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Recrutamento e seleção, embora caminhem “lado a lado” são termos que tem significados diferentes e características ímpar, embora sejam processos distintos dentro das equipes de RH (Recursos Humanos) devem ser aplicados juntos para o alcance da meta imposta. Trata-se de fundamentos principais para que se possa atingir bons resultados nas contratações, normalmente os termos citados são utilizados em conjuntos e compreendidos como a pratica em busca da escolha dos profissionais mais capacitados e que se condiz com o que é buscado para compor o quadro de colaboradores. Para melhor entendimento, segue as definições: Recrutamento - Pode ser dividido em interno e externo, o seu principal objetivo é atrair os candidatos para exercer uma especifica função, nesse processo é envolvido a descrição e publicação da vaga, de acordo com os pré-requisitos estabelecidos pela empresa e atuar em suporte dos ecossistemas e gostar de trabalhar com a natureza. O modelo interno de recrutamento, como o próprio nome diz; é feito dentro da empresa/organização e tem como principais objetivos buscar e dar oportunidades aqueles candidatos que já possuem determinado conhecimento nas políticas e processos da empresa e que conseguem se adaptar mais facilmente, além de reduzir custos, tempo e demanda de um profissional de RH perante seus conhecimentos prévios. Isso agrega valor à organização, pois demonstra interesse e planos de carreira para os profissionais internos. Já o modelo de recrutamento externo, a busca é feita pela organização “fora da empresa”, ou seja, abre a vaga para o mercado de trabalho, as vantagens demonstradas neste processo é o recebimento de mais currículos, onde o leque de escolha pode ser ampliado; além de existir as possibilidades de novas aquisições de métodos de trabalho e ampliar os conhecimentos, ampliar as diversidades de pessoas e também automaticamente cria-se um banco de talentos para as próximas oportunidades. Seleção – Diferentemente do recrutamento não é especifico, ou seja, existe uma previa escolha de pessoas que possam preencher uma vaga. Dentro de um determinado grupo são realizados diversas entrevistas e processos, além de dinâmicas e outras ferramentas; após as devidas identificações, parte assim para alguns testes comportamentais e avaliações para analise perante as exigências da vaga em aberto. Após toda essa aplicação, segue o processo de entrevistas com os gestores, gerentes e/ou diretores que serão respeitados nos níveis hierárquicos dentro da organização/empresa. As duas etapas devem ser conduzidas cuidadosamente para que garanta a melhor escolha possível, ambos os processos bem alinhados a cultura organizacional da empresa trarão resultados coeso e robusto. Aplicando-se as técnicas separadamente e os corretos procedimentos para a atuação pontual de cada aspecto, conseguira o êxito e resultados de melhor impacto. Cada vez mais, a empresa tem necessidade de se adaptar às mudanças do ambiente externo em pouco tempo, e isso acaba exigindo que o setor de Recursos Humanos trabalhe dobrado, buscando recrutar e selecionar os candidatos, sejam eles como recrutamento interno, externo ou recrutamento misto, e isto se deve ao fato da necessidade das organizações terem que estar sempre revendo suas carências de recurso humano há curto, médio e longo prazo (CHIAVENATO, 2006). CBO (código brasileiro de ocupação) 2140-10 – Tecnólogo em meio ambiente Tecnólogo em gestão ambiental, Tecnólogo em processos ambientais, Tecnólogo em Saneamento ambiental Descrição sumaria Elaboram e implantam projetos ambientais: gerenciam a implementação do sistema de Gestão Ambiental (SGA) nas empresas, implementam ações de controle de emissão de poluentes, administram resíduos e procedimentos de remediação. Podem prestar consultoria, assistência e assessoria. Processo de Recrutamento e Seleção: Divulgação da vaga (por e-mail, plataforma online, agências e trabalhe conosco), Recebimento dos Currículos, triagem, etapas recrutamento e seleção, entrevistas, final. Entrevista: Candidatos pré-aprovados no recrutamento e seleção. Final: Candidato aprovado iniciará em 05/05/2021 Cargo definido: Tecnólogo em Gestão Ambiental Perfil Desejado: Saber administrar com o foco em meio ambiente e sustentabilidade, entender de leis e cálculo, compreender a legislação vigente, dominar a matemática e a estatística necessárias para colocar os projetos em prática, fiscalizar e executar projetos de indústrias. Ter aspectos técnicos com uma visão integrada dos problemas ambientais, compreender que o desenvolvimento sustentável não é apenas uma questão técnica, mas também de natureza ética, ter capacidade para implementar. Divulgação: Enviar currículo para o e-mail rhpraticidade@praticidade.com.br e/ou se cadastrar pelo site da empresa através do – Trabalhe Conosco Competências pessoais elencadas para a função - O Tecnólogo em Gestão Ambiental será o responsável principal pelas funções de: comunicar a importância da gestão ambiental, coordenar a equipe de auditoria ambiental, manter o sistema atualizado, coordenar comunicação com as partes interessadas, monitorar os processos chaves, identificar aspectos ambientais, elaborar orçamento para a gestão ambiental, manter registros do sistema de gestão ambiental, entre outros. Salários: De R$ 2.001,00 á RS 4.270,00 Benefícios: Compatíveis com o mercado empresa. Este modelo de aplicação deve ser feito de maneira clara e objetiva, para que realmente chame a atenção, cause atração para chamar os profissionais desejados pela empresa. O recrutamento externo, é uma forma de captar novos candidatos vindos de fora da organização e procurar ocupar as vagas com candidatos estranhos à empresa e que estejam aptos, para suprir a necessidade da seleção, que é a de selecionar o candidato mais bem preparado para ocupar a vaga em aberta (CHIAVENATO,2006). Triagem Foram analisados aproximadamente 130 currículos. · Recrutamento interno: Não aplicado. · Recrutamento Externo: Classificados 20 profissionais, dos tais: · Através do portal “trabalhe conosco” - 5 Currículos · Através do e-mail: 10 Currículos · Plataforma online – (Linkedln) – 3 Currículos · Indicação parceiros - (Agencias especializadas): 2 Currículos · Banco de dados: 110 Currículos 1° Passo - Entrevistas de triagem: após um período de uma semana de entrevistas para triagem, alguns dos candidatos não foram aprovados, restando assim apenas 10 dos 20 currículos aprovados no processo de triagem. Dentro do escopo desta entrevista o foco principal tinha como objetivo verificar um determinado aspecto da personalidade do candidato. Forma feitos alguns testes psicométricos, dos quais permitiram identificar e avaliar aspectos da personalidade e aptidões dos candidatos. Nesta primeira fase do processo de seleção, buscamos confirmar as informações detalhadas pelo candidato em seu currículo. Além disso, foram fornecidas ao candidato, no momento da entrevista de triagem, as informações sobre a empresa e foi deixado um espaço para os candidatos sanar as dúvidas sobre o processo. 2 ° Passo - Entrevistas de seleção: Para a segunda fase do plano de recrutamento e seleção para a vaga de tecnólogo em gestão ambiental, foi definido a separação em dois grupos de 5 profissionais, onde a técnica de entrevista estruturada, com um roteiro de perguntas previamente definido foi aplicado. O diretor da empresa acompanhado pelo engenheiro ambiental tinha como objetivo, conhecer melhor o candidato que já passou pela entrevista de triagem. Com questionamentos “abertos” e o recebimento de algumas respostas elaboradas (assertivas e negativas) pelos candidatos, os entrevistadores levaram em considerações as melhores respostas em com enfoque nas competências dos candidatos, onde foram avaliados os diversos aspectos de suas personalidades, porém como existia apenas uma vaga, foram determinados apenas 3 finalistas. 3° Passo - Entrevista comportamental ou de competências: Neste terceiro e último passo, após a escolha dos três melhores candidatos e perfil de enquadramento naquiloem que a vaga buscava, fora aplicado a entrevista final. Tinha como técnica a permissão de avaliar as habilidades dos candidatos, assim desenvolvidas ao longo de suas trajetórias profissionais. Foram realizados alguns questionamentos perante as ações, comportamentos e sentimentos em diversos momentos de suas carreiras; essa parte foi primordial para a escolha do candidato, pois a investigação levou ao qual o provável comportamento do candidato, em caso de contratação fosse analisado, também levou em consideração as principais comparações e competências identificadas para o cargo. O tecnólogo em Gestão Ambiental tem a missão de planejar, gerenciar e executar atividades relacionadas ao meio ambiente, que podem ser: · Diagnóstico de situação · Avaliação de impacto ambiental · Proposição de medidas mitigadoras, corretivas e preventivas · Recuperação de áreas degradadas · Acompanhamento e monitoramento da qualidade ambiental · Regulação do uso, controle, proteção e conservação do meio ambiente · Avaliação de conformidade legal · Análise de impacto ambiental · Elaboração de laudos e pareceres · Elaboração de programas de educação ambiental · Desenvolvimento de pesquisas e trabalhos na área · Assessoramento e consultoria em gestão ambiental · Certificações de qualidade em gestão ambiental Após estes processos de recrutamento e seleção foi identificado e contratado o candidato que melhor se encaixou no perfil buscado pela empresa e que após o afunilamento de informações e processos ligados ao CBO, chegou se no contexto da escolha, o escolhido foi o Sr. Genilson Santos Gaston. Dentro do período de quatro dias o candidato escolhido, Sr. Gaston passou por um processo de integração dentro da empresa para conhecer as missões, visões e valores da empresa; Além de já iniciar um novo projeto para apresentação e posicionamento de sua contratação, ou seja, o Sr. Gaston entrou com a missão de entregar a mensagem sobre as questões ambientais: e com a implantação do SGA (Sistema de Gestão Ambiental). Dentro deste novo contexto e Perante essa “nova função” dentro da empresa Praticidade todos os colaboradores deveriam participar de um novo programa de integração, ligado as questões ambientais, influenciando assim toda sua cultura organizacional. O Sr. Gaston com um importante papel de projetar uma “nova cultura” na empresa, logo “arregaçou as mangas” e proporcionou a “semana de integração ao meio ambiente”, para todos os colaboradores (novos e antigos) fazendo assim que todos os colaboradores, dentro dessa nova demanda de trabalho entendesse todos os tópicos, etapas e procedimentos técnicos para aplicação dentro desse novo projeto de integração que incorporou as práticas adequadas para a empresa desenvolver as novas diretrizes e atividades administrativas e operacionais, atendendo como um todo o planejamento, a direção, ampliando os controles necessários e alocando os recursos e tudo o que estava ligado a esta nova metodologia de trabalho e cultura. Satisfeito com o trabalho qualitativo do Sr. Gaston o engenheiro ambiental e o diretor da empresa, decidiram assim que todos os anos aconteceria a “reciclagem” não só deste assunto relacionado ao meio ambiente, mas sim como um todo perante a missão, visão e valores da empresa. Segundo Chiavenato (2006) seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. De acordo com Pontes (2010) seleção vem a ser o processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados