Introdução à Psicologia Industrial_Organizacional

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Introdução à Psicologia Industrial/Organizacional
Prof.º Guilherme Almentero Marques
Descrição
Construção histórica da Psicologia Organizacional e sua efetivação como campo científico e de atuação profissional.
Propósito
Compreender, conhecer e analisar os principais marcos históricos internacionais e nacionais sobre a origem e evolução da
Psicologia Organizacional em termos de seu desenvolvimento, da sua inserção no mundo do trabalho, do impacto das
Grandes Guerras Mundiais, além do entendimento de sua conformação nos tempos atuais.
Objetivos
Módulo 1
O desenvolvimento da Psicologia Industrial/Organizacional
Analisar o recorte histórico e a origem da Psicologia Organizacional.
Módulo 2
A evolução e as transformações no mundo do trabalho
Reconhecer a evolução do mundo do trabalho e suas características.
Módulo 3
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O impacto das Grandes Guerras Mundiais para o campo produtivo e a saúde do
trabalhador
Identificar os impactos do estudo de Hawthorne e as influências das duas Grandes Guerras Mundiais no percurso da
Psicologia Organizacional.
Módulo 4
A Psicologia Organizacional na atualidade
Analisar o cenário atual e as possibilidades da Psicologia Organizacional contemporânea.
O recorte histórico da Psicologia Organizacional é um aspecto extremamente importante para analisarmos todo o seu
percurso evolutivo. Por isso, neste conteúdo, entenderemos como se originou, como percorreu diferentes épocas e
como se modelou durante o tempo.
Veremos, também, como marcos históricos importantes e as transformações da sociedade influenciaram o escopo de
atuação do psicólogo organizacional. Por fim, identificaremos os principais pontos da atualidade e como a Psicologia
Organizacional se situa hoje em dia como prática profissional regulamentada.
Introdução
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1 - O desenvolvimento da Psicologia Industrial/Organizacional
Ao �nal deste módulo, você será capaz de analisar o recorte histórico e a origem da Psicologia
Organizacional.
Histórico da Psicologia Industrial/Organizacional
O que é a Psicologia Industrial/Organizacional?
A realização do homem acontece no amor e no trabalho. Quem disse isso foi Freud. E a questão é que entre o amor e o
trabalho, o homem nem sempre dá preferência ao primeiro. Vivemos grande parte de nossas vidas trabalhando. Nós somos o
que trabalhamos.
Quando alguém nos pergunta o que somos, dizemos o nosso ofício. Ninguém responde “sou carioca”, “sou mãe”, “sou judeu”.
Somos engenheiros, encanadores, designers, empresárias, psicólogas.
A Psicologia Organizacional entra em cena como uma área de fronteira. Em outras palavras, permeia o inter-relacionamento
entre o homem, o trabalho e a sociedade, concentrando-se principalmente na análise e no estudo da consciência humana, do
comportamento e da subjetividade. Dentro do campo da Psicologia Organizacional, esse estudo e objeto são afetados por
tudo que acontece nessas três fronteiras.
A Psicologia Organizacional era a chamada Psicotécnica em um primeiro momento. Depois foi denominada como Psicologia
Industrial, pois era tratada na seleção de operários e de trabalhadores para a indústria. Mais tarde, esse conceito foi mais bem
desenvolvido para a perspectiva de organizações e, portanto, passou a ser uma Psicologia Organizacional como avanço e
revisão da missão dessa disciplina.
Cenário internacional
O surgimento da Psicologia Organizacional está intimamente ligado ao processo de industrialização observado entre o fim do
século XIX e o início do século XX. Época que também retrata a emancipação da própria Psicologia como campo de estudos e
respectivas aplicações.
A origem da Psicologia do Trabalho remete a alguns marcos históricos, veja na linha do tempo a seguir.
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Os dois psicólogos citados tinham uma abordagem experimental e começavam a trilhar o caminho rumo à aplicação dos
conhecimentos elaborados em Psicologia. Especificamente em Münsterberg, identifica-se um interesse em uma área que foi
predominante durante muito tempo na Psicologia aplicada ao trabalho. Trata-se do processo seletivo de indivíduos e do uso
de testes psicológicos, de maneira a enquadrar melhor as pessoas aos seus respectivos cargos (ZANELLI; BASTOS, 2004).
Fotografia de Hugo Münsterberg.
Segundo Spector (2012), Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott foram os principais expoentes da Psicologia Organizacional
nos Estados Unidos. Por serem psicólogos experimentais, além de professores universitários, voltaram seus estudos e
pesquisas à aplicação da Psicologia aos problemas e questões organizacionais. Münsterberg era alemão e posteriormente
emigrou para os Estados Unidos. Ele se interessou especificamente pelo processo seletivo de funcionários e pela adoção de
novos testes psicológicos.
Entretanto, o fato de não ter conseguido o respeito dos colegas na Universidade de Harvard foi a força que direcionou seu
interesse ao novo campo da Psicologia Industrial. É válido ressaltar que Scott compartilhava muitos interesses com
Münsterberg, além da Psicologia na publicidade.
Outra grande influência dentro da Psicologia Organizacional foi Frederick Winslow Taylor. Ele foi um engenheiro que investiu
no desenvolvimento de uma carreira voltada para o estudo da produtividade de funcionários entre os séculos XIX e XX.
Elaborou uma abordagem nova, que intitulou de Administração Científica, visando à gestão de trabalhadores de linha produtiva
em fábricas de manufatura. A Administração Científica elenca diversas premissas que embasam as práticas organizacionais.
Em 1911, Taylor trouxe as seguintes premissas:
Cada função deve ser analisada detalhadamente para dar mais destaque à melhor forma de desempenhar as tarefas;
1889
Nesse ano, em Modena
(Itália), foi fundado o
laboratório de estudos da
fadiga por Luigi Patrizi.
1903
O psicólogo Walter Dill Scott
publicou o livro que aborda a
Psicologia da Publicidade
(The Theory of Advertising).
1913
Hugo Münsterberg elaborou e
divulgou o primeiro resumo
teórico da área, com o título
de Psychology and industrial
efficiency.
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Os funcionários devem ser selecionados levando-se em consideração determinados fatores relacionados ao seu
desempenho no trabalho;
Os gestores devem analisar criteriosamente os funcionários já presentes, de maneira a desvelar quais atributos pessoais
são mais relevantes;
Os funcionários devem ser capacitados com critério para desempenhar de forma plena as suas atividades no trabalho;
A produtividade dos funcionários precisa ser recompensada para que sejam alcançados níveis de desempenho acima da
média.
Conhecimentos úteis à Psicologia
Engenharia e Psicologia
Engenharia e Psicologia?! Como é possível essa relação?
Resposta
É plenamente possível! Os saberes se complementam no ambiente científico. A Engenharia entra em cena para trazer uma
perspectiva mais pragmática e metodológica que dá ferramentas muito úteis à Psicologia.
E a Engenharia parou por aí? 
A resposta é: não.
A Engenharia continuou a ter grande influência na maneira como o trabalho era desenvolvido. O casal Gilbreth – Frank,
engenheiro e Lilian, psicóloga – estudou diversas maneiras pelas quais tarefas são executadas pelos indivíduos. Eles
desenvolveram o famoso “estudo do tempo e movimento”, tentando propor formas mais eficientes de desempenharo
trabalho. Tais estudos compõem parte vital da perspectiva taylorista que visava ao aprimoramento e aumento da eficiência do
desempenho no trabalho, sendo um aperfeiçoamento das próprias ideias de Taylor.
Um fato interessante é que diversos historiadores atribuem à Lilian o primeiro título de doutora
em Psicologia Organizacional nos Estados Unidos em 1915, enquanto a maioria atribui esse
mesmo título pioneiro a Bruce V. Moore, em 1921.
Fotografia de Lillian Moller Gilbreth.
Os estudos do casal Gilbreth formaram a base do que se entenderia mais tarde como o campo dos Fatores Humanos, visando
à análise e projeção de cenários de trabalho e tecnologias que dessem importância aos atributos, isto é, é a tentativa de
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propor a tecnologia que mais se encaixe na realidade das pessoas (ZANELLI; BASTOS, 2004; SPECTOR, 2012).
Os testes psicológicos
A entrada definitiva da Psicologia em todo o cenário que envolve o trabalho se deu sobretudo pela utilização de testes de
inteligência.
A adoção de testes para o processo seletivo de indivíduos teve início na Primeira Guerra Mundial, por uma demanda do
exército norte-americano, que contratou, em 1917, o psicólogo Robert Yerkes – psicólogo de Harvard – para realizar uma
extensa testagem de inteligência entre os alistados.
Yerkes ampliou sua atuação no projeto e indicou que os testes também elencassem as aptidões de cada soldado e oficial. Era
a influência taylorista em se ter o homem adequado para o lugar adequado, uma premissa valiosa no cenário do trabalho. Foi
formada uma comissão que desenvolveu um grupo de testes chamado Army Alpha Test, que tinha várias formas.
Foto de Robert Yerks.
Houve, assim, a grande descoberta da Psicotécnica, isto é, a invenção dos testes psicológicos, tentando entender a pessoa
dentro do cientificismo da época, que ditava uma Psicologia quase como uma ciência pura que demandava uma tecnologia
que sustentasse essa posição de ciência.
Em 1927, a Psicologia faria com que os princípios tayloristas fossem colocados à prova. Foi o ano da Experiência Hawthorne.
O corpo diretivo da fábrica Western Eletric, situado no bairro de Hawthorne, em Chicago, nos Estados Unidos, contratou uma
equipe da Universidade de Harvard chefiada por Elton Mayo – um médico especializado em Psicopatologia – para estabelecer
se havia ligação entre a intensidade da iluminação na linha de montagem e a produtividade dos operários. Mas a experiência
foi muito além disso. E mais do que estudar o poder das lâmpadas, Mayo compreendeu a importância de fatores psicológicos
sobre a produção, como o reconhecimento, a valorização do trabalho e o sentimento de grupo.
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Quando o psicólogo se centrou no início da sua atividade na tarefa de fazer seleção, ele estava fazendo um trabalho de
“portaria”, mas não sabia o que acontecia com as pessoas que entravam após a seleção. Foi então que o psicólogo abriu seus
olhos e disse:
Não é o bastante. Temos que entender o cenário interno. Não só entender o indivíduo, como o
grupo onde ele está e o conjunto da obra que era a própria empresa.
A década de 1950 foi marcada pelo estudo de Abraham H. Maslow chamado de Motivation and personality, publicado em
1954. Trata-se da famosa proposta da hierarquia das necessidades humanas. Já em 1960, Douglas McGregor trouxe à tona
uma reflexão sobre os pressupostos que os administradores estabelecem para as pessoas com o título de Teoria X
(tradicional) e Teoria Y (emergente) dentro da obra The human side of enterprise. Observe que a Psicologia Organizacional
começa a abrir um caminho que dá destaque às características que relacionam de forma sistemática os indivíduos, os grupos
e a própria organização como um todo, e tem grande relevância na interpretação do comportamento humano (ZANELLI;
BASTOS, 2004).
Psicologia Organizacional no Brasil
Cenário nacional
Onde começa a história da Psicologia Organizacional no Brasil?
Primeiro é preciso que se faça uma breve retrospectiva histórica.
Durante as primeiras décadas do século XX, muitos estrangeiros continuaram a chegar no país e se alocaram nos centros
urbanos, principalmente na cidade de São Paulo, onde os trabalhadores que migravam do campo também começavam a se
instalar, compondo a base de mão de obra necessária para o processo de industrialização que se iniciava.
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Nesse cenário, segundo Zanelli e Bastos (2004), surge a Psicologia aplicada ao trabalho no Brasil, associada ao caráter
científico que a Psicologia procurava no controle dos processos produtivos. O interesse maior era o de elencar possibilidades
de maior eficiência econômica, a partir do aprimoramento das condições de trabalho do operário.
Os testes chegaram com força poucos anos depois ao Brasil. Na década de 20 do século passado, Léon Walther – psicólogo
francês e um dos precursores da Psicotécnica – esteve no país como visitante. Henri Piéron certo tempo depois trouxe da
França diversas palestras para a Escola Normal de São Paulo, onde apresentou um curso sobre testes psicológicos. Essa
escola dispunha de um laboratório de pedagogia experimental, na época dirigido por Ugo Pizzoli, um psicólogo oriundo da
Itália.
Fotografia do edifício Caetano de Campos, sede da primeira escola nomal de São Paulo.
Veja na linha do tempo alguns marcos históricos relevantes para os testes psicológicos no Brasil.
1924
O Liceu de Artes e Ofícios de São Paulo começa a aplicar testes em 1924. A psicotécnica foi conquistando
espaço de maneira significativa, ganhando notoriedade como um relevante campo profissional para o psicólogo
até os dias de hoje.
1925
Em 1925, no Recife, houve a fundação do Instituto de Psicologia de Pernambuco por Ulysses Pernambuco
(neurologista e psiquiatra).
1929
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Psicologia e pro�ssão
A Psicologia era uma jovem ciência na primeira metade do século XX e passou a ser notada entre os campos de
conhecimento que sustentavam e legitimavam os métodos administrativos e suas respectivas práticas. A profissão foi
reconhecida legalmente em 1960 e já contava com um campo de atuação aplicado ao trabalho consolidado (ZANELLI;
BASTOS, 2004).
Durante muitos anos, a Psicologia caminhou entre esses dois lados: a psicotécnica e o trabalho no interior das organizações
ligado à gestão dos recursos humanos. Já na década de 1980, ocorre o processo de redemocratização na nova constituição e
no fortalecimento dos movimentos sociais no Brasil. A organização dos trabalhadores desvelou o cenário que envolvia a
saúde do trabalhador. A Psicologia acabou por encontrar um novo espaço de análise, reflexão e atuação.
No começo da década de 1980, configurou-se o que veio a ser a política de saúde do trabalhador no Brasil, articulada com o
movimento social. Não à toa, nessa época de abertura política, ocorreu a conformação da proposição de que era possível um
diálogo muito estreito entre movimentos sociais e Estado. As questões de saúde do trabalhador vieram a ser identificadas
como algo que deveria fazer parte da agenda desses movimentos.
Em 1929, o instituto passou a ser chamado de Instituto de Seleção e Orientação Profissional de Pernambuco,
sendo reconhecido por inúmeras pesquisas aplicadas desenvolvidas na área.
1930
Em 1930, surge o Instituto de Organização Racional do Trabalho (IDORT), marco histórico que destaca a
centralização das discussões do projeto industrial para o Brasil, além dasdiscussões sobre as propostas de
educação profissional, sob a perspectiva de formação do novo trabalhador para uma indústria em pleno
desenvolvimento. O IDORT teve papel fundamental na difusão das aplicações da Psicologia ao trabalho no
Brasil (ZANELLI; BASTOS, 2004).
1948
Em 1948, Léon Walther retornou para dar aulas no departamento de Pedagogia e Orientação Profissional do
SENAC do Rio de Janeiro. Pierre Weil, seu assistente, o acompanhou nessa missão e se tornou um dos
principais expoentes da Psicologia no Brasil. Seu trabalho tinha como bandeira a validação da profissão de
psicólogo, tendo realizado um trabalho inovador no Banco da Lavoura de Minas Gerais. Além disso, esteve à
frente da criação do primeiro teste genuinamente brasileiro chamado INV (Teste de Inteligência Não Verbal).
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As atividades do psicólogo no Brasil até as décadas intermediárias do século XX tiveram foco no processo seletivo de
indivíduos. As atividades não ultrapassam os limites de recrutamento, seleção, treinamento, análise ocupacional e avaliação
de desempenho. As décadas seguintes tiveram a característica básica de importação tecnológica de diversas tendências e
modismos administrativos. O cenário era marcado pelo aumento progressivo da concorrência, ao passo que a informática
passava a crescer e dominar progressivamente as práticas de gestão, influenciando diretamente as trocas comerciais, a
propagação do conhecimento e obviamente as relações de trabalho.
Origem da Psicologia Industrial/Organizacional
Neste vídeo, o especialista refletirá sobre a perspectiva histórica da Psicologia Industrial/Organizacional, com destaque para
os cenários que contribuíram para o seu surgimento. Vamos lá!
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Módulo 1 - Vem que eu te explico!
Engenharia e Psicologia
Módulo 1 - Vem que eu te explico!
Os testes psicológicos


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Todos
Módulo 1 - Video
Origem da Psicologia Industrial/Organizacional
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
 Todos Módulo 1 Módulo 2 Módulo 3 Módulo 4 
Questão 1
Pode-se observar, entre o fim do século XIX e início do século XX, a emancipação da própria Psicologia como campo de
estudos e respectivas aplicações. O surgimento da Psicologia Organizacional está intimamente ligado ao processo de
A precarização.
B testagem psicológica.
C avaliação comportamental.
D individuação.
E industrialização.
Parabéns! A alternativa E está correta.
No que tange à relação de trabalho, a Revolução Industrial e a Revolução Francesa são
fundamentais para compreendermos a Psicologia Organizacional contemporânea. Com o
surgimento da industrialização, o trabalhador começa a tornar-se empregado, o produto fruto do
seu trabalho ganha escala com as máquinas e o ritmo de produtividade da força de trabalho.
Questão 2
A Psicologia, considerada uma jovem ciência na primeira metade do século XX, ocupou espaço no campo do saber,
particularmente com relação aos métodos administrativos e suas respectivas práticas. Durante muitos anos, a Psicologia
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caminhou entre dois lados, que são
A a Psicologia Industrial e o trabalho doméstico.
B a Psicologia Industrial e a profissão do psicólogo.
C a Psicotécnica e a administração de pessoal.
D a Psicotécnica e a gestão dos recursos humanos.
E a Psicologia Organizacional e a testagem psicológica.
Parabéns! A alternativa D está correta.
A Psicologia ganhou força no meio científico no século XX e foi reconhecida como profissão em
1960. Ao longo de vários anos, a Psicologia esteve entre estes dois lados: a Psicotécnica e o
trabalho no interior das organizações ligado à gestão dos recursos humanos.

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2 - A evolução e as transformações no mundo do trabalho
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer a evolução do mundo do trabalho e suas
características.
Trabalho e necessidades humanas
A origem do trabalho
De onde será que se origina a palavra “trabalho”? Já parou para pensar?
Resposta
A palavra “trabalho” deriva do verbo trabalhar e tem origem no latim tripalium, a partir da união dos componentes tri (três) e
palum (madeira). Tripalium era um mecanismo de tortura, composto por três estacas de madeira bastantes afiadas. Era muito
comum em tempos remotos, na Europa.
Possível aparência de um tripalium.
Imagine pessoas escravizadas e pobres, que eram incapazes de pagar os impostos. Esses indivíduos, infelizmente, sofriam
tortura no tripalium, isto é, quem era destituído de posses e trabalhava, sofria. Essa concepção foi ampliada e não se restringiu
à tortura literal, ou seja, passou a ser entendida como atividades físicas produtivas realizadas por trabalhadores que, em geral,
eram camponeses, artesões, agricultores, pedreiros etc. O termo ultrapassou os limites do latim até chegar ao francês como
travailler. Significa basicamente sentir dor ou sofrer. O tempo fez com que a palavra fosse interpretada como fazer uma
atividade exaustiva ou difícil, dura.
Mas será que necessariamente o trabalho deve ser ligado ao sofrimento?
Existem várias situações e contextos de interpretação do trabalho. O trabalho é um objeto de atribuição diversa e de definição
ou interpretação dúbia. Veja, muitos falam do trabalho com orgulho. Já outros reclamam das circunstâncias de trabalho.
Alguns ainda sonham em não precisar trabalhar e outros em se aposentar e mudar o tipo de trabalho.
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O signi�cado do trabalho
A Psicologia tem diversas linhas de pesquisa que abordam exatamente os inúmeros significados do trabalho e suas
respectivas contradições. Isso se torna ainda mais complexo quando entram em cena outros aspectos, como as relações de
poder dentro das organizações, distinguindo o trabalho de um subordinado, de um chefe e dos proprietários, por exemplo. É
possível abordar ainda a natureza do que se faz, a forma de contrato de trabalho, a formalidade ou informalidade do trabalho,
o nível de complexidade do trabalho, os tipos de remuneração, entre outros elementos que tornam a análise do trabalho
extensa e densa.
O trabalho não pode ser separado da condição humana. Trata-se de uma ação que consolida uma relação imprescindível entre
homem e natureza, e da própria sociedade e a natureza. A origem do trabalho está intimamente ligada às chamadas
necessidades naturais, ou seja, fome, sede, seguindo as condições históricas e sociais de cada indivíduo. Isso quer dizer que
o trabalho depende do acesso que cada pessoa tem à tecnologia, aos recursos naturais, ao conhecimento, ao saber. Além
disso, envolve a sua posição em uma estrutura social, as suas condições de execução de tarefa, o controle que tem sobre o
seu próprio trabalho, as ideias, a cultura, entre inúmeros aspectos, de acordo com Zanelli e Bastos (2004).
Pode-se falar de trabalho humano desde as épocas mais remotas do percurso dos seres humanos no mundo, considerando
os caçadores e coletores, a agricultura primária (Oriente Médio, China e África), a escravidão das civilizações antigas, além da
servidão da Idade Média. Havia aqui uma ideologia do trabalho mais restrita, isto é, o trabalho era reduzido às atividades mais
pesadas e braçais, sendo executado por pessoas escravizadas e considerado,muitas vezes, como um fenômeno natural. Era
impossível que um indivíduo escravizado fosse considerado apto a descobertas e saberes, devendo necessariamente estar
voltado para atividades que fizessem uso de sua força corporal.
De acordo com Zanelli e Bastos (2004), durante a Idade Média muitas mudanças foram acontecendo na economia e estrutura
das sociedades, fazendo com que diversas ideias relacionadas ao trabalho se tornassem inadequadas. Com o surgimento do
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capitalismo, esse processo de mudança se tonou mais notório e palpável, a partir de dois fatos que marcam a emergência da
produção capitalista: a ocupação de um imenso número de operários de um mesmo capital individual, fornecendo produtos
em grande quantidade; e a anulação das diferenças individuais, fazendo com que o capitalista passasse a lidar com uma
espécie de operário médio, homogêneo.
Revolução Industrial e trabalho
O contexto na Revolução Industrial
Revolução nada mais é que uma transformação brusca. E onde tudo começou?
A vanguarda inglesa foi o catalisador que tornou a Inglaterra uma grande potência mundial. Na Inglaterra, ocorreu a invenção
da máquina a vapor, o marco histórico essencial que propiciou o crescimento exponencial da indústria e determinou a primeira
fase desse processo.
Isso só foi possível por conta de dois fatores fundamentais:
1º fator
O primeiro envolve a emancipação da burguesia inglesa, que usou a riqueza para sua própria ascenção, atingindo o poderio
político no século XVIII, levando o Estado a adotar diversas medidas, que beneficiaram o desenvolvimento industrial.
2º fator
É o fato de os ingleses terem passado séculos acumulando riquezas com várias atividades, como negócios internacionais,
contrabando de pessoas escravizadas, cercamento de terras, além do corso (prática de roubo de navios de outros países em
nome do Estado).
Todo esse montante de capital acumulado no tempo foi investido diretamente na indústria.
E de onde veio a mão de obra que compôs esse processo?
Da relação entre os dois polos da produção trabalho X capital, operários e burgueses. A burguesia tinha a seu dispor algumas
vantagens naquela época em parte devido às revoluções inglesas do século XVIII, que concederam poder para a classe no
parlamento, limitando até a abrangência de atuação da aristocracia e da realeza. A burguesia inglesa era a mais poderosa do
mundo, governando seu país e sendo uma exceção aos regimes aristocráticos da própria Europa.
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A expansão da Revolução Industrial se deu em três fases, veja na linha do tempo a seguir.
A grande importância da industrialização foi fazer com que os métodos de produção ganhassem maior eficiência que os já
existentes naquele tempo. Passou-se a se produzir muito mais em intervalos de tempo menores e com maiores índices de
qualidade. As mercadorias ficaram mais baratas por estarem sendo produzidas mais rapidamente, o que também estimulou o
consumo, principalmente, a partir da terceira etapa da Revolução Industrial.
O contexto do trabalho
E o que todo esse processo de revolução aumentou?
Resposta
Primeira Fase
Meados do século XVIII e início do século XIX
Estendeu-se desde a Inglaterra, atingindo a França e tendo o carvão como o principal combustível.
Segunda Fase
Final do século XIX
As máquinas se espalharam pelo resto da Europa, dos Estados Unidos e do Japão, sendo o principal
combustível o petróleo. Além disso, era o começo da utilização dos motores à combustão. Inclusive, o
neocolonialismo ou imperialismo que marcava o domínio das potências capitalistas sobre regiões mais
atrasadas do globo a partir do progresso econômico e militar foi propiciado por essa fase da Revolução
Industrial. A independência desses países só começaria a acontecer depois da Segunda Guerra Mundial.
Terceira Fase
Século XX, �m da Segunda Guerra Mundial
A revolução se expandiu para outras regiões do mundo, trazendo tecnologias abrangentes e populares que
ainda fazem parte de nosso dia a dia. Aliás, muitas coisas presentes no cotidiano e no estilo de vida das
pessoas, atualmente, são consequências diretas dessa revolução, que começou no século XVIII.
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Ele amplificou a evolução bagunçada das cidades, a poluição ambiental em uma amplitude global, trazendo ameaças ao
futuro da própria humanidade.
Atualmente, passamos pela quarta fase da Revolução Industrial, também conhecida como “Indústria 4.0”. Não possui uma
data específica de início nem de término. Trata-se de um processo pelo qual o mundo passa nos dias de hoje. Esse cenário
torna mais difícil o processo de análise, uma vez que o processo está em curso, isto é, é possível ver o que está acontecendo e
fazer especulações sobre o futuro.
Fato é que essa Indústria 4.0 está intimamente ligada à chamada “Inteligência das Coisas”, também conhecida como IA
(Inteligência Artificial).
A terceira etapa da revolução é marcada pela automação e pela robotização. Entretanto, esses robôs não eram inteligentes,
isto é, robôs que não conseguem tomar decisões, por exemplo, que respondem a comandos de seres humanos. Essa fase vai
envolver o autocomando.
Autocomando? Veja no exemplo a seguir.
Exemplo
As indústrias podem monitorar de forma autônoma se algo falta em seu estoque e requisitar automaticamente para um
fornecedor encaminhar o item. Além disso, começam a ter a capacidade de resolver problemas. Imagine que uma máquina
quebra. Um robô passa a ter a capacidade de promover a manutenção da máquina.
A Revolução Industrial e as evoluções no trabalho
Neste vídeo, o especialista refletirá sobre o marco histórico da Revolução Industrial, com destaque para as evoluções no
contexto do trabalho. Vamos lá!
Vem que eu te explico!
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Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Módulo 2 - Vem que eu te explico!
A origem do trabalho
Módulo 2 - Vem que eu te explico!
O signi�cado do trabalho
Todos
Módulo 1 - Video
Origem da Psicologia Industrial/Organizacional
Módulo 2 - Video
A Revolução Industrial e as evoluções no trabalho
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
 Todos Módulo 1 Módulo 2 Módulo 3 Módulo 4 
Questão 1
Qual a origem da palavra “trabalho”?
A
Deriva do verbo trabalhar e tem origem no latim tripalium, um instrumento de tortura, constituído de três
estacas de madeira bastante afiadas.
B Tem origem no regime escravocrata.
C Tem a mesma origem da palavra emprego.
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D Sua origem remete à noção de prazer e satisfação.
E Origina-se durante a Primeira Guerra Mundial.
Parabéns! A alternativa A está correta.
A origem da palavra trabalho sugere sofrimento, uma vez que a etimologia da palavra deriva de
tripalium, que era um objeto de tortura. Era bem comum em tempos remotos na Europa.
Questão 2
Vivemos na era digital, na qual as relações de trabalho, a melhoria da eficiência e a produtividade dos processos são
influenciadas por tecnologias para automação, troca de dados, sistemas ciberfísicos, Internet das Coisas e Computação em
Nuvem. Esse é o foco da Quarta Revolução Industrial, também conhecida como
A inteligência artificial.
B mundo VUCA.
C gestão de processos de negócios.
D automatização.
E indústria 4.0.
Parabéns! A alternativa E está correta.
Atualmente,passamos pela quarta fase da Revolução Industrial, também conhecida como
“Indústria 4.0”, que engloba um amplo sistema de tecnologias avançadas, como Inteligência
Artificial e robótica, que estão mudando as formas de produção e os modelos de negócios no
Brasil e no mundo.

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3 - O impacto das Grandes Guerras Mundiais para o campo
produtivo e a saúde do trabalhador
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car os impactos do estudo de Hawthorne e as in�uências
das duas Grandes Guerras Mundiais no percurso da Psicologia Organizacional.
Marcos históricos
Primeira Guerra Mundial
Mulheres trabalhando nas fábricas de munição durante a guerra.
O marco histórico de utilização da Psicologia Organizacional para esforços de guerra se deu na Primeira Guerra Mundial no
Reino Unido e Estados Unidos. No Reino Unido, a Psicologia Organizacional teve seu início em 1915, a partir da criação do
Health of Munitions Committee (HMC), que representava o comitê de saúde dos trabalhadores de fábricas de munição e
equipamentos bélicos. Era uma instituição que tinha o objetivo de dedicar-se a aspectos relacionados à saúde, segurança e
produtividade dos trabalhadores, uma vez que o ritmo produtivo era muito alto, por causa das altas demandas de guerra.
Paralelamente a esse cenário, vários psicólogos organizacionais ofereceram seus serviços ao exército com o acesso inicial
dos Estados Unidos na guerra, em 1917. Tal processo foi motivado por Robert Yerkes, sendo a maior e mais notória
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contribuição da equipe o desenvolvimento de testes de competência mental, aplicados aos grupos denominados Army Alpha e
Army Beta, aproveitando uma das maiores dificuldades do exército que era a de alocar novos recrutas às atribuições mais
aderentes às suas respectivas habilidades.
Fotocópia do teste para o grupo Army Alpha.
Analisados os resultados do teste, descobriu-se que mais de um quarto dos recrutas eram analfabetos e incapazes de fazê-lo.
Assim, outro teste, o Army Beta, foi desenvolvido para tentar recrutar analfabetos. Os novos testes sugeriam uma forma mais
eficiente de resolver esse problema do exército norte-americano e representavam a primeira e notória aplicação abrangente e
relevante de testes psicológicos para posicionar pessoas em um tipo de trabalho peculiar e característico. Esses testes
formaram a base fundamental para os testes em massa, comumente aplicados em contextos educacionais e de trabalho
desde essa época (SPECTOR, 2012).
O período entre guerras
As décadas que se passaram entre as duas Guerras Mundiais foram um período marcado pela expansão significativa da
Psicologia Organizacional, consolidando a maioria das áreas hoje conhecidas. As organizações apresentaram crescimento e,
assim, viram a necessidade de trazer psicólogos organizacionais com o objetivo de trabalhar com diversas questões que
envolviam seus funcionários, principalmente ligadas à produtividade nos Estados Unidos. Além disso, inúmeras pesquisas
com temáticas relacionadas à Psicologia Organizacional são realizadas com maior frequência.
O ano de 1921 marca alguns pontos históricos importantes nesse contexto. O psicólogo Charles Myers cofunda o National
Institute of Industrial Psychology (NIIP), visando à melhoria da eficiência e condições de trabalho dos funcionários no Reino
Unido. O foco era o bem-estar do trabalhador, dando continuidade ao trabalho do Health of Munitions Committee (HMC) e
caracterizando a Psicologia Organizacional não apenas na Grã-Bretanha, como na Europa, dentro do desenvolvimento inicial
dessa área de conhecimento. Ainda naquele ano, a Penn State University chancelou o que é considerado por muitos como o
primeiro doutorado norte-americano nesse campo – chamado de Psicologia Industrial na época – a Bruce V. Moore. Ocorre
uma organização de psicólogos organizacionais em diversas empresas de consultoria, sendo a mais famosa delas a
Psychological Corporation, fundada ainda em 1921, por James Mckeen Cattel, nos Estados Unidos, sendo hoje chamada de
Harcourt Assessment (SPECTOR, 2012).
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Fotografia de James McKeen Cattell.
O subcampo de testagem de pessoal cresceu rapidamente, porém, retraiu-se quando os resultados não satisfizeram às
expectativas dos administradores. Diversas organizações que já aplicavam testes psicológicos no final da guerra deixaram de
lado a prática certo tempo depois. Outros e novos tipos de testes surgiram no período. Vale destacar os testes de interesse
vocacional, por exemplo.
Estudos e contribuições importantes
Criação de departamentos de pessoal
Outro importante marco foi a criação de departamentos de pessoal, fazendo com que as empresas recorressem aos
psicólogos organizacionais para suportarem a elevação dos níveis de eficiência e bem-estar dos trabalhadores.
Atenção!
É importante destacar que nem todas as organizações procuraram melhorar o bem-estar dos trabalhadores por motivos
nobres. Na verdade, a crença era de que a melhoria do moral tornaria os trabalhadores menos vulneráveis à atração dos
sindicatos, que começavam a crescer no período pós-guerra.
Esse período, segundo Spector (2012), ainda teve um marco histórico importante voltado para os estudos de Hawthorne, que
foram conduzidos durante mais uma década na Western Eletric Company nos Estados Unidos. Previamente aos estudos de
Hawthorne, os psicólogos organizacionais dos Estados Unidos se concentravam em temas de produtividade laboral e
eficiência organizacional, incluindo a respectiva avaliação de aptidões dos funcionários e a modelagem eficiente do trabalho.
Embora os pesquisadores de Hawthorne estivessem inclinados a estudar tais tópicos, eles não demoraram a concordar com
seus pares britânicos em como é difícil desmembrar a produtividade das questões sociais da vida organizacional. Os estudos
passaram, então, a dar atenção a aspectos organizacionais do ambiente de trabalho.
O psicólogo organizacional sempre lembrado em tais estudos é Elton Mayo, o que não significa que muitos outros estiveram
envolvidos em diferentes aspectos da pesquisa.
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Fotografia de Elton Mayo.
As análises de campo de Elton Mayo na Western Electric Company, que ficaram largamente conhecidas como os estudos de
Hawthorne, foram o marco histórico das décadas de 1920 e 1930 e desvelaram a importância de considerar os fatores sociais
em um contexto de trabalho. Mayo divulgou, em 1933, uma obra que sintetizou as descobertas desses estudos e foi a força
motriz da chamada Era das Relações Humanas, The human problems of industrial civilization.
Estudo de Hawthorne
O mais notório e conhecido estudo de Hawthorne foi, sem dúvida, o que investigava a interferência direta dos níveis de
iluminação. Veja o estudo a seguir.
1
O objetivo geral era o de identificar o patamar de iluminação apto a aprimorar o desempenho em uma tarefa
relacionada à manufatura. Dessa forma, determinado grupo de funcionários foi conduzido a um cômodo
especial, onde os níveis de iluminação poderiam ser manipulados.
2
As luzes recebiam maior e menor intensidade de um dia para o outro, de maneira a apurar os efeitos dessa
variação no ritmo produtivo. A surpresa foi geral entre os pesquisadores quando descobriram durante o
experimento que os índices de produtividade se elevavam e mostravam ter baixa relação direta com os graus de
iluminação.
3
Segundo Spector (2012), a explicação mais difundida sobre os resultados do experimento envolveo fato de os
funcionários saberem que participavam do experimento, causando relativa melhoria no resultado. Esse
fenômeno foi intitulado de Efeito Hawthorne, que destacou que os efeitos sociais podem ser mais relevantes
que aspectos físicos no desempenho dos indivíduos.
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É importante destacar que os estudos de Hawthorne foram desenvolvidos com o objetivo de reparar a característica
desumanizada do trabalho proveniente da aplicação dos métodos rigorosos, científicos e pragmáticos da teoria de Taylor.
Portanto, no início, os estudos de Hawthorne tratavam de aspectos relacionados à teoria da Administração Científica como os
efeitos de diferentes níveis de iluminação, incentivos salariais, ventilação e pausas para descanso. A partir dos estudos de
Mayo, passou a ocorrer um deslocamento do foco na tarefa e na estrutura organizacional para o destaque nas pessoas que
trabalhavam nas organizações.
Segunda Guerra Mundial e desenvolvimento da Psicologia
Organizacional
Segunda Guerra Mundial
A Segunda Guerra Mundial foi outro grande catalisador do desenvolvimento da Psicologia Organizacional, principalmente nos
Estados Unidos e Reino Unido. Vale dizer que, embora as duas Guerras Mundiais tenham um efeito importante na Psicologia
Organizacional, esse efeito foi diferente para cada uma delas.
Primeira Guerra Mundial
A Primeira Guerra Mundial ajudou a formar a profissão do psicólogo organizacional e a consolidar a aceitação social.
Segunda Guerra Mundial
A Segunda Guerra Mundial ajudou a ampliar a profissão e aprimorá-la, enfatizando aspectos mais amplos, para além da
indústria, também para o trabalhador.
Os psicólogos, de acordo com Spector (2012), concentravam sua atuação, nesse período, em abranger tanto a perspectiva das
pessoas quanto o lado organizacional nessa área de conhecimento, incluindo a seleção de recrutas, alocação deles em
diversas funções, treinamento, moral, avaliação de desempenho, desenvolvimento de equipes e modelagem de equipamentos.
Previamente à Segunda Grande Guerra, a American Psychology Association (APA) somente se interessava pela chamada
Psicologia Experimental e rechaçava as iniciativas de atuação prática de psicólogos organizacionais por considerá-la não
científica. Por conta da Guerra, a APA flexibiliza sua perspectiva e abre o caminho à Psicologia Aplicada, formando a Divisão
de Psicologia Industrial e Empresarial em 1944.

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Psicologia Organizacional e saúde do trabalhador
Posteriormente à guerra, a Psicologia Organizacional continuou a se expandir. Um bom exemplo desse movimento foi quando
Arthur Kornhauser conduziu pesquisas a respeito de como as condições de trabalho afetariam a saúde mental e a vida
pessoal dos funcionários, sendo considerado um dos primeiros estudos norte-americanos dentro do que hoje se denomina
como Psicologia da Saúde Ocupacional.
Além disso, a divisão criada pela APA passa a se chamar Division of Industrial and Organizational Psychology (Divisão de
Psicologia Industrial e Organizacional) em 1970, e hoje é conhecida como Society for Industrial and Organizational Psychology
(SIOP) (SPECTOR, 2012).
Atenção!
Vale destacar que a Psicologia Organizacional também passou a ser amplamente utilizada na vida civil americana, pois a
força de trabalho e o país enfrentavam alguns desafios singulares. A economia tinha de passar da produção da época de paz
para uma acelerada produção de guerra.
Os trabalhadores, muitos deles sem experiência de guerra, deslocaram-se para a crescente indústria de defesa. Nesse
contexto, os psicólogos foram chamados para ajudar a reduzir o absenteísmo.
A Segunda Guerra Mundial foi um impulso para aperfeiçoar as técnicas psicológicas organizacionais e aprimorar as
habilidades dos psicólogos na Psicologia Aplicada. A preocupação preponderante antes da guerra era a de adequar pessoas
aos cargos. Ao término da guerra, o foco sofreu uma transposição para o ajuste do trabalho às pessoas em termos da
organização e do grupo de trabalho, e não somente em termos de uma tarefa específica.
As duas Grandes Guerras Mundiais e a expansão da Psicologia
Organizacional
Neste vídeo, o especialista refletirá sobre as duas Grandes Guerras Mundiais, destacando a expansão da Psicologia
Organizacional. Vamos lá!

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Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Módulo 3 - Vem que eu te explico!
Criação de departamentos de pessoal
Módulo 3 - Vem que eu te explico!
Estudos de Hawthorne
Todos
Módulo 1 - Video
Origem da Psicologia Industrial/Organizacional
Módulo 2 - Video
A Revolução Industrial e as evoluções no trabalho
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?

 Todos Módulo 1 Módulo 2 Módulo 3 Módulo 4 
Questão 1
O que o estudo de Hawthorne investigou?
A A influência dos níveis de iluminação.
B Os fatores que deixavam os funcionários felizes.
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C Os aspectos relativos à satisfação no trabalho.
D As causas principais de absenteísmo.
E As psicopatologias relacionadas ao trabalho.
Parabéns! A alternativa A está correta.
As investigações de Elton Mayo na Western Electric Company, que ficaram largamente
conhecidas como os “Estudos de Hawthorne”, foram o marco histórico das décadas de 1920 e
1930 e desvelaram a importância de considerar os fatores sociais em um contexto de trabalho.
Mayo divulgou, em 1933, uma obra que sintetizou as descobertas desses estudos e deu impulso à
Era das Relações Humanas, “The human problems of industrial civilization”. O mais notório e
conhecido estudo de Hawthorne foi, sem dúvida, o que investigava a influência dos níveis de
iluminação. O objetivo geral era o de identificar o nível de iluminação capaz de melhorar o
desempenho em uma tarefa relacionada à manufatura.
Questão 2
Como a Segunda Guerra Mundial impulsionou o desenvolvimento da Psicologia Organizacional?
A Ajudou a formar a profissão e a consolidar a aceitação social.
B Teve o patrocínio das tropas alemãs para o seu desenvolvimento.
C Difundiu a atuação da Psicologia Organização por toda a Ásia.
D Fez com que a Psicologia Organizacional chegasse à África.
E Enfatizou aspectos mais amplos não só voltados para a indústria, mas também para o trabalhador.
Parabéns! A alternativa E está correta.
A Segunda Guerra Mundial foi outro grande catalisador do desenvolvimento da Psicologia
Organizacional principalmente nos Estados Unidos e no Reino Unido. Embora as duas Guerras
Mundiais tenham um efeito importante na Psicologia Organizacional, esse efeito foi diferente em
cada uma delas. A Primeira Guerra Mundial ajudou a formar a profissão e a consolidar a
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4 - A Psicologia Organizacional na atualidade
Ao �nal deste módulo, você será capaz de analisar o cenário atual e as possibilidades da Psicologia
Organizacional contemporânea.
Psicólogo Organizacional no Brasil
Regulamentação
Em 1992, o Conselho Federal de Psicologia (CFP) fez uma contribuição à Classificação Brasileira de Ocupações (CBO),
descrevendo as atividades do psicólogo organizacional. O recorte de atuação desse profissional envolvia atividades propostas
mais tradicionais. O psicólogo teria uma atuação que iria desde processos de recrutamento e seleção, passando por
treinamento e avaliaçãode desempenho, até programas de promoção de saúde e bem-estar.
Aqui, o foco de inserção do psicólogo na organização estava na adaptação e compreensão do
local e das relações de trabalho em uma dimensão mais operacional.
A Resolução nº 13/2007 do CFP expandiu essa compreensão sobre o papel do psicólogo organizacional e trouxe uma
perspectiva muito mais abrangente em termos de regulamentação profissional e espaço em organizações. O escopo de
aceitação social. Já a Segunda Guerra Mundial ajudou a desenvolver a profissão e aperfeiçoá-la,
enfatizando aspectos para a indústria e para o trabalhador.

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atuação passa a ser voltado para análises mais conectadas com a organização como um todo. Há maior destaque para
atividades voltadas à análise e ao desenvolvimento organizacional, desenvolvimento de equipes, à consultoria organizacional,
ao estudo e planejamento das condições de trabalho, aos estudos e às intervenções dirigidos à saúde do trabalhador.
Dessa forma, o psicólogo organizacional se encorpa e consegue atuar na promoção de programas e atividades em saúde e
segurança do trabalho, relacionando aspectos psicossociais para garantir condições satisfatórias de trabalho. Trata também
de ações destinadas a mediar e entender as relações de trabalho para garantir aumento de produtividade, a realização pessoal
de indivíduos e grupos, o fomento e estímulo à criatividade e o tratamento justo em processos de demissão, aposentadoria e
projetos de vida.
O psicólogo organizacional amplia ainda sua atuação para:
mediação de conflitos;
diagnósticos relacionados à saúde do trabalhador;
elaboração de políticas de recursos humanos;
programas de avaliação e melhoria do desempenho humano.
Tudo isso a fim de aproveitar todo o potencial e aspectos motivacionais relacionados ao trabalho.
Para que isso ocorra, ele utiliza métodos e técnicas da Psicologia Aplicada ao trabalho, como entrevistas, testes, provas,
dinâmicas de grupo etc., dando base às decisões na área de Recursos Humanos como: promoção, movimentação de pessoal,
incentivo, remuneração de carreira, capacitação e integração funcional, para promover, em consequência, a autorrealização no
trabalho.
Contexto de trabalho atual
Nos últimos anos, a sociedade mudou muito e o trabalho se transformou em correlação com a sociedade, o que também traz
mudanças significativas à subjetividade humana. O trabalho muda, a sociedade muda e o homem muda junto com seus
sonhos e suas ambições, e de alguma maneira a Psicologia Organizacional sempre esteve atenta a essas modificações.
Dessa forma, o período histórico atual é marcado por constantes transformações decorrentes de um processo robusto e
acelerado de globalização, extinguindo limites e fronteiras geográficas.
A produção de conhecimento é democratizada e acontece em uma velocidade nunca vista e em
tempo real.
A emergência de novas tecnologias traz à tona diversos efeitos colaterais em termos sociais, que ocasionam diversas
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mudanças nas organizações e nos próprios trabalhadores, afetando o processo de trabalho, a qualificação da mão de obra, as
condições de trabalho, a saúde do trabalhador, o que impacta diretamente toda a questão relativa ao emprego.
É fácil constatar que o mundo de hoje submete o psicólogo organizacional a um número incrível de variáveis que influenciam
diretamente o trabalho. Cabe a ele, então, buscar ferramentas e ações que permitam o entendimento desse novo paradigma
do trabalho e do novo perfil do trabalhador.
Trata-se de atuar na mediação entre trabalhador e organização de maneira a permitir que um ambiente de reciprocidade seja
consolidado por meio de uma atuação em dois grandes eixos: contribuindo para o que trabalhador torne-se continuamente
melhor em termos de desempenho, desenvolvimento de novas competências, o que não quer dizer fazer com que o
trabalhador trabalhe mais, mas sim que trabalhe melhor; e debruçando seu olhar para as condições do trabalhador de maneira
a contribuir para que ele obtenha uma melhor condição de satisfação no trabalho.
Transformações na Psicologia Organizacional
Escopo de atuação
Por ser notadamente uma prática social, a atividade do psicólogo organizacional não passa despercebida às transformações
do contexto e desenvolvimento científico. Agora no século XXI, é notório que o horizonte do escopo de sua atuação se tornou
bem mais dinâmico e abrangente se comparado aos períodos iniciais de consolidação da profissão como descrito
anteriormente.
Esse alargamento das possibilidades profissionais traz consigo uma demanda clara de
intercâmbio de conhecimento com outros domínios da própria Psicologia, assim como com
outras disciplinas.
A atuação do psicólogo organizacional é hoje dividida em diversos subcampos, como administração de pessoal, qualificação,
desenvolvimento, comportamento organizacional, condições de higiene do trabalho, relações de trabalho, além da mudança
organizacional. Tais subcampos são atravessados por um grande conjunto de atividades profissionais, que vão desde uma
característica mais tradicional ou clássica até as mais novas questões recentemente incorporadas aos interesses do
psicólogo organizacional.
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Além disso, é importante ressaltar que todas as atividades do psicólogo organizacional passam por níveis de intervenção.
Veja esses níveis a seguir.
O primeiro é o nível técnico, que é mais superficial e no qual o profissional faz intervenções em processos a partir de
instrumentos e procedimentos conhecidos.
O segundo é o estratégico, incluindo agora a possibilidade de formulação de estratégias pelo profissional, para que
sejam incorporadas determinadas atividades.
O terceiro nível envolve intervenções dentro da perspectiva de políticas globais para toda a organização, fazendo com
que sejam elencadas ações estratégicas e técnicas condizentes.
Vale ressaltar ainda que a pesquisa é atividade indissociável na atuação do psicólogo organizacional, como base fundamental
de garantia de competência técnica e ética.
Três grandes movimentos na Psicologia Organizacional
Todo esse conjunto de mudanças e tendências gera um cenário inovador no campo da Psicologia Organizacional. Pode-se
reunir as transformações em três grandes movimentos: dentro de cada atividade, no interior do subcampo e um movimento
geral entre os contextos de intervenção. Esses movimentos estão remodelando a prática profissional do psicólogo
organizacional. Veja mais detalhes desses movimentos.
1º Movimento
1º Nível 
2º Nível 
3º Nível 
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O primeiro movimento ocorre no interior das práticas tradicionais, como análise do trabalho, recrutamento e seleção,
treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho, a partir da incorporação de novos instrumentos, práticas e
metodologias.
2º Movimento
O segundo movimento inovador abordou a inserção do psicólogo em equipes multidisciplinares de recursos humanos,
permitindo que novas atividades que eram desempenhadas por outros profissionais fossem incorporadas no escopo do
psicólogo. Surgem, assim, escopos vinculados à administração de pessoal, ao planejamento de cargos, à remuneração, aos
benefícios, ao planejamento de recursos humanos, além de atividades relacionadas ao desenvolvimento e à qualificação de
carreira, ao desenvolvimento gerencial e de equipes, expandindo o conceito tradicional de treinamento. Aqui, ainda se destaca
a consolidação do subcampo de análise dascondições do trabalho e os respectivos impactos na saúde do trabalhador,
possibilitando o contato com outros saberes, como a Sociologia e Economia, na análise de todo o panorama do trabalho que
extrapola os muros da organização.
3º Movimento
O terceiro movimento apresenta uma característica específica ao destacar as transições que fundamentam uma atuação mais
complexa nas organizações. O psicólogo organizacional passa a contribuir para o processo de tomada de decisões em nível
estratégico, mostrando que o âmbito psicológico ou comportamental incorporou novas demandas de sistematização e
responsabilidades. O psicólogo pode assessorar ou prestar consultoria para analisar as iniciativas de mudança da
organização e a reverberação das partes com o todo, compreendendo a organização como um fenômeno psicossocial.
Portanto, segundo Zanelli e Bastos (2004), qualquer que seja a atuação do psicólogo organizacional, a prática desse
profissional vai exigir uma ética administrativa e política, visão de mundo fundamentada em rigor científico, pesquisa,
flexibilidade e disponibilidade para contribuir com equipes multiprofissionais.
A Psicologia Organizacional contemporânea
Neste vídeo, o especialista refletirá sobre o contexto de trabalho atual, com destaque para os três grandes movimentos na
Psicologia Organizacional. Vamos lá!
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Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Módulo 4 - Vem que eu te explico!
Regulamentação
Módulo 4 - Vem que eu te explico!
Escopo de atuação
Todos
Módulo 1 - Video
Origem da Psicologia Industrial/Organizacional
Módulo 2 - Video
A Revolução Industrial e as evoluções no trabalho
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?

 Todos Módulo 1 Módulo 2 Módulo 3 Módulo 4 
Questão 1
Qual o principal objetivo do psicólogo em organizações contemporâneas?
A Garantir a produtividade para alta gestão.
B Retirar os funcionários que não se encaixam no perfil produtivo.
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C
Atuar na mediação entre trabalhador e organização de maneira a permitir que um ambiente de reciprocidade
seja consolidado.
D Recrutar somente candidatos com um perfil predefinido.
E Garantir que os funcionários se mantenham sempre com alto desempenho.
Parabéns! A alternativa C está correta.
O psicólogo organizacional atua como mediador entre o trabalhador e a organização, buscando
desenvolver pessoas e competências, a fim de melhorar o desempenho, gerar bem-estar e
qualidade de vida no trabalho e maximizar os lucros e resultados.
Questão 2
Quais são os níveis de intervenção de um psicólogo organizacional?
A Técnico, estratégico e intervenção em políticas globais.
B Tático, operacional e estratégico.
C Superficial, médio e profundo.
D Artesanal, técnico e basal.
E Crítico, médio e leve.
Parabéns! A alternativa A está correta.
O primeiro é o nível técnico, que é mais operacional e no qual o psicólogo auxilia na comunicação
da estratégia organizacional. O segundo é o estratégico, engloba a formulação de estratégias pelo
profissional para que possam ser desmembradas para as equipes. E o terceiro nível envolve
intervenções ao nível de políticas globais para a organização, possibilitando que sejam elencadas
prioridades.
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Considerações �nais
Neste conteúdo, aprendemos questões centrais básicas da origem e evolução histórica da Psicologia Organizacional. Vimos
que a Psicologia Organizacional tem como fundamento principal a ciência em termos de teoria e prática. Verificamos que o
mundo do trabalho é altamente plástico e sofreu diversas mudanças no tempo por conta da Revolução Industrial e das
Grandes Guerras, o que também fez com que a própria Psicologia Organizacional acompanhasse esse percurso evolutivo.
Conhecemos em detalhes como cada Grande Guerra funcionou como impulso ao desenvolvimento da atuação do psicólogo
organizacional, desde uma atuação mais pragmática até um contexto mais complexo em termos de fenômenos psicossociais
na atualidade.
Podcast
Neste podcast, o especialista abordará os principais marcos históricos da Psicologia Industrial/ Organizacional e seus
impactos no mundo do trabalho contemporâneo com exemplos da atuação do psicólogo nesta área.


Referências
BRASIL. Classificação Brasileira de Ocupações: CBO – 2010 – 3. ed. Brasília: MTE, SPPE, 2010.
CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Resolução CFP n.º 013/2007. Institui a Consolidação das Resoluções relativas ao
Título Profissional de Especialista em Psicologia e dispõe sobre normas e procedimentos para seu registro. Brasília: CFP,
2007.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas Organizações. Tradução de Cristina Yamagami. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre:
Artmed, 2004.
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Leia e estude o livro Trabalho e as Organizações – Atuações a partir da Psicologia, de Livia de Oliveira Borges e Luciana
Mourão, para aprofundar o escopo em detalhes da Psicologia Organizacional.
Leia a Referência Técnica em Psicologia sobre Saúde do Trabalhador no Âmbito da Saúde Pública, disponível no site do
Conselho Federal de Psicologia (CFP).
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