PTI - Desafio do RH

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NOME DA INSTITUIÇÃO QUE O ALUNO ESTUDA
NOME DO(as) ALUNO(as)
TÍTULO DO TRABALHO
Subtítulo do Trabalho
Cidade - Estado
2022
NOME DO ALUNO/grupo
TÍTULO DO TRABALHO
Subtítulo do Trabalho
Relatório final, apresentado a Universidade _____, como parte das exigências para a obtenção do título de _____.
SUMÁRIO
1.	INTRODUÇÃO	3
2.	DESENVOLVIMENTO	3
2.1.	Desafio 01 – Trabalho em Equipe no Ambiente Virtual	3
2.2.	Desafio 02 – Gestão de Conflitos	4
2.3.	Desafio 03 – Plano de Carreira	5
2.4.	Desafio 04 – Segurança do trabalho no Home Office	7
2.5.	Desafio 05 – Gestão de Informação	8
3.	CONCLUSÃO	9
REFERÊNCIA	11
INTRODUÇÃO
Desde março de 2022, quando a Organização Mundial de Saúde decretou estado de pandemia, o mundo todo precisou se reinventar e se adequar ao novo cenário imposto à sociedade (AL-MANDHARI et al., 2020). Isto não foi diferente para as organizações, pois estas precisaram adequar e reinventar seus processos, para garantir sua competitividade e, principalmente, sua sobrevivência.
Durante o período de pandemia, as empresas implementaram novas formas de realizarem os trabalhos convencionais, usando a tecnologia para viabilizar e auxiliar a continuidade das atividades econômicas e, concomitantemente, proteger os colaboradores do COVID-19 (KAUSHIK et al., 2020). 
Nesse sentido, diversas medidas implementadas durante o período de pandemia, contribuíram para melhorar a eficiência das empresas em diversos setores. Por isso, mesmo no período pós-pandemia, é necessário que as empresas continuem investindo em novos processos e tecnologias, para se tornarem mais competitivas no mercado.
Dessa forma, este trabalho tem como objetivo atualizar às novas tendências do mercado, inovações em gestão de pessoas, empresa Prevenção. Por isso, a empresa contratou uma consultoria especializada no assunto, para alcançar os objetivos. Para tanto, será necessário superar cinco desafios iniciais.
DESENVOLVIMENTO
Nessa seção será apresentado os desafios encontrados durante o processo de implementação das novas inovações, bem como as estratégias utilizadas para superar esses desafios encontrados no processo de gestão de pessoas.
Desafio 01 – Trabalho em Equipe no Ambiente Virtual
Com o advento da pandemia da COVID-19, o trabalho remoto/virtual se tornou uma das principais estratégias da empresa para continuar suas operações e reduzir o risco de contágio de seus colaboradores (SOUZA et al., 2020). Esta estratégia, contudo, se demonstrou eficaz para reduzir o custo operacional da empresa e dar maior flexibilidade para os colaboradores, por isso, muitas empresas mantiveram esse formato de trabalho híbrido após o período da pandemia. 
Por outro lado, é necessário ressaltar um dos principais pontos negativo do trabalho virtual: Perda de interações e discussões com os colegas (MELO et al., 2022). Ou seja, a dificuldade de desenvolver o trabalho e o espírito de equipe por meio do ambiente de trabalho virtual. 
Por esse motivo, foi proposto um plano de desenvolvimento de equipe que engloba todos os colaboradores da empresa Prevenção. 
Assim, para realizar o desenvolvimento das equipes será criado uma jornada com diversas etapas e com gamificação online, a qual será aplicada a todas as equipes, a fim de fazer com que as equipes de trabalho virtuais passem pelos mesmos estágios de desenvolvimento das equipes físicas. Desta forma, essa metodologia facilitaria o processo de treinamento e desenvolvimento das equipes (JULIANO, 2018)
Ademais, essa jornada terá quatro estágios de desenvolvimento, a saber: absorção da cultura organizacional; reconhecimento do papel do colaborador dentro da equipe; desenvolvimento do espírito em equipe; e Liderança situacional. 
Ao final de todos estes estágios, espera-se que as equipes desenvolvam a competência de proatividade, entendendo quais são as necessidades das equipes e da organização e como ele pode contribuir com as necessidades destes. Além da competência de relacionamento interpessoal, para saber se relacionar melhor com a sua equipe e colegas de trabalho.
Desafio 02 – Gestão de Conflitos
Dentro de toda e qualquer organização, seja esta com ou sem fins lucrativo, sempre haverá conflito de interesses, visto que a organização possuiu um interesse enquanto os membros que a compõem possuem um interesse diferente. 
Nesse sentido, os integrantes precisam ter a habilidade de fazer com que seus interesses sejam uma consequência do alcance dos interesses da organização. Isto é, que os integrantes alcancem seus objetivos quanto a empresa conseguir alcançar os objetivos organizacionais. 
Essa dicotomia entre os interesses da organização e dos integrantes é abordado de forma mais profunda pela Teoria da Agencia, a entende que é necessário haver uma forçar para nortear de forma balanceada os interesses dos agentes (organização e colaboradores).
Nesse sentido, durante o processo de auditório, foi identifico o conflito de interesse entre os interesses da organização e dos colaboradores, por causa das constantes mudanças impostas pela pandemia. Assim, embora “o conflito nos tempos atuais é inevitável e sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional” (BERG, 2012, p. 18). 
Dessa forma, foi identificado como que o líder de equipe pode contribuir para viabilizar o trabalho híbrido, realizando a gestão de conflitos e constituir uma equipe que valoriza a conduta ética, os valores e cultura da organização na realização das suas atividades.
Assim, percebeu-se que o líder pode utilizar a Técnica 3D para desenvolver uma equipe que valoriza a conduta ética, os valores e cultura da organização na realização das suas atividades, e minimizar possíveis conflitos. Nesse sentido, de acordo com Boas (2016), o líder iria: criar valor na negociação, demonstrando como os colaboradores alcançaria seus interesses por meio dos objetivos da empresa, além de gerar um vínculo de confiança, demonstrando que os objetivos dos colaboradores também são importantes para a empresa; utilizar as habilidades de persuasão para convencer a equipe a agir dentro da conduta ética estabelecida pela empresa; inovar no processo de negociação, tendo a capacidade de modificar suas estratégias de negociação para viabilizar o acordo.
Nesse mesmo sentido, tendo Costa (2018) com base, o líder também pode contribuir com a implementação do modelo híbrido ao ser capaz de influenciar sua equipe, para tanto, de acordo com o autor supracitado, ele precisa entender quais são as necessidades dos membros da sua equipe, para ser capaz de demonstrar uma empatia entre os integrantes da negociação, além demonstrar quais serão os benefícios que sua equipe ira conseguir ao agir conforme os interesses da empresa.
Desafio 03 – Plano de Carreira
Para uma empresa se manter competitiva em um ambiente de mercado, é fundamental que esta tem uma boa gestão de seu principal recurso: os colaboradores. Assim, uma das maneiras de realizar essa gestão é por meio do Plano de Carreira.
Com isso, o Plano de Carreira consiste na 	trajetória que o funcionário seguirá dentro da empresa, de acordo com suas competências e seu desenvolvimento, podendo este chegar a um cargo de liderança ou de maior responsabilidade” (WISNESCK; CARVALHO, 2021, p. 6). Em outras palavras, é a sequência de trabalhos que o colaborador pode realizar dentro da empresa durante sua vida e envolve uma série de estágios que refletem necessidades.
Complementarmente, Lopes e Barbosa (2016) definem o Plano de Carreira como sendo “parte tangível do processo de gestão de carreira, que possibilita ao empregado conhecer os requisitos, atribuições, competências dos cargos e as formas de ascensão” (p. 9).
Ademais, o Plano de Carreira é capaz de contribuir com a atração de talento, desenvolvimento de talento e retenção de talento, visto que, com um bom Plano de Carreira, muitos talentos podem se interessar pela empresa, como também muitos colaboradores podem buscar se capacitar se tornando um talento, como também, reduz a chancede os talentos buscarem uma oportunidade de trabalho no mercado.
Corroborando com este entendimento, Henrique (2017, p. 11) diz que o Plano de Carreira pode “utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa”.
Partindo para a exploração de alguns modelos de Carreira, esta subseção irá abordar os seguintes modelos: Linha hierárquica; Linha em Y; Linha de especialização.
· Linha hierárquica: Consiste em uma sucessão de cargos executivos que exigem requisitos crescentes e alocados em graus superiores aos cargos técnicos e administrativos (HENRIQUE, 2017).
· Linha em Y: Se baseia em sucessão de cargos técnicos ou administrativos com complexidade similar aos cargos executivos. O que, por sua vez, possibilita que o profissional crescer na organização através da ocupação de cargos técnicos ou gerenciais.
· Linha de especialização: Consistem na sucessão de cargos de uma mesma família (atividades correlatas e de mesma natureza) que exigem requisitos crescentes. Exemplos desse crescimento é o nível Jr., Sênior e Pleno, onde o profissional pode crescer atuando na mesma área, mas com um nível de especialização mais profunda. 
Desafio 04 – Segurança do trabalho no Home Office
Embora muitas pessoas saibam o que significar a palavra home office, poucos sabem quais são as obrigações da empresa quanto `segurança dos trabalhadores no home office. 
Nesse sentido, essa subseção buscar responder as seguintes perguntas: Na ocorrência de um acidente de trabalho, qual a responsabilidade do empregador?; quais os riscos este trabalhador estará exposto realizando home office?
Tendo como base a Alago (2022) para responder essas questões, percebemos que os colaboradores estão sujeitos às mesmas regras do trabalho de forma presencial. Inclusive, os assuntos relacionados à saúde, integridade física e demais obrigações também se mantêm mesmo em casos de acidente de trabalho em home office e doenças ocupacionais. Ou seja, a obrigação de zelar e fornecer equipamentos de trabalho e de segurança ao colaborador continua sendo do empregador.
Vale ressaltar que em caso de acidente de trabalho home office, a análise será feita caso a caso, cautelosamente, para que a caracterização do acidente seja verificada (nexo causal) e, por fim, se estabelecer as responsabilidades. Isto é, será realizado uma perícia para analisar se o acidente foi causado propositalmente pelo colaborador. 
Dando continuidade à resposta dos riscos que o trabalhador estará exposto realizando home office, conclui-se que há vários potenciais riscos, especialmente ergonômicos e psicossociais que são inerentes ao teletrabalho. Dessa forma, há o risco de o trabalhador adoecer e ter o reconhecimento de que a sua doença possui nexo causal com a função que é exercida em sua própria casa. 
Os principais riscos de acidente de trabalho no home office pode ser em duas categorias principais, sendo o problema físico ou problema emocional. Quanto ao problema físico, os principais riscos, segundo Alago (2022) são lesões na coluna e lesões por esforço repetitivo, os quais podem ser causadas principalmente pelo uso de mobiliários não adequados ergonomicamente.
Já os riscos de acidentes emocionais consistem em: jornadas de trabalho longas; exigência de múltiplas tarefas com elevada produtividade; excesso de videoconferências; excesso de informações recebidas pelo correio eletrônico; isolamento. Esses fatores podem contribuir para o desenvolvimento de doenças psíquicas nos colaboradores, como síndrome de burnout e até depressão
Desafio 05 – Gestão de Informação
Um dos principais desafios para a sociedade durante o período de pandemia foi digerir a quantidade de informações que estão sendo publicadas nos canais de comunicações e redes sociais. Um fator que tornou isso ainda mais complexo foi a quantidade excessiva de Fake News.
Em outras palavras, as diversas informações e notícias que foram publicadas nas mídias sociais, que por sua vez conduziu a diversos compartilhamentos, criou uma rede com conteúdo e pseudoformações, conhecidas como Fake News. (MERCEDES NETO et al., 2020)
Por isso, nessa subseção será discutido sobre o conceito de Fake News e a criação de um artefato para consolidar as informações e mitigar a geração de Fake News entre os colaboradores da Prevenção.
Mesma já existindo há muito tempo, a expressão Fake News torna-se mais popular no atual século e descreve o fenômeno da ampla divulgação de notícias falsas ocorrido nas redes sociais (TEXEIRA et al., 2022).
Já Ferreira (1999) conceitua a expressão Fake News como sendo:
o termo informação pode ser definido como dados, comunicação ou notícia, coleção de fatos ou de dados fornecidos à máquina para buscar processamento. Em contrapartida, a notícia é trazida como sinônimo de informação, mas em seu grau de exposição, podendo ser entendida como a materialização da informação, é nitidamente a mensagem transmitida ao destinatário. (Apud FERREIRA; MATOSO, 2022, p. 3)
Assim, podemos entender que Fake News consistem em informações falsa, disseminadas em veículos de informações como as redes sociais, e possui o poder de influenciar e enganar o leitor desta notícia. 
Dessa forma, pensando em uma maneira de mitigar o poder da Fake News sobre os colaboradores da Prevenção, foi sugerido a criação de um canal de comunicação oficial da empresa, no qual seria comunicado todas as informações pertinente e relevantes sobre as atividades dos colaboradores.
Esse canal de comunicação seria criado por meio do aplicativo Telagram, pois o mesmo é gratuito e possui diversos recursos. Nesse canal os colaboradores teriam acesso a todas as informações necessárias sobre as atividades da empresa. Com isso, a empresa conseguiria mitigar o efeito do “rádio pião” e da Fake News.
CONCLUSÃO
A pandemia trouxe diversos desafios para a sociedade como um todo, a qual preciso se reinventar e se adaptar ao novo contexto. Não diferente, as organizações também precisaram se reinventar durante o período de pandemia, para manter suas atividades em funcionamento. 
Por outro lado, muitas estratégias adotadas para enfrentar os impactos da pandemia ainda estão sendo usadas no período pós-pandêmicos. Ou seja, muitas estratégias que foram adotadas como situacionais no período de pandemias, se tornaram tendências no período pós pandemia. Assim, esse trabalho teve como objetivo realizar uma consultoria na empresa Prevenção, para implementar algumas estratégias adotadas no período de pandemia dentro da empresa, contribuindo para o desenvolvimento do setor de Recursos Humano.
Nesse sentido, este trabalho resolveu cinco desafios identificados na empresa, os quais consistiram em: Trabalho em Equipe no Ambiente Virtual, Gestão de Conflitos, Plano de Carreira, Segurança do trabalho no Home Office, e Gestão de Informação.
Superando esses cinco desafios, este trabalho conseguiu contribuir com o desenvolvimento das equipes da empresa, deixando-os mais motivados e unidos. Ademais, este trabalho deixou os gestores cientes dos riscos inerentes ao tele-trabalho, como também sobre os efeitos da Fake News e como mitigar os efeitos desta.
REFERÊNCIA
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KAUSHIK, Meenakshi; GULERIA, Neha. The impact of pandemic COVID-19 in workplace. European Journal of Business and Management, v. 12, n. 15, p. 1-10, 2020.
SOUZA, K. R. D., SANTOS, G. B. D., RODRIGUES, A. M. D. S., FELIX, E. G., GOMES, L., ROCHA, G. L. D., ... & PEIXOTO, R. B. Trabalho remoto, saúde docente e greve virtual em cenário de pandemia. Trabalho, Educação e Saúde, 19. (2020).
DE CASTRO MELO, Daniela et al. TRABALHO REMOTO EMERGENCIAL ADVINDO DA COVID-19: POTENCIALIDADES E DESAFIOS PARA EXECUTIVOS. Revista Gestão Organizacional, v. 15, n. 2, p. 23-42, 2022.
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Berg, E. A. (2012). Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia-a-dia. Curitiba: Juruá.
BOAS, Eduardo Pinto Vilas. Estratégia empresarial e negociação. Londrina : Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.
COSTA, Júlio Cezar Da. Negociação e gestão de conflitos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018. 
WISNESCK, Isabelle; DE CARVALHO, Adriano Dias. PLANO DE CARREIRA PARA UMA EMPRESA DO RAMO DA CONSTRUÇÃO CIVIL. In: Congresso de Tecnologia-Fatec Mococa. 2021.
LOPES, PALOMA DE LAVOR; BARBOSA, MARCUS VINÍCIUS. O PLANO DE CARREIRA UTILIZADO COMO ESTRATÉGIA PELAS ORGANIZAÇÕES COMO FERRAMENTA MOTIVACIONAL E DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL. XII SEGeT. 2016.
ALAGO, Iride. É POSSÍVEL ACONTECER ACIDENTE DE TRABALHO EM HOME OFFICE?. CHEMICALRISK, 2022. Disponível em: <https://www.chemicalrisk.com.br/acidente-de-trabalho-em-home-office/>. Acesso em 01 de out. de 2022.
NETO, Mercedes et al. Fake news no cenário da pandemia de Covid-19. Cogitare enfermagem, v. 25, 2020.
TEIXEIRA, Vitória Matheus et al. As fake news e suas consequências nocivas à sociedade. In: Anais do Encontro Virtual de Documentação em Software Livre e Congresso Internacional de Linguagem e Tecnologia Online. 2018.
FERREIRA, Marcel Chaves; MATOSO, Mariana Campos. Fake news e o comportamento de manada: a influência social para a aceitabilidade do conteúdo falso. Research, Society and Development, v. 11, n. 5, p. e55311528132-e55311528132, 2022.
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