmente, cumpri-nos informar que, apesar da CLT prever este prazo 
legalmente existe o entendimento uniforme na jurisprudência que admite apenas o prazo 
de 30 (trinta) dias antecedentes ao término do contrato, ademais, com o advento da Lei 
12.506/2011 instituiu que:
Art. 1° O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação 
das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio 
de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados 
que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Assim, perceba que tal norma não difere qualquer tipo de recebimento, apenas 
estipula que qualquer trabalhador com menos de 1 (um) ano de trabalho. Esta mesma Lei 
ainda em seu 1º art. institui também a proporcionalidade de dias para o aviso prévio, com 
isso, “Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias 
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, 
69
Seria correto caso uma das partes peça a rescisão do contrato de trabalho e depois se arrepender e 
quiser retornar à relação laboral normal?
Fonte: o autor
REFLITA
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”, ou seja, além dos trinta dias já estipulado 
pelo art. 487 da CLT tal norma (L12506/2017) acrescenta 3(três) dias a cada ano completo 
trabalhado pelo funcionário na mesma empresa, no total máximo de 90 dias.
Ressalto que a proporcionalidade descrita somente será aplicada em favor do 
empregado conforme aponta a Nota Técnica 184/2012 do Ministério do Trabalho e Emprego.
Durante a vigência do aviso prévio trabalhado, se este for aplicado pelo empregador, 
o empregado terá sua jornada de trabalho reduzida, conforme nos aponta o art. 488 da 
CLT(BRASIL, 2018):
Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do 
aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido 
de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) 
horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo 
do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na 
hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação.
Importa ressaltar que a proporcionalidade considerada através da Lei 12506/2011 
não afeta de nenhum modo a redução de jornada de trabalho, pois a Lei não interfere no 
artigo da CLT. Assim, o aviso prévio trabalhado será de no máximo 30 dias com redução de 
duas horas, sendo os dias proporcionais pela Lei 12506/2011 indenizados obrigatoriamente.
Quanto à remuneração, a mesma se dará conforme o tipo de aviso prévio cumprido 
pelo empregado, ou seja, se o aviso prévio é trabalhado ou indenizado. Observe que 
70DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
independentemente de qual das partes realize a comunicação, a obrigatoriedade é a 
mesma, ou seja, tanto empregado como empregador tem o direito de cobrar o aviso prévio 
da outra parte. Caso o empregado peça para sair da empresa e não cumpra o aviso prévio 
pode a empresa cobrar indenização sobre este aviso, assim como se a empresa despedir 
o trabalhador e não quiser que o mesmo cumpra os dias trabalhando deverá indenizar o 
mesmo. Esta afirmativa está pautada no Art. 487. Que diz no “§ 1º A falta do aviso prévio 
por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo 
do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. Já para 
o empregado, a CLT afirma em “§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá 
ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.” E 
ainda que as horas extras e adicionais integram a remuneração, a qual deverá ser calculada 
com base na média dos últimos 12 meses.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é uma poupança realizada 
pelo empregador em favor do empregado, sendo criado para proteger o trabalhador que é 
demitido sem justa causa. Instituído pela Lei 5.107 de 13 de setembro de 1966, passou a 
ter vigência a partir de 01 de janeiro de 1967
O motivo de se criar esse benefício partiu de uma necessidade de adequação a uma 
regra da CLT: a estabilidade decenal. Segundo essa regra, os trabalhadores que ficassem 
ao menos 10 anos no emprego teriam direito à estabilidade, sendo assim, o trabalhador que 
possuísse esse tempo de trabalho só poderia ser demitido por justa causa.
A estabilidade decenal sempre foi muito criticada pelos empregadores, que muitas 
vezes burlavam-na ao demitir um funcionário pouco antes do mesmo completar 10 anos 
de serviço. Assim, ao implantar um sistema de depósitos mensais em favor do funcionário,assegura-se que o mesmo não saia prejudicado. 
Não obstante, a criação do FGTS serviu também para diluir a indenização por 
tempo de trabalho (que era de 10 vezes a remuneração do trabalhador), antigamente, paga 
ao empregador de uma só vez, quando, e se, o contrato de trabalho era finalizado após 
10 anos de emprego. Assim, as parcelas de 8% passaram a ser mensais, o que ajudou o 
empregador a ter mais segurança e maior previsibilidade de custo de Mão de Obra também.
O FGTS é uma conta aberta em nome do empregado na Caixa Econômica Federal 
na qual a empresa deposita, mensalmente, 8% da remuneração total do colaborador. O saldo 
desta conta é formado pelos depósitos mensais efetivados pelo empregador, acrescidos de 
atualização monetária e juros, 
71DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Os recursos depositados nesta conta podem ser utilizados para a moradia nos 
casos de aquisição de imóvel novo ou usado, construção, liquidação ou amortização de 
dívida vinculada a contrato de financiamento habitacional, assim, o FGTS passa a ser uma 
oportunidade de formar um patrimônio. Além disso, existem outras possibilidades em que 
o FGTS pode ser sacado sendo, na aposentadoria e em situações de dificuldades, que 
podem ocorrer com a demissão sem justa causa, em caso de algumas doenças graves 
ou ainda nos casos de calamidade pública. Portanto, o FGTS tornou-se uma das mais 
importantes ferramentas de financiamento habitacional, beneficiando o cidadão brasileiro, 
principalmente o de menor renda.
Por isso, é de extrema importância que os funcionários do RH conheçam bem esse 
processo e saibam passar as informações adequadas aos colaboradores, para que esses 
possam usufruir dos seus direitos.
Caro(a) aluno(a), antes de falarmos especificamente sobre o Instituto Nacional do 
Seguro Social (INSS), faz-se necessário compreender a estrutura da Previdência Social 
em si.
A Previdência Social no Brasil, teve seu início no ano de 1888 com o primeiro 
decreto sobre as caixas e fundos de pensão, em 1888 o decreto n.° 9.912-A, de 26 de 
março de 1888, regulou o direito à aposentadoria dos empregados dos Correios. Fixava em 
30 anos de efetivo serviço e idade mínima de 60 anos os requisitos para a aposentadoria. 
Desde então, diversos foram os decretos de criação de institutos de Caixas e Fundos de 
pensão e aposentadoria para os mais diversos tipos de trabalhadores, até a criação da CLT 
em 1945.
Em 7 de maio de 1945, o Decreto n.° 7.526, dispôs sobre a criação do Instituto 
de Serviços Sociais do Brasil, iniciando assim um processo de unificação dos institutos e 
caixas de aposentadoria que seria finalizado em 1960 com o Decreto n.° 48.959-A, de 10 
de setembro de 1960, que aprovou o Regulamento Geral da Previdência Social.
Mas o que é e para que serve a Previdência Social? O que acontece é que antes 
da criação dos institutos e caixas de pensão, os trabalhadores que se acidentassem ou que 
viessem a falecer, suas famílias ficaram desamparadas, criando assim, uma desestabilização 
familiar.
Diante disso, os trabalhadores da rede ferroviária criaram uma “caixinha”, que 
funcionava como uma espécie de seguro para o trabalhador que contribuía mensalmente 
com essa “caixinha”. Foi baseado nesta iniciativa dos trabalhadores da rede ferroviária 
que a Previdência Social brasileira foi e é sustentada, ou seja, um sistema de proteção 
72DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
que assegura ao trabalhador o sustento familiar em casos de acidente, doenças, gravidez, 
prisão, morte ou idade avançada.
A Previdência Social atualmente encontra-se vinculada a pasta do Ministério da 
Economia e tem como operacionalizador o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), este 
criado em 1990 através do decreto 99.350 derivado da fusão do Instituto de Administração 
Financeira da Previdência e Assistência Social – IAPAS com o Instituto Nacional da 
Previdência Social – INPS.
Compete ao INSS a operacionalização do reconhecimento dos direitos dos segurados 
do Regime Geral de Previdência Social – RGPS, que abrangem todos os trabalhadores da 
iniciativa privada no Brasil, pois no artigo 201 da Constituição Federal Brasileira observa-se 
a organização do RGPS, que tem caráter contributivo e de filiação obrigatória, e onde se 
enquadra toda a atuação do INSS, respeitadas as políticas e estratégias governamentais 
oriundas dos órgãos hierarquicamente superiores, como os ministérios. 
É, portanto, no INSS, que é uma organização pública prestadora de serviços 
previdenciários para a sociedade brasileira, que ocorre a operação de arrecadação (receita), 
assim como a definição e distribuição deste seguro aos trabalhadores.
Essa arrecadação é realizada pela contribuição compulsória, tanto pelos empregados 
como pelos empregadores, onde tem diferentes faixas de arrecadação. De uma maneira 
geral, os trabalhadores contribuem com 8%, 9% ou 11% de sua remuneração mensal, 
enquanto as empresas contribuem com mais 25,8% (média) de sua folha de pagamento 
salarial.
Assim, caro(a) aluno(a), perceba que no modelo brasileiro de previdência, os valores 
arrecadados atualmente são utilizados para pagamento (distribuição) de benefícios atuais, 
ou seja, o trabalhador contribui para o benefício de outrem, é um pacto entre gerações, a 
geração de hoje “paga” os contribuintes que já trabalharam e contribuíram anteriormente. 
73
 Agora que você já conhece o funcionamento da Previdência Social e do 
INSS podemos falar sobre a aposentadoria, visto que aqui também é o INSS o órgão 
operacionalizador das demandas.
Aposentadoria é o momento esperado pela maior parte dos trabalhadores, um 
momento de descanso de toda a jornada laboral pelo qual o indivíduo passou, não é 
mesmo? Mas o que é a aposentadoria do ponto de vista legal e quais suas possibilidades? 
Vamos ver.
A aposentadoria é garantida pela Previdência social, sendo uma prestação 
previdenciária, uma remuneração recebida mensalmente pelo trabalhador aposentado. 
Esse benefício é garantido a todo trabalhador brasileiro que completar os requisitos mínimos 
determinados pela Lei n.º 8.213, de 24 de julho de 1991. Atualmente no Brasil, temos 8 
(oito) tipos de aposentadoria possíveis, cada uma com sua especificidade e requisitos, mas 
explicaremos cada uma delas.
Aposentadoria por Idade Rural: O segurado especial (agricultor familiar, pescador 
artesanal e indígena) para solicitar a aposentadoria por idade e ser beneficiado com a 
redução de idade para trabalhador rural deve estar exercendo a atividade na condição de 
segurado especial (ou seja, rural) quando fizer a solicitação ou quando implementar as 
condições para o recebimento do benefício.
Os empregados, contribuintes individuais e trabalhadores avulsos rurais também 
têm direito à redução da idade mínima exigida para a aposentadoria por idade, se todo o 
tempo de contribuição realizado for na condição de trabalhador rural.
APOSENTADORIA E SEGURO 
DESEMPREGO2
TÓPICO
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
74DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Caso não comprove o tempo mínimo de trabalho necessário como segurado 
especial, o trabalhador poderá solicitar o benefício com a mesma idade do trabalhador 
urbano, somando o tempo de trabalho como segurado especial (rural) ao tempo de trabalho 
urbano.
Aposentadoria Especial por tempo de Contribuição: A aposentadoria especial é 
um benefício concedido ao cidadão que trabalha exposto a agentes nocivos à saúde, como 
calor ou ruído, de forma contínua e ininterrupta, em níveis de exposição acima dos limites 
estabelecidos em legislação própria.
É possível aposentar-se após cumprir 25, 20 ou 15 anos de contribuição, conforme 
o agente nocivo.
Além do tempo de contribuição, é necessário que o cidadão tenha efetivamente 
trabalhado por, no mínimo, 180 meses. Períodos de auxílio-doença, por exemplo, não são 
considerados para cumprir este requisito.
Aposentadoria da Pessoa com Deficiência por Idade: Benefício devido ao 
cidadão quecomprovar o mínimo de 180 contribuições exclusivamente na condição de 
pessoa com deficiência, além da idade de 60 anos, se homem, ou 55 anos, se mulher.
É considerada pessoa com deficiência aquela que tem impedimentos de longo 
prazo, de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com 
diversas barreiras, impossibilita sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade 
de condições com as demais pessoas, de acordo com a Lei Complementar n.º 142, de 2013.
Aposentadoria por Invalidez: A aposentadoria por invalidez é um benefício 
devido ao trabalhador permanentemente incapaz de exercer qualquer atividade laborativa 
e que também não possa ser reabilitado em outra profissão, de acordo com a avaliação 
da perícia médica do INSS. O benefício é pago enquanto persistir a invalidez e o segurado 
pode ser reavaliado pelo INSS a cada dois anos. Inicialmente o cidadão deve requerer um 
auxílio-doença, que possui os mesmos requisitos da aposentadoria por invalidez. Caso a 
perícia médica constate incapacidade permanente para o trabalho, sem possibilidade de 
reabilitação para outra função, a aposentadoria por invalidez será indicada.
Aposentadoria da Pessoa com Deficiência por Tempo de Contribuição: 
Benefício devido ao cidadão que comprovar o tempo de contribuição necessário, conforme 
o seu grau de deficiência. Deste período, no mínimo 180 meses devem ter sido trabalhados 
na condição de pessoa com deficiência. É considerada pessoa com deficiência aquela que 
tem impedimentos de longo prazo, de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os 
quais, em interação com diversas barreiras, impossibilita sua participação plena e efetiva 
75
Os cálculos de aposentadoria são complexos, pois existem regras diferentes para cada tipo de 
aposentadoria, se quiser conhecer mais sobre como calcular as aposentadorias acesse https://www.inss.
gov.br/beneficios/aposentadoria-por-tempo-de-contribuicao/valor-das-aposentadorias/
SAIBA
MAIS
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas, de acordo com a Lei 
Complementar n.º 142, de 2013.
Aposentadoria por tempo de contribuição do professor: A aposentadoria por tempo 
de contribuição do professor é um benefício devido ao profissional que comprovar 30 anos de 
contribuição, se homem, ou 25 anos de contribuição, se mulher, exercidos exclusivamente 
em funções de magistério em estabelecimentos de Educação Básica (educação infantil, 
ensino fundamental e médio).
Aposentadoria por Idade Urbana: Benefício devido ao cidadão que comprovar o 
mínimo de 180 contribuições, além da idade mínima de 65 anos, se homem, ou 60 anos, 
se mulher.
Aposentadoria por Tempo de Contribuição: Benefício devido ao cidadão que 
comprovar o tempo total de 35 anos de contribuição, se homem, ou 30 anos de contribuição, 
se mulher. Parece simples, porém neste tipo de aposentadoria temos 3 (três) regras 
diferentes sendo:
Regra 1 – (Progressiva 86/96), nesta regra o segurado precisa ter contribuído 
durante o período mínimo de 35 anos para homens e 30 anos para mulheres, sendo que a 
76DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
soma da idade mais tempo de contribuição deve ser de 96 para homens e 86 para mulheres. 
A Nova Previdência prevê que esta soma chegue a 95/105. Nesta regra a aplicação do fator 
previdenciário é opcional.
Regra 2 – (30/35 de contribuição), nesta regra o segurado precisa ter contribuído 
durante o período mínimo de 35 anos para homens e 30 anos para mulheres, porém que 
ainda não atingiu a somatória resultante de 86/96. Aqui a aplicação do fator previdenciário 
é obrigatória.
Regra 3 – (Aposentadoria Proporcional), nesta regra a idade mínima para 
aposentadoria é de 48 anos para mulheres e 53 anos para homens, com 25 anos de 
contribuição para mulheres e 30 anos para homem, com aplicação obrigatória do fator 
previdenciário, além da inclusão do tempo adicional que corresponde a 40% do tempo 
faltante para atingir o tempo total de contribuição, por exemplo, um homem que tinha 20 
anos de contribuição em 16/12/1998 (data da vigência da Emenda Constitucional), precisava 
de 10 para se aposentar pela proporcional. Logo, para se aposentar pela proporcional hoje, 
deverá comprovar 34 anos (30 anos + 40% de 10 anos). É importante ressaltar que a 
Aposentadoria Proporcional foi extinta com a Emenda Constitucional 20/98, porém, tendo 
em vista as regras de transição estabelecidas pela EC 20, os segurados filiados ao RGPS 
até 16/12/98 (somente estes) ainda têm direito à aposentadoria com proventos proporcionais 
ao tempo de contribuição.
O artigo 7º da Constituição Federal garante o seguro desemprego como um direito 
social do trabalhador, no caso de desemprego involuntário, com o objetivo de prover suporte 
financeiro ao trabalhador até que o mesmo consiga um novo posicionamento no mercado 
de trabalho.
Este benefício é repassado pela Caixa Econômica Federal, e pago por um período 
que varia de três a cinco meses, de forma alternada ou contínua. A quantidade de parcelas 
e o valor do seguro-desemprego são calculados a partir dos últimos três salários recebidos 
pelo trabalhador e o tempo de carteira assinada, respectivamente.
Tem direito ao recebimento do seguro desemprego os trabalhadores demitidos sem 
justa causa, que permaneçam desempregados na data de requerimento do benefício, que 
tenham trabalhado com carteira assinada, na primeira solicitação devem ter trabalhado 
ao menos 12 meses dos últimos 18 meses anteriores a dispensa, da segunda solicitação, 
que tenham trabalhado ao menos 9 meses nos últimos 12 meses anteriores à dispensa, 
não possuir renda própria e não estar recebendo nenhum auxílio de prestação continuada 
(exceto pensão por morte ou auxílio-acidente). Importante lembrar que a solicitação deve 
77DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
acontecer do 7º ao 120º dia após a dispensa, após este período o benefício é perdido pelo 
indivíduo, pois o mesmo prescreve.
O cálculo segue a tabela definida pela legislação e atualizada anualmente, neste 
momento o quadro é como segue:
QUADRO 1: TABELA XX – CALCULO SEGURO DESEMPREGO 2019
Fonte: o autor.
Por exemplo: Digamos que a média salarial do empregado tenha ficado em R$ 
1.738,47, então esse benefício entrará na segunda faixa da tabela sendo calculado assim:
R$ 1.738,47 – R$ 1.531,02 = 207,45 + 1.224,82 = 1.432,27
Neste caso específico, então, o valor da parcela será de R$ 1.432,27, sendo que 
o total de parcelas também seguirá uma métrica que tem como variáveis a quantidade de 
tempo trabalhado pelo empregado assim como a historicidade de solicitações de seguro 
desemprego pelo empregado.
• 1ª Solicitação:
 ◦ 4 Parcelas – De 18 – 23 meses trabalhados;
 ◦ 5 Parcelas – A partir de 24 meses.
• 2ª Solicitação
 ◦ 3 Parcelas – De 9 – 11 meses de trabalho;
 ◦ 4 Parcelas – De 12 – 23 meses de trabalho;
 ◦ 5 Parcelas – A partir de 24 meses.
• 3ª Solicitação
 ◦ 3 Parcelas – De 6 – 11 meses de trabalho;
 ◦ 4 Parcelas – De 12 – 23 meses de trabalho;
 ◦ 5 Parcelas – A partir de 24 meses.
78
 Instituído pela Lei 7.418/1985, o vale-transporte é um benefício que o empregador 
deve antecipar ao empregado para utilização exclusiva em suas despesas de deslocamento 
para o trabalho, sendo entendido como deslocamento ao trabalho o trajeto exclusivo à 
residência e o local de trabalho independente da quantidade ou modelos de transporte 
coletivo. 
É importante frisar que não existe determinação legal para distância mínima, ou seja, 
a utilização ou não do vale-transporte depende exclusivamente da vontade do empregado 
em ser beneficiado, desde que cumpra com as exigências de utilização do mesmo. O 
custeamento deste benefício é realizado tanto pelo empregado como pelo empregador, 
visto que o empregado só poderá contribuir com até 6% de seu salário-base, ou seja, 
caso o valor das passagens sejam maiores que 6% que o salário-base do empregado, o 
empregador deveráarcar com o custeio. Vejamos um exemplo para clarificar:
Tiremos como exemplo um trabalhador com salário-base de R$ 1.200,00, que 
necessite de duas conduções diárias (ida e volta) e que o valor da passagem seja de R$ 3,40. 
Sendo assim, duas passagens diárias seriam iguais ao valor de R$ 6,80. Se multiplicarmos 
por 22 dias (trabalhador que trabalhe de segunda a sexta-feira), então teremos R$ 149,60 
(valor total de custo das passagens), porém, só pode ser descontado 6% do salário-base do 
trabalhador (excluídos quaisquer adicionais), então o valor de desconto desse trabalhador 
será de R$ 72,00. O restante de R$ 77,60 deve ser absorvido pelo empregador. Porém, 
se este mesmo trabalhador tivesse o salário-base de R$ 3.000,00, todo o custeio das 
VALE TRANSPORTE E 
ACIDENTE DE TRABALHO3
TÓPICO
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
79DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
passagens poderia ser descontado dele, pois o limite de desconto seria de R$ 180,00, que 
fica acima do valor real das passagens. 
Aqui é primoroso fazermos uma pequena explanação sobre dois pontos. Primeiro, 
os valores de passagens devem ser calculados sobre os dias de trabalho efetivo e não 
sobre todos os dias do mês, ainda, se o trabalhador utilizar cartão magnético e o trabalhador 
ainda possuir saldo para pagamento das passagens, o empregador pode creditar “apenas” 
as passagens faltantes, não sendo necessário o valor de todas as passagens (e seguindo 
o mesmo critério de custeamento já explanado). 
Segundo ponto importante é que o trabalhador deve utilizar o vale-transporte para 
uso exclusivo ao trabalho, caso seja comprovada a utilização para outros fins, o empregado 
pode ser punido, de acordo com o art. 482 com a justa causa, por improbidade (é toda ação 
ou omissão desonesta do empregado). É imperioso que exista o termo de utilização de 
vale-transporte assinado pelo empregado.
Vejamos agora sobre os acidentes de trabalho, de forma geral, todos os tipos de 
acidentes não são bem-vindos. A origem da palavra “acidente” está relacionada à ideia de 
acaso. Assim, originalmente, a ideia de acidente é um evento que não pode ser previsto. Ele 
é algo indesejável, pois não gostamos de sofrer perdas, sejam elas humanas ou materiais. 
Em particular, o acidente de trabalho é um tipo de acidente que ocorre no desenvolvimento 
das atividades laborais.
O conceito legal de acidente de trabalho, aqui no Brasil, é definido pela Lei Federal 
8.213/91. Vejamos:
Art. 19. Acidente do trabalho e o que ocorre pelo exercício do trabalho a 
serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho 
dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão 
corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, 
permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (BRASIL, 1991, 
on-line).
Dessa definição, observamos que o acidente possui as características de:
• Propósito: ocorre pelo exercício de trabalho ou serviço à empresa, ou ao 
empregador.
• Consequências: lesão corporal ou perturbação funcional, podendo causar morte.
• Magnitude: o acidente causa a perda ou redução de capacidade para o trabalho. 
Essa pode ser permanente ou temporária. Além de uma lesão física, como um corte ou uma 
amputação, o acidente causa doenças. Assim, as doenças profissionais e do trabalho são 
consideradas acidente do trabalho:
80DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
• Doença profissional: aquela que é desencadeada pelo exercício do trabalho de 
determinada atividade. Tal doença consta na relação elaborada pelo Ministério do Trabalho 
e da Previdência Social.
• Doença do trabalho: aquela que é desencadeada pelas condições especiais em 
que o trabalho é desenvolvido e que se relacione diretamente com ele. Tal doença consta 
na relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
Ainda, a Lei Federal no 8.213/91 determina que nem todas as doenças são 
consideradas doenças do trabalho. A chamada doença degenerativa, que se caracteriza 
pela degeneração de célula, tecido ou órgão, não é considerada doença do trabalho. Assim, 
diabetes, hipertensão, doenças cardíacas, câncer, entre outros, não são considerados 
doenças do trabalho, desde que não estejam na relação elaborada pelo Ministério do 
Trabalho e Previdência Social. Doenças relacionadas a determinado grupo etário não 
são doenças do trabalho. Elas afetam as pessoas devido ao seu envelhecimento. Como 
exemplo, temos a presbiacusia, que é a perda da audição ocasionada pelo envelhecimento 
do sistema auditivo.
Além disso, se a doença não produz incapacidade laborativa ela não pode ser 
considerada doença do trabalho. Agora, imagine a situação em que um empregado contraiu 
a doença da dengue no local de trabalho. Ela é considerada doença do trabalho? Segundo a 
legislação, pode ser considerada, desde que haja a comprovação de que ela foi ocasionada 
pela exposição ou contato direto com o mosquito devido à natureza do trabalho. Caso 
contrário não pode ser considerada doença do trabalho, pois a dengue é considerada uma 
doença endêmica.
Destacamos que, como o conceito de acidente do trabalho envolve tanto lesões 
como doenças, o dia do acidente do trabalho e aquele em que se inicia a incapacidade 
laboral. Assim, para a doença profissional ou doença do trabalho, o dia do acidente e aquele 
em que a incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual ocorre. Ainda, é 
considerado também o dia em que há a segregação compulsória do trabalhador ou o dia 
em que foi realizado o diagnóstico. 
81
A remuneração pode ser conceituada como a contraprestação recebida pelo 
empregado, decorrente do contrato de trabalho. O art. 457 da CLT apresenta o conceito 
de salário, possibilitando a diferenciação da remuneração propriamente dita. Perante o 
ordenamento jurídico, remuneração e termo mais amplo, ou seja, o gênero que engloba como 
espécies o salário e a gorjeta. O salário e a quantia paga “diretamente pelo empregador” 
decorrendo do contrato de trabalho conforme art. 457, caput, CLT (BRASIL, 1943), devido 
aos períodos em que o empregado esteve à disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, bem como de certos períodos de descanso remunerado. Pelo Projeto 
de Lei da Câmara no 38 de 2017, conhecido como reforma trabalhista, empregadores e 
empregados poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisam fazer 
parte do salário (BRASIL, 2018).
Conforme foi visto anteriormente, um dos elementos que caracterizam a figura do 
empregado na relação trabalhista é a Onerosidade, ou seja, a contraprestação por parte do 
empregador pelo serviço realizado pelo empregado, ou seja, o pagamento de salário.
Sob a visão da norma trabalhista, podemos citar o art. 457 da CLT:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também 
as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e 
abonos pagos pelo empregador. (BRASIL, 1943)
DENOMINAÇÃO, CLASSIFICAÇÃO DAS 
REMUNERAÇÕES E TIPOS ESSENCIAIS4
TÓPICO
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
82DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Nascimento (pág. 351, 2006) conceitua salário como
o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao 
empregado, não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos 
períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos 
descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por 
força da lei.
Nesse sentido, podemos concluir, com base no texto legal, que além do salário, 
fazem parte integrante as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para 
viagens e abonos pagos pelo empregador. Diante desse contexto, o que é a Remuneração, 
também citada pela legislação?
Explico, caro(a)aluno. Quando estamos falando de remuneração, considera-se a 
soma de tudo o que é pago ao empregado além do salário e, nesse conceito, podemos citar 
alguns exemplos: as horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional 
de periculosidade, premiações, gratificações, bonificações, benefícios, ajuda de custo entre 
outros, isto é, trata-se do valor bruto da folha de pagamento do empregado.
Fazendo referência a esse objeto, Martins (2009, p.12) afirma que
Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo 
empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, 
provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de 
trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.
Em síntese, é o conjunto de vantagens, compreendendo o valor pago pelo 
empregador ao empregado, que é o salário, bem como o pagamento feito por terceiros. Ou 
seja, as vantagens recebidas podem ser mensais, no caso do salário, ou podem também 
ser esporádicas no caso de horas extras, gorjetas, gratificações, etc. Diante dos conceitos 
abordados, nota-se que remuneração, na verdade, é gênero, no qual as espécies salários, 
gorjetas, entre outros, estão incluídas.
Prezado(a) aluno, percebemos, portanto, que existe grande diferenciação entre os 
termos salários e remuneração, mas quando tratamos da espécie salário, temos diversas 
classificações que interferem diretamente na Gestão do Departamento de Pessoal, as quais 
passo a citar a seguir.
Salário por tempo: E aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi 
prestado ou em que o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a 
hora, o dia, a semana, a quinzena, do mês ou, excepcionalmente, um tempo maior.
83DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Esse tempo atua não apenas como critério para o cálculo, mas também para a 
entrega do dinheiro. Sendo assim, o mensalista e aquele que recebe o salário uma vez por 
mês, o quinzenalista e aquele que recebe a cada quinzena e o semanalista e o que ganha 
o salário toda semana.
Quanto ao horista, não há o mesmo critério. O tempo, nesse caso, funciona apenas 
como unidade de cálculo, recebendo os salários por mês, por quinzena, entre outros.
Contudo, tal forma de pagamento apresenta alguns problemas. São eles: 
I) e impreciso, porque remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de 
trabalho, tanto o trabalhador mais ativo, hábil, como o incapaz, ambos recebendo a mesma 
coisa; II) e injusto, não só porque remunera igualmente esforços desiguais, como também 
porque se o trabalhador aumenta o esforço, o empregador beneficia-se com um preço de 
custo diminuído, sem que o trabalhador participe dessa vantagem; e III) não favorece o 
rendimento, porque o trabalhador não tem interesse no resultado.
Salário por produção: E aquele calculado com base no número de unidades 
produzidas pelo empregado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador 
antecipadamente. Esse valor e a tarifa. O pagamento semanal, quinzenal ou mensal e 
efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.
Dessa forma, uma empresa que fabrica calçados pode remunerar o trabalhador 
pelo número de pares que executa, prefixando uma tarifa para cada sapato; o salário 
mensal será a soma da produção realizada. Contudo, há críticas com relação a essa 
forma de pagamento, pois uma das maiores dificuldades são os cálculos dos salários por 
produção e o dos demais pagamentos do empregado baseados nos salários, como férias, 
indenizações, afastamento do empregado em geral, dentre outros. Ainda, essa forma de 
pagamento força o trabalhador, o qual, para ganhar mais, exaure suas forças e nunca atinge 
um valor suficiente. No entanto, recentemente tivemos a aprovação da reforma trabalhista 
pelo Projeto de Lei da Câmara no 38 de 2017 que modificou essa forma de salário (BRASIL, 
2017). Agora o pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração 
por produção, ou seja, o empregado não terá mais nenhuma garantia.
Salário por tarefa: Salário por tarefa e aquele pago com base na produção do 
empregado, mas, pela economia de tempo, há uma vantagem. O empregado ganha um 
acréscimo do preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, antes 
restante da jornada.
84DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Salário em dinheiro: O salário deve ser pago em dinheiro, em moeda de curso 
forçado. A principal razão para ser feito em dinheiro e evitar o pagamento em vales, cupons, 
bônus, entre outros, além do pagamento em moeda estrangeira.
Contudo, há exceção: se a obrigação tiver que ser cumprida no exterior, não será 
proibida o pagamento em moeda estrangeira. A conversão terá como base a taxa de 
câmbio vigente na data da contratação, aplicando-se, daí em diante, os reajustes legais ou 
convencionais.
Salário em utilidades: Essa forma de pagamento irá decorrer do contrato ou do 
costume. O art. 458 da CLT permite o pagamento em utilidades, ou seja, além do pagamento 
em dinheiro, o empregador poderá fornecer utilidades ao empregado, como alimentação, 
habitação, vestuário ou outras prestações in natura.
Para configuração da utilidade, dois critérios básicos são necessários: I) 
habitualidade, que inclusive será indicada no art. 458 da CLT - se a utilidade for fornecida 
uma vez ou outra, eventualmente, provisoriamente, não será considerada salário in natura; 
II) gratuidade - o salário-utilidade e uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado. 
A utilidade não deixa de ter um aspecto de compensação econômica pelo trabalho prestado, 
ainda que seja fornecida gratuitamente. Havendo cobrança da utilidade pelo empregador, a 
prestação fornecida ao empregado deixará de ter natureza salarial.
Se a utilidade não fosse fornecida, o empregado teria que a comprar ou despender 
numerário próprio para adquiri-la, mostrando que se trata realmente de um pagamento ou 
de um ganho para o trabalhador, uma vantagem econômica.
Contudo, o salário-utilidade deve ser fornecido gratuitamente ao empregado, pois, 
se a utilidade for cobrada, não deverá falar-se em salário. Não representa salário-utilidade 
o fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas, conforme art. 458, parte final, 
da CLT (BRASIL, 2018). Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao 
empregado e utilizados apenas no local de trabalho para a prestação de serviços não serão 
considerados como salário. Se o uniforme não é usado apenas no emprego ou o veículo 
é usado também nos finais de semana e férias do empregado, representando vantagem 
concedida pelo trabalho e não apenas para o trabalho, serão considerados como salário 
in natura. Dessa forma, com base no §2º do art. 458 da CLT (BRASIL, 1943), é possível 
distinguir entre a prestação fornecida pela ou para a prestação dos serviços. Se a utilidade 
é fornecida pela prestação dos serviços, terá natureza salarial, decorre da contraprestação 
do trabalho desenvolvido pelo empregado, representando remuneração. Tem caráter 
retribuído.
85DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Ao contrário, se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, estará 
descaracterizada a natureza salarial, como ocorre com os equipamentos de proteção 
individual, que servem para ser utilizados apenas no serviço.
Salário-Condição: E o pagamento feito pelo empregador ao empregado em 
decorrência do contrato de trabalho, dependente do estabelecimento de condições 
específicas que devem ser cumpridas pelo trabalhador.
São espécies de salário-condição: adicionais (horas extras, noturno, periculosidade, 
insalubridade, por tempo de serviço, transferência, etc.) e prêmios e gratificações ajustadas. 
Poderá deixar de ser pago desde que o serviço não seja prestado de acordo com a condição. 
Se a condição estabelecida for permanente, o salário não pode ser reduzido ou suprimido. 
Se a condição é temporária, no término do período,cessa o direito ao pagamento do salário-
condição, salvo se houver habitualidade no pagamento, que passa a ter natureza salarial, 
incorporando-se ao salário. 
86
Aluno(a), agora trataremos de um assunto de grande importância, as verbas 
salariais. Tais adicionais são os pagamentos realizados pelo empregador além do salário, 
seja por costumes, por condições do trabalho ou por uma norma legal trabalhista:
● Adicional de Insalubridade.
● Adicional de Periculosidade.
● Adicional de Transferência.
● Salário Substituição.
● Adicional de Horas Extras.
● Adicional Noturno.
A partir de agora, prezado(a) estudante, iremos analisar cada adicional de 
remuneração e sua particularidade. Vamos lá.
Ainda dentro das variações salariais temos os adicionais que podem ser 
acrescentados, o primeiro a ser visto será o de insalubridade que conforme artigo 189 da 
CLT(BRASIL, 2018) preceitua:
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua 
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos 
à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do 
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (BRASIL, 1943, on-line).
VERBAS SALARIAIS E ADICIONAIS DE 
INSALUBRIDADE, PERICULOSIDADE E 
DE TRANSFERÊNCIA 5
TÓPICO
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
87DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Diante do texto legal, podemos concluir que a insalubridade é paga ao empregado 
que está exposto a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pela 
Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho e Empregado n.º 15.
De acordo com a norma do Ministério do Trabalho e Emprego, entende-se por 
Limite de Tolerância a concentração ou intensidade máxima, ou mínima, relacionada com a 
natureza e o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador 
durante a sua vida laboral. Ultrapassado esse limite, a empresa coloca em risco a saúde do 
seu empregado e, por esse exclusivo motivo, gera o direito ao recebimento do respectivo 
adicional.
O recebimento do adicional de insalubridade terá como base o salário mínimo 
nacional, equivalente a:
● 40% (quarenta por cento) para insalubridade de grau máximo.
● 20% (vinte por cento) para insalubridade de grau médio.
● 10% (dez por cento) para insalubridade de grau mínimo.
Para estabelecer se a empresa possui condições insalubres, deverá providenciar 
laudo de inspeção do local de trabalho.
Classificam-se como agentes nocivos de acordo com a NR n.º 15:
● Agentes Físicos - ruído, calor, radiações, frio, vibrações e umidade.
● Agentes Químicos - poeira, gases e vapores, névoas e fumos.
● Agentes Biológicos - micro-organismos, vírus e bactérias.
Para o empregado que se afastar ou ocorrer a rescisão do seu contrato de trabalho, o 
pagamento do adicional de insalubridade será proporcional ao número de dias trabalhados, 
isto se estende no caso das faltas injustificadas.
Esse entendimento está assegurado pelo art. 194 da CLT(BRASIL, 2018), ou seja, 
o direito do adicional de insalubridade é apenas devido enquanto perdurar a exposição ao 
risco à saúde do empregado.
O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade 
cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos 
termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho 
(BRASIL, 1943, on-line).
Além disso, destaco para você aluno(a) que atualmente as empresas que possuem 
locais de trabalho insalubres, se necessitarem prorrogar a jornada de trabalho (horas 
extras), deverão requerer antecipadamente a autorização junto ao Ministério do Trabalho 
88DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
e Emprego - que não deverá ultrapassar o prazo máximo de 05 anos, sob pena de incorrer 
em multa administrativa, de acordo com a Portaria.702/2015.
Por outro lado, também vale citar que caso a empresa consiga eliminar ou neutralizar 
o agente nocivo, previsto na NR n.º 15 do MTE, por meio de medidas que conversem 
o local de trabalho ou com uso de EPI’s (Equipamentos de Proteção Individual) ou por 
reclassificação, ou descaracterização do risco do ambiente de trabalho, a empresa poderá 
deixar de pagar o respectivo adicional de insalubridade, conforme entendimentos do art. 
191 da CLT(BRASIL, 2018) e Súmula 248 do TST, vejamos:
Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro 
dos limites de tolerância.
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, 
que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância 
(BRASIL, 1943, on-line).
 
Súmula 248, TST - “A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por 
ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa 
a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial”.
Outro adicional que a CLT faz previsão é o de periculosidade, que de acordo com o 
art. 193 da CLT(BRASIL, 2018) temos:
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado 
em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais 
de segurança pessoal ou patrimonial” (BRASIL, 1943, on-line).
 
Ou seja, o empregado terá direito se o respectivo adicional de periculosidade 
coloque em risco o empregado que estiver exposto a inflamáveis, explosivos, energia 
elétrica e roubou ou espécies de violência física nas atividades de segurança pessoal ou 
patrimonial.
A Norma Regulamentadora n.º 16 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) irá 
regulamentar as atividades que expõe em risco a integridade física do empregado, conforme 
exposto no parágrafo anterior.
89DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Diferentemente do adicional de insalubridade, o pagamento do adicional de 
periculosidade será no importe de 30% (trinta por cento) sobre o salário base do empregado, 
independente do grau de risco (Art. 193, §1º da CLT e item 16.2. da NR n.º 16).
Vale ressaltar que na legislação trabalhista, por meio da Lei 12.997/2014, foi 
acrescentado como perigosas as atividades em motocicletas, ou seja, os empregados que 
utilizam para o trabalho a motocicleta fará jus ao adicional de periculosidade correspondente 
a 30% (trinta por cento) do salário base. 
5.1 Adicional de Transferência
Prevê o art. 469 da CLT(BRASIL, 2018):
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se 
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança 
do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados 
que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como 
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real 
necessidade de serviço (BRASIL, 2014, on-line).
Caro(a) aluno(a), ao analisar o dispositivo legal citado no parágrafo anterior, temos 
que, em regra geral, é proibido o empregador transferir o empregado para localidade diversa 
prevista no Contrato de Trabalho.
As condições que a norma trabalhista impõe quanto a transferência sem anuência 
do empregado são:
● Quando o empregado exercer cargo de confiança, conforme art. 62, II da CLT.
● Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou 
explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço.
● Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado.
Portanto, caso a transferência não esteja motivada por uma das condições acima 
elencadas, ela não poderá ocorrer, salvo por consentimento do empregado. Por esse 
motivo, destaco a você aluno(a)e aplicadas.
Após isso, precisamos compreender quem são os atores e como se relacionam, 
por isso, abordaremos as caracterizações e a natureza jurídica, assim como os papéis de 
cada um (empregado e empregador) e os tipos de contrato de trabalho. 
Com essa base já citada, poderemos então compreender o que são os acordos, 
sejam as Convenções Coletivas, Acordos coletivos, dissídios e negociações. Discutiremos 
quais as diferenças essenciais sobre esses acordos, como se pode entender a composição 
da Convenção coletiva, quem são as partes essenciais para que essa ferramenta exista e 
seja validada, além disso, como os dissídios são tratados juridicamente e como as sentenças 
normativas influenciam a legislação vigente. 
Esta unidade está como inicial exatamente para que você acadêmico(a) possa 
entender a base conceitual, de onde e porque as normas e legislações trabalhistas estão 
embasadas e como é realizada a interpretação dessas normas pelos magistrados (juízes) 
para definição do diferimento ou não de um pedido do trabalhador em um processo 
trabalhista. 
E então, se interessou? Vamos juntos nos aprofundar nessa abundância de 
conhecimentos.
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
9
Inicialmente para compreendermos o Direito do Trabalho, precisamos entender sua 
evolução, visto que nem sempre a denominação de tal direito foi essa. Desde a Constituição 
do Império (1824) passando pela Constituição pós escravagistas (1891), estas normas 
tinham ênfase tão somente no funcionamento do Estado, assim, a relação laboral era 
assistida por uma gama de Leis individualizadas que não eram organizadas em um sistema 
específico, desta forma, a denominação para estes “direitos” era Legislação do Trabalhador. 
Após essa denominação, alguns autores consideravam a utilização de Direito 
Operário, visto que esse direito versava sobre as demandas decorrentes dos trabalhadores 
braçais, cabendo apenas à União legislar sobre esse tema. Com o passar do tempo, 
percebeu-se que o trabalhador não é somente o operário braçal, ficando assim essa 
denominação incorreta. 
Ainda, após a revolução industrial ocorrida principalmente na Inglaterra em meados 
do século XVIII, com a mudança da importância do trabalho na sociedade, o Direito 
apropriou-se da expressão Direito Industrial, porém, a mesma não apresenta a totalidade 
de abrangência, pois se deve regulamentar não somente a relação de trabalho industrial, 
mas também de todos os ramos de atividade. 
A expressão Direito do Trabalho surgiu na Alemanha por volta de 1912 e é a 
denominação utilizada atualmente. Com ela, nota-se que a matéria em questão terá seu 
estudo concentrado nas relações de trabalho de forma geral e não específicas, como, por 
exemplo, na indústria, no sindicato, dentre outras. Aqui no Brasil, apenas na constituição 
de 1934 é que se iniciou um tratamento específico ao Direito do trabalho, a composição 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
BRASILEIRA – CLT1
TÓPICO
1
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
10
destas normas na constituição estavam limitadas a garantir a liberdade sindical, a isonomia 
salarial, o salário mínimo garantido ao trabalhador, a proteção com a instituição de uma 
jornada de trabalho não maior que 8 horas diárias, a proteção do trabalho para mulheres e 
menores, e ainda o repouso semanal e as férias remuneradas. 
Já em 1937, Brasil passou por uma fase intervencionista com o golpe de Getúlio 
Vargas, dando início ao Estado Novo, Tal Constituição instituiu o sindicato único, o imposto 
por lei, vinculado ao Estado; criou o imposto sindical, acreditando ser uma forma de 
submissão das entidades de classe ao poder do Estado; e, por fim, a greve e o lockout 
(greve dos empregadores) foram considerados como meios antissociais, incompatíveis com 
os interesses nacionais. O Golpe do Estado Novo foi um período de grande autoritarismo 
de nossa história, que durou de 1937 até 1945, coincidentemente foi nesta época a criação 
de uma legislação específica sobre o Direito do trabalho e que perdura até o presente 
momento, a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). 
Por existirem várias normas esparsas que versavam sobre o Direito do Trabalho, 
em 1943, mediante o Decreto-lei no 5.452, foi aprovada a sistematização dessas normas 
por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com objetivo de que todas as leis 
fossem consolidadas. 
Diferentemente de outros países, o sistema jurídico brasileiro em vigor apresenta 
extensa regulamentação legislativa do Direito do Trabalho. A Consolidação das Leis do 
Trabalho (Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943) e a principal compilação da legislação. 
Houve, portanto, uma reunião de normas esparsas que culminaram na CLT. Não se trata, 
assim, de um código, de algo novo, que iria instituir as normas de Direito do Trabalho, 
mas de uma consolidação que vem, justamente, reunir a legislação esparsa sobre o tema 
existente no período anterior de 1943 e suas posteriores modificações. Um código que 
importa a criação de um Direito novo, revogando a legislação anterior. 
A CLT apenas organiza e sistematiza a legislação esparsa já existente, tratando não 
só do Direito individual do trabalho, mas também do tutelar, do coletivo e, até mesmo, de 
normas de processo do trabalho. Encontraremos não só regras pertinentes a relação entre 
empregado e empregador, mas também normas sobre segurança e medicina do trabalho, 
sobre fiscalização trabalhista, etc. 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
11
Não é apenas a CLT que versa sobre regras de Direito do Trabalho. Há várias leis 
dispersas versando sobre temas específicos, podendo ser citadas como exemplos: Lei 605, 
de 5 de janeiro de 1949, sobre repouso semanal remunerado e remuneração dos feriados; 
Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a gratificação de Natal; Lei 5.859, de 11 de 
dezembro de 1972, dispondo sobre o emprego doméstico; Lei 5.889, de 8 de junho de 
1973, estatuindo normas sobre o trabalho rural; Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, sobre o 
trabalho temporário; Lei 7.783, de 28 de junho de 1989, sobre o direito de greve; e Lei 8.036, 
de 11 de maio de 1990, sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e mais atualmente 
a Lei 13.467/2017 conhecida como a reforma trabalhista, que altera substancialmente a 
antiga legislação.
A CLT foi criada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943, o qual foi sancionada pelo presidente 
Getúlio Vargas. Ela foi assinada pelo então presidente no Estádio de São Januário (Club de Regatas Vasco 
da Gama), que estava lotado para comemorar o feito. Dois anos antes, em 1941, Getúlio havia assinado a 
criação da Justiça do Trabalho, no mesmo local e mesmo dia do ano.
Fonte: 
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-celebra-70-anos-da-consolidacao-das-
leis-do-trabalho-dia-2-de-maio/pop_up
SAIBA
MAIS
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
12
FIGURA 1: IMAGEM PUBLICAÇÃO DA CLT EM DIÁRIO OFICIAL (1943)
 
Fonte: https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/19276?show=full
Sendo assim, vale explicar que a CLT então, não é uma Lei específica, mas sim um 
aglomerado organizado e sistemático de todas as Leis Trabalhistas existentes, e por isso, 
sua atualização é constante. 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
13
Princípios são proposições básicas que informam determinada área do 
conhecimento. Os princípios não precisam necessariamente ser escritos, transformados 
em lei, mas são, inclusive, mais importantes que as próprias normas. A palavra princípio 
traduz a ideia de “começo, início” e, nessa linha, “o primeiro momento da existência de algo 
ou de uma ação, ou processo” (CANDIDO, 2013). Sendo assim, a palavra carrega consigo 
a força do significado de proposição fundamental. Por essa razão, o princípio traduz a 
noção de proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos 
sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas,sobre a importância do Contrato de Trabalho na Gestão 
do Departamento de Pessoal, uma vez que a condição de transferência, quando acordada 
entre o empregado e empregador cumpre com as exigências do § 1º do art. 469 da CLT.
Por outro lado, a transferência somente ocorrerá quando houver a mudança do 
domicílio do empregado, bem como poderá ser classificada como sendo Provisória ou 
90DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Definitiva. Quando se trata da transferência provisória, na qual tem data de início e término, 
gera o direito por parte do empregado de receber o Adicional de Transferência, cujo valor 
não deverá ser inferior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário base, enquanto perdurar 
a situação (art. 469, § 3º da CLT).
Em ambas as situações, as despesas decorrentes da mudança deverão ser 
assumidas pelo empregador, devendo ser pago em uma única parcela intitulada como 
Ajuda de Custo.
Além disso, ressalto que o Precedente Normativo n.º 77 do Tribunal Superior do 
Trabalho (TST), prevê estabilidade de 01 (um) ao empregado transferido definitivamente: 
“assegura-se ao empregado transferido, na forma do art. 469 da CLT, a garantia de emprego 
por 1 (um) ano após a data da transferência”. 
91
Imagine você aluno(a), Gerente de Recursos Humanos e em razão de um feriado 
prolongado, decide em comum acordo com empregador que ficará ausente da empresa 
durante três dias consecutivos. No seu lugar, o(a) Analista de Recursos Humanos assumirá 
a sua função na integralidade.
Essa situação é corriqueira, concorda? Nesse caso, pergunto a você aluno(a), o(a) 
Analista terá algum direito em razão dessa situação? Para responder a esta pergunta, cito 
a Súmula 159 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), vejamos:
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente 
eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário 
contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem 
direito a salário igual ao do antecessor.
Caro(a) aluno(a), perceba que enquanto perdurar a situação que não tenha caráter 
meramente eventual, o empregado fará jus ao salário contratual do substituído. Nesse 
caso, para entender o termo (não tenha caráter meramente eventual) Cassar (2012, p. 
931) esclarece que “substituição provisória é aquela que acontece por evento previsível 
de acontecimento aproximado e com frequência. As férias se caracterizam em evento 
previsível e frequente entre os empregados”.
SALÁRIO 
SUBSTITUIÇÃO6
TÓPICO
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
92DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Portanto, com a situação apresentada de início, podemos concluir que o(a) Analista 
de Recursos Humanos não teria direito de receber o Salário Substituição, uma vez que a 
ausência do(a) Gerente de Recursos Humanos é de caráter eventual.
Por outro lado, caso a ausência não fosse eventual, esse empregado passaria a ter 
direito de receber o Salário Substituição, calculado da seguinte forma: 
QUADRO 2: CALCULA SALÁRIO
Cargo Salário Salário Substituição
Gerente de Recursos Humanos R$ 4.000,00 (4.000,00 - 2.000,00)
=R$ 2.000,00
Analista de Recursos Humanos R$ 2.000,00 
Fonte: o autor.
Ainda, vale mencionar que caso o cargo ocupado passe a ficar vago, o empregado 
não tem direito ao salário do empregado antecessor, podendo o empregador estabelecer 
salário diferente ao funcionário que passou a ocupar a função de forma definitiva. 
Com a publicação da Lei 13467/2017 a incorporação da gratificação por cargo de confiança e manutenção 
da mesma, fica invalidada.
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado 
o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, 
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.” (NR) 
Fonte: o autor.
SAIBA
MAIS
93
Os Cargos de Confiança, também conhecidos como Cargos de Gestão ou Gerência, 
são muito comuns na estrutura organizacional das empresas brasileiras. Os trabalhadores 
detentores destes cargos recebem tratamento diferenciado pela legislação trabalhista, 
como a gratificação de função de 40%, sem o direito a horas extras e sem descontos por 
faltas ou atrasos, já que não se aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.
Porém, a CLT não trouxe explicitamente as regras que pudessem determinar com 
clareza se o cargo ocupado por um trabalhador é ou não de confiança. Tal definição seria 
sobremaneira vaga e incompleta, devido à complexidade do mercado de trabalho brasileiro, 
bem como ampla gama de setores econômicos e de realidades distintas dentro do capital 
humano das empresas. 
Coube então aos tribunais trabalhistas definir quais os requisitos mínimos para a 
caracterização dos Cargos de Confiança, através da análise de cada caso. A jurisprudência 
sobre o tema se tornou vasta, devido principalmente às inúmeras ações trabalhistas 
oriundas dos trabalhadores reivindicando o pagamento de horas extras.
CARGO DE 
CONFIANÇA7
TÓPICO
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
94
Com a publicação da Lei 13467/2017 a incorporação da gratificação por cargo de confiança e manutenção 
da mesma, fica invalidada.
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado 
o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, 
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.” (NR) 
Fonte: o autor.
SAIBA
MAIS
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Neste sentido, as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei n.º 13.467/2017), 
foram assertivas ao determinar que a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho 
prevaleça sobre a lei no que tange a identificação dos cargos que se enquadram como 
funções de confiança.
Segundo o artigo 468, parágrafo único da CLT(BRASIL, 2018), o empregador pode 
decidir pela reversão do cargo efetivo, anteriormente ocupado, sem que seja considerado 
uma alteração unilateral e com isso, o empregado deixa de receber a gratificação no salário. 
No entanto, quando o funcionário exerce o cargo de confiança por um período superior a 10 
anos, ele tem direito a permanecer com a gratificação, salvo se deu justo motivo à reversão, 
conforme a súmula 372 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A nova lei acrescenta mais um parágrafo ao artigo 468. Agora, foi expressamente 
inserida a regra de que o empregador poderá reverter o empregado ao cargo anteriormente 
exercido, suprimindo o adicional o qual tinha direito, independente de justificação e tempo 
de permanência no cargo de confiança.
Podemos perceber, caro(a) aluno(a), que a legislação trabalhista lhe oferece 
diversas possibilidades de estabelecer uma jornada de trabalho, todavia, é preciso atentar-
se que caso esta jornada extrapole o limite previsto no art. 59 da CLT, fica a empresa 
compelida a pagar ao seu empregado essa hora excedente, com acréscimo de no mínimo 
50% (cinquenta por cento) do valor da hora normal, conforme determina o art. 59, § 1 da 
CLT.
95
Hora Extraordinária é definida como qualquer hora trabalhada que exceda os 
limites estabelecidos por Lei – neste caso 8 horas diárias como vimos em nossa unidade 
I – ou seja, se entendermos que qualquer hora que exceda o limite estipulado por Lei, como 
sendo qualquer tempo a mais das horas normais de trabalho, então, faz-se necessário que 
se avalie diariamente a jornada de trabalho de cada empregado. A hora extraordinária é 
compreendida como um fator de excesso de trabalho ao empregado e por isso deve ser 
paga diferencialmente que uma hora normal de trabalho.
Dentro desse princípio de pagamento diferenciado, a CLT em seu Art. 59(BRASIL, 
2018) preconiza que “a remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% 
(vinte por cento) superior à da hora normal”, porém a Constituição Federal também abarca 
essa questão e enfatiza em seu Art. 7º(BRASIL, 1988) que “o percentual éde no mínimo 
50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal” (art. 7º, XVI), levando em consideração a 
sempre nos atentar que quando houver divergência entre as normas, será obrigatoriamente 
cumprida a que melhor satisfizer as necessidades do empregado, portanto, o pagamento 
mínimo da hora extra é 50% maior que a hora normal. Lembrando que é de extrema 
importância que acompanhemos as normas específicas publicadas na convenção coletiva 
de cada categoria, pois alguns sindicatos instituem percentuais diferenciados. Mas como 
fazemos essa conta, então?
HORA EXTRA E 
REFLEXOS8
TÓPICO
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
96DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
QUADRO 3: EXEMPLO: JORNADA DIÁRIA: 08:00 - 12:00 - 14:00 - 18:00
Entrada Saída Entrada Saída Hora Extra
08:00 12:00 14:00 20:00 02h00min
Fonte: o autor.
No exemplo acima, a jornada do empregado encerraria às 18h00min, porém o 
mesmo encerrou-a às 20h00min, resultando a quantidade de 02 horas extras, as quais 
deverão ser pagas pelo empregador da seguinte forma:
 
Exemplo (Informações fictícias)
Salário: R$ 1.000,00
Jornada Mensal: 220 horas
Percentual da Hora Extra: 50%
Quantidade de Horas Extras: 02 horas extras
 
-------------------------------------
1º Passo: Encontrar o valor hora do salário
= Salário Jornada Mensal - (1.000,00 / 220,00) = R$ 4,55 (Valor Hora);
2º Passo: Aplicar o percentual de 50% sobre o valor hora
= valor hora × (%) horas extras - R$ 4,55 × 50% = R$ 2.28
= R$ 2,28 + R$ 4,55 = 6,83 (Valor Hora acrescido do % de Horas Extras)
3º Passo = Multiplicar o valor da hora extra pela quantidade de horas extras 
realizadas
= 6,83 × 2 horas extras = R$ 13,66 (Valor da Hora Extra a ser paga na Folha de 
Pagamento).
 
Além do pagamento das horas extras, o empregado também deverá efetuar 
o pagamento do Reflexo do Descanso Semanal Remunerado, conforme determina a 
Súmula 172 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), “Computam-se no cálculo do repouso 
remunerado as horas extras habitualmente prestadas”.
97DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
O Reflexo sobre o Descanso Semanal Remunerado é direito do empregado e 
este deve ser remunerado como se trabalhado fosse, portanto, se o empregado tivesse 
trabalhado naquele dia poderia ter feito a hora extra também, por isso, toda vez que tivermos 
qualquer evento de crédito que seja esporádico devemos refleti-lo no DSR. 
98
Ressalta que o trabalho realizado em dia de feriado ou destinado para o Descanso 
Semanal Remunerado (DSR) deverá ser pago em dobro, com adicional de 100% sobre o 
valor hora, salvo outro percentual previsto em CCT (Convenção Coletiva de Trabalho). 
Sendo assim, conforme visto e comentado anteriormente, existem diversas 
possibilidades para estabelecer uma jornada de trabalho para o empregado de uma empresa. 
A legislação trabalhista também determina a possibilidade da empresa estabelecer uma 
jornada no período noturno. 
De acordo com a CLT, o art. 73, § 2º estabelece que os trabalhos executados 
entre 22h00min às 05h00min do dia seguinte será considerado trabalho noturno para as 
atividades urbanas, enquanto para as atividades rurais, temos:
QUADRO 4: JORNADAS NOTURNAS
Atividades Rurais Jornada Noturna
Lavoura Das 21h00min as 05h00min do dia seguinte
Pecuária Das 20h00min as 04h00min do dia seguinte
Fonte: o autor.
 É importante esclarecer, caro(a) estudante, que pelo trabalho ser executado no 
horário noturno, o legislador trabalhista entendeu que há um desgaste maior do organismo 
humano. Por esse motivo, foi estabelecido que a jornada noturna deveria ser reduzida 
TRABALHO NOTURNO: JORNADA 
NOTURNA, HORA NOTURNA 
CONTINUADA, ADICIONAL NOTURNO E 
HORA EXTRA NOTURNA9
TÓPICO
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
99DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
em comparação com a jornada diurna, ou seja, cada hora trabalhada durante o período 
noturno, equivale há 52 minutos e 30 segundos.
 
 
Com base na hora noturna reduzida, ficou definido que 07 horas de trabalho durante 
o período noturno, equivale a 08 horas de trabalho durante o período diurno, conforme se 
observa no quadro abaixo:
QUADRO 5: JORNADA DE TRABALHO DE 07H20MIN
Fonte: o autor.
 
Obviamente, caro(a) aluno(a), com o Poder da Matemática ao nosso lado, podemos 
converter tranquilamente as horas diurnas para as horas noturnas. Vejamos:
Primeiramente, devemos dividir 8 por 7 para encontrarmos o índice de conversão
8 / 7 = 1,1428571 (importante utilizar 7 casas após a vírgula)
Para executar o segundo passo, basta utilizarmos a seguinte fórmula:
Fórmula de Conversão
Jornada Noturna = Jornada Diurna Índice de Conversão
Cálculo:
100DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Jornada Noturna = 8 / 1,1428571
Jornada Noturna = 7 (07:00 horas)
Com base nessa fórmula, podemos assim estabelecer as jornadas de trabalho dos 
empregados que forem exercer jornada noturna, vejamos:
QUADRO 6: JORNADA DE TRABALHOS EXCEDENTES
Jornada Diurna Fórmula Jornada Noturna
08:00 8 / 1.1428571 7,00
06:00 6 / 1.1428571 5,25
04 horas 4 / 1.1482571 3,50
Fonte: o autor.
 
Percebe-se, caro(a) aluno(a), que na última coluna da tabela, encontram-se as 
jornadas noturnas, que se trata do resultado da fórmula da conversão de horas em formato 
decimal, jornada pela qual a empresa utilizará para determinar o horário de entrada e saída 
do empregado.
Para esta conversão, podemos utilizar a seguinte fórmula:
= 0 (minutos) × 60
Temos:
Jornada de 5, 25:
0,25 × 60 = 15, ou seja, 5h15min
Jornada de 3,50:
0,50 × 60 = 30, ou seja, 3h30min
Viu como o poder da Matemática nos ajudou nesse momento?
Conforme estudado no capítulo anterior, a jornada noturna urbana é compreendida 
entre 22:00h e 05:00h da manhã do dia seguinte. Diante desse conceito, imagina o 
empregado que iniciou seu trabalho durante a jornada noturna e esta foi estendida depois 
das 05:00h da manhã do dia seguinte, o que é gerado com tal fato? Para responder esta 
pergunta, trago ao seu conhecimento a Súmula 60, II do Tribunal Superior do Trabalho, 
vejamos:
101DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
9.1 Adicional Noturno, Integração No Salário e Prorrogação Em Horário Diurno
De acordo com o art. 73 da CLT temos:
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, 
devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas(BRASIL, 2018).
Obviamente podemos entender de forma diferente quando o empregado que, 
cumprindo normalmente sua jornada diurna, de forma eventual e por necessidade da 
empresa, iniciou sua jornada às 04:00h da manhã. Nesta situação, ainda que o empregado 
cumpra sua jornada diurna normal, fará jus ao adicional noturno, somente do seu início até 
as 05:00h da manhã, já que sua jornada não foi estendida durante o horário noturno, mas 
iniciou no horário noturno e foi completada no horário diurno.
Agora que aprendemos sobre a Jornada Noturna, você aluno(a), deve compreender 
que a preocupação do legislador não se restringe apenas ao horário reduzido, mas também 
ao fato de haver uma compensação financeira quanto ao desgaste do trabalho noturno, 
denominado ADICIONAL NOTURNO.
Nesse sentido, o caput do art. 73 da CLT estabelece:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho 
noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua 
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre 
a hora diurna.(BRASIL, 1943, on-line).
Portanto, o Adicional Noturno corresponde a um acréscimo de, no mínimo, 20% do 
valor da hora diurna, com o respectivo reflexo do Descanso Semanal Remunerado (DSR).
Outro ponto de grande relevância na Gestão do Departamento de Pessoal é o fato 
do empregado realizar horas extras durante o período noturno.
Conforme comentado anteriormente, o horário noturno compreende como o trabalho 
realizado entre às 22:00 as 05:00 da manhã do dia seguinte. Nesse caso, as horas extras 
realizadas dentro desse período, serão consideradas hora extras noturnas, razão pela qual 
o valor da hora será acrescidado percentual da hora extra (50%, no mínimo), mais 20% do 
adicional noturno.
Para entender melhor esta matemática, vamos analisar juntos o exemplo de cálculo 
abaixo.
102DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Informações Fictícias
Salário: R$ 1.000,00
Jornada Mensal: 220:00 horas
Percentual do Adicional de horas extras: 50%
Percentual do Adicional Noturno: 20%
Horas Extras Noturnas Realizadas: 20 horas
Descanso Semanal Remunerado: 25 dias úteis / 5 domingos e feriados
 
1º Passo: Descobrir o valor hora:
= Salário Jornada Mensal (R$ 1.000,00 220,00) = R$ 4,55
2º Passo: Acrescentar o Percentual do Adicional de Horas Extras
4,55 × 50% = 2,28 (4,55 + 2,28) = R$ 6,83
3º Passo: Acrescentar o Percentual do Adicional Noturno
6,83 × 20% = 1,37 (6,83 + 1,37) = R$ 8,20
R$ 8,20 corresponde o valor hora da HORA EXTRA NOTURNA
4º Passo: Calcular o valor hora da hora extra noturna pela quantidade de 
horas extras realizadas durante o período noturno.
R$ 8,20 × 20 = R$ 164,00 (Valor a ser pago pela Hora Extra Noturna)
5º Passo: Calcular o reflexo do Descanso Semanal Remunerado.
(R$ 164,00 25) × 5 = R$ 32,80
Em relação ao inciso II do art. 62 da CLT prevê a dispensa do controle de jornada do 
empregado por parte do empregador, pelo fato do empregado exercer Cargo de Confiança.
O dispositivo legal acima mencionado ao estabelecer que “os gerentes, assim 
considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do 
disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial” (BRASIL, 1943, on-line) 
estarão dispensados da marcação da jornada de trabalho. Destacamos, caro(a) aluno(a), 
que para caracterizar o Cargo de Gestão, deve-se atentar aos dois requisitos essenciais, 
ou seja, o empregado deve exercer o poder típico do empregador, compartilhando o poder 
103DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
de gestão sobre os demais empregados e receber destacado do seu salário o valor nunca 
inferior a 40% do salário base a título de “Gratificação de Função”.
Cumpre enaltecer que existem entendimentos que não se faz necessário o 
pagamento destacado do percentual mínimo de 40% sobre o salário a título de “Gratificação 
de Função”, basta apenas que o salário do ocupante do cargo de confiança esteja no patamar 
de 40% superior ao de seus subordinados, para assim caracterizar cargo de confiança.
 
104
Férias é o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, 
mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no período em que 
foram despendidas energias no trabalho. Trata-se de um direito irrenunciável, não podendo 
o empregado dispor de suas férias, ainda que por vontade própria e consciente. Trata-se 
de direito do empregado, que deve ser adquirido ao longo do contrato de trabalho. Ou seja, 
para que o empregado tenha direito a férias, é necessário que ele cumpra um determinado 
período de trabalho denominado de período aquisitivo. 
O valor de férias que deverá ser calculado ao empregado está vinculado ao período 
aquisitivo, ou seja, o valor é calculado sobre as médias do período aquisitivo, porém, o valor 
deve ser atualizado com o salário atual.
Para compreender, levemos em consideração que no momento de sair de férias 
o empregado tenha um salário de R$ 1.500,00 e médias (do período aquisitivo) de R$ 
275,00, então o valor de férias será R$ 1.775,00, porém no caso de férias ainda temos um 
valor que é constitucional, o qual chamamos de terço constitucional, que apesar de não 
ser previsto legalmente na CLT, o mesmo se encontra presente na Constituição Federal, 
por isso o chamamos de terço “constitucional”. Então, o valor total de férias a receber pelo 
empregado é de R$ 1.775,00 + 1/3 constitucional, transformando em números, isso será R$ 
1775,00 + R$ 591,67, totalizando R$ 2.366,67.
Com base na Constituição Federal de 1.988, o inciso XVII do art. 7º prevê o 
pagamento ao empregado de 1/3 a mais da remuneração normal por ocasião das férias, 
conforme exemplo abaixo.
FÉRIAS E 1/3 DE FÉRIAS 
CONSTITUCIONAL10
TÓPICO
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
105DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Férias: R$ 1.500
1/3 Constitucional de Férias: R$ 500,00 (R$ 1.500,00 ÷ 3)
 
11 13º SALÁRIO E SALÁRIO MÍNIMO
Em um breve histórico legal, o 13º salário foi inserido na atual legislação em 1962 
pela publicação da Lei n.º 4.090, alterada posteriormente pela Lei n.º 4.749, de 12 de agosto 
de 1965 e, em seguida, Regulamentada pelo Decreto n.º 57.155 de 03 de novembro de 
1965.
De acordo com José Augusto(Pinto, 2003),
[…] o 13º salário é fruto das antigas relações trabalhistas, de cunho paternalista, 
em que os empregadores eram, na grande maioria das empresas, parentes 
ou afins dos empregadores. Havia, nestas relações, uma gratificação para 
os trabalhadores com uma cesta de alimentos típicos dos festejos natalinos.
Atualmente, o 13º salário é concedido a todos os empregados urbanos, rurais, 
domésticos e os trabalhadores avulsos ou eventuais. O valor, por sua vez, corresponderá 
a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do 
ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho 
será havida como mês integral, conforme dispõe o Parágrafo Único do Art. 1º do Decreto 
57.155/1965.
Ficou confuso caro aluno(a)? Vou explicar, vejamos:
1ª Parcela do 13º Salário
O 13º Salário ou Gratificação Natalina pode ser pago em 02 (duas) parcelas. A 
primeira parcela deve ser paga entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano e a 
segunda até o dia 20 de dezembro.
Em relação à primeira parcela, ela deve ser paga até 30 de novembro de cada ano, 
da seguinte forma:
Para empregados admitidos até 17 de janeiro, o valor corresponde a metade do 
salário do mês anterior (Outubro). Exemplo:
Salário de outubro: R$ 1.000,00
1ª Parcela do 13º Salário - R$ 500,00 + Depósito do FGTS, não devendo haver 
nenhum tipo de desconto.
106DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Aos empregados admitidos a partir de 17 de janeiro, o valor a ser pago da 1ª parcela 
do 13º salário deverá ser apurado por mês de serviço ou fração igual, ou superior a 15 dias, 
contados da data de admissão até o mês do pagamento. Exemplo:
Empregado admitido em 22 de julho de 2019.
Salário: R$ 1.200,00 mensais.
R$ 1.200,00 ÷ 12 = R$ 100,00 (Valor de 1/12 avos)
R$ 100,00 × 4 (4, pois o período de trabalho por parte do empregado compreende 
agosto, setembro, outubro e novembro. No caso, julho não entra no cômputo do cálculo, 
pelo fato de que o empregado não trabalhou igual ou mais de 15 dias) = R$ 400,00.
R$ 400,00 × 50% = R$ 200,00 (Valor da Primeira Parcela do 13º Salário).
2ª Parcela do 13º Salário
A segunda parcela do 13º salário deverá ser paga até o dia 20 de dezembro de 
cada ano, tendo como base de cálculo a remuneração do mês do pagamento, respeitando 
a proporcionalidade dos meses trabalhados para empregados admitidos após 17 de janeiro.
No caso do pagamento da segunda parcela do 13º Salário, o valor será a remuneração 
(salário acrescido das médias das vantagens e adicionais percebidos de forma habitual 
durante o período de apuração), e servirá de base para desconto de INSS e IRRF (Imposto 
de Renda Retido na Fonte).
Caro aluno(a), importante salientar que no caso de comissões, tais valores deverão 
ser corrigidos monetariamente, já que servirá de base, posteriormente, para o cálculo do 
13º salário, salvo condição mais vantajosa prevista na Convenção ou Acordo Coletivo de 
Trabalho.
O salário mínimo é o valor mais baixo de salário que os empregadores podem 
legalmente pagar aos seus funcionários pelo tempo e esforço gastos na produção de bens 
e serviços a nível nacional. Instituído e garantido pela Constituição Federal de 1988, o 
salário mínimo deve suprir as necessidades básicas (alimentação, moradia, educação, 
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social) do trabalhador e sua 
família. A lei máxima do nossopaís também define o reajuste periódico do salário mínimo 
para preservar o seu poder aquisitivo do trabalhador. Também é o menor valor pelo qual 
uma pessoa pode vender sua força de trabalho. Existe em praticamente todos os países 
do mundo. São diversas as opiniões sobre as suas vantagens e desvantagens. Seus 
defensores dizem que aumenta o nível de vida dos trabalhadores e reduz a pobreza. Seus 
opositores dizem que, se for alto o suficiente para ser eficaz, aumenta o desemprego, 
especialmente entre os trabalhadores com produtividade inferior (devido à inexperiência ou 
107DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
deficiência), prejudicando, assim, os trabalhadores menos qualificados para o benefício dos 
mais qualificados do seu tipo de trabalho.
Salário Mínimo: é fixado por lei e possui abrangência em todo o território nacional, 
com previsão de correções anuais pelo Governo Federal.
Salário Mínimo Regional: é fixado por Lei Estadual para aquelas categorias que 
não possuam piso salarial definido em Lei Federal, Convenção ou Acordo Coletivo de 
Trabalho.
Salário Normativo: O piso salarial é determinado pelo sindicato da categoria do 
empregado ou atividade econômica da empresa, previsto em Convenção Coletiva, Acordo 
Coletivo ou Dissídio (Piso Salarial do Sindicato da Categoria Econômica).
Salário Profissional: Salário exclusivo para categoria de profissionais liberais, 
instituído por legislações que regulamentam estas profissões, por exemplo, Médico (Lei n.º 
3.999/61), Engenheiros (Lei n.º 4.950A/66), Técnicos em Radiologia (Decreto n.º 92.790/86, 
regulamentou a Lei n.º 7.394/85), entre outros.
108
Nesta unidade vimos muitos direitos trabalhistas relacionados ao pagamento 
que deve ser feito em favor do empregado, do empregado com cargo de confiança e do 
empregado noturno.
A maioria desses direitos, como se verificou, possibilitam uma melhor condição de 
vida para empregado que recebe sua remuneração de forma correta com o direito a férias 
e 13º salário.
Pois quando o empregador não cumpre com seus deveres legais, além de prejudicar 
o trabalho de seu empregado indiretamente, também será punido com pagamento de 
multas.
Deste modo verificamos várias possibilidades de pagamentos que se encaixaram 
nos vários tipos de empregos existentes dentro e fora da doutrina.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
109
LEITURA COMPLEMENTAR
Trago como leitura complementar o livro dos colegas, Alessandro Severino Valler 
Zenni e Marcia Cristina Rafael da Silva, a obra Remuneração e Jornada de Trabalho, da 
Editora Juruá.
Fonte: https://www.jurua.com.br/shop_item.asp?id=24917
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
https://www.jurua.com.br/shop_item.asp?id=24917
110
MATERIAL COMPLEMENTAR
• FILME/VÍDEO
• Título: O Capital
• Ano.2012
• Sinopse. O presidente do banco Phenix, um dos principais da 
Europa, adoece e deixa em seu lugar o cínico e ambicioso Marc, 
que fará o possível para enriquecer, mas enfrentará poderosos 
inimigos.
• LIVRO
• Título: Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do 
direito do trabalho, relações individuais e coletivas do trabalho
• Autores: Amauri Mascaro Nascimento e Sônia Mascaro.
• Editora: Saraiva
• Sinopse: Esta obra brinda a comunidade jurídica com um livro 
didático, atualizado e completo explorando, num único volume, os 
principais tópicos da Disciplina. Temas como a história do Direito 
do Trabalho no Brasil, o ordenamento jurídico trabalhista atual, a 
norma jurídica trabalhista, o contrato de emprego (sujeitos e tipos), 
férias, salário, emprego rural, o trabalho noturno, as remunerações, 
um livro completo sobre o Direito do Trabalho atual 
DIREITOS TRABALHISTAS UNIDADE 3
Professora Ma. Aline de Menezes Gonçalves
Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas 
EXTINÇÃO DO 
CONTRATO DE 
TRABALHO (VERBAS 
RESCISÓRIAS) 4UNIDADEUNIDADE
PLANO DE ESTUDO
112
Plano de Estudos
• Falência;
• Dispensa Sem Justa Causa;
• Pedido de Demissão;
• Culpa Recíproca;
• Falecimento do Empregado ou Empregador; 
• Justa Causa;
• Rescisão Indireta;
• Modos de Extinção do Contrato por Tempo Determinado.
Objetivos da Aprendizagem
• Conceituar e contextualizar o Direito do Trabalho;
• Compreender a rescisão trabalhista e as verbas rescisórias;
• Conhecer as várias possibilidades jurídicas que o Direito do Trabalho oferece 
sobre a rescisão trabalhista e quais são as verbas que devem ser pagas na 
rescisão, seus prazos e as consequências em caso de não pagamento.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
113
Nesta unidade estudaremos sobre as várias possibilidades de rescisão contratual 
entre empregado e empregador.
Em um primeiro momento veremos como se dá a rescisão quando ocorre a falência 
do empregador, após veremos a dispensa sem justa causa e as verbas que o trabalhador 
faz jus quando ocorre.
Também estudaremos neste capítulo sobre quais as consequências quando o 
empregado pede demissão, quando há culpa recíproca na rescisão contratual e quando há 
falecimento de uma das partes, empregado ou empregador.
Veremos também a rescisão por justa causa do empregado e a justa causa do 
empregador, chamada de rescisão indireta.
Para finalizarmos prezados(as) alunos(as) veremos também como a lei prevê a 
extinção do contrato de trabalho por tempo determinado.
Prontos para compreender mais um pouquinho de Direito do trabalho? Então vamos lá!
INTRODUÇÃO
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
114
Prezado(a) acadêmico(a), uma das possibilidades que iremos enfrentar em nossa 
vida laboral é a extinção do contrato de trabalho devido à própria falência da empresa. 
Infelizmente essa possibilidade não é uma das poucas a acontecer, visto a quantidade de 
empresas no Brasil que tem esse destino cruel. 
A falência da empresa não necessariamente promove a rescisão do contrato 
imediatamente, quando ambas as partes assumirem obrigações. No que se refere à 
execução do contrato, se tiverem sido cumpridas parcial ou totalmente as suas obrigações, 
a falência não acarretará a rescisão, como se pode ver no Disposto Art. 43 do Decreto-Lei 
n.º 7.661/45, diploma legal que, entre nós, regula os institutos da falência e da concordata. 
Com efeito, reza referido artigo que os contratos bilaterais “não se resolvem pela 
falência e podem ser executados pelo síndico, se achar de conveniência para a massa”, ou 
seja, caso o síndico da massa ache conveniente e proveitoso, pode resolver por continuar 
com o contrato de trabalho válido, porém, normalmente nos casos de falência se faz cessar 
as atividades da empresa, ocorrendo assim, então, a rescisão do contrato de trabalho, 
pois com a cessação das atividades ocorre o inadimplemento das obrigações laborais, 
e é este requisito o causador da rescisão contratual. Não pode ser alegado caso fortuito 
ou força maior para tal hipótese de falência do empregador. A falência vai ser ocasionada 
por descuido, negligência ou incapacidade profissional do empreendedor, sendo, como se 
sabe, um risco para todo e qualquer tipo de trabalho e negócio. E, como o risco do negócio 
é de total responsabilidade do empregador conforme artigo 2º da CLT (BRASIL, 2018), a 
FALÊNCIA1
TÓPICO
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
115EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
falência não pode prejudicar ainda mais o empregado, além do dano maior por este sofrido 
ao perder seu emprego, sua fonte de subsistência.
Assim, ao alegar falência, o empregador deve cumprir com os devidos direitos dos 
seus empregados despedidos em razão da falência, que será equiparado à dispensa sem 
justa causa, pagando-lhes aviso prévio, férias com décimo terceiro, e FGTS acrescido da 
indenização de 40% sobre o valor dos depósitos. Também serão devidos juros e correção 
monetária dispostos na Lei 6899/81; e os salários serão devidos até a data de extinção, 
conforme previsto na súmula 173 doTST.
Existem alguns artigos específicos estabelecidos a determinadas categorias dos 
contratos, são exemplos:
Art.44, I, CLT: “O vendedor poderá obstar a entrega de coisa vendida ao 
falido, se ainda não pagas nem recebidas e desde que não tenha havido a 
revenda sem fraude por tradição simbólica, ou seja, feita com base em fatura 
ou conhecimento de transporte”. (BRASIL, 2018)
Art. 44, II, CLT: “Na venda pelo falido de coisa composta rescindida pelo 
síndico, o comprador pode, colocando as composições já recebidas à 
disposição da massa, pleitear perdas e danos”.(BRASIL, 2018)
A falência, por si só, não irá provocar a rescisão dos contratos do falido, só nos 
contratos bilaterais do direito falimentar é que irá ocorrer e, claro, mediante a vontade do 
síndico, a rescisão. Nas outras hipóteses, o contrato deve necessariamente ser cumprido 
pelo contratante, nos mesmos termos em que seria cumprido se não tivesse ocorrido a 
quebra. Mas, se as partes tiverem pactuado uma cláusula de rescisão do contrato por 
falência, será, então, eficaz, e o síndico não poderá, sob qualquer hipótese, desrespeitá-
la, rescindindo, então, o contrato pela vontade das partes ao estabelecerem a cláusula 
rescisória 
Se o contrato foi firmado mediante moeda estrangeira, os riscos da oscilação 
cambial serão da instituição do credor, tendo direito ao valor convertido para a moeda 
nacional na data em que for anunciada a quebra.
116
DISPENSA SEM 
JUSTA CAUSA2
TÓPICO
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
O empregador decide pôr fim ao vínculo de emprego, por meio do exercício de 
direito considerado por parte dos doutrinadores como protestativo, que lhe autoriza tal 
conduta, mesmo que o empregado não tenha incorrido em qualquer falta disciplinar.
A Constituição da República assegurou aos empregados, o direito “à relação de 
emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos” (art. 7.º, I, 
Constituição Federal, 1988). Até o presente momento, a lei a que se refere a Constituição 
não foi elaborada.
Todavia, a CLT entende como dispensa arbitrária (ou sem justa causa) aquela que 
não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro de acordo com art. 
165 da CLT(BRASIL, 2018), por aplicação analógica).
a) Motivo técnico diz respeito à organização da atividade da empresa, como o 
fechamento de uma filial ou seção, com a despedida dos empregados.
b) Motivo econômico ou financeiro é o relativo à insolvência da empresa, por 
questões relativas a receitas e despesas.
c) Motivo disciplinar é o que se refere à dispensa por justa causa (art. 482(BRASIL, 
2018)).
117EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
São exemplos de dispensas arbitrárias: aquela que tem por intuito fraudar direitos 
trabalhistas, como a dispensa do empregado às vésperas de completar 10 anos de trabalho 
na empresa, a fim de evitar o pagamento de adicionais (dispensa obstativa). 
Também aquela em que se dispensa o empregado por ter participado como 
testemunha de outro processo trabalhista (dispensa retaliativa).
Sendo despedido, arbitrariamente, o empregador deverá pagar as reparações 
econômicas pertinentes, como: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas e 
proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro 
desemprego. 
118
PEDIDO DE 
DEMISSÃO3
TÓPICO
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
Ela ocorre quando o empregado decide pelo término do vínculo de emprego, 
avisando o empregador quanto a tal deliberação, não tendo de justificar a medida.
Tecnicamente, não existe pedido de demissão, visto que não existe a necessidade 
de aceite do empregador. Caso o empregado não queira mais trabalhar, basta comunicar 
o empregador, trata-se de ato unilateral, que não necessita da aceitação do empregador.
O empregado deverá comunicar o empregador, com antecedência mínima de 30 
(trinta) dias (aviso prévio), de que não pretende continuar trabalhando, devendo trabalhar 
durante esse período, salvo se for liberado pelo empregador.
Caso o empregado decida por não trabalhar durante o período do aviso prévio, 
pode o empregador realizar o desconto dos dias (remuneração média) no TRCT (Termo de 
Rescisão de Contrato de Trabalho).
Neste caso, o empregado perde o direito à indenização do art. 477 da CLT, ao 
saque do FGTS e às guias do seguro-desemprego. 
Terá, no entanto, direito ao 13º salário proporcional (Enunciado n. 157 do TST), a 
férias vencidas e férias proporcionais. 
119
CULPA 
RECÍPROCA4
TÓPICO
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
Ocorre quando se verificam condutas faltosas tanto do empregado quanto do 
empregador. As faltas devem ser simultâneas, graves e conexas.
Dessa forma, não é tão frequente a verificação de culpa recíproca, na prática, pois 
não se configura em face de atos faltosos praticados, de forma autônoma, pelo empregado 
e pelo empregador.
É claro que dificilmente haverá consenso entre as partes onde cada um assumirá 
sua culpa pelo encerramento do contrato, portanto, esse tipo de rescisão acontece na maior 
parte das vezes, através de processo trabalhista em jurisdição da empresa.
Na culpa recíproca, são devidas férias vencidas com 1/3, décimo terceiro salário 
vencido e saldo salarial, por se tratar de direitos já adquiridos. 
120
FALECIMENTO DO EMPREGADO OU 
EMPREGADOR5
TÓPICO
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
A morte do empregado extingue, de pleno direito, o contrato de trabalho, tendo em 
vista o requisito da pessoalidade na prestação do serviço, o que já foi estudado.
Neste caso, é como se o empregado tivesse pedido demissão. Tem todos os direitos 
que já adquiriu, como, FGTS, saldo de salários, férias vencidas e proporcionais (se possuir 
mais de um ano de casa) e 13º salário proporcional, verbas que serão pagas aos herdeiros.
Não terá direito à indenização e nem ao aviso prévio, pois a rescisão não se deu 
por culpa do empregador.
Já caso a morte for do empregador, teremos duas possibilidades distintas, caso o 
empregador pessoa física faleça, mas não haja o encerramento das atividades da empresa, 
há autorização para o empregado pedir demissão, sem precisar conceder aviso prévio. As 
verbas rescisórias, as quais o empregado tem direito, são: saldo salarial, férias vencidas 
e proporcionais, décimo terceiro salários vencidos e proporcionais. Para que possa ser 
sacado o saldo em conta vinculada do FGTS, o falecimento do empregador individual 
deverá implicar rescisão do contrato de trabalho.
Porém, o Art. 483 da CLT garante ao empregado o direito de continuar com o 
contrato de trabalho, obviamente se persistir a atividade econômica, explicitando assim:
Art. 483. (…)
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é 
facultado (grifo meu) ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Portanto, haja vista a possibilidade acima mencionada, não existe a 
obrigatoriedade da rescisão do contrato, caso a empresa continue com a 
atividade, porém, não queira continuar com o empregado, a mesma se dará 
através de rescisão sem justa causa.(BRASIL, 2018) 
121
JUSTA CAUSA6
TÓPICO
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
A dispensa com justa causa é aquela motivada por um procedimento incorreto ou 
uma falta grave do empregado, enfim, um ato desabonador do empregado que implique em 
desconfiança na relação empregatícia.
Ocorre quando o empregador decide pelo término do vínculo de emprego, por 
meio do exercício de seu poder disciplinar, tendo em vista falta disciplinar praticada pelo 
empregado.
As hipóteses de ruptura do vínculo com justa causa, estão previstas no art. 482 da 
CLT(BRASIL, 2018):
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador:
A. atode improbidade;
B. incontinência de conduta ou mau procedimento; 
C. negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, 
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou 
for prejudicial ao serviço; 
D. condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena; 
E. desídia no desempenho das respectivas funções; 
F. embriaguez habitual ou em serviço; 
G. violação de segredo da empresa;
122EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
H. ato de indisciplina ou de insubordinação;
I. abandono de emprego;
J. ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
K. ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; 
L. prática constante de jogos de azar.
M. perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício 
da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
6.1 Requisitos
Para que o empregado seja dispensado com justa causa, é necessário a observância 
dos seguintes requisitos:
6.1.1 Requisitos subjetivos 
Diz respeito à vontade do empregado, ou seja, o que o levou a cometer tais atos 
graves. Assim, analisa-se a sua culpa (negligência, imprudência e imperícia), o seu dolo 
(intenção de praticar), sua personalidade, seus antecedentes, seu grau de instrução, etc.
6.1.1 Requisitos objetivos 
Por conseguinte, são requisitos objetivos:
A. o ato praticado deve ser previsto em lei, como os tipificados nos arts. 482, 
508, 158 da CLT;
B. a gravidade do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a confiança 
existente na relação de emprego;
C. o nexo de causalidade entre a falta praticada e a dispensa do empregado;
D. a proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição, ou seja, o empregador 
deve aplicar as penalidades ao empregado, de acordo com a gravidade do seu ato. Para 
tanto, pode-se valer da advertência verbal, da advertência por escrito, da suspensão e da 
123EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
dispensa. A lei não exige a aplicação dessa ordem, podendo haver situações gravíssimas, 
de dispensa imediata;
E. a imediação na aplicação da sanção ao empregado, sob pena de se 
descaracterizar a falta. A lei não prevê o prazo para a aplicação da pena, apenas que ela 
tem início a partir da ciência do empregador;
F. a conexão da falta grave praticada com o serviço; 
G. o non bis in idem, ou seja, não pode o empregador apenar o empregado 
duas vezes, pelo mesmo fato. Assim, as penalidades possíveis de aplicação ao empregado 
são: advertência, suspensão e rescisão por justa causa. Desta forma, se o empregador 
já penalizou o empregado com uma advertência, não pode se arrepender e querer lhe 
dispensar por justa causa.
6.2 Ônus da prova 
O ônus da prova pela prática de falta grave é sempre do empregador. O ônus da 
prova é regra de processo judicial e determina qual das partes tem o dever de provar o fato. 
No caso da justa causa, esse ônus é sempre do empregador.
Assim, para que o empregador possa dispensar o empregado por justa causa 
é recomendável reunir o maior número de provas, que possa demonstrar cabalmente a 
prática do ato pelo empregado.
6.3 Hipóteses
6.3.1 Ato de improbidade
Ato de improbidade são os atos ou manifestações desonestas, fraudulentas ou 
maliciosas do empregado que constituam em atentado ao patrimônio ou a bens materiais 
não apenas do empregador, mas também de companheiros de trabalho. Trata-se de uma 
expressão muito abrangente, que os Tribunais tendem a limitá-la.
Para a configuração da improbidade, é necessário o dolo do empregado, ou seja, a 
intenção de praticar o ato e de pretender o resultado.
6.3.2 Incontinência de conduta ou mau procedimento
Como incontinência de conduta tem-se entendido o desregramento do empregado 
no tocante à vida sexual, ou seja, práticas obscenas, libertinagem e pornografia. 
124EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
6.4 Mau procedimento
O mau procedimento é a mais ampla expressão de todas as enumeradas no art. 
482 da CLT. E, nessa hipótese, enquadram-se todos os atos faltosos que não se encaixam 
nas demais alíneas e se referem também ao comportamento do empregado. 
É, portanto, uma atitude irregular, um procedimento incorreto do empregado, enfim, 
um ato incompatível com a conduta de qualquer pessoa normal e pode ser praticada tanto 
dentro, como fora do estabelecimento de trabalho.
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, 
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, 
ou for prejudicial ao serviço
Como já se viu, a exclusividade não é um requisito do contrato de trabalho, podendo 
o empregado exercer outras atividades e, até mesmo, ser empregador nos períodos em 
que não se coincidam com a sua jornada de trabalho.
Para se caracterizar a negociação habitual, é necessário demonstrar o seguinte:
a) que o empregado exerce atividade paralela, em concorrência com a empregadora;
b) que essa atividade / negociação paralela é realizada com habitualidade;
c) que essa atividade / negociação paralela é realizada sem permissão da 
empregadora.
d) além disso, exige-se ainda que a negociação desempenhada pelo empregado 
não implique em diminuição da sua produção.
6.5 Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena
O empregador poderá dispensar o empregado com justa causa se este for 
condenado, em processo criminal, com sentença já transitada em julgado.
Trânsito em julgado – caracteriza-se como transitada em julgado, a decisão judicial 
que não comporta mais recurso, sendo, portanto, imodificável.
Embora não conste na lei, tem-se entendido que não basta apenas o trânsito em 
julgado da sentença criminal, é necessário que a condenação do empregado lhe aplique 
125EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
pena de reclusão, pois se o empregado, mesmo condenado, tiver condições de trabalhar, 
não poderá haver dispensa com justa causa.
6.6 Desídia no desempenho das respectivas funções
A desídia, dificilmente, se caracteriza em um único ato, e, na maioria dos casos, 
exige uma prática reiterada, que seja punida com outras sanções, como advertências e 
suspensões.
O ato desidioso consiste em preguiça, negligência, omissão, desatenção, má 
vontade, desleixo, relaxamento, desinteresse.
6.7 Embriaguez habitual ou em serviço
A embriaguez do empregado, capaz de ensejar a dispensa com justa causa, pode 
se configurar em duas situações:
a) se o empregado se embriaga frequentemente fora do serviço, mas que tal ato tem 
reflexo na sua produção, na sua atividade; neste caso, é necessária uma prática reiterada 
do empregado, para se configurar a embriaguez habitual.
b) se o empregado se embriaga durante o horário de trabalho, dentro do próprio 
serviço.
Neste caso, a prática em um único ato, pode caracterizar a justa causa. É importante 
destacar, no entanto, que o ato de beber, em si, não motiva a justa causa, mas sim, a 
embriaguez.
Há entendimentos de que se o empregado comprovar que a sua embriaguez é 
decorrente de doença de alcoolismo, não cabe a dispensa por justa causa, devendo o 
empregador encaminhá-lo ao INSS, até porque, o alcoolismo consta do Código Internacional 
de Doenças (CID), como, psicose alcoólica, síndrome de dependência do álcool e abuso do 
álcool sem dependência.
6.8 Violação de segredo da empresa
Para explicar o que representa a “violação de segredo da empresa”, convém 
sintetizar a expressão, analisando separadamente os termos:
Por “segreda da empresa” pode-se entender:
a) segredo de fábrica, que são as fórmulas,patentes, inventos, know how, método 
de fabricação, etc.
126EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
b) segredo de negociação, que são os contratos realizados, os credores e devedores 
da empresa, a situação financeira da empresa, etc.
Por conseguinte, por “violação” deve-se entender não apenas a divulgação, a 
revelação, mas o simples fato do empregado tomar conhecimento sem autorização de 
alguma informação restrita dos empregadores e encargos de gerência.
6.9 Ato de indisciplina ou de insubordinação
A indisciplina e a insubordinação possuem significados diferentes, porém, os 
mesmos efeitos e consequências. Ambas consistem no descumprimento de ordens do 
empregador.
A indisciplina diz respeito ao descumprimento de ordens gerais de serviço, contidas 
em regulamento de empresa, portarias e circulares. São destinadas a todos de um modo 
geral.
A insubordinação, por sua vez, está relacionada ao descumprimento de ordens 
pessoais de serviço, emanadas da pessoa do chefe ou superior hierárquico. Trata-se de 
uma ordem destinada à pessoa determinada do empregado.
6.10 Abandono de emprego
O abandono de empregado também é de difícil configuração, até porque, a lei 
não estabelece o que significa o abandono e qual o período de tempo necessário para se 
considerar o abandono.
Tem-se entendido que o abandono de emprego se configura, após verificados os 
dois requisitos abaixo:
a) deixar o empregado de trabalhar, de forma contínua e ininterrupta, por um 
período de mais de 30 (trinta) dias, por interpretação dos arts. 474 e 853 da CLT, bem como 
do Enunciado n. 32 do TST;
b) manifestar o empregado, de forma tácita ou expressa, a intenção de não mais 
retornar ao trabalho, por vontade própria, por exemplo, por já possuir outro emprego. Nesse 
caso, ainda que não tenha ultrapassado os 30 dias pode-se configurar o abandono de 
emprego.
127EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra o empregador e 
superiores hierárquicos ou qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou 
de outrem
Atos lesivos à honra a boa fama diz respeito à imputação de falsos fatos, 
geralmente, com o intuito de ridicularizar ou maldizer o empregador, ou superior 
hierárquico, ou qualquer outra pessoa que ele trabalhe. São os casos de calúnia, 
difamação e injúria. 
OBSERVAÇÃO:
Calúnia: consiste em imputar falsamente a alguém um fato definido como crime. A 
falsidade pode se referir tanto ao fato propriamente dito, como também à autoria do crime.
Difamação: consiste em imputar a alguém um fato ofensivo à sua reputação. A 
difamação não está condicionada à falsidade da imputação, podendo esta ser verdadeira. 
O relevante, neste caso, é o propósito de ofender.
Injúria: consiste na atribuição genérica de qualidades negativas ou de fatos vagos 
e indeterminados, e não na imputação de fatos, como ocorre com a calúnia e difamação.
Ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos ou 
qualquer outra pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
A ofensa física consiste na agressão do empregado contra o empregador ou superior 
hierárquico, bem como contra qualquer outra pessoa que com ele trabalhe. A ofensa física 
estará caracterizada, ainda que, não fique configurada a lesão da vítima.
Tanto o ato lesivo da honra, como a ofensa física devem ser praticados dentro 
do estabelecimento de trabalho, podendo ocorrer fora, se o empregado exerce atividade 
externa.
Ademais, não haverá falta grave nesses casos, se restar comprovado que o 
empregado agiu em legítima defesa própria ou de outra pessoa.
6.11 Prática constante de jogos de azar
Evidentemente, para caracterização da justa causa por prática de jogos de azar, 
deve o empregador demonstrar que o empregado pratica com habitualidade e frequência, o 
128EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
que tem ocasionado reflexos negativos no trabalho, como irresponsabilidades, desconfiança, 
imoralidades.
O empregado que pratica jogos de azar está mais sujeito à desonestidade e é 
facilmente vulnerável, o que exige do empregador tomar uma atitude de precaução.
 
129
RESCISÃO 
INDIRETA7
TÓPICO
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
Trata-se da justa causa ao inverso, ou seja, quando o empregador dá ensejo ao 
empregado rescindir o contrato por justa causa. É conhecida como rescisão indireta.
Compete ao empregado comunicar o empregador dos motivos pelo qual está se 
retirando do serviço, sob pena de se configurar abandono de emprego. Tal exigência, contudo, 
não pode ser vista como uma obrigação absoluta, mas sim como uma recomendação.
A única forma de se averiguar a justa causa pelo empregador é através do 
ajuizamento de reclamação trabalhista, perante a Justiça do Trabalho.
7.1 Hipóteses 
As hipóteses de rescisão indireta estão previstas no art. 483 da CLT(BRASIL, 2018):
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos 
bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor 
excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, 
ato lesivo da honra e boa fama;
130EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a 
afetar sensivelmente a importância dos salários.
Serviços superiores às suas forças (alínea “a”)
A expressão refere-se à força física, relacionada ao físico do empregado. São 
serviços superiores à capacidade normal do empregado.
Por exemplo: O empregador que exige de mulheres ou menores força muscular de 
30 quilos para trabalho contínuo, quando o permitido, nos termos do art. 390 e § 5º do art. 
405 da CLT, é de 20 quilos.
Serviços defesos (proibidos) por lei (alínea “a”)
São os serviços expressamente proibidos pela legislação.
Por exemplo: serviços perigosos ou insalubres, ou ainda trabalho noturno a menores, 
que são vedados pelo inciso XXXIII, do art. 7º da Constituição da República de 1988.
Serviços contrários aos bons costumes (alínea “a”)
São os serviços imorais ou atentatórios à dignidade da pessoa humana. Sem 
dúvida, na prática, o caso em análise pode ser de difícil enquadramento, pois a moralidade 
ou imoralidade é algo subjetivo. Neste caso, é o juiz que vai decidir se o trabalho é moral 
ou imoral e, para tanto, utilizará do senso comum.
Por exemplo: exigir que uma empregada garçonete mantenha relações sexuais 
com o freguês do bar.
Serviços alheios ao contrato (alínea “a”)
É a exigência de prestação de serviços que não é objeto do contrato, ou seja, 
serviços que não estejam relacionados com a formação profissional do empregado.
Por exemplo: exigir que um empregado auxiliar de escritório, também realize 
serviços de zelador. 
131EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
Rigor excessivo por parte do empregador ou seus superiores (alínea “b”)
A noção de rigor excessivo só se pode obter levando-se em consideração situação 
paradigma. Assim, se o empregador age de determinada forma com um empregado e de 
forma mais rigorosa com outro, haverá hipótese de rigor excessivo. 
O rigor excessivo se traduz em comportamento anômalo por parte do patrão para 
com determinado empregado, destoando do tratamento normal que a todos distingue.
Por exemplo: o empregador aplica diversas penalidades para um empregado pela 
prática de um determinado fato, porém, em relação a outro empregado que pratica omesmo 
fato nada lhe impõe.
Perigo manifesto de mal considerável (alínea “c”)
É a exigência de trabalho realizado em locais que podem comprometer a saúde ou 
a vida do empregado, causando-lhe doença e moléstia grave ou até mesmo a morte.
A simples potencialidade da ocorrência da moléstia ou risco de vida, não autoriza a 
rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregador.
Por exemplo: um empregado que exerce a função de limpador de vidraças em 
prédios altos, e que o empregador não lhe fornece meios ou equipamentos de proteção.
Descumprimento das obrigações contratuais (alínea “d”)
Todo empregado possui, obrigatoriamente, um contrato de trabalho com o 
empregador. O contrato de trabalho pode ser celebrado de forma verbal ou por escrito, 
preferindo o segundo nas relações trabalhistas. Ademais, do contrato de trabalho decorrem 
obrigações para ambas as partes e o descumprimento de uma dessas obrigações pode 
ensejar a rescisão do contrato.
No caso do empregado, o fato mais comum é quanto ao descumprimento no 
pagamento de salários.
Quanto à quantidade de pagamentos atrasados, existe o Decreto-lei n. 368/68, que 
em seu art. 2º, § 1º, considera em mora, ensejando a rescisão indireta do empregado, o não 
pagamento de 3 meses de salários.
Por exemplo: outro exemplo de descumprimento contratual é o empregador que deixa 
de efetuar o pagamento das verbas previdenciárias, em prejuízo da futura aposentadoria 
do empregado.
132EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
Prática de ato lesivo da honra e boa fama (alínea “e”)
Atos lesivos à honra e a boa fama do empregado, diz respeito à imputação de falsos 
fatos ao empregado, geralmente, com o intuito de ridicularizar ou maldizer o empregado. 
São os mesmos casos calúnia, difamação e injúria.
Para caracterizar a ofensa à honra ou boa fama, o ato lesivo pode partir do próprio 
empregador ou de seus prepostos, gerentes e demais superiores.
Calúnia: consiste em imputar falsamente a alguém um fato definido como crime. A 
falsidade pode se referir tanto ao fato propriamente dito, como também à autoria do 
crime.
Difamação: consiste em imputar a alguém um fato ofensivo à sua reputação. 
A difamação não está condicionada à falsidade da imputação, podendo esta ser 
verdadeira. O relevante, neste caso, é o propósito de ofender.
Injúria: consiste na atribuição genérica de qualidades negativas ou de fatos vagos e 
indeterminados, e não na imputação de fatos, como ocorre com a calúnia e difamação.
Ofensas físicas contra o empregado (alínea “f”)
Consiste em agressões físicas praticadas pelo empregador (prepostos ou 
superiores) contra a pessoa do empregado, nos mesmos termos da rescisão por justa 
causa do empregado.
Redução do trabalho do empregado, nos casos em que este recebe salário pago 
por peça ou tarefa (alínea “g”)
Ocorre com frequência com os empregados representantes comerciais, quando o 
empregador reduz sua região de trabalho, drasticamente, diminuindo sua remuneração. 
Trata-se de um ato exclusivo e arbitrário do empregador.
A intenção do empregador em prejudicar o empregado deve estar, devidamente, 
comprovada, sob pena de não se decretar a rescisão do contrato de trabalho. Assim, por 
exemplo, se restar demonstrado que a redução da remuneração do empregado ocorreu em 
virtude de crise econômica e financeira de determinado setor empresarial, não há que se 
cogitar da rescisão indireta.
Em ocorrendo tal situação, o empregado poderá, ao invés de ingressar com pedido 
de rescisão indireta, ajuizar reclamação trabalhista, requerendo o restabelecimento das 
condições, com o pagamento das diferenças. É um dos poucos casos que admite tal 
possibilidade. 
133
MODOS DE EXTINÇÃO DO 
CONTRATO POR TEMPO 
DETERMINADO8
TÓPICO
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
São os casos de cessação do contrato de trabalho por prazo determinado. Neste 
caso, cessando o contrato pelo vencimento do prazo, o empregado tem direito ao FGTS, 
13º salário proporcional e férias proporcionais. Não tem direito, porém, a aviso prévio e nem 
indenização de 40% do FGTS, pois a cessação do contrato já era conhecida das partes.
Nos contratos por prazo determinado, não é permitido a nenhuma das partes 
rescindir o contrato, antecipadamente. Ocorrendo tal situação, duas são as consequências:
a) se a cessação do contrato de trabalho, antes do vencimento do prazo, for de 
iniciativa do empregador, então, este deverá indenizar o empregado, pagando-lhe metade 
da remuneração a que teria direito até o término do contrato, nos termos do art. 479 da 
CLT(BRASIL, 2018).
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa 
causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por 
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
b) se a cessação do contrato de trabalho, antes do vencimento do prazo, for de 
iniciativa do empregado, então, este deverá indenizar o empregador dos prejuízos que este 
sofrer, porém, tal indenização não poderá exceder ao valor que teria direito o empregado, 
nas mesmas condições, conforme determina o art. 480 da CLT(BRASIL, 2018).
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do 
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos 
que desse fato lhe resultarem.
134EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
§ 1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o 
empregado em idênticas condições.
As partes podem optar por celebrar um contrato, em que não será devida tal 
indenização (cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão). Assim, em ocorrendo 
a rescisão, antes do vencimento, aplicam-se as regras que regem a rescisão dos contratos 
por prazo indeterminado.
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória 
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja 
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos 
por prazo indeterminado.(BRASIL, 2018)
 
135
LEITURA COMPLEMENTAR
Nesta unidade recomendo a leitura do artigo “Rescisão de Contrato: Alterações 
promovidas pela Reforma Trabalhista”.
Link: https://www.contabeis.com.br/artigos/4854/rescisao-de-contrato-alteracoes-
promovidas-pela-reforma-trabalhista/
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
https://www.contabeis.com.br/artigos/4854/rescisao-de-contrato-alteracoes-promovidas-pela-reforma-trabalhista/
https://www.contabeis.com.br/artigos/4854/rescisao-de-contrato-alteracoes-promovidas-pela-reforma-trabalhista/
136
MATERIAL COMPLEMENTAR
• FILME/VÍDEO
• Título: Filadélfia
• Ano: 1993
• Sinopse: Andrew Beckett (Tom Hanks) é um promissor 
advogado que trabalha para um tradicional escritório da Filadélfia. 
Após descobrirem que ele é portador do vírus da AIDS, Andrew é 
demitido da empresa. Ele contrata os serviços de Joe Miller (Denzel 
Washington), um advogado negro que é homofóbico.
• LIVRO
• Título: Rotinas Trabalhistas de A a Z: Revista e Atualizada de 
Acordo com a Reforma Trabalhista
• Autor: Gilson Gonçalves
• Editora: Juruá
• Sinopse: É uma ferramenta indispensável para os profissio nais 
que atuam nessa área, pois os assuntos rela cionados com o dia a 
dia do Departamento Pessoal foram explorados de forma prática, 
com exemplos, fórmulas, e com recentes entendimentos dos nos-
sos tribunais.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS RESCISÓRIAS) UNIDADE 4
137
CONCLUSÃO GERAL
Prezado(a) aluno(a),
Neste material, busquei trazer para você os principais conceitos a respeito do 
Direito do trabalho no Brasil. Para tanto abordamos as definições teóricas e, neste aspecto 
acreditamos que tenha ficado claro para você o quanto é importante o conhecimento da 
legislação trabalhista e sua interpretação. 
Destacamos também a importânciahistórica dos direitos trabalhistas no Brasil, 
desde o Brasil colônia, com seus princípios basilares, suas características e natureza 
jurídica. 
Levantamos também as partes que fazem parte desse direito, o empregador e 
o empregado, as legislações coletivas no âmbito trabalhista e os contratos por tempo 
determinado ou indeterminado.
Adentramos também na duração do trabalho, verificando nesse ponto a jornada de 
trabalho, seus intervalos de descanso, o descanso remunerado, a jornada noturna, férias, 
atestados médicos, faltas justificadas, atrasos constantes e saídas antecipadas do trabalho.
Analisamos também os principais direitos trabalhistas, como aviso prévio, FGTS, 
INSS, aposentadoria, seguro desemprego, vale-transporte, acidente de trabalho, verbas 
salariais, remuneração suas espécies, salário substituto, as vantagens e desvantagens do 
cargo de confiança, as horas extras e o reflexo e o direito a férias.
Finalizamos tratando sobre as formas de extinção do contrato de trabalho por tempo 
indeterminado e por tempo determinado.
A partir de agora acreditamos que você já está preparado para seguir em frente 
desenvolvendo ainda mais suas habilidades para criar e desenvolver produtos e marcas de 
sucesso no mercado e realizar bons negócios.
Até uma próxima oportunidade. Muito Obrigada!
138
ALCANTARA, Silvano Alves. Legislação trabalhista e rotinas trabalhistas. Curitiba: 
InterSaberes, 2016. Disponível em: https://bv4.digitalpages.com.br/
BRASIL. Decreto-Lei n.o 5.452, de 1o de maio de 1943. Aprova consolidação das Leis do 
Trabalho. 
BRASIL. Lei 10.101 de 19 de dezembro de 2000. Disponível em http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/l10101.htm. Acesso em 12 de janeiro de 2021.
BRASIL. Lei 11.603 de 5 de dezembro de 2007. Disponível em http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/_ato2007-2010/2007/lei/L11603.htm. Acesso em 12 de janeiro de 2021.
BRASIL. Lei 6.019 de 3 de janeiro de 1974. Disponível em http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/l6019.htm. Acesso em 12 de janeiro de 2021.
BRASIL. Lei 605 de 5 de janeiro de 1949. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
leis/l0605.htm. Acesso em 14 de janeiro de 2021.
BRASIL. Lei 7.418 de 16 de dezembro de 1985. Disponível em http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/l7418.htm. Acesso em 14 de janeiro de 2021.
BRASIL. Lei 8.213 de 24 de julho de 1991. Disponível em http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/l8213cons.htm. Acesso em 14 de janeiro de 2021.
BRASIL. Lei 8.609 de 13 de julho de 1990. Disponível em http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/l8069.htm. Acesso em 14 de janeiro de 2021.
REFERÊNCIAS
139
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do Brasil, 2013. Disponível em: https://bv4.digitalpages.com.br/
CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 30. ed. São Paulo, 
Saraiva, 2005.
CASSAR, V. B. Direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: Método, 2012. Constituição Federal. 
Saraiva: São Paulo, 2018.
DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2011.
DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil: 
com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: LTr, 2017.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa, Curso de Direito do Trabalho, 3.ed. Rev., atual. e ampl., 
Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2009.
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140
NASCIMENTO, Amauri Mascaro/ Sônia Mascaro. Curso de direito do trabalho: história 
e teoria geral do direito do trabalho, relações individuais e coletivas do trabalho / Amauri 
Mascaro do Nascimento. – 29 ed. - São Paulo: Saraiva, 2014.
PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de direito individual do trabalho. 2.ed. São Paulo: 
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RENZETTI, Rogério. Direito do Trabalho: teoria e questões práticas/Rogério Renzetti.- 5 
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ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho; coordenador Pedro Lenza.- 5ed.- São 
Paulo: Saraiva Educação, 2018.
VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. 12. ed. São Paulo: 
LTr, 2014.
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	Botão 19: 
	Botão 18: 
	Botão 17: 
	Botão 16:direcionam-se à compreensão, 
reprodução ou recriação dessa realidade.
Assim sendo, toda norma jurídica emana de um princípio, pois o princípio inspira 
a criação da norma. Da mesma forma, quando não existir determinada lei para solucionar 
um caso específico de direito do trabalho, recorre-se aos princípios. Portanto, os princípios 
atuam na criação, aplicação e interpretação da norma.
Nesse sentido, os princípios do Direito do Trabalho são os seguintes:
Princípio de proteção: Como já dissemos, o Direito do Trabalho tem a função tutelar, 
ou seja, de proteger o empregado. Assim, parte-se do pressuposto de que o empregador 
é parte, economicamente, superior ao empregado, daí porque, o direito do trabalho deve 
proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em 
relação ao empregado. O Direito do Trabalho estrutura em seu interior uma teia de proteção 
à parte, hipossuficiente na relação empregatícia – empregado – visando atenuar, no plano 
jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. Esse princípio é 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO, CARACTERIZAÇÃO 
E NATUREZA JURÍDICA2
TÓPICO
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
14
o “cardeal” do Direito do Trabalho, influindo em toda a estrutura e características próprias 
desse ramo jurídico especializado.
Princípio da Norma mais Favorável: Este princípio significa que as normas 
jurídicas de direito do trabalho a serem editadas, sempre levarão em conta a melhor 
condição do trabalhador, ou seja, deverá ser elaborada tendo em vista sempre a melhoria 
das condições de trabalho. O operador do Direito deve optar pela regra mais favorável ao 
empregado. Deve-se buscar a norma mais favorável, enfocando globalmente o conjunto de 
regras componentes do sistema.
Princípio da continuidade da relação de emprego: e de interesse do Direito 
do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na 
estrutura e dinâmica empresariais. Por este princípio, presume-se que, todo contrato de 
trabalho terá validade por prazo indeterminado, ou seja, haverá continuidade da relação 
de emprego. Assim, na dúvida, presume-se que o contrato de trabalho foi celebrado por 
prazo indeterminado. A exceção à regra fica por conta dos contratos temporários e de 
experiência. Ademais, estabelece esse princípio que o empregado é o que menos tem 
interesse na rescisão do contrato de trabalho, de maneira que na rescisão do contrato de 
trabalho, é o empregador que deverá provar que a iniciativa da rescisão foi do empregado. 
Apenas mediante tal permanência e integração e que a ordem trabalhista poderia cumprir 
satisfatoriamente um dos objetivos do Direito do Trabalho, que é assegurar melhores 
condições, sob a ótica trabalhadora, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho 
em determinada sociedade (CANDIDO, 2013).
À medida que se sabe que a grande maioria da população economicamente ativa 
na sociedade contemporânea ocidental constitui-se de pessoas que vivem apenas de seu 
trabalho, percebe-se a relevância do presente princípio no Direito e sociedades atuais. 
Por essa razão, tal princípio propõe como regra geral o contrato trabalhista por tempo 
indeterminado, uma vez que é o que melhor concretiza o direcionamento pela continuidade 
da relação empregatícia (CANDIDO, 2013).
Princípio da primazia da realidade: no Direito do Trabalho, deve-se ficar atento 
para a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente 
da vontade manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. Muitas vezes, o que 
está escrito nem sempre tem validade, cabendo ao Juiz sempre avaliar a realidade da 
relação de emprego. Quer isto dizer que, ao contrário de outros ramos do Direito, no Direito 
do Trabalho, os fatos são muito mais importantes do que os documentos. A prática habitual 
altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novas às partes contratantes 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
15
(CANDIDO, 2013). Assim, por esse princípio, deve prevalecer a efetiva realidade dos fatos, 
e não a eventual forma construída em desacordo com a verdade.
Assim, havendo conflito entre um fato provado por documento e fatos reais, como 
eles ocorrem, é este que prevalecerá. Isso está bem definido no art. 9 da CLT.
Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Por exemplo, o empregador tem a seu favor os cartões-ponto, que é prova 
documental. No entanto, o empregado pode impugná-los por outros meios de prova, como 
o testemunhal.
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação 
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao 
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes.
Art. 447. Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, 
esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade 
dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.
Art. 456. A prova do contrato individual de trabalho será feita pelas anotações 
constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e suprida 
por todos os meios permitidos em direito.
Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, 
entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua 
condição pessoal.
Princípio do in dúbio pro operário: a regra do in dubio pro operário foi transportada 
do in dubio pro reo, vigente no Direito Penal, bem como o favor debitoris, existente no 
Direito Civil, em que o devedor deverá ser protegido contra o credor. Tal regra possui a 
finalidade de proteger a parte, presumidamente, mais frágil na relação jurídica e, em se 
tratando de Direito do Trabalho, é possível presumir que a parte mais fraca e o empregado-
credor. Diante disso, deverá ser aplicado de forma inversa o princípio vigente no direito 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
16
comum. Essa regra aconselha o intérprete a escolher, entre duas ou mais interpretações 
viáveis, a mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do 
legislador, nem se trate de matéria probatória (ALCANTARA, 2016). Entretanto, a aplicação 
de tal regra suscita algumas dificuldades, haja vista não ser possível a sua aplicação de 
forma generalizada e incontida. Para que seja possível a aplicação do in dubio pro operário, 
torna-se necessária a observância de certas condições.
Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Por este princípio, não pode o 
empregado/trabalhador, ainda que o faça com autonomia de vontade, renunciar os seus 
direitos. Da mesma forma, não pode o empregador exigir-lhe tal ato.
Por exemplo, na celebração do contrato de trabalho, o empregador acorda com o 
empregado de que não pagará as suas férias. O empregado concorda. Essa renúncia do 
empregado, para o Direito do Trabalho, não tem qualquer efeito, podendo o empregado, a 
qualquer momento, ajuizar a reclamação trabalhista para postular os seus direitos.
Evidentemente, que estando em Juízo nada obsta essa renúncia, perante o Juiz do 
Trabalho.
Princípio da Condição mais benéfica: tal princípio importa na garantia de 
preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, 
que se reveste do caráter de direito adquirido. Esse princípio foi incorporado pela legislação 
no art. 468 da CLT e informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser 
suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se 
intocadas em face de qualquer subsequente alteração menos vantajosa do contrato ou 
regulamento de empresa.
Neste caso, não há conflito de leis, mas uma condição de trabalho já adquiridapelo 
empregado, na relação de trabalho. Assim, as vantagens adquiridas pelo empregado, no 
que se refere à condição de trabalho, não podem ser modificadas para pior. 
Qualquer modificação, excluindo a vantagem, será possível, mas só atingirá os 
novos empregados, admitidos após a alteração, conforme determina o Enunciado n. 51 
TST.
Enunciado n. 51 (TST) – “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem 
vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a 
revogação ou alteração do regulamento”.
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
17
Passemos agora a tratar da caracterização e da natureza jurídica no direito do 
trabalho, onde caracterizar o Direito do Trabalho e sua Natureza Jurídica, é tarefa árdua 
e complexa, visto que o Direito do Trabalho ainda é novo e muito tem a contribuir com a 
inclusão em seu campo de atuação de um número maior de relações e categorias laborais 
que até o momento encontram-se excluídas de regulamentação.
O Direito do Trabalho tem inúmeras regras que versam sobre a matéria, a 
maioria delas está contida na CLT. No Direito do Trabalho não existem apenas conjuntos 
de princípios e regras, mas também de instituições, de entidades que criam e aplicam o 
referido ramo do Direito. O Estado é o maior criador de normas de Direito do Trabalho, já 
o Ministério do Trabalho edita portarias, resoluções, instruções normativas, etc, e a Justiça 
do Trabalho julga as questões trabalhistas. O objeto do Direito do Trabalho e o estudo do 
trabalho subordinado. Daí o emprego de duas teorias para conceituar a matéria em estudo: 
a subjetiva e a objetiva.
A teoria subjetiva toma por base os tipos de trabalhadores aos quais se aplica o 
Direito do Trabalho. Não se pode conceber, porém, que qualquer trabalhador será amparado 
pelo Direito do Trabalho, como ocorre com o funcionário público e o trabalhador autônomo, 
que são espécies do gênero trabalhador, não sendo assistidos por nossa matéria. O Direito 
do Trabalho vai estudar uma espécie de trabalhador: o empregado, que é o trabalhador 
subordinado ao empregador, que não tem autonomia em seu mister.
As teorias objetivas partem do ângulo da matéria a ser analisada e não de pessoas. 
O Direito do Trabalho estuda não o trabalho autônomo, mas sim o trabalho subordinado. 
Com o emprego da expressão “situações análogas”, pretendemos tratar das situações que 
têm semelhança com o trabalho subordinado, mas que, necessariamente, não são iguais a 
ele. O trabalhador temporário e o empregado doméstico não deixam de ser subordinados. 
O trabalhador avulso não é subordinado, mas será estudado pelo Direito do Trabalho.
Assim, o Direito do Trabalho tem por fundamento melhorar as condições de trabalho 
dos obreiros e também suas situações sociais, assegurando que o trabalhador possa 
prestar seus serviços em um ambiente salubre, podendo, por meio de seu salário, ter uma 
vida digna para que possa desempenhar seu papel na sociedade.
O Direito do Trabalho pretende corrigir as relações de trabalho, a fim de assegurar 
uma remuneração condigna, para que o operário possa suprir as necessidades de sua 
família na sociedade.
A melhoria das condições de trabalho e sociais do trabalhador vai ser feita por 
meio de uma legislação que, antes de tudo, tem por objetivo proteger o trabalhador, que é 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
18
considerado o polo mais fraco da relação com seu patrão. Este e, normalmente, mais forte 
economicamente, suportando os riscos de sua atividade econômica.
As medidas protetoras a serem observadas são previstas na própria legislação, 
quando limita a jornada de trabalho, assegura férias ao trabalhador depois de certo tempo, 
possibilita intervalos nas jornadas de trabalho, prevê um salário que é considerado o mínimo 
que o operário pode receber, etc.
Já sobre sua natureza jurídica, ainda existe uma discussão infindável, pois o Direito 
do trabalho flui entre os dois ramos do Direito, sendo o Público e o Privado, veja que, 
por estar embasado em um negócio privado, ou seja, em uma relação entre dois entes 
privados – empregado e empregador – logo fica explícito sua concepção privada, porém, 
esse mesmo Direito que é fixado e nasce dessa relação privada, tem intervenção direta e 
impositiva do Estado, visto que, como dissemos anteriormente - o Estado é o maior criador 
de normas do Direito do Trabalho – assim como segundo Luciano Martinez(São Paulo: 
Saraiva, 2016) apresenta, podemos verificar a impositividade do Estado (característica 
essa própria do Direito Público), pois o Estado intervém de forma direta sobre os contratos 
mediante jus imperri (direito do Estado em exercer ação coercitiva que se não cumprida 
torna-se comportamento ilegal).
Portanto, a natureza jurídica do direito do trabalho descansa entre um meio-termo, 
um espaço entre o público e o privado, chamado por alguns autores de Direito Unitário. 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
19
Se no momento anterior afirmamos que o Direito do Trabalho legisla sobre uma 
relação privada entre dois entes, agora precisamos especificar cada um desses. Os entes a 
quem nos referimos antes são os atores que atuam sobre essa relação (laboral), porém com 
características específicas para serem considerados abarcados sobre o “guarda-chuva” 
do Direito do Trabalho, pois como já visto, não basta apenas uma relação laboral, mas 
que essa relação seja desproporcional, através de um trabalho subordinado ao qual exista 
dependência, assim, discutiremos a seguir sobre o empregado e o empregador.
O empregador, previsto no art. 2º da CLT, é aquele que detém o Capital, assim, 
utiliza de mão de obra de terceiros para a produção e comercialização, obtendo assim um 
lucro, porém, não podemos nos ater apenas à imagem do empregador enquanto persona, 
pois de acordo com a CLT empregador é:
A empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 
1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação 
de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. (BRASIL, 2018)
Observe que de acordo com a definição estabelecida em Legislação específica, 
o empregador tanto pode ser uma pessoa física quanto uma pessoa jurídica, desde que 
equiparado, assumindo riscos, admitindo, assalariando e dirigindo, assim, existem certos 
requisitos a serem cumpridos para entendermos a relação laboral, como uma relação de 
ESPÉCIES: DO EMPREGADO; 
DO EMPREGADOR3
TÓPICO
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
20
emprego. Para que fique mais claro e didático a você, esmiuçaremos cada um desses 
requisitos.
O empregador é quem assume os riscos da atividade econômica (grifo meu), ou 
seja, é aquele que assume os riscos do empreendimento, assim sendo, é quem se beneficia 
dos lucros e se expõe aos prejuízos.
O empregador é quem admite e assalaria (grifo meu), como responsável pelos 
riscos da atividade, o empregador é o que, independentemente, dos lucros e prejuízos da 
atividade, remunera o empregado.
Por fim, empregador é quem dirige a prestação de serviço (grifo meu), ou seja, o 
ente que tem o poder de Direção e de Comando, a parte da relação que pode contratar e 
demitir, assim como controlar. A submissão é a característica essencial deste requisito. 
Já quando nos voltamos a analisar o conceito e compreensão de empregado, 
previsto no art. 2º da CLT, este obrigatoriamente deve ser enxergado como uma pessoa 
física, pois, se pensarmos em uma relação entre duas pessoas jurídicas, logo, teremos 
necessariamente uma relação comercial, onde o Direito do Trabalho não atua. Conforme a 
definição do CLT: 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, soba dependência deste e mediante 
salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual (BRASIL, 2018).
Aqui, não há dúvida, obrigatoriamente só será considerado empregado a pessoa 
física, ou seja, aquele identificado como indivíduo, mas porque é importante frisarmos esse 
aspecto? Pois um dos requisitos para entender vínculo empregatício é a pessoalidade, 
ou seja, caracterizar que a pessoa contratada para execução do trabalho, foi aquela, não 
podendo ser substituída por outra. Mas como fizemos anteriormente com o empregador, 
aqui também explicaremos ponto a ponto o conceito de empregado.
Já explicamos acima que o empregado deve ser pessoa física, em continuidade 
daremos ênfase no prestar serviços de natureza não eventual (grifo meu), aqui é 
imprescindível que a natureza desse trabalho seja contínua, ou seja, que o empregado 
(pessoa) entenda aquele trabalho como sua fonte de renda para sobrevivência cotidiana, 
veja que a Lei 13.467/2017, também conhecida como reforma trabalhista, trouxe a tona o 
trabalho intermitente, perceba que não trouxe o trabalho eventual, mas sim intermitente, 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
21
então a compreensão é que esse trabalho pode ser realizado em períodos com trabalho e 
sem trabalho, mas não pode ser esporádico nem eventual.
O empregado está sob a dependência do empregador (grifo meu), nesse quesito 
a dependência envolve diversos sentidos, a dependência está atrelada ao modo de fazer, 
por exemplo, a estrutura, os equipamentos, o método, o local, etc, veja que ao realizar 
o trabalho, o empregado não está “liberado” para fazer o que quiser e como quiser, mas 
sim, seguir padrões e métodos já estipulados pelo empregador, utilizando inclusive os 
equipamentos do empregador. A dependência, aqui descrita, também é entendida como a 
própria sobrevivência do empregado, os riscos e perigos que o mesmo corre no desempenho 
de suas funções, assim como a dependência financeira.
Já ao que tange o mediante salário (grifo meu), o Direito do Trabalho compreende 
como salário, qualquer contraprestação recebida pelo empregado em decorrência do 
desenvolvimento do trabalho. Aqui o importante é nós frisarmos que a legislação não 
aponta que salário é somente em dinheiro, mas sim, qualquer contraprestação, ou seja, 
tudo aquilo que o empregador pagar ao empregado pela prestação de serviços. Portanto, 
é importante ficarmos atentos, principalmente em organizações sem fins lucrativos, 
pois qualquer contraprestação recebida pelo empregado pode ser considerada salário. 
Também é importante ressaltar que o salário só se torna este, se a contraprestação é por 
desenvolvimento do trabalho, ou seja, é pelo trabalho e não para o trabalho. 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
22
Para compreendermos o direito coletivo do trabalho, primeiramente necessitamos 
saber a diferença entre direito público e direito privado.
Segundo Alcantara (2016), o Direito Privado é o ramo do Direito que tem como 
função regular as relações de particulares levantadas em seu nome ou proveito, ou seja, 
visa agir sobre uma questão de conflito entre dois entes particulares, por exemplo, no 
direito comercial, onde um consumidor sente-se lesado por uma compra ou produto, veja 
que nesta situação os entes são particulares e podem ter pontos de vistas diferentes sobre 
seus direitos, exemplificando, o consumidor pode ter a impressão de ter sido enganado 
porque o produto quebrou com pouco tempo de uso, ou era diferente do apresentado na 
imagem do site, já o vendedor pode afirmar que houve mal uso do produto, o que a imagem 
apresentada era meramente ilustrativa.
O Direito coletivo representa o segmento do Direito do trabalho que estuda a 
organização sindical, a representação dos trabalhadores, a negociação coletiva e o direito 
de greve.
Neste caso específico fica claro que o conflito é totalmente particular e não influencia 
de nenhuma maneira a vida social, por isso, chamamos de Direito Privado.
Já o Direito Público envolve a parte pública, as esferas públicas ou ainda questões 
de ordem pública, vamos exemplificar, imagine que uma pessoa assassina a outra por 
algum motivo, é claro e óbvio que a parte atingida (falecido) é particular, assim como o autor 
ou autores do crime, porém aqui envolve a própria ordem pública, ou seja, imagine se todos 
DIREITO COLETIVO DO 
TRABALHO4
TÓPICO
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
23
saem por aí assassinando as outras pessoas por qualquer motivo? Nesse sentido, o Direito 
Público deve regular normas e aplicá-las para garantir a vida em sociedade.
Mas porque estamos falando sobre Direito Público e Privado? Para entendermos 
melhor a natureza de cada um deles, veja que no Direito Privado a atuação é de um 
modo mais individualizado enquanto no Direito público tratamos de relações coletivas, 
que envolvam a sociedade em si. Esta compreensão é importante para fazermos uma 
comparação com o Direito coletivo do Trabalho.
Dentro do Direito do Trabalho temos duas vertentes, a vertente das questões 
individuais, como, por exemplo, hora extraordinária, e a vertente que trata das questões 
coletivas. 
Conforme Garcia (2011) o Direito Coletivo do Trabalho é o segmento que regula 
a organização sindical, a negociação coletiva e os instrumentos normativos decorrentes, 
a representação dos trabalhadores e a greve. Portanto, passamos a discutir sobre cada 
ponto destes.
Liberdade Sindical: a liberdade sindical foi um direito conquistado tanto para 
empregados como para empregadores, pois consiste no direito de trabalhadores (em 
sentido genérico) e empregadores de constituir as organizações sindicais que reputarem 
convenientes, na forma que desejarem, ditando suas regras de funcionamento e ações que 
devam ser empreendidas, podendo nelas ingressar ou não, permanecendo enquanto for 
sua vontade (ALCANTARA, 2016, p. 73).
Unicidade Sindical: A unicidade sindical e o sistema no qual a lei exige que 
apenas um ente sindical seja representativo de determinada categoria, em certo espaço 
territorial. A unicidade sindical não deve ser confundida com a unidade sindical, pois, nessa 
segunda, o sindicato único não decorre de imposição legal, mas sim de livre decisão tomada 
pelos próprios interessados. A unicidade sindical e obrigatória no Brasil, tendo previsão 
constitucional.
Contribuição Sindical: a contribuição sindical é uma das maneiras de receita 
dos sindicatos, assim com a contribuição assistencial, contribuição confederativa e 
mensalidades. Até bem pouco tempo atrás a contribuição sindical era obrigatória, assim 
todos os empregados deveriam contribuir com o valor de um dia de trabalho por ano 
com o sindicato, porém, após a promulgação da Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), 
tal contribuição deixou de ser compulsória e passou a ser optativa, além disso a Medida 
Provisória 873/2019 impõe que esta contribuição seja exclusivamente realizada através de 
boleto, proibindo as empresas de fazer a retenção desse valor.
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
24
Sindicato: O sindicato pode ser definido como a associação de pessoas físicas ou 
jurídicas que têm atividades econômicas ou profissionais, visando a defesa dos interesses 
coletivos ou individuais dos membros da categoria, art. 511, CLT (BRASIL, 2018).
Ele tem natureza jurídica de associação, tratando-se de pessoa jurídica de direito 
privado. O elemento primordial do sindicato e refletir a organização de um grupo que existe na 
sociedade, podendo reunir pessoas naturais (físicas) ou pessoas jurídicas, respectivamente, 
trabalhadores e empresas. O sindicato tem como objetivo básico a representação dos 
interesses de um grupo na esfera das relações trabalhistas (ALCANTARA, 2016) e tem 
obrigatoriedade em prestar serviços a sua categoria.
São três as categorias existentes no DireitoColetivo: a econômica, a profissional e 
a profissional diferenciada.
Econômica: A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem 
atividades idênticas, similares ou conexas, CLT, art. 511, § 1º(BRASIL, 2018).
Profissional: a similaridade de condições de vida oriunda da profissão ou do 
trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em 
atividades econômicas similares, ou conexas, compõe a expressão social elementar 
compreendida como categoria profissional, CLT, art. 511§ 2º(BRASIL, 2018) Refere-se, 
portanto, à categoria dos trabalhadores.
Podemos dizer que categoria diferenciada é a que se constitui por empregados 
exercentes de profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional, ou 
devido a condições de vida singulares, CLT, art. 511§ 3º(BRASIL, 2018), como, por exemplo: 
os técnicos em segurança do trabalho, ascensoristas, motoristas, professores, secretárias, 
dentre outros. 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
25
O contrato de trabalho era denominado de locação de serviços, sendo que eram 
utilizados os arts. 1.216 a 1.236 do Código Civil de 1916. A denominação contrato de trabalho 
surgiu com a Lei no 62, de 5 de junho 1935, que tratava da rescisão do pacto laboral. Em 
nossa legislação, são encontradas tanto a expressão contrato de trabalho como relação de 
emprego. As expressões mais corretas seriam contrato de emprego e relação de emprego. 
A relação de trabalho e o gênero que compreende o trabalho autônomo, eventual, avulso, 
dentre outros. Já a relação de emprego trata do trabalho subordinado do empregado em 
relação ao empregador.
A Lei 13.467/2017 (reforma Trabalhista) trouxe a possibilidade de terceirização das atividades fins da 
empresa. Isso é bom ou ruim para os empregados?
Fonte: Lei 6.019/1974, art. 5ª A.
REFLITA
CONTRATO DE TRABALHO 
POR TEMPO INDETERMINADO 
E DETERMINADO5
TÓPICO
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
26
O contrato de trabalho e gênero, compreendendo o contrato de emprego. O primeiro 
poderia compreender qualquer trabalho, como do autônomo, do eventual, do avulso, entre 
outros. Já o segundo diz respeito à relação entre empregado e empregador, e não a outro 
tipo de trabalho.
A CLT define como Contrato de Trabalho, no art. 442, “Contrato Individual de 
Trabalho é o acordo tácito ou expresso, que corresponde à relação de emprego”. (BRASIL, 
2018).
Sobre esse contexto, caro estudante, podemos extrair que o Contrato de Trabalho é 
o documento que expressa a relação ou vínculo existente entre o Empregado e Empregador, 
no qual pode ser escrito (expresso) ou verbal (tácito).
Seguindo esse entendimento, é importante frisar que a Legislação Trabalhista 
classifica o Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado (Regra Geral) e Prazo 
Determinado (Exceção).
Prezado(a) aluno(a), como o próprio nome já diz, o Contrato de Trabalho por Prazo 
Indeterminado não possui prazo de encerramento.
Já o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, somente é possível a sua 
celebração, de acordo com as hipóteses do art. 443, §2º da CLT, vejamos:
• De serviço cuja Natureza ou Transitoriedade Justifique a Predeterminação do 
Prazo.
• De Atividades Empresariais de Caráter Transitório.
• De contrato de Experiência. (BRASIL, 2018)
Em relação à primeira hipótese, De Serviço cuja natureza ou transitoriedade 
justifique a predeterminação do Prazo se refere ao fato de que a vigência dependa de termo 
prefixado ou da execução de serviços especificados.
Caro(a) aluno, podemos assim entender a primeira hipótese como a substituição de 
empregado permanente, o acréscimo extraordinário e provisório de serviço e a execução 
de uma obra específica. Em todos os exemplos, existe um termo prefixado e sua natureza 
(razão) justifica a predeterminação do prazo.
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
27
Na segunda hipótese, Atividades Empresariais de Caráter Transitório, podemos 
dizer que são os contratos de trabalho que possuem caráter provisório, tais como: Feiras 
Agropecuárias, Atividades Circense ou ainda atividades sazonais.
Já a última hipótese, trazida pelo art. 443 da CLT, o Contrato de Experiência, é 
utilizado com mais frequência pelas empresas, considerado de prazo determinado e tem 
como finalidade verificar a aptidão do empregado contratado para exercer as funções na 
empresa.
De acordo com a doutrina, o Contrato de Experiência se caracteriza como
(…) acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo 
máximo de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos e 
circunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício 
(CANDIDO, 2013, p. 529).
É importante destacar, caro(a) aluno(a), que o Contrato de Trabalho por Prazo 
Determinado à Título de Experiência possui prazo de 90 (noventa) dias, podendo ser 
prorrogado uma única vez, conforme exemplo abaixo:
O trabalho considerado Temporário se enquadra na primeira hipótese de Contrato de Trabalho por Prazo 
Determinado, que tem como conceito o art. 2º da Lei 6.019/74:
“Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou ao acréscimo extraordinário 
de serviços”.
Para saber mais, acesse o link disponível em: .
Fonte: o autor.
SAIBA
MAIS
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
28
QUADRO 1: CONTAGEM DO PRAZO DO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
Início do Con-
trato
Término do Con-
trato de Expe-
riência (30 dias)
Início da Prorrogação do 
Prazo de 90 dias do Perío-
do de Experiência
(60 Dias)
Término do Prazo Determinado 
de Experiência do Contrato de 
Trabalho (90 dias)
01/07/2019 30/07/2019 31/07/2019 28/09/2019
Fonte: o autor.
 
Prezado(a) aluno(a), é importe ressaltar que caso a empresa prorrogue o contrato 
de trabalho a título de experiência por mais de uma vez dentro do prazo de 90 (noventa) 
dias, o Contrato de Trabalho que era de prazo determinado, passa a vigorar por prazo 
indeterminado, gerando direitos e deveres tanto para o Empregado quanto para o 
Empregador. 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
29
Antes de falarmos sobre a negociação Coletiva de Trabalho, precisamos 
compreender o que é a Autonomia Privada Coletiva, no sentido Legal, a iniciativa privada 
(empresas e indivíduos) têm autonomia para ação entre os entes, porém, quando falamos de 
forma coletiva, essa autonomia passa a ser regulamentada pelo Estado de forma negativa, 
mas o que isso quer dizer?
Regular, ou determinar negativamente pelo Estado, nada mais é que respeitar a 
autonomia entre as partes que podem realizar negócio jurídico, porém com certos limites, 
assim o Estado tem o papel de proibir aquilo que não pode ser feito, por ser uma área onde 
só o mesmo pode operar. Vamos tentar exemplificar para melhor compreensão:
Imagine uma fábrica de cigarros que oferece como benefício a seus funcionários 
os produtos por ela fabricados. É conhecido que cigarros fazem mal a saúde e podem 
ocasionar diversas doenças, então se esses funcionários fumarem cigarros por um tempo 
durante suas vidas teremos duas consequências, a primeira é que teremos mais pessoas 
dependentes de nicotina e todos os outros compostos do cigarro, a outra consequência é 
que teremos mais pessoas doentes devido ao consumo de cigarro, ambas as consequências 
trazem custos negativos à saúde pública, então o Estado faz a proibição (através da CLT, 
por exemplo) que os benefícios não podem ser concedidos através de cigarros (art. 458 da 
CLT).
É importante frisarmos que Autonomia Privada é diferente de Negociação Coletiva, 
pois a Autonomia Privada é 
ACORDOS COLETIVOS, CONVENÇÃO 
COLETIVA, NEGOCIAÇÃO COLETIVA, 
DISSÍDIOS COLETIVOS E SENTENÇA 
NORMATIVA6
TÓPICO
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
30
o poder social dos grupos representados autorregularem seus interessesgerais e abstratos, reconhecendo o Estado a eficácia plena dessa avença em 
relação a cada integrante dessa coletividade, a par ou apesar do regramento 
estatal – desde que não afronte norma típica de ordem pública. (DELGADO, 
2011, p. 1189).
Veja então que a Autonomia Privada Coletiva é a natureza, enquanto a Negociação 
Coletiva é a materialização desta autonomia.
Agora que compreendemos o que é a Autonomia Privada Coletiva, podemos 
compreender a Negociação.
Negociação Coletiva, é toda ação e processo realizado entre entes empregador 
e empregado com vista a fixar condições de trabalho e assim disciplinar as relações de 
trabalho, assim a negociação coletiva pode envolver um empregador ou um conjunto de 
empregadores, assim como uma ou várias organizações de empregados. Portanto, a 
negociação coletiva é um procedimento que visa superar as divergências entre as partes, 
que caso não seja positiva, impossibilita a criação de uma norma coletiva.
Convenção Coletiva: A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), prevista no art. 
611 da CLT, é - como você já deve imaginar - resultante de uma negociação coletiva, assim, 
quando a negociação ocorre entre o sindicato dos empregadores juntamente com o sindicato 
dos empregados temos normas mais abrangentes, pois neste caso, as normas negociadas 
entre as partes, abrangem todos os trabalhadores de uma determinada categoria em uma 
determinada área. Mais uma vez, materializaremos os conceitos através de exemplo para 
melhor compreensão do conteúdo.
Imagine que o sindicato das empresas de alimentação da cidade X entrasse em 
negociação com o sindicato dos empregados das empresas de alimentação desta cidade 
e negociassem o piso salarial em R$ 1.200,00, então todos os empregados de todas as 
empresas desse ramo nesta região deveriam obedecer a esta norma, incluindo tanto a 
padaria do Seu Joaquim como as empresas multinacionais de fast food. 
Acordo Coletivo: Já o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é mais específico, pois 
conforme definido no art. 611, § 1º da CLT os Acordos coletivos não são pactos intersindicais, 
mas Acordos em que há, de um lado, um sindicato, e, do outro, uma ou mais empresas 
da correspondente categoria econômica, e sua aplicação será no âmbito da empresa ou 
das empresas acordantes. (DELGADO, 2011, p. 1209). Veja que no ACT a abrangência 
será apenas naquelas empresas que participam do acordo, portanto somente aqueles 
empregados serão beneficiados deste acordo. Retornando ao nosso exemplo, imagine então 
que o sindicato dos empregados acha que as empresas de fast food multinacionais têm 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
31
maior possibilidade de arcar com condições melhores de trabalho, e para estas empresas 
em específico além do piso salarial, também deverão oferecer o benefício de adicional por 
tempo de serviço, ou divisão de lucros. Veja que esta norma será aplicada somente as 
empresas de fast food, não precisando a padaria do seu Joaquim obedecer esta norma.
Dissídios Coletivos: Quando as negociações coletivas entre as partes são 
infrutíferas, ou seja, as partes não conseguem chegar a um denominador comum que 
seja benéfico tanto para empregados quanto para empregadores, é dever do sindicato 
encaminhar essa demanda à Justiça do Trabalho, esse procedimento visa solicitar à Justiça 
que a mesma decida sobre quais são as normas que devem reger as condições de trabalho 
dos representados (empregados e empregadores) de uma determinada categoria em uma 
determinada região. 
Sentença Normativa: As Sentenças Normativas são o resultado dos dissídios 
coletivos, portanto são decisões da Justiça do trabalho acerca das condições de trabalho 
de certa categoria. O art. 114, caput, e seu § 2º da Constituição dão competência à Justiça 
do Trabalho para estabelecer normas e condições de trabalho. E, portanto, por meio de 
sentença normativa em dissídio coletivo que serão criadas, modificadas ou extintas as 
normas e condições aplicáveis ao trabalho, gerando direitos e obrigações aos empregados 
e empregadores. A sentença normativa terá efeito erga omnes, valendo para todas as 
pessoas integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo 
e podem ter validade máxima por 4 anos. 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
32
Prezado(a) Acadêmico(a)
Nesta unidade de nosso material didático procuramos trazer a você os principais 
conceitos e bases teóricas para a compreensão inicial sobre a Legislação Trabalhista, 
assim, você agora detém o conhecimento dos princípios que regem a Legislação e por isso 
pode analisar melhor cada conteúdo que abordaremos adiante em nosso material. 
Aqui procuramos desenvolver os conteúdos de forma didática e cronológica para 
que você compreenda toda a historicidade da Legislação Trabalhista.
Iniciamos abordando a Consolidação das Leis trabalhistas que é um compêndio 
de todas as Leis que regem as relações trabalhistas de forma geral, assim você pode 
compreender que essa é a norma que mais utilizamos, por isso, da maior importância para 
analisar as relações trabalhistas, assim como também abordamos o Direito do Trabalho, 
apresentando sua concepção e aplicabilidade nos dias atuais.
Abordamos a seguir, os atores que fazem que essa relação seja concretizada e 
exista, esses são os principais fatores de existir o Direito do Trabalho, pois impossível 
seria legislar sobre uma relação que não existe, cada um deles tem seu papel e limites na 
importância desta relação conforme expusemos em nosso material.
Além disso, demonstramos as possibilidades existentes de contratação jurídica 
destes entes, sendo possível o contrato por prazo determinado, enfatizando que este é 
uma exceção, a regra, é sempre o contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Por fim discutimos sobre os processos coletivos, onde tivemos a compreensão 
da negociação, que abarca toda e qualquer ação em prol de um objetivo entre as partes 
da contratação, as convenções que abrangem todos os funcionários de uma determinada 
categoria econômica enquanto o acordo é específico de uma ou mais empresas.
Espero ter auxiliado e convido você a se desafiar na compreensão dos próximos 
conteúdos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
33
Como leitura complementar indico a obra O Germinal, de Émile Zola. A história se 
passa no norte da França onde trabalhadores tiveram seus salários reduzidos e entraram 
em greve. Zola também descreve o princípio da organização política e sindical da classe 
operária, tais como as divisões já existentes entre marxistas e anarquistas.
Fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Germinal
LEITURA COMPLEMENTAR
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
https://pt.wikipedia.org/wiki/Classe_oper%C3%A1ria
https://pt.wikipedia.org/wiki/Classe_oper%C3%A1ria
https://pt.wikipedia.org/wiki/Marxista
https://pt.wikipedia.org/wiki/Anarquista
34
MATERIAL COMPLEMENTAR
• FILME/VÍDEO
• Título: O germinal
• Ano: 1993
• Sinopse: Um jovem sem trabalho se estabelece em Montsou, 
onde se torna mineiro e descobre um mundo de homens condenados 
a sofrer pela falta de dinheiro. Com os problemas, ele acaba se 
comprometendo com as causas socialistas.
• Link do vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=vEQI09G4xlc
• LIVRO
• Título: Direito do trabalho
• Autor. Carla Teresa Martins Romar
• Editora Saraiva Educação.
• Sinopse: Indicação de material de estudo e os temas mais 
relevantes para o curso de direito de trabalho, ele traz todo o 
conteúdo direito do trabalho de forma esquematizada. 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHOUNIDADE 1
Professora Ma. Aline de Menezes Gonçalves
Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas 
DURAÇÃO DO 
TRABALHO2UNIDADEUNIDADE
PLANO DE ESTUDO
36
Plano de Estudos
• Jornada de Trabalho;
• Intervalo para Descansos;
• Repouso Semanal Remunerado;
• Trabalho Noturno;
• Férias;
• Atestados Médicos, Faltas Justificadas e Atrasos Constantes e Saídas 
Antecipadas.
Objetivosda Aprendizagem
• Conceituar e contextualizar a jornada de trabalho e seus descansos;
• Compreender o trabalho noturno;
• Estabelecer os reflexos existentes nas faltas e atrasos.
DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
37
Olá Caro(a) Aluno(a),
Nesta unidade estaremos nos aprofundando mais nas relações de trabalho e 
principalmente sobre a jornada de trabalho e nos temas a ela concernentes. 
Deste modo, neste contexto abordaremos a própria jornada de trabalho, sua 
duração, seu controle, sua redução, entre outras possibilidades legais previstas na CLT e 
na Constituição Federal.
Após isso, mas ainda dentro da questão da jornada de trabalho, veremos sobre 
os intervalos para descanso previstos em lei, o descanso intrajornada e o descanso 
interjornada. 
Verificaremos também dentro do tema os repouso semanal remunerado, ou 
mais conhecido como DSR, veremos quando o trabalhador perde o direito e quando 
preferencialmente o mesmo deve ocorrer, falaremos também do trabalho noturno e suas 
especificidades, das férias que o trabalhador faz jus, de seus atestados médicos, faltas 
justificadas, atrasos constantes e saídas antecipadas, o que ocasionam no salário e nos 
direitos trabalhistas. 
Esta unidade está para refletirmos e é claro para estudarmos alguns direitos e 
deveres dos trabalhadores.
Vamos lá? Nos aprofundar mais em conhecimento…
INTRODUÇÃO
DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
38
Para iniciarmos nossas discussões sobre a jornada de trabalho, primeiramente 
precisamos entender esse conceito segundo a própria legislação, neste caso temos 
duas legislações que abordam esse tema, a Constituição Federal de 1988, assim como a 
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). 
Porém, antes de nos voltarmos a estas discussões é preciso determinar a diferença 
entre duas nomenclaturas comumente utilizadas como sinônimos, mas merecem atenção, 
visto que não são iguais. Estou me referindo às expressões Jornada de Trabalho e a Horário 
de Trabalho.
Veja que o Horário de Trabalho é o espaço de tempo combinado entre as partes na 
qual será desenvolvida a atividade do empregado, veja que o horário pode ser comercial, 
por exemplo, das 8:00 às 18:00, ou ainda no horário noturno, ou seja, o horário está atrelado 
à unidade de medida temporal (dia e noite).
Já a jornada de trabalho é computada independente do horário a ser realizado, 
assim a jornada é computada como o tempo de tarefa e também o tempo que o empregado 
se encontra à disposição do empregador.
Como disse anteriormente, as legislações que versam sobre o assunto são a nossa 
Constituição Federal que estipula:
Art. 7.º (…)
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta 
e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da 
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. (grifo meu)
JORNADA DE 
TRABALHO1
TÓPICO
DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
39DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
Como se percebe, o dispositivo legal da Constituição não permite o aumento da 
jornada de trabalho, mas tão-somente a COMPENSAÇÃO ou REDUÇÃO da jornada de 
trabalho. Já no art. 58 da CLT(BRASIL, 2018), a mesma se expressa assim:
Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer 
atividade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja 
fixado expressamente outro limite. (grifo meu)
Note-se que a CLT estabelece a seguinte expressão: “desde que não seja fixado 
expressamente outro limite”. Trata-se de limite máximo, pois não se permite que as partes 
(empregador e empregado) estabeleçam uma jornada superior a 8 (oito) horas diárias, 
sendo, permitido apenas a fixação em jornada inferior, em atenção ao princípio da proteção 
ao empregado.
Para se compreender o conceito de jornada de trabalho, devem ser analisadas três 
teorias diferentes: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo a disposição do empregador 
e o tempo in itinere, visto que doutrinalmente o Direito do Trabalho reconhece essas três 
formas de cômputo.
A primeira teoria, a do tempo efetivamente trabalhado, não considera as paralisações 
do empregado, mas sim apenas o tempo em que ele efetivamente presta serviços ao 
empregador. Tal teoria não se aplica na legislação brasileira (MARTINS, 2011). Lembrando 
que a Lei 13.467/2017 trouxe a pauta uma discussão sobre esse tempo efetivamente 
trabalhado, pois alterou o art. 4º da CLT o qual incluiu o seguinte:
§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será 
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, 
ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 
desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar 
proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más 
condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências 
da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI – atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de 
realizar a troca na empresa. (BRASIL, 2018)
40DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
Veja que ela aponta que o tempo de descanso e lazer do trabalhador dentro da 
organização não será contabilizado como jornada de trabalho, porém não especifica o que 
seria as atividades de descanso e lazer, o que pode ser entendido como apenas aquele 
bate papo entre companheiros à beira do cafezinho.
A segunda teoria, a do tempo à disposição do empregador, considera a jornada de 
trabalho como o tempo a disposição do empregador, ou seja, a partir do momento em que 
o empregado chega a empresa até o momento em que ele se retira, conta-se como jornada 
de trabalho (MARTINS, 2011). Conforme se pode perceber pelo art. 4º da CLT.
Art. 4.º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado 
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo 
disposição especial expressamente consignada.
Pelo art. 4º da CLT, considera-se, como regra geral, o tempo à disposição do 
empregador no período em que o empregado estiver aguardando ou executando ordens. 
Perceba também que o artigo da CLT traz a seguinte frase “considera-se como serviço 
efetivo”, tendo assim uma teoria subliminar que o tempo à disposição também é entendido 
como tempo efetivamente trabalhado. 
Por fim, A terceira e última teoria, tempo in itinere, considera como tempo trabalhado 
desde o momento em que o empregado sai de sua residência até quando retorna a ela. 
Essa contagem de tempo depende de que o empregador forneça a condução e o local 
de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, de acordo 
com o art. 58, §2º da CLT (MARTINS, 2011). Essa última orientação e acolhida pela Lei 
no 8.213/91, no que diz respeito ao acidente de trabalho ocorrido no trajeto residência-
empresa e vice-versa.
Apesar da nova redação dada pela Lei 13.467/2017 em que pese alterou o referido 
para: 
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a 
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou 
por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não 
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do 
empregador. 
A princípio, em uma primeira análise literal do artigo, pode-se concluir que o tempo 
in itinere foi suprimido dos direitos do trabalhador, principalmente aqueles trabalhadores 
41DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
que dispendem tempos para se locomoverem até seu posto de trabalho, como é o caso, por 
exemplo, de trabalhadores rurais.
Porém, em uma análise mais sistemática da legislação, podemos visualizar que a 
regra não foi suprimida, mas sim integrada à regra geral. Veja a seguir:
Analisando o art. 4º de forma sistemática temos que é computado como tempo à 
disposição, aguardando ou executando ordens e no seu parágrafo2º estipula claramente, 
conforme vimos anteriormente, as exceções previstas, a qual não expressa em nenhum 
momento o gasto de tempo em transporte, portanto temos aí a primeira contradição e 
incompatibilidade sistêmica, na medida em que o artigo 4º da CLT (norma que estabelece 
uma regra geral) não dialoga com o artigo 58, parágrafo 2º da CLT (norma específica e 
mais restrita), assim pode-se sustentar que ao não excluir o tempo gasto com transporte em 
seu parágrafo 2º, está reconhecendo que o período de deslocamento integra o contrato de 
trabalho e deve ser considerado como à disposição do empregador. Como afirma Delgado 
(2017) 
a eliminação das horas in itinere do ordenamento jurídico não afeta, entretanto, 
o conceito de tempo à disposição no ambiente de trabalho do empregador e, 
por consequência, de duração do trabalho. Embora a má redação do novo 
texto do § 2º do art. 58 da CLT eventualmente induza à compreensão de que 
a jornada de trabalho somente se inicia no instante em que o trabalhador 
concretiza a efetiva ocupação do posto de trabalho dentro do estabelecimento 
empresarial, tal interpretação gramatical e literal conduziria ao absurdo - não 
podendo, desse modo, prevalecer. (DELGADO, 2017, p. 102)
Além disso, outros artigos não modificados pela Lei 13.467/2017 dão reforço a essa 
sustentação, visto que o art. 238, parágrafo 3º, da CLT(BRASIL, 2018) preceitua que 
§ 3º No caso das turmas de conservação da via permanente, o tempo efetivo 
do trabalho será contado desde a hora da saída da casa da turma até a hora 
em que cessar o serviço em qualquer ponto compreendido centro dos limites 
da respectiva turma. Quando o empregado trabalhar fora dos limites da sua 
turma, ser-lhe-á também computado como de trabalho efetivo o tempo gasto 
no percurso da volta a esses limites.
Não obstante, o art. 294 que determina o trabalho em minas de solo também 
reconhece o direito do tempo gasto em deslocamento desses trabalhadores.
Enfim, o tempo in itinere ainda é muito discutido e questionado, visto que ainda 
não tivemos tempo para que o mesmo fosse amplamente debatido e também avaliado por 
turma do TST já com a nova redação. Somente teremos o resultado final, após apreciação 
de algum processo que chegue com esse debate ao TST, o qual dará o parecer final sobre 
o assunto. 
42
INTERVALOS 
PARA DESCANSO2
TÓPICO
DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
São períodos de descanso que tem como objetivo fazer com que o empregado 
possa se recompor, evitando o cansaço excessivo, que pode causar prejuízos a sua saúde, 
bem-estar e segurança.
O intervalo para descanso pode ser conceituado como o período de ausência 
de trabalho, destinado ao repouso e a alimentação do empregado, podendo ocorrer no 
curso da jornada de trabalho ou entre uma jornada de trabalho e outra (GARCIA, 2011). 
A finalidade dos intervalos é possibilitar que o empregado recomponha as suas forças, 
podendo descansar e se alimentar, possibilitando que prossiga com o seu trabalho durante 
a jornada de trabalho ou no dia seguinte.
Podemos classificar os tipos de descanso do trabalhador em 3 (três) diferentes, 
sendo intrajornada, interjornada e semanal (este último versaremos um tópico específico).
O Descanso Intrajornada, art. 71 da CLT, já foi motivo de muita discussão, visto 
que poderia descaracterizar o trabalho em turno ininterrupto de revezamento, porém com 
a decisão do TST em Enunciado n.º 360 esta discussão é ultrapassada, pois assim profere 
a turma do TST:
Enunciado n. 360 (TST). Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos 
intrajornada e semanal. A interrupção do trabalho destinada a repouso e 
alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não 
descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto 
no art. 7º, XIV, da CF/1988.
Assim, o intervalo intrajornada e aquele que acontece no meio da jornada realizada 
pelo empregado, ou seja, o descanso que ele tem direito no meio da jornada para ir ao 
43
Ao trabalhar além da jornada comum, o trabalhador recebe horas extras, porém, muitos estão trabalhando 
excessivamente para poder ganhar um valor maior de salário. Isso é bom ou ruim ao longo do tempo?
Fonte: o autor.
REFLITA
DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
banheiro, fazer uma refeição ou, até mesmo, descansar e recompor suas energias para 
continuar a realização da atividade, regulado pelo art. 71 da CLT(BRASIL, 2018) que diz:
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, 
é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o 
qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato 
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório 
um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) 
horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do 
trabalho.
Quando o empregado trabalha menos de quatro horas diárias, não será obrigatória 
a concessão de nenhum intervalo. Se o empregado presta serviços entre quatro até seis 
horas diárias, será obrigatório um intervalo de 15 minutos. Se a duração do trabalho exceder 
seis horas, é obrigatório o intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora e, no máximo, 
duas horas. Tal limite máximo pode ser ultrapassado mediante acordo escrito, acordo 
coletivo ou convenção coletiva.
O intervalo não pode ser concedido no início da jornada, já que não representa 
pausa para o repouso, visto que o trabalho sequer começou. Ainda não pode ser fracionado 
em várias vezes durante o dia. Deve corresponder a um período mínimo de 15 minutos 
ou uma hora, de forma contínua. O intervalo deve ser de, no mínimo, uma hora, podendo 
ser superior a esse horário, até duas horas. Dessa forma, caberá ao empregador escolher 
como irá conceder o intervalo, podendo ser, por exemplo, de 1 hora e 40 minutos, 1 hora e 
55 minutos. Entretanto, para que o intervalo seja superior a duas horas, há a necessidade 
de acordo escrito com o empregado, seja por intermédio de cláusula do contrato de trabalho 
ou termo separado, ou de contrato coletivo.
44DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
Com a aprovação da Lei 13.467/2017, o intervalo dentro da jornada poderá ser 
negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, caso o empregador não 
conceder intervalo mínimo para almoço ou concede parcialmente, a indenização será de 
50% do valor da hora normal de trabalho, apenas sobre o tempo não concedido em vez de 
todo o tempo de intervalo devido (BRASIL, 2018).
Para os empregados que trabalham das 22 horas às 5 horas, o intervalo e de uma 
hora e não de 52’30 segundos, pois o art. 71 da CLT não faz qualquer distinção com relação 
ao tempo que se deve computar para equivaler a uma hora de trabalho.
Já o descanso Interjornada é aquele que ocorre entre uma jornada e outra de 
trabalho. O art. 66 da CLT esclarece que “entre duas jornadas de trabalho deve haver um 
intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.”
Tal intervalo não é computado como tempo de serviço; o respectivo período não 
é remunerado, sendo hipótese de suspensão do contrato de trabalho. A não observância 
da integralidade do intervalo intrajornada de 11 horas acarreta o direito ao recebimento do 
tempo de intervalo não usufruído como se fosse hora extra, por equiparação, uma vez que 
o empregado deveria estar descansando, mas prestou serviços em favor do empregador, 
em prejuízo de sua segurança e saúde.
O período de intervalo intrajornada inicia-se quando o empregado cessa o trabalho. 
Deve-se computar também o repouso semanal remunerado de 24 horas. As 11 horas 
devem ser consecutivas, não podendo ser interrompidas. Caso haja a interrupção, deve-se 
considerar novo período de 11 horas a contar do término do trabalho. 
45
REPOUSO SEMANAL 
REMUNERADO3
TÓPICO
DURAÇÃO DO TRABALHOUNIDADE 2
Disposto no art. 7, XV da CF, são várias as