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PSICOLOGIA E
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
AULA 3
 
 
 
 
 
 
 
 
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Profª Lucimara do Nascimento Numata
CONVERSA INICIAL
A presente aula tem como objetivo o estudo sobre a condição do trabalho enquanto parte
constituinte do ser humano desde a sua existência, abordando o significado do trabalho para o
indivíduo, a motivação, a satisfação e a insatisfação com o trabalho. Concluindo nossa aula,
apresentaremos questões sobre a saúde mental e os transtornos psicológicos no trabalho,
esclarecendo as suas características, causas e modo de enfrentamento pelos indivíduos e
organizações.
CONTEXTUALIZANDO
Uma questão presente na vida da maioria das pessoas está relacionada ao sentido e lugar que o
trabalho ocupa na nossa existência. Por exemplo: em situações de crise, ao mesmo tempo em que
milhares de pessoas sofrem pela falta de uma oportunidade de trabalho, outras sofrem pelo fato de
terem que trabalhar excessivamente. E você, qual é a sua preocupação atual ou futura com a sua
profissão?
TEMA 1 – SIGNIFICADO DO TRABALHO PARA O INDIVÍDUO
As Ciências Humanas, em geral, concordam que a humanidade foi criando e aperfeiçoando os
instrumentos de trabalho para atender às próprias necessidades. Da evolução da pedra de lascar (na
Pré-História) à nanotecnologia, novas formas de organização do trabalho aparecem modificando a
natureza vivida por anos, ou seja, empregos que eram permanentes desapareceram, e novas
tecnologias e formas inovadoras de organização passam a configurar o trabalho. E esses momentos
de transformação organizacional impactaram diretamente a motivação, satisfação e produtividade
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dos trabalhadores. O trabalho deve ter um sentido para aqueles que o realizam, representando uma
importância valorosa em nossa vida.
Bock, Furtado e Teixeira (2008) argumentam que o trabalho é um fenômeno que estrutura o
próprio ser humano, ou seja, ele é parte constituinte do nosso ser e estar no mundo. Desse modo,
Morin (2001) define o sentido do trabalho do seguinte modo:
Como uma estrutura afetiva formada por três componentes: o significado, a orientação e a
coerência. O significado refere-se às representações que o sujeito tem de sua atividade, assim
como o valor que lhe atribui. A orientação é sua inclinação para o trabalho, o que ele busca e o que
guia suas ações. E a coerência é a harmonia ou o equilíbrio que ele espera de sua relação com o
trabalho. (Morin, 2001, p. 9)
Nesse contexto, o que se mostra é que a organização do trabalho deve possibilitar aos
trabalhadores a realização de algo que tenha sentido para a prática e desenvolvimento de suas
competências, de modo que possam exercer seus julgamentos e seu livre-arbítrio para a evolução de
seu desempenho e desenvolvimento pessoal e profissional.
Figura 1 – A evolução do trabalho.
Créditos: Andrey Oleynik; Everett Historical/Shutterstock.
Para Tolfo e Piccinini (2007):
O trabalho é rico de sentido individual e social, é um meio de produção da vida de cada um ao
prover subsistência, criar sentidos existenciais ou contribuir na estruturação da identidade e da
subjetividade. É valorizado tanto pelos defensores tradicionais do capitalismo quanto pelos
marxistas. Contudo, há que identificar as diferenças presentes neste consenso. Para os capitalistas, a
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valorização do trabalho ocorre a partir da existência da propriedade privada e obtenção de
excedente por meio da mais valia (o lucro). Já, no pensamento marxista o trabalho mercadoria
(Marx, 1993), defendido pelos detentores do capital, não tem valor ou sentido para o trabalhador
que se vê impedido de exercer sua liberdade e criatividade no trabalho exercendo suas funções
com um sentimento de estranheza perante o todo, ou seja, alienado. Assim, o sentido do trabalho,
por sua atribuição psicológica e social, varia, na medida em que deriva do processo de atribuir
significados e se apresenta associado às condições históricas da sociedade. É um construto sempre
inacabado. (Tolfo; Piccinini, 2007, p. 40-41)
Veja, a seguir, o que se apresenta como significado do trabalho para Tolfo e Piccinini (2007):
É a representação social que a tarefa executada tem para o trabalhador, seja individual (a
identificação de seu trabalho no resultado da tarefa), para o grupo (o sentimento de pertença a
uma classe unida pela execução de um mesmo trabalho), ou social (o sentimento de executar um
trabalho que contribua para o todo, a sociedade). (Tolfo; Piccinini, 2007, p. 40-41)
Em síntese, a motivação do trabalhador é uma consequência da existência de significado em seu
trabalho.
Como tratamos em aulas anteriores, a Psicologia Organizacional colaborou significativamente no
entendimento das questões humanas no trabalho. E foi com o surgimento da Escola de Relações
Humanas, juntamente com o trabalho do Psicólogo Elton Mayo (1880 -1949) que a visão do trabalho
e dos trabalhadores passou a ser humanizada, ou seja, percebeu-se que o indivíduo possui ideias e
vontades próprias perante a realização da tarefa, corroborando, assim, para a importância de as
pessoas terem um sentido no trabalho que realizam.
Saiba mais
Na atualidade, os aspectos como engajamento e propósito são objeto de estudo como
atitudes diferenciais do comportamento do indivíduo para com o trabalho. Acesse o link a seguir
e leia o artigo Quanto mais melhor? O efeito da compatibilidade pessoa-trabalho no engajamento:
< http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572019000400012&lng=
pt&nrm=iso>.
TEMA 2 – MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572019000400012&lng=pt&nrm=iso
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Um dos temas fundamentais no estudo do comportamento humano é a motivação. O que nos
faz agir de maneira diferente diante de uma mesma situação? O que nos mobiliza a cumprir todos os
compromissos do cotidiano? 
Essa capacidade de realização se dá pela nossa condição de motivação frente às necessidades
que se apresentam em nossa vida.
Robbins (2009, p. 48) define motivação como “a disposição para fazer alguma coisa, que é
condicionada pela capacidade dessa ação de satisfazer uma necessidade do indivíduo”. Uma
necessidade ainda não satisfeita gera tensão, o que estimula a vontade do indivíduo e o faz agir de
modo a atender à sua necessidade e diminuir a tensão. Na Figura 2, demonstramos como se dá o
processo motivacional.
Figura 2 – O processo básico de motivação
Fonte: Robbins, 2009.
No contexto organizacional, pessoas motivadas estarão mais dispostas a dedicarem energia e
esforço na realização de seus objetivos e metas profissionais.
  De acordo com Morin (2001), Hackman e Oldham desenvolveram, em 1975, uma teoria
motivacional para estimular o comprometimento do trabalhador para o exercício das suas atividades.
Essa teoria tem como base o pressuposto de que a motivação da pessoa é uma consequência da
existência de significado no trabalho, sendo que três estados psicológicos teriam impacto importante
na motivação e na satisfação de uma pessoa no seu trabalho:
O sentido que uma pessoa encontra na função exercida,
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O sentimento de responsabilidade que ela vivencia em relação aos resultados obtidos.
O conhecimento de seu desempenho no trabalho.
E ainda, três características contribuem para dar sentido ao trabalho:
1.    A variedade das tarefas: a capacidade de um trabalho requerer uma variedade de
tarefas que exijam uma variedade de competências.
2.   A identidade do trabalho: a capacidade de um trabalho permitir a realização de algo
docomeço ao fim, com um resultado tangível, identificável.
3.   O significado do trabalho: a capacidade de um trabalho ter um impacto significativo
sobre o bem-estar ou sobre o trabalho de outras pessoas, seja na sua organização, seja no
ambiente social.
A autonomia, ou seja, a capacidade de um trabalho deixar uma boa margem de liberdade, de
independência e de discrição à pessoa para que ela determine as maneiras de realizar determinada
tarefa, traz consigo o sentimento de responsabilidade pela realização das tarefas e pela obtenção dos
objetivos fixados. Finalmente, o feedback: a capacidade de realizar as tarefas resulta da informação
que o indivíduo obtém diretamente do seu desempenho, permitindo que ajustes necessários sejam
realizados para que os objetivos de desempenho sejam alcançados.
Ainda para Robbins (2009), em uma extensa revisão da literatura, as variáveis que determinam a
satisfação no trabalho são: atividades mentalmente desafiadoras, recompensas justas, condições de
trabalho favoráveis e colegas que deem apoio.
A abordagem humanista da psicologia, segundo Abraham Maslow (1908- 1970), seu principal
representante, tem influenciado as práticas em gestão de pessoas nesse foco da motivação para o
trabalho. A sua crença é que a pessoa é detentora de autonomia nas escolhas que faz em busca da
autorrealização.
Várias outras abordagens da psicologia demonstram suas teorias sobre a motivação humana,
mas apresentaremos algumas delas no Quadro 1, as quais lhe darão repertório básico, mas suficiente,
para entender e atuar quando se trata de comportamento humano no trabalho.
Quadro 1 – Teorias motivacionais
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Teoria das Necessidades de Maslow:
 
Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias, e ao organizá-las hierarquicamente, chamava a atenção
de que essas necessidades obedecem a certa sequência, levando a pessoa a buscar o atendimento de suas necessidades:
fisiológicas, de segurança, sociais (pertencimento), estima e autorrealização.
 
Teoria de McGregor – X e Y:
 
A Teoria do Psicólogo McGregor trata de dois perfis de personalidade e comportamento de funcionários. No primeiro, o
colaborador é tido como relaxado, preguiçoso e pouco gosta de trabalhar. Já no segundo, o seu perfil é de quem gosta das
responsabilidades e a busca dentro da empresa. A diferença entre X e Y se dá na relação às crenças de cada um sobre a
natureza humana na situação de trabalho.
 
 
Teoria da Higiene - Frederick Herzberg:
 
Seu princípio se baseia no fato de que o trabalho pode ser fonte de satisfação ou de aborrecimento na vida das pessoas. Os
fatores que causavam satisfação eram indicadores de sucesso e crescimento profissional, relacionados ao trabalho em si. Já
os fatores que geravam insatisfação estavam ligados às condições do ambiente de trabalho.
 
Teoria da Realização ou das Necessidades Adquiridas - David McClelland:
 
Segundo Robbins (2009), o autor desta teoria tem como pano de fundo a satisfação de necessidades cujos fatores
enquadram-se na teoria de Maslow. Está centrada em um alto ou baixo grau de necessidades, que podem ser adquiridas
socialmente mediante aprendizagem. As pessoas, segundo esse pesquisador, são movidas por três conjuntos de
necessidades específicas: realização, poder e filiação.
 
Teoria da Expectativas de Vitor Vroom:
 
Segundo o autor, o esforço do trabalho é direcionado a comportamentos que as pessoas acreditam que as levarão aos
resultados desejados. A tendência do trabalhador para agir e a força que ele emprega nessa ação dependerá da força da
expectativa de que essa ação trará como resultado algo realmente valioso, algo que realmente atrai o indivíduo.
 
Fonte: elaborado com base em Robbins 2009, p. 133-140.
TEMA 3 – INSATISFAÇÃO PROFISSIONAL
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Se um dos importantes desafios para a organização é a motivação e satisfação das pessoas, o
que acontece se as pessoas estão insatisfeitas no trabalho? Você já passou por alguma circunstância
que lhe trouxe um sentimento negativo em relação ao seu trabalho?
A insatisfação acarreta uma série de comportamentos geradores de impactos negativos para as
próprias pessoas, contribuindo com as altas taxas de absenteísmo e rotatividade e a diminuição do
desempenho e da produtividade dos colaboradores, pois uma pessoa que não tem suas
necessidades atendidas, não terá satisfação necessária para desempenhar as suas atividades com
qualidade.
O psicólogo americano Frederick Herzberg (1923-1997), ao estudar, nos anos de 1950, os fatores
que envolviam a satisfação no trabalho, iniciou a sua pesquisa nesta área partindo do pressuposto de
que o trabalho pode ser fonte de satisfação ou de aborrecimento na vida das pessoas.
Robbins (2009) revela que Herzberg percebeu que os fatores que causavam satisfação eram
indicadores de sucesso e crescimento profissional, relacionados ao trabalho em si.   Entretanto, os
fatores que geravam insatisfação estavam ligados às condições do ambiente de trabalho. O autor
concluiu, com esses resultados, que dois tipos de fatores bastante diferentes indicavam duas
categorias de necessidades do trabalhador, chamadas de fatores higiênicos e fatores motivacionais:
Quadro 2 – Fatores higiênicos e fatores motivacionais
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Para o autor, cuidar para que os fatores higiênicos sejam atendidos pode evitar a insatisfação. Ao
serem atendidos, esses fatores poderão causar sentimento de tranquilidade aos colaboradores, mas
não de satisfação e motivação, pois o que leva à motivação é a ênfase ao trabalho em si, como
oportunidade de crescimento, responsabilidade e realização pessoal (Robbins, 2009).
 TEMA 4 – DIAGNÓSTICO DA INSATISFAÇÃO COM O TRABALHO
A avaliação que o funcionário faz da sua satisfação ou insatisfação para com o trabalho
contempla um somatório de diversos elementos (Robbins, 2009). Isso nos revela que é possível que,
para uma pessoa, a insatisfação seja com as condições do trabalho, enquanto para outra, a
determinante é o salário e/ou a falta e perspectiva de crescimento profissional.
Ainda em Robbins (2009), a insatisfação do funcionário pode ser expressa nas formas de pedido
de demissão, insubordinação e fuga das reponsabilidades do trabalho, alertas que devem ser
identificados pela gestão de maneira que possam ser tratados e/ou prevenidos por práticas de
desenvolvimento humano e organizacional.
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Um modelo de diagnóstico para a identificação e compreensão das consequências da
insatisfação no trabalho é o modelo de escala de satisfação global, denominado de saída-opinião-
lealdade-negligência (EVLN, em inglês), proposto por Farrell e Rusbult (Farrell, 1983; Rusbult et al.,
1982, citado por McShane; Glinow, 2014), cuja concepção é a retratação de quatro formas de os
funcionários reagirem à insatisfação (McShane; Glinow, 2014), ou seja, quando os indivíduos se
deparam com o declínio da satisfação com o trabalho, os seguintes aspectos podem ser observados:
A pessoa pode sair da empresa. Por exemplo, a partir de um conflito caracterizado por situação
de decisão injusta tomada pelo gestor, o colaborador pode analisar anúncios de emprego em
outros lugares.
Opinião (voz). Esse aspecto se revela na tentativa de mudar uma situação insatisfatória
encontrada, formulada por meio de uma resposta. Essa resposta pode construtiva ou
confrontante.
Lealdade: se trata de uma reação de satisfação por meio da espera para que determinado
problema seja resolvido por terceiros.
Negligência: se caracteriza pela diminuição do esforço frente ao trabalho, sendo uma atividade
passiva que resulta em consequências negativas para a organização e para o próprio
funcionário.
O sentimento de insatisfação depende da situação e significado para cada pessoa.Portanto,
analisar e estar atento ao que se passa com cada funcionário decorrente da insatisfação é um
processo contínuo do gestor com para que essa condição não comprometa a produtividade,
lucratividade, clima organizacional, bem como a satisfação e realização profissional do funcionário.
TEMA 5 – DOENÇAS PROFISSIONAIS
Em nossa vida diária, é comum sermos assolados por pressões cada vez mais fortes na vida
pessoal, familiar, social e inevitavelmente no trabalho.
Em condições de trabalho inadequadas, o risco do desemprego e as exigências de bom
desempenho comprometem a nossa qualidade de vida, e nessas circunstâncias, as doenças físicas e
psicológicas podem surgir, causando danos à nossa saúde. O estresse é considerado um transtorno
mental, sendo o quadro mais conhecido, como nos mostra Feldmann (2015, p. 422):
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A maioria de nós precisa de pouca apresentação ao fenômeno do estresse, a resposta das pessoas
a eventos que as ameaçam ou as desafiam. Seja ele um trabalho ou o prazo final para um exame,
um problema familiar ou mesmo a ameaça persistente de um ataque terrorista, a vida é repleta de
circunstâncias e eventos conhecidos como estressores que produzem ameaças ao bem-estar.
Mesmo eventos agradáveis – como planejar uma festa ou iniciar em um emprego muito desejado –
podem produzir estresse, embora os eventos negativos resultem em maiores consequências
nocivas do que os positivos.
Como o estresse nos afeta e como podemos entendê-lo e enfrentá-lo?  
Para Feldmann (2015, p. 423), todos enfrentamos estresse em nossa vida. Alguns psicólogos da
saúde acreditam que a vida diária, na verdade, envolve uma série de sequências repetidas de
percepção de uma ameaça, de consideração de formas de enfrentá-la e de adaptação à ameaça com
maior ou menor sucesso.  
O estresse é muito pessoal. Embora certos tipos de eventos, como a morte de um ente querido ou
a participação em um combate militar, sejam universalmente estressantes, outras situações podem
ou não ser estressantes para uma pessoa específica. Considere, por exemplo, o bungee jumping.
Algumas pessoas considerariam extremamente estressante pular de uma ponte presas a uma fina
corda de borracha. No entanto, existem indivíduos que veem essa atividade como desafiadora e
divertida. O fato de o bungee jumping ser ou não estressante vai depender, em parte, da percepção
que uma pessoa tem da atividade. Para que as pessoas considerem um evento estressante, elas
devem percebê-lo como ameaçador e carecer de todos os recursos para lidar com ele de maneira
efetiva. Consequentemente, o mesmo evento pode, às vezes, ser estressante e, outras vezes, não
provocar qualquer reação de estresse. (Feldmann 2015, p. 423)
Nas abordagens de estudo sobre o estresse, a Psicologia da Saúde investiga os fatores
psicológicos relacionados ao bem-estar e à doença, incluindo prevenção, diagnóstico e tratamento
de problemas médicos. Os psicólogos, por sua vez, assumem uma postura decisiva na antiga questão
da mente/corpo que os filósofos, e posteriormente os demais psicólogos, vêm debatendo desde o
tempo dos gregos antigos. Que tipos de eventos tendem a ser estressantes?
Conforme Feldmann (2015, p. 424), existem três tipos gerais de estressores: eventos
cataclísmicos, estressores pessoais e estressores básicos, demonstrados com mais detalhamento no
quadro a seguir:
Quadro 3 – Natureza dos estressores: eventos
Eventos Fortes estressores que ocorrem repentinamente e afetam muitas pessoas ao mesmo tempo (p. ex., desastres
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cataclísmicos naturais).
Desastres como tornados e quedas de aviões, assim como ataques terroristas, são exemplos de eventos
cataclísmicos que podem afetar centenas ou milhares de pessoas ao mesmo tempo.
Algumas vítimas de catástrofes maiores e estressores pessoais graves sofrem de transtorno de estresse pós-
traumático, ou TEPT, no qual uma pessoa experimentou um evento significativamente estressante que tem
efeitos de longa duração que podem incluir reexperimentar o evento em flashbacks vividos ou em sonhos.
Um exemplo atual é rompimento da barragem da mineradora Vale, na Mina do Córrego do Feijão, em
Brumadinho (MG) que causou uma tragédia, trazendo aos sobreviventes: < http://agenciabrasil.ebc.com.br/g
eral/noticia/2019-02/estudos-sobre-saude-mental-apos-desastres-ambientais-revelam-desafios>.
Estressores
pessoais
Eventos importantes na vida, como a morte de um membro da família, a perda do emprego, um fracasso
pessoal relevante ou até mesmo um evento positivo como casar, que têm consequências negativas
imediatas que, geralmente, desaparecem com o tempo.
Um episódio de TEPT pode ser desencadeado por um estímulo em outros aspectos inocentes, como o som
de uma buzina tocando, que leva uma pessoa a reexperimentar um evento passado que produziu estresse
considerável.
Os
estressores
básicos
São dificuldades diárias, como por exemplo ficar de pé em uma longa fila no banco e ficar preso no
engarrafamento. As dificuldades diárias são as irritações menores da vida que todos enfrentamos repetidas
vezes.
 
Outro tipo de estressor básico é um problema crônico de longo prazo, como ter insatisfação com a escola
ou o emprego, estar preso a um relacionamento infeliz ou viver em bairros muito populosos sem
privacidade (Weinstein et al., 2004; McIntyre; Korn; Matsuo, 2008; Barke, 2011).
Fonte: elaborado com base em Feldmann, 2015, p. 422.
Todos nós nos confrontamos com dificuldades diárias, ou estressores básicos, em algum
momento. Entretanto, em que ponto as dificuldades diárias podem se tornam um transtorno mental?
O estresse também pode produzir ou piorar problemas físicos, sendo denominados de distúrbios
psicofisiológicos, que incluem hipertensão arterial, dores de cabeça, dores nas costas, erupções
cutâneas, indigestão, fadiga e constipação.
No âmbito psicológico, altos níveis de estresse impedem as pessoas de enfrentar a vida
adequadamente. Sua visão do ambiente pode se tornar sombria. Uma pequena crítica feita por um
amigo, por exemplo, pode assumir grandes proporções. Ademais, segundo Feldmann (2015, p. 424):
Nos níveis mais altos de estresse, as respostas emocionais podem ser tão extremas que as pessoas
são absolutamente incapazes de agir. Essas pessoas também se tornam menos capazes de lidar
com novos estressores. Em resumo, o estresse afeta-nos de múltiplas maneiras. Ele pode aumentar
http://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2019-02/estudos-sobre-saude-mental-apos-desastres-ambientais-revelam-desafios
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o risco de ficarmos doentes, causando doenças diretamente, ou nos deixar com menos condições
de nos recuperarmos de uma doença e reduzir nossa capacidade de lidar com estresse.
Você já se deparou com pessoas denominando outras pessoas de:  Louco, Doido, Insano,
Neurótico, Psicopata, Demente, Esquisito? Como nos assegura Feldmann (2015, p. 426):
Há muito tempo a sociedade rotula as pessoas que apresentam comportamento anormal.
Infelizmente, a maior parte do tempo esses rótulos refletiram intolerância e foram usados com
pouca ponderação sobre o que cada rótulo significa. Atribuir nomes e classificações apropriados e
específicos para o comportamento anormal representou um desafio importante para os psicólogos.
No contexto da saúde, os psicólogos e outros profissionais precisam classificar o
comportamento anormal para diagnosticá-lo e, por fim, tratá-lo. Para tanto, a maioria dos
profissionais hoje usa um sistema de classificação conhecido como manual diagnóstico e estatístico
de transtornos mentais, quinta edição (DSM-5) para diagnosticar e classificar o comportamento
anormal (American Psychiatric Associations, 2013). O DSM-5, lançado em 2013, pretende fornecer
definições abrangentes e relativamente precisas para mais de 200 transtornos. No quadro a seguir,apresentamos a lista de transtornos e representa as principais categorias do DSM-5. Ela é apenas
uma lista parcial das dezenas de transtornos incluídos no manual.
Quadro 4 – Categoria dos transtornos mentais: DSM-5
Categorias dos Transtornos mentais:
Ansiedade (problemas em que a ansiedade impede o funcionamento diário)
Transtorno de ansiedade generalizada, transtorno de pânico, fobia específica, transtorno de estresse pós-traumático
Sintomas somáticos e transtornos relacionados (perturbações psicológicas exibidas por meio de problemas físicos)
Hipocondria; transtorno conversivo
Dissociativos (cisão de partes cruciais da personalidade que geralmente estão integradas)
Transtorno dissociativo de identidade (personalidade múltipla), amnésia dissociativa, fuga dissociativa
Humor (emoções de depressão e euforia que são tão fortes que interferem na vida diária)
Depressão maior; transtorno bipolar
Esquizofrenia e transtornos psicóticos (declínio no funcionamento, perturbações no pensamento e na linguagem,
transtornos da percepção, perturbações emocionais e afastamento dos outros)
Transtorno delirante
Personalidade (problemas que criam pouco sofrimento pessoal, mas que levam a uma incapacidade de funcionar como um
membro normal da sociedade)
Transtorno da personalidade antissocial; transtorno da personalidade narcisista
Sexual (problemas relacionados à excitação sexual por objetos incomuns ou problemas relacionados ao funcionamento)
Transtorno parafílico; disfunção sexual
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Relacionado a substância (problemas relacionados a dependência e abuso de drogas)
Álcool; cocaína; alucinógenos; maconha
Demência, amnésia e outros transtornos cognitivos
Doença de Alzheimer
Fonte: elaborado com base em Feldmann, 2015, p. 426.
Para você ter uma noção do nível de estresse em sua vida, complete o questionário a seguir.
Figura 3 – Questionário sobre o nível de estresse
Fonte: Feldmann, 2015, p. 426.
Independentemente do resultado que tenha dado o teste sobre o estresse, é fundamental a
consciência de que a busca pela qualidade de vida depende, em primeiro lugar, de nós mesmos, ou
seja, a partir do desenvolvimento de hábitos saudáveis pessoais na busca do equilíbrio interior, será
possível o enfrentamento das tensões do cotidiano.
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Sobre a existência de inúmeras pesquisas realizadas sobre o tema do estresse, Zanelli (2010)
alerta para o fato de que as intervenções nas organizações são ainda reduzidas em razão da
resistência de seus dirigentes. Por outro lado, as que possuem práticas de gestão que tratam do
referido fenômeno, chegam a ter resultados de melhoria na produtividade, bem como da saúde e
qualidade de vida de seus funcionários.
Existe ainda uma série de outros transtornos mentais que são encontrados no contexto do
trabalho que merecem a atenção em busca de tratativas, entretanto, neste momento, apenas
informamos sobre as denominações recorrentes para que você possa ampliar o seu conhecimento.
Figura 4 – Transtornos mentais: alcoolismo; Síndrome de Burnout (Estafa Profissional); Depressão
Fonte: – pathdoc/Shutterstock.
Em se tratando do contexto do trabalho, a qualidade de vida é caracterizada pelo grau do bem-
estar físico, psicológico e social que uma pessoa experimenta no ambiente profissional (Garcia; Sáez,
1995, citado por Zanelli, 2010). Assim, políticas para a implantação de programas de qualidade de
vida no trabalho (PQVT) são, por parte das empresas, a forma de possibilitar a motivação e o
desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador.
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TROCANDO IDEIAS
Neste fórum, propomos que você elabore uma análise crítica sobre a importância do papel dos
gestores na promoção da saúde mental do trabalhador. Para embasar a sua resposta, consulte: < http
s://www.tst.jus.br/web/trabalhoseguro/programa/-/asset_publisher/0SUp/content/transtornos-menta
is-relacionados-ao-trabalho-sao-desafios-a-serem-enfrentados-na-nova-organizacao-do-trabalho#:
~:text=Os%20transtornos%20mentais%20est%C3%A3o%20cada,chefe%2C%20isolamento%2C%20en
tre%20outros> .
NA PRÁTICA  
Apresentaremos, agora, uma proposta de aplicação prática dos conteúdos desta aula:
Consulte a cartilha informativa do Ministério do Trabalho e Emprego sobre o assunto assédio
no link: < http://www.mpf.mp.br/sc/arquivos/cartilha-assedio>, no aspecto sobre a prevenção.
Demonstre, com referência nos conteúdos aprendidos, as razões para que empresas, vítimas e
líderes combatam esse crime que prejudica a saúde mental do trabalhador.
Resposta: para o combater o crime de assédio sexual no trabalho, é fundamental que as
empresas construam práticas a serem seguidas do topo à base, tais como ações informativas e
reflexivas sobre os impactos negativos de um ambiente permissivo ao assédio, ou seja, a empresa
deve assumir a responsabilidade de desenvolver internamente um trabalho para que não haja espaço
para o assédio. A vítima deve denunciar o ocorrido, tendo o apoio dos colegas e da empresa na
garantia da preservação da sua integridade moral e física. Veja, a seguir, algumas das ações que a
empresa, em busca da prevenção, deve tomar:
Criar canais de comunicação com regras claras, bem como regras de conduta e normas internas
sobre o assunto, tais como apuração e sanção de atos de assédio;
Inserir o tema em treinamentos, capacitar profissionais de Recursos Humanos e da liderança
para o enfrentamento do problema.
Negociar com sindicatos da categoria cláusulas sociais em acordos coletivos de trabalho para
prevenir o assédio sexual.
FINALIZANDO
https://www.tst.jus.br/web/trabalhoseguro/programa/-/asset_publisher/0SUp/content/transtornos-mentais-relacionados-ao-trabalho-sao-desafios-a-serem-enfrentados-na-nova-organizacao-do-trabalho#:~:text=Os%20transtornos%20mentais%20est%C3%A3o%20cada,chefe%2C%20isolamento%2C%20entre%20outros
http://www.mpf.mp.br/sc/arquivos/cartilha-assedio
24/10/2022 23:09 UNINTER
https://univirtus.uninter.com/ava/web/roa/ 17/18
Por meio da articulação entre os saberes aqui expostos, discorremos sobre o significado do
trabalho para o indivíduo, a motivação, a satisfação e a insatisfação com o trabalho. Discutimos
alguns dos muitos tipos de transtornos psicológicos aos quais as pessoas são propensas e
apresentamos questões sobre a saúde mental, esclarecendo as suas características, causas e modo de
enfrentamento pelos indivíduos e organizações. A atenção especial foi dada ao assédio sexual no
trabalho, na aplicação de políticas e práticas que promovam a conscientização dos impactos
negativos de um ambiente permissivo ao assédio.
REFERÊNCIAS
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São Paulo: Boitempo, 2000.
BOCK, A. M. B.; FURTADO, O.; TEIXEIRA, M. de L. T. Psicologias: uma introdução ao estudo de
psicologia. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2002.
FELDMANN, R. S. Introdução à Psicologia. 10. ed. Porto Alegre: Mac Graw Hill Education, 2015.
McSHANE, S. L.; GLINOW, M. A. V. Comportamento Organizacional: conhecimento emergente,
realidade global. 6. ed. Porto Alegre: AMGH, 2014.
MORIN, E. M. O significado do trabalho. Revista de Administração de empresas, v. 41, n. 3,
jul./set. 2001.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
TOLFO, S. R.; PICCININI, V. Sentidos e significados do trabalho: Explorando conceitos, variáveis e
estudos empíricos brasileiros. Revista Psicologia e Sociedade, Porto Alegre, v. 19, 2007.
ZANELLI, J. C. et al. Estresse nas organizações de trabalho: compreensão e intervenção
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