PTI - Consultoria RH

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NOME DA INSTITUIÇÃO QUE O ALUNO ESTUDA
NOME DO(as) ALUNO(as)
TÍTULO DO TRABALHO
Subtítulo do Trabalho
Cidade - Estado
2021
NOME DO ALUNO/grupo
TÍTULO DO TRABALHO
Subtítulo do Trabalho
Relatório final, apresentado a Universidade _____, como parte das exigências para a obtenção do título de _____.
SUMÁRIO
1.	INTRODUÇÃO	3
2.	DESENVOLVIMENTO	4
2.1.	Auditoria e Consultoria em RH	4
2.2.	Comportamento Organizacional	5
2.3.	Inovações em Aplicação de Pessoas	7
2.4.	Recrutamento e Seleção	8
2.5.	Rotinas Trabalhista e Departamento Pessoal	8
3.	CONSIDERAÇÕES FINAIS	9
REFERENCIA	11
INTRODUÇÃO
O presente trabalho busca realizar uma consultoria da empresa Sucess, a qual atua no segmento de serviços tecnológicos e soluções de negócios para pequenas, médias e grandes empresas, sendo que a empresa Sucess possui um quadro de 130 colaboradores.
Assim, para a Sucess atender seus clientes de forma adequada e continuar crescendo de maneira competitiva, é fundamento que a mesma desenvolva recursos internos, que segundo Edith Penrose (2006), são as equipes administrativas, as quais são capazes de desenvolver processos produtos mais eficiência. Nesse sentido, Barney (1991) afirma que os recursos internos são imprescindíveis para o desenvolvimento de competitividade da empresa. Segundo Penrose, um dos principais recursos internos da organização consiste nas pessoas que desenvolvem as atividades da empresa, ou seja, o colaborador.
Nesse sentido, este trabalho tem como objetivo principal desenvolver o quadro de colaboradores da empresa de tecnologia Sucess e atualizar a empresa com as novas tendências e inovações em gestão de pessoas. Para tanto, foi necessário realizar uma consultoria que abrangeu cinco desafios encontrados na organização, a saber: AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH; COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL; INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS; RECRUTAMENTO E SELEÇÃO; e ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL.
Ademais, para sistematizar esta pesquisa, este projeto será divido em três seções, sendo esta a primeira seção, onde será apresentado o assunto introdutório do projeto. Logo em seguido, será abordada a seção de Desenvolvimento do projeto, onde será abordada cada desafio encontrados na organização. Por fim, será apresentada a conclusão deste trabalho.
DESENVOLVIMENTO
Auditoria e Consultoria em RH
O departamento de Recursos Humanos é o responsável por motivar e orientar os colaboradores para que seja alcançada as metas e objetivos da empresa, assim, é de responsabilidade da área de RH torna-se um efetivo instrumento de integração organizacional (SANCHES et al., 2019).
Contudo, para que uma organização seja capaz de motivar os colaboradores é fundamental que seja transmitido a eles transparência da ação da organização, para que a organização transmita confiança aos colaboradores. Assim, durante a auditoria na empresa Sucess foi identificado algumas situações relacionado ao registro de pontos, a saber: a não homologação pelo Ministério do Trabalho; inviabilidade logística de registro de ponto eletrônico; Registro de pontos de colaboradores não registrado pela empresa.
Para melhor orientar a empresa Sucess foi levantado as implicações desses problemas à empresa e apontado algumas soluções para superar esses problemas enfrentado pela Sucess. 
Segundo a lei, todas as empresas que possui um quadro de funcionário superior a 20 colaboradores, conforme o § 2º do artigo 74 da CLT, são obrigadas a controlar o registro de pontos dos colaboradores, a falta desse controle pode ocasionar tantos problemas jurídicos quanto gerenciais. Quanto ao problema jurídico, em um possível processo judicial, a empresa é a parte responsável pelo ônus da prova, sendo obrigada a comprovar que a legação do funcionário, referente a horas trabalhadas, são falsas (GIANCOLI, 2011), para tanto, a empresa precisa registrar o ponto eletrônico no MTE ou seguir as instruções da Portaria 671/2021. Já as implicações gerencias, a falta do controle eletrônico de ponto dificulta que o gestor gerencias e controle a horas a trabalhada dos colaboradores de forma eficaz (GIANCOLI, 2011). Assim, o fato dos colaboradores externos realizarem o registro do ponto de forma manual, o qual é permitido por lei, dificulta o controle da qualidade da informação e o gerenciamento em tempo real destas informações. 
Ademais, quanto à situação dos funcionários terceirizados registrarem o ponto dentro da empresa, pode se entender que, como a empresa responde solidariamente pelos processos trabalhista dos funcionários terceirizados, é prudente que a mesma realize o controle do ponto desses funcionários, para se precaver de possíveis processos judiciais além de ter mais informações gerenciais a respeitos dos horários desses colaboradores (PESSOA, 2013).
Complementarmente, além do apontamento das implicações do registro de ponto, também será apontado possível solução e inovação no processo de registro de ponto, para tornar o controle e a coleta destes registros mais eficiente e eficaz. Nesse sentido, a Portaria 671/2021 que substitui a Portaria 373/2011, possibilitou o Registro eletrônico de ponto Alternativo (REP-A), que possibilita que o empregador a contar um sistema de registro de ponto online, no qual o colaborador pode fazer o registro de ponto e qualquer lugar. Isso permitirá a empresa suprimir o registro de ponto manual dos colaboradores que atual externamente à empresa, dando maior autônima, qualidade, eficiência e eficácia para este processo.
Comportamento Organizacional
Como a transformação do mercado competitivo, as empresas pararam de ver os funcionários como homo economycus e passaram a percebe-los como homo social, assim, surgiram diversos Programas de Qualidade de Vida Total. De acordo com Ferreira e colaboradores, o interesse por QVT se intensifica após a Primeira Grande Guerra Mundial, quando uma série de fatores econômicos, políticos e sociais contribuiu para a necessidade de mudanças na forma de tratamento dos trabalhadores. Naquela época, a produtividade dos empregados necessitava ser garantida de qualquer modo, onde a preocupação com os empregados eram muito mais de cunho econômico do que ético.
Assim, a QVT busca desenvolver programas que deem maior qualidade de vida aos colaboradores no ambiente de trabalho, para que estes sejam capaz de desenvolver de forma adequada as tarefas da empresa, mas sem comprometer a saúde e integridade.
Por isso, durante a auditoria foi proposto para a Sucess a implantação de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT) que abarque as dimensões biológica, psicológica, social e organizacional. O programa será composto por projetos de Work-life balance, ginástica laboral, gincana organizacional e treinamento com coach aos líderes e futuros líderes. Assim, para promover a QVT aos colaboradores será composta pelas seguintes ações:
Work-life balance: permitindo os colaboradores a conciliarem a vida pessoal com a vida profissional, onde, inicialmente, o foco será nos colaboradores com filhos de até 3 anos, onde será disponibilizado um berçário para os bebes, permitindo que a colabora/mãe desenvolva suas atividades, mas sem ficar longe do seu bebe. O objetivo desse projeto é fazer com que a colaboradora reduza o estresse e ansiedade, por esta longe do seu bebê, e tenha uma melhor performance no trabalho. Para isso, será montado um berçário para os bebes e contrato pessoas que ajude as colaboradoras/mães a cuidarem dos bebes. Assim, espera-se melhorar o desempenho das colaboradoras com bebes de até 3 anos e permitir que estas conciliem a vida profissional com o encargo da maternidade. 
Ginástica Laboral: Realizar exercícios funcionais no local de trabalho, no período de uma vez por semana. O objetivo desse projeto será mitigar possíveis doenças ocasionadas pelo sedentarismo. Para alcançar este objetivo, será realizado a contratação de uma equipe de personal traine para desenvolver os exercícios laborais. Assim, como resultado, espera-se reduzir o estresse no local de trabalho e proporcionaruma vida mais saudável aos colaboradores.
Gincana Organizacional: Mensalmente, separar meio período para desenvolver uma gincana organizacional entre os colaboradores. Dessa forma, o objetivo desse projeto será desenvolver a parceria organizacional entre os colaboradores das diversas equipes. Será contrato um animador para desenvolver esta gincana e será montado uma trilha, para que o colaborador seja capaz de perceber. Com isso, espera-se obter melhor unidade e trabalho em equipe, entre os colaboradores, permitindo que as atividades desenvolvidas em conjunto sema mais eficazes. 
Coach: Oferecer seis meses de consultoria com um coach aos líderes e potenciais líderes da organização. A partir deste acompanhamento, a empresa tem o objetivo de desenvolver líderes mais capacitados e preparados para os desafios inerentes ao cargo de liderança. No entanto, para realizar a implementação desse programa, será necessário realizar o convenio com um profissional de coach, para que este realize o acompanhamento com os líderes e futuros líderes da empresa. Desta forma, como resultado, a empresa terá líderes mais preparadores para gerenciar a equipe e extrair o máximo da equipe, mas sem deixar que a equipe desmotive.
Inovações em Aplicação de Pessoas
A Gestão de Talentos é uma das maneiras mais inovadoras aplicada à Gestão de Pessoas, pois possibilita a empresa a atrair, desenvolver e reter talentos, potencializando a qualidade e expertise de sua equipe de colaboradores, ou seja, a Gestão de Talentos é uma “estratégias e procedimentos para a atração, identificação, desenvolvimento, retenção e desenvolvimento de talentos, que são de especial valor para a organização” (PINHEIRO, 2015, p. 7). 
Nesse sentido, a Gestão de Talentos pode ser entendida como um conjunto de práticas típicas da área de RH executadas de forma mais ágil, com o intuito de atrair, desenvolver e reter os talentos da empresa.
Dessa forma, durante a consultório, foi observador que a Sucess realiza a prática de atrair e desenvolver talentos, contudo, não realiza investimento na prática de retenção de talentos, o que muitas vezes pode ser observador por uma falta de um plano de cargo e carreira definido e transparente, o que ocasiona nos talentos um sentimento de desvalorização, desmotivação e falta de reconhecimento, fazendo com que estes busquem uma oportunidade em outro lugar. Essa saída dos talentos pode fazer com que a Sucess perca know-how e competitividade no mercado.
Dessa forma, para suprir tal lacuna identifica dentro da empresa, será desenvolvido Plano de Cargo e Carreira, para demonstrar aonde os colaboradores podem e chegar e um programa para identificar, desenvolver e reter esses talentos. O programa será implantado por meio de um projeto de gameficação, pois, assim, se espera ter um maior alcance deste projeto, ao integra-lo com uma solução da tecnologia da informação.
Esse projeto será disponibilizado aos colaboradores por meio de uma plataforma online, na qual eles terão alguns cursos e seminários disponíveis para assistir, para serem mais capazes de apresentar soluções aos desafios da organização. Conforme os colaboradores forem realizando os cursos, os mesmos irão avançando na trilha e, posteriormente, será aplicado um desafio aos colaboradores, por meio de um case de negócio real, onde, com base na experiência e dos cursos que realizaram durante a jornada, os colaboradores terão que propor e desenvolver, em equipe, a solução dos problemas apresentados. Dessa forma, a Sucess, além de preparar os colaboradores aos desafios que a empresa ainda irá enfrentar, conseguirá desenvolver e identificar os talentos que possui dentro da organização.
Recrutamento e Seleção
O recrutamento de pessoas é um procedimento que tem como objetivo principal atrair candidatos (qualificados) para assumir um cargo dentro da organização, sendo que o recrutamento pode acontecer de maneira externa e interno à organização.
Nesta consultoria será focado o recrutamento interno, o qual “atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização”, a fim de “promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras” (FERREIRA; RAFFA, 2013, p. 73).
Ademais, o recrutamento interno pode ser entendido como uma oferta promoção aos colaboradores e de transferência de função. Sendo, de acordo com Dalbosco (et. al, 2016), o recrutamento interno possui tanto vantagens quanto desvantagens, a saber:
Vantagens: Aproveitamento do potencial humano da organização; motivação dos colaboradores; mais rapidez no processo; indivíduos conhecidos.
Desvantagens: Pode bloquear a entrada de novas ideias e experiências; mantém a atual rotina; conserva a cultura organizacional; lidar com os candidatos internos não selecionados; chefia pode não liberar.
Logo, é necessário que o recrutador pondere as vantagens e desvantagens incorridas no recrutamento interno, e analise se é viável ou não a aplicação dessa modalidade para suprir o cargo necessário. 
Rotinas Trabalhista e Departamento Pessoal
Mesmo após a apresentação da solução do ponto eletrônico de horas, os gestores ainda havia dúvidas a respeitos das rotinas trabalhistas envolvendo o pagamento de horas extras. Por isso, foi apresentado as seguintes respostas paras as dúvidas dos gestores.
Qual o percentual mínimo que precisamos aplicar sobre as horas extras?
Conforme exposto pela Constituição Federal, é determinado o mínimo do pagamento em 50%. O valor das horas extras, em conformidade com o artigo 7º da CF, inciso XVI, obriga o pagamento de no mínimo 50% superior à hora normal. Assim sendo, o pagamento da hora extra será o valor da hora normal + 50% do valor da hora normal de trabalho (PONTEL, 2020).
Como deve ser feito o cálculo do reflexo de horas extras no descanso semanal remunerado (DSR) dos empregados?
 Conforme expresso pela Lei 7.415/1985 e pela Súmula 172 do TST, as horas extraordinárias habitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado – DSR.
Assim, a integração das horas extras no descanso semanal remunerado, calcula-se da seguinte forma: somam-se as horas extras do mês; divide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês; multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês; multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.
As horas extraordinárias podem ser compensadas ao invés de serem pagas?
Sim, através da Lei 9.601/98, com alteração do art. 59 da CLT, houve o surgimento do banco de horas, que é “a junção de horas a mais trabalhadas em dias normais da jornada de trabalho, sem a realização do pagamento de horas extras, esse tal excesso, pode ser, substituído ou compensado pela diminuição em outros dias de trabalhos” (PEREIRA et al., 2018, p. 24). Contudo, se o empregador extrapolar o limite máximo de 2 (duas) horas extras diárias, essas horas adicionais deverão ser pagas como horas extras, não podendo ser compensadas (NOGUEIRA; BECK, 2021). 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com o objetivo de realizar o desenvolvimento do quadro de colaboradores da empresa de tecnologia Sucess e atualizar a empresa com as novas tendências e inovações em gestão de pessoas, foi realizado uma consultoria que abrangeu cinco tópicos, a saber: AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH; COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL; INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS; RECRUTAMENTO E SELEÇÃO; e ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL.
Nesse sentido, na consultoria desenvolvida por este trabalho, foi apresentado algumas soluções para melhorar os processos ponto eletrônico de horas, onde foi apresentado as implicações legais e gerenciais de um processo ineficiente no registro de pontos, como também foi proposto uma solução a partir da implementação de um registro eletrônico de ponto alternativo, o qual seria realizado de forma online, além de ter apresentado as questão de cálculo de horas extrair e descanso remunerado semanal. Durante a consultoria também foi proposto alguns programas para melhorar a qualidade de vida dos colaboradores, a fim de fazer com que estes tenham uma melhor performancena empresa, ao mitigar possíveis estresses e doenças causadas pela rotina do trabalho.
Adicionalmente, foi levantando os prós e contra da realização do recrutamento interno, assim como apresentado a conceptualização do termo, a fim de conscientizar os gestores sobre esta modalidade contratação. Complementarmente, foi realizado uma sugestão de um programa para identificar e desenvolver talentos dentro da empresa, com o intuito de recompensar estes talentos e, consequentemente, retê-los. Para isso, foi apresentado uma proposta de gamificação, na qual os colaboradores irão participar de jornadas que serão compostas por treinamento, desenvolvimento e solução de desafios, a fim de capacita-los a solucionar problemas do cotidiano organizacional.
Dessa forma, a consultoria foi capaz de atender aos objetivos propostos, apresentar soluções inovadores para realizar o desenvolvimento dos colaboradores da Sucess.
REFERENCIA
BARNEY, J. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120, 1991.
SANCHES, Vander Lúcio et al. A IMPORTÂNCIA DO RH ESTRATÉGICO COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES.
GIANCOLI, Ana Paula Müller. Proposta de sistema para registro eletrônico de ponto com gerenciamento remoto. 2011.
PESSOA, Helon Graciano Santos. A TERCEIRIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO. 2013.
PINHEIRO, Sara Patrícia Jesus Correia. Gestão de Talentos–Como Atrair e Reter Talentos em PMEs?. 2015. Tese de Doutorado. Universidade de Lisboa (Portugal).
FERREIRA, Elias Pereira; RAFFA, Marshal. VANTAGENS E DESVANTAGENS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO INTERNO PARA OS GESTORES DA TRANSPORTADORA TRANSLOVATO CAMPINAS. Revista dos Alunos de Administração Faculdades Network–Revista da Faculdade de Administração, p. 70.
DALBOSCO, Thayla et al. Recrutamento interno e externo nas organizações: vantagens e desvantagens. In: X Mostra de Iniciação Científica e Extensão Comunitária e IX Mostra de Pesquisa de Pós-Graduação da IMED 2016. 2016.
NOGUEIRA; BECK. 16 Dúvidas Sobre Horas Extras. Nobeadvocacia, 2021. Disponível em: https://nobeadvogados.com.br/16-duvidas-sobre-horas-extras/#:~:text=Se%20o%20empregador%20extrapolar%20o,extras%2C%20n%C3%A3o%20podendo%20ser%20compensadas. Acesso: 23 de abril de 2022.
PONTOTEL. Hora extra: tudo o que você precisa saber e principais dúvidas!. 2020. Disponível em: <https://www.pontotel.com.br/hora-extra/>. Acesso: 23 de abril de 2022.
GUIA TRABALHISTA. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO - INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS. Disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/dsr_hora_extra.htm Acesso: 23 de abril de 2022.
PENROSE, Edith. Teoria do crescimento da firma Campinas: Unicamp, 2006.
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