1b0b108353fe684cfc00624d9484c70bd28c2ed696d66998915ab7f03380a3f8d1b20dcdb819ba1021c52567d857ec7f870f2cfd494646412f06e2209a67feef

Prévia do material em texto

Gestão de Recursos Humanos
O PAPEL DO GESTOR E A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK
Prof. Halyson Antonio Salvego
NÃO CRIE CAIXAS DE TEXTOS ALÉM DAS DISPONÍVEIS NO SLIDE.
Utilizar imagens livres de direitos autorais e sem marca d’agua. Nesta lista, temos alguns bancos de imagem livre: https://docs.google.com/spreadsheets/d/1XaeRj8bJCiH-7Ee7nfHiJkf4KX6Avccy/edit#gid=2091753662
Ao editar o “título da aula”, não altere o tamanho da fonte, pois a mesma precisa seguir o padrão do edit, sendo tamanho 36. Em casos de nomes extensos, selecione o texto e diminua de forma que fique equilibrado com o layout. Uma dica: é clicar no segundo “A” ao lado do tamanho da fonte.
O exemplo anterior também serve para o “nome do professor”, nesse caso, usando o tamanho 12 da fonte.
2
Um bom chefe faz com que homens comuns façam coisas incomuns.
Peter Drucker
Usar esse template para citações.
Ao editar o texto, não altere o tamanho da fonte, pois a mesma precisa seguir o padrão do edit, sendo tamanho 24. Em casos de citações extensas, selecione o texto e diminua de forma que fique equilibrado com o layout. Uma dica, é clicar no segundo “A” ao lado do tamanho da fonte.
3
O PAPEL DO GESTOR E A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK
UNIDADES 4 E 5
GESTÃO DO DESEMPENHO
NÃO CRIE CAIXAS DE TEXTOS ALÉM DAS DISPONÍVEIS NO SLIDE E NÃO ALTERE O TAMANHO DAS MESMAS.
O design/layout que estão no template são apenas exemplos de slides para utilizar, como uma padronização. O Material é totalmente adaptável ao uso em relação ao conteúdo, à quantidade, disposição, aplicação ou não de todos os exemplos de disposições de texto/imagem. Dica: ao invés de usar textos grandes, recomenda-se o uso de tópicos. 
Ao editar o texto, não altere o tamanho da fonte, pois a mesma precisa seguir o padrão do edit, sendo tamanho 28 para o número da unidade, 24 para o título da disciplina e 16 a 24 para o texto. Em casos de escritas maiores, selecione o texto e diminua de forma que fique equilibrado com o layout. Uma dica é clicar no segundo “A” ao lado do tamanho da fonte.
4
COMO MANTER O DESEMPENHO DOS COLABORADORES NA ORGANIZAÇÃO?
Não basta somente uma boa Avaliação, mas sim um trabalho de Gestão do Desempenho de maneira permanente.
O LÍDER É A PEÇA FUNDAMENTAL NO PROCESSO DE GESTÃO DO DESEMPENHO
A equipe traz o reflexo da gestão de suas lideranças.
Os líderes, em geral, estão qualificados para a realização de um trabalho de gestão do desempenho?
O INFLUENCIADOR
Podemos afirmar que o gestor exerce influência direta sobre os resultados alcançados.
A atuação ineficaz do gestor acaba por influenciar, negativamente, na atuação das pessoas.
ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO
A entrevista de avaliação pode ser considerada a parte mais importante de todo o processo de avaliação do desempenho. 
Tem por objetivo dar feedback às pessoas sobre como elas se saíram em suas atividades e planejar o desenvolvimento futuro.
A CONDUÇÃO DA ENTREVISTA
Bohlander (2003) apresenta orientações que visam a facilitar a condução da entrevista:
Peça uma autoavaliação;
Estimule a participação;
Expresse o reconhecimento;
Minimize as críticas;
Mude o comportamento;
Foco na solução de problemas;
Dê apoio;
Estabeleça metas;
Follow-up diário.
O PODER DO FEEDBACK
O feedback deverá ser umas das principais ferramentas no dia a dia do processo de Gestão do Desempenho.
PARA ONDE DEVO SEGUIR?
O Feedback deverá orientar o desempenho na direção correta.
TIPOS DE FEEDBACK
Feedback Silêncio;
Feedback Crítica (Negativo);
Feedback Conselho;
Feedback Reforço Positivo.
Que tal fazermos um feedback juntos, passo a passo?
ÀS VEZES É DIFÍCIL
É comum a dificuldade em emitir ou receber Feedback.
DICAS E CUIDADOS
Seja neutro, direto e escolha o momento oportuno.
AÇÃO DISCIPLINAR
A ação disciplinar surge como alternativa para os casos em que o gestor já esgotou todas as “fichas”.
IMPORTÂNCIA DA DOCUMENTAÇÃO
Minor (2005) recomenda que todas as iniciativas, em relação à ação disciplinar, sejam documentadas.
ART. 482 DA CLT
Ato de improbidade;
Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador;
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
Desídia no desempenho das respectivas funções;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredo da empresa;
Ato de indisciplina ou de insubordinação;
Abandono de emprego;
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Prática constante de jogos de azar;
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
OS LÍDERES DA MINHA EMPRESA TEM UTILIZADO O FEEDBACK COMO FERRAMENTA DE GESTÃO DO DESEMPENHO?
Clique aqui!
Clique aqui!
Clique aqui!
Clique aqui!