psicologia organizacional

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2. A Psicologia como ciência
Comumente escutamos em nosso dia a dia que uma certa pessoa seria um ótimo psicólogo, pois escuta, resolve o problema dos outros e aconselha com muita eficácia quando solicitado. Por outro lado, alguns o descrevem como um sujeito de jaleco branco que trata de pessoas com alguma doença mental. Outros acreditam que o psicólogo adivinha tudo o que se passa na mente das outras pessoas, como se tivesse uma bola de cristal. E há ainda os que afirmam que em alguns momentos agem como psicólogo.
Possivelmente, concebemos essa imagem do psicólogo influenciados pelos meios de comunicação, filmes, documentários, jornais, redes sociais, na escola, no hospital etc. De todas as ciências, possivelmente, a psicologia seja uma das mais mal compreendida, ainda que muitos dos seus termos técnicos estejam impregnados na linguagem coloquial da cultura cotidiana. Mas, afinal de contas, do que se trata essa ciência?
A palavra psicologia deriva do grego das palavras psyché (alma) e logos (estudo), ou seja, etimologicamente o significado seria o estudo da alma. Historicamente, a Psicologia desde o império grego esteve atrelada a filosofia.
Importantes pensadores preocupados com o funcionamento da mente e do corpo, tais como, Platão, Aristóteles, Sócrates, Hipócrates, entre outros filósofos de outras eras históricas, tentaram sistematizá-la, todavia, foi apenas em meados do séc. XIX que a psicologia alcançou o patamar de ciência, por meio do método experimental, desvinculando-se assim da filosofia.
Precisamente em 1879, o psicólogo Wilhelm Wundt* fundou o primeiro laboratório de Psicologia na Universidade de Leipzig, na Alemanha, com o objetivo de estudar os processos mentais. Assim, nasceu uma nova ciência, a psicologia.
Após Wundt, outros psicólogos destacaram-se no cenário histórico desta ciência, influenciando assim no desenvolvimento de seus métodos científicos específicos e diferentes correntes teóricas, a fim de melhor elucidar sistematicamente a complexidade do comportamento humano.
O psicólogo Weiten, em seu livro Introdução à Psicologia, afirmou que a “psicologia é a ciência que estuda o comportamento e os processos fisiológicos e cognitivos subjacentes ao comportamento, e é a profissão que aplica o conhecimento acumulado por essa ciência a problemas práticos” (WEITEN, 2019, p. 14). O comportamento abrange em seu sentido mais amplo, ações que podem ser observadas diretamente, como as atividades verbais e físicas, e processos cognitivos que não são visualizados, tais como a percepção, atenção, consciência, processo de pensamento e memória.
Como diria a cantora Adriana Calcanhoto na música Traduzir-se: “uma parte de mim é permanente, outra parte se sabe de repente”. Um dia acordamos alegres, e no final da tarde estamos tristes, sem motivos aparentes, e nos perguntamos o motivo disso. Para alguns, uma manhã ensolarada pode ser motivo de felicidade, enquanto outros murmuram. Às vezes temos conflitos com a pessoa que mais amamos. A psicologia estudará exatamente as diversas variáveis que influenciam na concepção que nós temos sobre nós mesmos.
A psicologia estudará com seus métodos científicos próprios, a subjetividade humana, ou seja, o indivíduo em suas múltiplas expressões, no seu processo de mudanças, de sentir, pensar, sonhar, relacionar, raciocinar, e em como ele se apropria de sua cultura e se transforma continuamente, afinal, cada um de nós possui uma história de vida diferente que fomos construindo a partir das nossas experiências e vivências com o nosso meio. Somos os construtores das nossas
transformações!
Cada uma das correntes teóricas da psicologia concebe o estudo do homem de diferente maneira, afinal, não se pode absolutizar os aspectos subjetivos do indivíduo com base em apenas uma teoria. Entre os enfoques das teorias destacam-se o comportamento, a consciência, o inconsciente, entre outros.
A atuação do profissional da psicologia estará de acordo com o seu contexto de trabalho, dessa forma, existem psicólogos que são especialistas em trabalhar na clínica, no trânsito, no esporte, no hospital, na área jurídica, na escola, nas organizações, entre outros contextos.
3. Breve histórico da Psicologia Organizacional
A vida inteira do indivíduo, desde o nascimento até a morte, se desenvolve dentro das organizações, onde desenrola-se a vida social, a afetividade, o desenvolvimento físico, intelectual e as aspirações etc., os hospitais e as escolas exemplificam bem isso.
O homem interage com as organizações de diversas formas, uma delas é por meio do trabalho, uma via que oportuniza o desenvolvimento e a expressão do potencial do homem, constituindo-se em um meio de sobrevivência e de realização pessoal. Influencia na qualidade de vida, na saúde, no sono, na personalidade, autoestima, autoconceito, na relação familiar e social, ou seja, repercute diretamente na vida do indivíduo na dimensão biopsicossocial. Afinal, é no trabalho que o indivíduo passará grande parte do seu tempo.
Essa concepção de trabalho reconhecida pela literatura científica, nem sempre foi visualizada dessa forma. A história de desenvolvimento do trabalho sob a ótica do sistema capitalista é demarcada por crises e transformações, ainda mais quando se compara os meios de produção de outros sistemas, como o feudal, por exemplo. De acordo com Bock, Furtado e Teixeira (2008), o capitalismo polarizou a sociedade entre os detentores dos meios de produção e os vendedores da força de trabalho.
Os historiadores Vainfas, Faria, Ferreira e Santos (2013) relatam que milhares de trabalhadores aglutinavam-se em fábricas, sob regime de serviço árduo e extremamente rigoroso, sem regulamentação específica e longas jornada de trabalho. Neste contexto, a ciência da Administração desenvolveu as suas primeiras teorias com Frederick Taylor, Henry Fayol, entre outros teóricos, com objetivo de analisar a forma de execução do trabalho.
No processo de humanização das condições de trabalho nas organizações, marca-se o aparecimento da Psicologia Organizacional meio a Era da Industrialização, crises econômicas e guerras em meados do séc. XIX ao início do séc. XX.
Com base nos avanços desta área de atuação profissional, não é simples demarcar um período exato do seu surgimento, ainda mais considerando os vários estudiosos que se destacaram na análise das organizações e das variáveis nelas envolvidas. À vista disso, sobressaem-se alguns nomes de psicólogos, como, Walter Dill Scott, Hugo Münsterberg, Elton Mayo, McGregor, Abraham Maslow,entre outros.
O norte-americano Walter Dill Scott, por exemplo, foi aluno de Wundt, e dedicou sua carreira as questões práticas da psicologia e à melhoria das condições do ambiente de trabalho, buscando identificar métodos para que os empresários motivassem o seu quadro funcional, como também, aos seus consumidores.Segundo Schultz e Schultz (2014), Scott defendia que os consumidores podem ser facilmente influenciáveis por agirem na maioria das vezes induzidos pelas emoções.
Na Primeira Guerra Mundial, Scott destacou-se por auxiliar o exército dos Estados Unidos ao desenvolver escalas de classificação e seleção de capitães e soldados, do qual recebeu medalha de reconhecimento pelos serviços prestados.Ele chegou a avaliar a qualificação profissional de três milhões de soldados. Scott foi o precursor no processo de seleção de pessoal. 
As avaliações dos militares do exército nos períodos das Grandes Guerras Mundiais influenciaram sobremaneira na popularidade e no crescimento vertiginoso da psicologia organizacional, aumentando a procura pelos serviços psicológicos por parte dos comércios.
Assim como em outros países da Europa, Ásia e da América, no Brasil, o surgimento da psicologia organizacional esteve atrelada ao processo de industrialização no fim do séc. XIX e princípio do séc. XX, com o objetivo de avaliação dos militares para o exército (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004).
Entre os precursores da Psicologia Organizacional, destaca-se também o psicólogo alemão Hugo Münsterberg, por realizardiversas pesquisas práticas nas organizações que contemplavam desde a orientação vocacional, a administração pessoal, os testes mentais, o desempenho da função, a fadiga no ambiente organizacional, a publicidade e a motivação funcional. Münsterberg alegava que a seleção de trabalhadores para funções que se adequassem com as suas habilidades mentais e emocionais, era a melhor maneira de aumentar a eficácia, a produtividade e a satisfação no ambiente do trabalho (SCHULTZ; SCHULTZ, 2014).
Na história da Psicologia Organizacional, convém salientar também, o programa de pesquisa inovador mais conhecido como os estudos de Hawthorne realizados na década de 1920 e 1930, na Western Eletric Company, em Chicago, conduzido pelo psicólogo Elton Mayo reconheceu que os aspectos psicológicos e sociais no ambiente de trabalho influenciavam mais o comportamento do trabalhador que as condições físicas. De acordo com Robbins (2010), o programa teve as seguintes conclusões: os sentimentos e os comportamentos dos trabalhadores estão diretamente relacionados; e os padrões do grupo influenciam significativamente o comportamento individual.
Historicamente, esses entre outros psicólogos contribuíram significativamente para o processo de humanização nas organizações, e para o amadurecimento da psicologia no contexto organizacional servindo assim, de apoio na prática administrativa. Conforme Robbins (2010), além da contribuição da psicologia na melhor compreensão do comportamento organizacional, ela tem expandido a sua atuação nos estudos do processo de aprendizagem, percepção, afetividade, personalidade, eficácia e liderança, motivação, comprometimento, desempenho, processos de tomada de decisão, seleção de pessoal, desempenho de cargo e estresse do trabalhador.
Compreendendo que as organizações são entidades sociais compostas por pessoas e seus inter-relacionamentos, a atuação da psicologia estender-se-á aos indivíduos e aos grupos, auxiliando as organizações em seus objetivos básicos.
4. Aplicações da Psicologia na Administração
De acordo com Aguiar (2005), a psicologia organizacional tem se voltado à adaptação dos indivíduos como membros das organizações para o cumprimento dos objetivos por elas estabelecidos. Utiliza técnicas e instrumentos que operam desde a seleção de pessoal para que se adequem as demandas e objetivos da organização, como também, no processo de integração quando ocorre a admissão.
A Psicologia contribui para o estudo do comportamento das pessoas nas organizações, e para a harmonização das peculiaridades do indivíduo e dos grupos às demandas das tarefas, abrangendo desde a motivação, satisfação no trabalho, comunicação, liderança, análise de desempenho, treinamento e desenvolvimento pessoal, ergonomia, saúde mental do trabalhador, seleção e orientação profissional, relações humanas, entre outras variáveis.
Tenhamos como exemplo, um funcionário de serviço de atendimento aos clientes, cujo papel é informar, esclarecer e registrar as reclamações dos clientes. A maior porcentagem das chamadas é por motivo de reclamação, sabemos que é raríssima a probabilidade do recebimento de uma ligação de um cliente elogiando os serviços da empresa, neste contexto, um operador sem habilidades sociais e autocontrole emocional, provavelmente deixará os clientes mais insatisfeitos e raivosos, e a empresa sofrerá consequências exponenciais, pois como se fala no senso comum “a melhor propaganda é a de boca a boca”, sem contar nas questões judiciais envolvidas.” A organização e o indivíduo estão entrelaçados num amplo complexo de interações” (MINICUCCI,2011, p.114).
Imagine um professor sem habilidades de comunicação; um gerente sem habilidade de persuasão; um motorista impulsivo e agressivo; um recepcionista iracundo; estes entre várias outras atuações profissionais, nos mostram como uma seleção adequada das características das pessoas de acordo com as funções requeridas são essenciais para a efetividade das organizações. Segundo Fiorelli (2011), há trabalhos que requerem constantemente o enfrentamento de novos desafios, como também, atividades que estabelecem rígidas rotinas, então, constitui-se um desafio conciliar as características das pessoas às demandas das funções.
A psicologia organizacional volta-se justamente para os aspectos psicológicos dos indivíduos nos diferentes ambientes de trabalho, abrangendo desde o desemprego, trabalhos informais, qualificação e treinamento de empregados, as micro, pequenas, médias e grandes empresas, órgãos governamentais, etc.; tendo em vista que, as pessoas se comportam de maneira diferente nos diferentes ambientes, e as condições de trabalho têm efeito sobre o desempenho do trabalhador.
A administração ocorre por meio de pessoas, fato que demanda planejamento, organização, coordenação, tomada de decisões, alocação de recursos e controle. Diante disso, compreender o comportamento do indivíduo se torna imprescindível para uma administração eficaz, afinal, não há organização sem pessoas. “As pessoas são os parceiros da organização: os únicos capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso” (CHIAVENATO, 2015, p.3).
Com base na história da ciência da psicologia, você pode observar que a psicologia não atua baseada no achismo ou causalidade, tampouco na adivinhação do presente ou futuro, a sua prática é sistematicamente aplicada com rigor científico. Tendo em vista que, a ciência da administração se respalda em outras disciplinas sociais para estudar o comportamento humano, embora você não seja psicólogo, compreender as motivações e comportamentos das pessoas contribuirá sobremaneira na sua prática profissional.
5. Resumo
Nesta Unidade, estudamos de maneira sucinta, a história do surgimento da ciência da psicologia e o seu objeto de estudo, que no sentindo mais amplo abrange o estudo do ser humano em suas múltiplas expressões. Estudamos também, que o enfoque sobre o estudo desse indivíduo dependerá da corrente teórica da psicologia na análise em questão.
Constatamos que o ambiente organizacional é um ramo de atuação do psicólogo. Historicamente, as primeiras ações da psicologia organizacional relacionaram-se a seleção de pessoal no período das Grandes Guerras Mundiais, como também, nas Revoluções Industriais, ocasiões que influenciaram na popularização da aplicação da psicologia nas organizações, aumentando a demanda por parte dos comércios pelos serviços psicológicos.
A partir de uma perspectiva interdisciplinar, vimos ainda que, a Psicologia Organizacional como uma especialização da psicologia, complementa sobremaneira na atuação do profissional que atua nas organizações, abrangendo desde a motivação, a satisfação no trabalho, a comunicação, a liderança, a análise de desempenho, o treinamento e o desenvolvimento pessoal, a ergonomia, a saúde mental do trabalhador, a qualidade de vida, a seleção e orientação profissional, as relações humanas, entre outras variáveis.
UNIDADE 2
2. Percepção
“Sou como você me vê. Posso ser leve como uma brisa ou forte como uma ventania, depende de quando e como você me vê passar”. Clarice Lispector"
O que você vê na imagem acima? Supostamente você responderá que é um girassol. Se você achou que foi uma pergunta boba, far-lhe-ei mais uma: Será que todos os indivíduos olham o mesmo girassol? A resposta é não. Se o indivíduo tiver um distúrbio de percepção conhecido como agnosia visual, por exemplo, ele não reconhecerá o girassol apenas olhando. Ele poderia descrevê-lo como uma forma amarela com conexões verdes. Agora, imagine como o descreveria os daltônicos.
Uma das principais razões do por que alguns indivíduos se comportam de determinada maneira se embasa no conceito de sensação e percepção. A sensação está relacionada ao estímulo que recebemos por meio dos nossos órgãos do sentido: visão, audição, tato, olfato e paladar. Por sua vez, a maneira como interpretamos a mensagem recebida pelos nossos órgãos do sentido de forma tenha significado para o nosso cérebro, será a percepção.
A forma como interpretamos um evento em particular influenciaráem nossas ações. Um exemplo claro disso foi a Copa do Mundo Fifa de 2014. Nosso país sempre foi visto ao redor do mundo como o “país do futebol”, e sempre nos orgulhamos disso. No entanto, após a perda trágica para a Alemanha de 7 a 1, muitos brasileiros choraram e envergonharam-se da seleção que nos representava, inclusive, conforme noticiou a imprensa midiática, alguns brasileiros tatuaram o placar em seu braço para nunca esquecer desse episódio.
Há muitos fatores que influenciam a percepção, tais como os fatores ambientais, a cultura, as limitações fisiológicas, entre outros. Para explicar o fenômeno da percepção, recorremos a uma corrente teórica da psicologia, a Teoria da Gestalt*. O princípio básico desta teoria é que quando percebemos algo, logo tentamos encaixar esse objeto ou evento dentro de um quadro de esquemas previamente estabelecidos (BOWDITCH; BUNO, 2013), em outras palavras, tentamos interpretar o que vemos com base em algo que já tivemos contato. Se você não fala espanhol, imagine interpretar uma letra de uma música espanhola. A princípio você perceberá as palavras similares as da língua portuguesa, pois farão sentido para você.
O administrador Robbins (2010), em seu livro comportamento organizacional, sinaliza que o estudo da percepção é importante nas organizações porque o comportamento das pessoas baseia-se em sua percepção da realidade, e não na realidade como ela é realmente. A Teoria da Gestalt parte da premissa de que o todo é maior que a soma das suas partes, isso ficará mais claro após a leitura dos princípios da percepção propostos por essa teoria. Um dos psicólogos gestaltistas que mais se destacaram na literatura foi o psicólogo alemão Max Wertheimer *.
Princípios perceptivos da Gestalt:
1 Figura-fundo: a forma mais simples da organização perceptiva é que ao observarmos estímulos diferentes ao nosso redor, tendemos a organizá-los a fim de minimizar as diferenças e preservar a unidade. Olhamos como figura aquilo que está em evidência para nós, e o fundo é a base dessa figura, formando um processo dinâmico em que, o fundo poderá tornar-se figura e vice-versa. Observe, a Figura 1, a seguir;
O que você vê nesta figura? Uma taça? Dois rostos olhando um para o outro? Você consegue vê-los ao mesmo tempo? Ora você observa um vaso branco contra o seu fundo preto, e depois você observa dois rostos pretos contra um fundo branco, não é verdade!
Por exemplo, pela manhã podemos apreciar o canto dos pássaros (figura) e ignorar a buzina do carro do vizinho (fundo).
2 Fechamento: propensão em perceber figuras incompletas como se já estivessem completas. Quando olhamos a Figura 2, observamos nitidamente um quadrado, um triângulo e uma lâmpada;
3 Semelhança: tendência a agrupar coisas semelhantes. Veja a Figura 3
Tendemos a ver as colunas de quadrado e círculo, e não as linhas horizontais e verticais formadas por quadrados e círculos.
4 Contraste: tendemos a perceber algo que se destaca do seu fundo, por exemplo, imagine um convidado chegar ao casamento vestido de roupa de dormir, não passaria despercebido de forma alguma; e
5 Repetição: tendemos a perceber mais nitidamente coisas ou eventos que ocorrem repetidamente. Um exemplo clássico disso, é a repetição da propaganda que nos influencia a achar que determinada marca é melhor que a outra. Um outro exemplo seria a música, às vezes, por escutarmos por repetidas vezes uma música, já sabemos cantá-la mesmo quando só se está escutando o instrumental.
Estes são apenas alguns princípios da Teoria da Gestalt para explicar a forma como o nosso cérebro codifica as informações do meio de maneira que faça sentido para ele (WEITEN, 2016). Conforme vimos nos princípios acima, assim como em relação aos objetos e eventos, a nossa percepção das pessoas também está sujeita a distorções perceptivas (BOWDITCH; BUNO, 2013). A compreensão no âmbito organizacional das tendências que utilizamos para julgar o comportamento dos outros pode ser útil para identificarmos previamente as distorções perceptivas(ROBBINS, 2010). Vejamos algumas dessas tendências:
• Estereotipagem: propensão a julgar alguém de acordo com a percepção que temos do grupo do qual essa pessoa está inserida. Um exemplo claro disso é pensarmos que todos os políticos são corruptos, ou que, os homens não sabem cuidar das crianças como fazem as mulheres, como também, pensar que os jovens trazem mais lucros a organização por aprenderem mais rápido que os idosos. Conforme sinaliza Robbins (2010), nas organizações é comum comentários baseados nos estereótipos de gênero, idade, peso etc.;
• Percepção seletiva: propensão a interpretar o comportamento das outras pessoas segundo os nossos interesses e expectativas. Por esperarmos que uma pessoa se comporte de determinada maneira, por exemplo, “bajular” o chefe, ignoramos todos os demais comportamentos e frisamos apenas os comportamentos que confirmem essa nossa percepção;
• Efeito Halo: tendência a deixar que uma única característica de uma pessoa sobressaía as demais. Um exemplo disso seria uma pessoa que tem facilidade em expressar-se em público, tendemos a achar que essa pessoa é muito inteligente, popular, segura, proativa e bem-sucedida. Será que uma boa oratória implica nas demais características?
Em síntese, nossa percepção é influenciada por limitações fisiológicas, conforme vimos no primeiro parágrafo deste capítulo, por nossa personalidade, cultura, ambiente, entre outras variáveis. Compreender os mecanismos perceptivos só virá a somar com as nossas ações nas organizações.
3. Comportamento e a aprendizagem
Para explicar o comportamento humano, utilizaremos os princípios de uma dasprincipais correntes teóricas da psicologia, o BEHAVIORISMO. A palavra inglesa behavior significa comportamento, no Brasil, essa teoria também é conhecida como Comportamentalismo, Análise do Comportamento ou Teoria Comportamental. Um dos principais estudiosos desta teoria foi o psicólogo B. F Skinner. Para este teórico, o comportamento ocorre na interação do indivíduo com o seu ambiente, e a consequência do nosso comportamento influenciará em sua ocorrência futura, em outras palavras, iremos repetir o comportamento que apresentam resultados favoráveis ou agradáveis, ou deixaremos de nos comportar de determinada maneira se seus resultados forem desfavoráveis ou desagradáveis. Skinner nomeou tal comportamento de comportamento operante.
O comportamento operante abrange todas as nossas ações que tem efeito no ambiente, como andar, escrever, agarrar algum objeto, assistir a um vídeo no celular etc. Por exemplo, agora mesmo ao ler este e-Book você está emitindo um comportamento operante, você está agindo no seu meio.
Skinner realizou vários experimentos com animais para verificar como as variações do ambiente influenciam no comportamento, chegando a criar a “caixa de Skinner” (ver Figura 4), um recipiente fechado com uma barra em condições especiais de controle. A fim de esclarecimento, irei exemplificar um desses experimentos, a saber: se estivermos passando em um corredor da faculdade e tivermos com sede, emitimos o comportamento de ir em busca de água no bebedouro, não é verdade?! Nos comportamos assim, porque aprendemos esse comportamento no passado ao beber a água no bebedouro.
Imagine agora um ratinho que estava privado de água por 24h dentro da caixa de Skinner. O ratinho sedento, começou a explorar o ambiente dentro da caixa, e ao acaso, pressionou a barra e uma gotinha de água saiu, como você acha que o ratinho reagiu após passar 24h sem beber água? Se você respondeu que ele pressionou a barra por diversas vezes para que as gotinhas de água saíssem até saciar a sua sede, você está corretíssimo! O psicólogo Skinner esperava que o ratinho aprendesse que ao pressionar a barra ele teria acesso a água, e foi exatamente isso que aconteceu, o ratinho aprendeu um novo comportamento.
4. Reforçamento e Punição
Na linguagem da teoria do Behaviorismo, qualquer ação que aumente a frequência da resposta é chamada de reforçador. Os reforçadores podem ser positivos ou negativos.O Reforço Positivo é um tipo de consequência de comportamento que aumenta a probabilidade da repetição do comportamento que a produziu por meio da adição de um estímulo agradável, isto é, o comportamento ocorre por causa da presença do estímulo. Por exemplo, uma garotinha é gentil ao emprestar uma caneta ao colega do colégio (comportamento) e sua professora a elogia (estímulo), ou seja, o comportamento de ser gentil foi reforçado positivamente pelo elogio (consequência reforçadora).
Um outro exemplo seria o comportamento de estudar que pode ser mantido pela probabilidade de o aluno tirar notas boas.
No exemplo da Figura 5, observamos que o menino fez birra (comportamento) porque queria um sorvete (estímulo), e logo foi contemplado pela mãe com o sorvete desejado, ou seja, o comportamento de fazer birra foi positivamente reforçado pela mãe ao dar o sorvete para o menino, fato que aumentará a frequência do comportamento de fazer birras para ter o que ele deseja.
Na empresa por exemplo, os gestores podem reforçar positivamente o comportamento de bater metas dos funcionários por meio de bonificações, promoções, viagens, placas de reconhecimento como aquelas do McDonald’s do funcionário do mês, por exemplo, entre outros meios.
O reforço negativo é um tipo de consequência de comportamento que aumenta a probabilidade da repetição do comportamento por meio da retirada de um estímulo aversivo (desagradável), isto é, o comportamento ocorre para evitar um estímulo desagradável. Por exemplo, quando você está com dor de cabeça (estímulo aversivo), você toma um analgésico (comportamento) e a dor passa (consequência reforçada negativamente), ou seja, a retirada da dor pelo remédio, aumentará a frequência de você tomar a medicação quando estiveres com dor de cabeça.
Veja novamente a Figura 5, observamos que o comportamento de birra do menino foi reforçado positivamente, mas e a mãe? Fazendo uma análise funcional do comportamento da mãe, percebemos que ela se comportou dando o sorvete para o menino para que ele parece de fazer birra (estímulo que foi suprimido), ou seja, o comportamento de ceder foi reforçado negativamente.
Outro processo que afeta o comportamento é a punição que influencia na diminuição da frequência do comportamento por meio da retirada de um estímulo agradável ao indivíduo, como por exemplo, um adolescente tirou nota baixa (comportamento) na escola, e a sua mãe lhe puniu proibindo-o de jogar videogame (estímulo), como também, a punição pode ocorrer por meio da adição de um estímulo desagradável, como por exemplo, você passou no sinal vermelho (comportamento) e levou uma multa (estímulo).
Skinner enfatizou que o efeito da punição é temporário, e que o indivíduo pode aprender outros tipos de comportamentos contrários aos desejados pelo autor da punição. No trânsito por exemplo, o indivíduo pode passar por cima do meio-fio para não enfrentar o sinal vermelho, livrando-se assim da multa. Skinner pontuou que o reforço positivo é o meio mais eficaz na aprendizagem de comportamento mais adequados. “O que propicia a aprendizagem dos comportamentos é a ação do organismo sobre o meio e o efeito dela resultante – a satisfação de alguma necessidade, ou seja, a aprendizagem está na relação entre uma ação e seu meio” (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008, p. 62).
A aplicabilidade do Behaviorismo nas organizações, é que esta teoria pode nos auxiliar a descrever e modificar os comportamentos em qualquer situação, já que o comportamento ocorre a partir da interação com o seu ambiente.
Para Aguiar (2005), muitos dirigentes se utilizam dos princípios do behaviorismo com o propósito de controlar, moldar ou manipular o comportamento dos empregados na execução das metas da organização.
5. Personalidade
O trecho da música de Dorival Caymmi, famosa na voz de Gal Costa: “Eu nasci assim, eu cresci assim, vou ser sempre assim, Gabriela”, instiga a nossa reflexão sobre a personalidade humana. Será que não mudamos? A personalidade será a mesma do nascimento até a morte? Como você se descreveria? Faça o seguinte, dê uma pausa na leitura deste manuscrito e pense em cinco adjetivos que caracterizam a sua personalidade. Foi simples encontrar tais adjetivos?
Nossa personalidade pode auxiliar em nossa realização, nas amizades que formaremos, na felicidade, ou em nosso fracasso e solidão. O momento em que você se encontra em sua vida, tudo o que você conquistou até agora, foi e está sendo modelado por sua personalidade ao longo da vida.
A personalidade humana é muito complexa para ser descrita em conceitos simples, por isso, há várias teorias que tentam explicá-la. No geral, a maioria dos psicólogos consentem que a personalidade corresponde a um conjunto de  características (traços psíquicos), relativamente permanentes, que podem mudar em resposta a fatores externos e internos (AGUIAR, 2005; SCHULTZ; SCHULTZ, 2011), ou seja, é dinâmica, influenciada pelo ambiente e pela hereditariedade.
A personalidade pode ser inferida a partir da observação da maneira como a pessoa se comporta em diferentes ambientes e situações. No ambiente organizacional, por exemplo, a personalidade dos trabalhadores se adaptará aos estímulos recebidos no ambiente de trabalho, entre eles estão as relações interpessoais entre os colaboradores da organização, os grupos formais e informais na empresa, os fatores intrapessoais, como autoestima, autovalorização e autoeficácia, como também, os fatores situacionais.
As decisões que os diretores, gerentes, supervisores e subordinados tomam dentro das organizações são altamente influenciadas por suas personalidades, valores, percepções e crenças. É por isso que se mensura a personalidade do candidato nos processos seletivos por meio de testes psicológicos, pois as características do indivíduo repercutirá diretamente em suas ações e relações nas organizações.
6. Resumo
Nesta Unidade, estudamos alguns princípios perceptivos e a influência destes em nossa tomada de decisão cotidianamente. Constatamos como é importante estar consciente do modo como distorcemos o que vemos e das limitações fisiológicas que influenciam em nossa percepção, uma vez que, repercutirão no âmbito situacional, intra e interpessoal.
Estudamos também, que de acordo com a Teoria do Behaviorismo, que o comportamento se manifesta na interação do indivíduo com o seu meio, que aprendemos como nos comportar. De igual modo, verificamos que as consequências do comportamento aumentarão ou reduzirão a sua frequência. Assim, é importante analisar quais as maneiras de reforçar positivamente comportamentos que sejam benéficos tanto para os trabalhadores como para a própria organização.
Abordamos a personalidade e os fatores que influenciam na manifestação das nossas características, uma vez que, a personalidade é formada de características (traços psíquicos) relativamente permanentes, sujeitos ao ambiente e a hereditariedade.
MÓDULO 3
2. Comportamento em grupo
Por um momento tente imaginar a sua vida sem o envolvimento de outras pessoas. Imagine você sozinho em uma ilha deserta sem os seus pais, amigos e familiares. Imagine viver para sempre na solidão. É normal por um momento querermos nos afastar de todos, no entanto, necessitamos do outro até para constituirmos a nossa própria identidade e subjetividade. Somos seres sociáveis desde a nossa concepção, afinal, ninguém se forma sozinho.
O grupo em si compreende dois ou mais indivíduos que se reúnem para alcançar objetivos específicos. Desse modo, um grupo é mais que uma simples união de pessoas, pois há interação e consciência mútua do objetivo em comum a ser atingido entre eles. Por exemplo, passageiros de um ônibus não seriam considerados grupos, enquanto que, os integrantes de uma excursão de idosos pelo nordeste formariam um grupo, pois tem interação e meta comum.
Existem dois tipos de grupos, sendo eles: os formais e os informais. Os grupos formais são explicitamente definidos pela administração da organização, voltados para o atingimento de objetivos específicos no trabalho (BANOV, 2015; ROBBINS, 2010). Porsua vez, os grupos informais surgem por meio da interação social entre os indivíduos da organização. Por exemplo, uma pessoa que integra um grupo formal da enfermaria de um hospital, pode estabelecer um grupo informal com alguns membros do próprio departamento, assim como, com técnicos administrativos dos Recursos Humanos, e do grupo de limpeza. Os membros da organização podem integrar ao mesmo tempo tanto os grupos formais quanto os informais.
De acordo com Bowditch e Buono (2013), os grupos formais e informais possuem propósitos em comum e consciência interpessoal, e ambos têm o potencial de auxiliar ou obstaculizar o atingimento das metas das organizações, por isso, é importante a compreensão do funcionamento de tais grupos, pois eles afetarão diretamente a dinâmica da organização.
Dentre os grupos formais e informais podem-se delimitar subclassificações de grupos (ver Figura 1). Nos informais, temos o grupo de interesse que é composto de pessoas com uma meta em comum entre elas, e o grupo de amizade, formado por pessoas que compartilham características semelhantes, por exemplo, pessoas que torcem para o mesmo time de futebol, pessoas que gostam do mesmo estilo de roupa, que frequentam os mesmos lugares nos fins de semana etc. (ROBBINS, 2010).
Por sua vez, nos grupos formais, podemos subclassificar o grupo de comando que constitui-se de pessoas que se dirigem ao seu superior hierárquico, e o grupo de tarefa que é composto por pessoas unidas a fim de concretizar uma tarefa específica.
De acordo com Bock, Furtado e Teixeira (2011), a literatura tem sinalizado um consenso entre os pesquisadores da psicologia social que a figura do líder no grupo tem sido emergente na coesão e na realização dos objetivos da organização.
O grupo tem o potencial de afetar positiva e negativamente as emoções, a identidade, a autoestima, o desempenho, a produção e a satisfação dos seus membros, como também, podem influenciar nos desvios de comportamento nas organizações, como comportamentos antissociais, inflação de regras, absenteísmo (falta no trabalho), portanto, compreender a dinâmica de funcionamento e interações entre eles, é crucial para o sucesso da organização.
3. Emoções e Sentimentos
Todos nós vivenciamos fortes experiências agradáveis e desagradáveis ao longo da nossa vida, como, por exemplo, uma paixão avassaladora que tira o nosso apetite, sono e tranquilidade. Por muitas vezes desejamos não sentir as emoções, mas o que seria de nós sem elas? Não sentiríamos desespero, tristeza, surpresa, raiva, tampouco, felicidade, alegria e satisfação. Quanta monotonia! Andaríamos como se estivéssemos sedados, com os nossos órgãos do sentido embotados. A vida perderia o seu brilho e encanto.
Os acontecimentos mais marcantes de nossas vidas, como a aprovação no concurso tão esperado, o dez em uma prova, o funeral de um ente querido, o aniversário de 15 anos, o (a) primeiro (a) namorado (a), o primeiro emprego, são repletos de emoção. A própria recordação dessas experiências já influencia em nossas emoções do presente.
Feldman (2015) salienta que as emoções preparam-nos para agirmos em nosso ambiente, molda o nosso comportamento para o futuro, nossa subjetividade, singularidade, e auxilia-nos em nossas relações intra e interpessoais, ou seja, as emoções são imprescindíveis em nosso desenvolvimento humano.
Como você pode observar na Figura 2, nossas expressões são acompanhadas de afetividade, por isso conseguimos interpretar as nossas próprias emoções e sentimentos, assim como ao das pessoas que nos rodeiam.
Nossa afetividade pode influenciar em nossa vida econômica, por exemplo, algumas pessoas quando estão se sentindo tristes e solitárias, estouram o cartão de crédito no shopping center. Assim como, pode afetar a nossa atenção, o nosso julgamento sobre situações de risco, sobre o comportamento e intenções de outras pessoas, entre outras situações.
De acordo com Bock, Furtado e Teixeira (2011), é no processo de socialização que aprendemos as normas e expressões das emoções, assim, nos expressamos de maneiras socialmente aceitas. Há uma diversidade de teorias para explicar a nossa afetividade, por questões didáticas consideraremos o conceito proposto por Feldman (2015, p. 313): “ As emoções são sentimentos que comumente têm elementos fisiológicos e cognitivos que influenciam o comportamento”.
Os elementos fisiológicos abrangem as modificações internas no organismo, enquanto que, os elementos cognitivos contemplam os nossos pensamentos, expectativas, subjetividade, interpretação pessoal etc. Por exemplo, você acabou de ser aprovado em um processo seletivo de uma multinacional, uma organização em que você sempre almejou trabalhar. O seu coração começa a bater mais rápido e sua respiração fica ofegante (elementos fisiológicos), ao mesmo sente felicidade, alegria, excitação e alta autoeficácia (elementos cognitivos).
As emoções e os sentimentos influenciam diretamente em nosso estado de ânimo e, consequentemente, em nossa tomada de decisão, por isso, esse tema tem alcançado muita relevância entre os estudiosos do comportamento humano no ambiente organizacional, ainda mais, considerando que cada setor da organização demandará emoções variadas, como, por exemplo, um recepcionista que atua diretamente com o cliente, vivenciará diferentes emoções na vida laboral cotidiana que um técnico de informática que passa a maior parte do dia fazendo a manutenção dos computadores de uma firma.
Robbins (2010) e Atkinson e Hilgard (2012) sinalizam que a vivência das emoções pode ser influenciada pela personalidade da pessoa, pelas demandas do ambiente, estresse, economia, estilo de vida, alimentação, excesso de responsabilidades, sono etc. Algumas pessoas, por exemplo, ficam mal-humoradas quando estão com fome, se a temperatura ambiente está muito quente, se são acordadas no meio da noite, se devem acordar cedo para ir ao trabalho, ou quando recebem advertência de seus superiores na organização.
Os meios midiáticos eventualmente expõem vídeos de funcionários que agiram no “calor das emoções”, ou seja, com descontrole emocional e ocasionariam consequências aversivas nas organizações.
O vídeo ilustra alguns comportamentos emocionalmente instáveis de funcionários que reagiram de forma exagerada as demandas do ambiente organizacional.
Imagine, agora, um médico tenso e ansioso com um processo de divórcio na sala de cirurgia para operar um parente seu, como também, um motorista de ônibus coletivo irado com o som da buzina de outro motorista. Imagine uma atendente de telemarketing furiosa com um cliente abusivo. Imaginou?!?. Essas são algumas situações cotidianas que nos fazem refletir sobre a influência das emoções em nossas ações laborais. As ações desses profissionais trarão consequências diretas para a organização.
Compreender o próprio estado emocional e agir adequadamente mitigará possíveis complicações futuras. A habilidade em controlar e reconhecer as próprias emoções, assim como a dos outros, característica reconhecida por alguns pesquisadores como inteligência emocional (IE), tem se tornado uma habilidade bastante requerida no ambiente organizacional, uma vez que, as emoções afetam o desempenho, a satisfação, a qualidade de vida, a motivação, a eficiência e a eficácia do trabalhador (GOLEMAN, 1997; REGATO, 2014; ROBBINS, 2010).
Regato (2014) sinaliza que os líderes bem-sucedidos apresentam habilidades interpessoais, empatia e tomam decisões mesclando a razão e a emoção. A inteligência emocional tem alcançado relevância justamente porque não temos como dissociar as emoções da nossa vida cotidiana, haja vista que somos seres emotivos, e a nossa vida afetiva está diretamente associada as nossas decisões, por isso se faz importante a habilidade de controlar e prever as próprias emoções e as dos outros.
4. Motivação e Conflitos
A motivação está intimamente relacionada com as emoções. Segundo Weiten (2016, p. 286), “a motivação envolve o comportamento direcionado por uma meta”, ou seja, se não tivermos objetivos para alcançar,dificilmente sentiremos motivação.
No ambiente organizacional, a motivação também estará relacionada a aprendizagem de novos comportamentos, como vimos na Teoria de Behaviorismo, posto que, se o funcionário não sabe como deve se comportar em sua função, provavelmente sua motivação estará comprometida.
Dentre as várias teorias para explicar a motivação destaca-se a do psicólogo Abraham H. Maslow* com a proposta da Teoria da Hierarquia de Necessidades.
De acordo com a teoria Maslow, a motivação do ser humano poderia ser ordenada em uma hierarquia de cinco categorias, variando de níveis inferiores a superiores (ver Figura 3), sendo elas: a fisiológica e segurança, que correspondem ao nível inferior, pois são contempladas externamente, e as necessidades de afiliação (pertencimento), estima (amor) e autorrealização que são consideradas de nível superior visto que, desenvolvem-se no interior do indivíduo (BANOV, 2015; ROBBINS, 2010; SCHULTZ; SCHULTZ, 2011; BOWDITCH; BUONO, 2013).
1. Fisiológica: é a base da pirâmide que corresponde a fome, sede, desejo sexual, repouso, sono e as demais necessidades fisiológicas que estão relacionadas a sobrevivência do indivíduo.
2. Segurança: necessidade de proteção, estabilidade ocupacional, moradia, segurança física e emocional.
3. Afiliação: inclui aceitação social, amizade, amor, afeto, necessidade de se sentir parte de um grupo, de ter relações interpessoais.
4. Estima: necessidade de autovalorização, de ser reconhecido, autoconfiança, respeito próprio e sentimentos adequabilidade.
5. Autorrealização: é a necessidade que contempla o ápice da pirâmide, é o desejo de atingir o desenvolvimento completo do próprio potencial, ou seja, o desejo de se tornar tudo que se é capaz de ser.
Segundo Schultz e Schultz (2011), Maslow propunha que a necessidade de nível mais baixa deveria estar satisfeita para que o indivíduo sentisse a desejo de realização das demais categorias da hierarquia. Por exemplo, quando a necessidade fisiológica básica de sobrevivência de fome estivesse satisfeita, o indivíduo poderia desenvolver a necessidade de segurança e abrigo, e, posteriormente a de afiliação, e assim sucessivamente. As necessidades são interdependentes.
Para Bowditch; Buono (2013) e Banov (2015), apesar de controvérsias empíricas sobre a progressão hierárquica, a teoria de Maslow destaca-se por identificar as necessidades individuais que motivam o comportamento humano, e no ambiente organizacional, os gestores poderiam motivar o comportamento dos subordinados, dos clientes e dos colaboradores, operando sobre as necessidades dos mesmos.
Justamente por serem constituídas de pessoas, os conflitos serão inevitáveis nas organizações, uma vez que haverá diferentes percepções, interesses, grupos, afinidades, tarefas, singularidades etc. Conforme observamos nas sessões anteriores, onde há comportamento de pessoas, as consequências serão as mais diversas. De acordo com Griffin e Moorhead (2015), o conflito é um processo que evolui no espaço de tempo. As emoções, a percepção, a personalidade e a tomada de decisão, influenciarão diretamente na formação dos conflitos nas organizações.
Algumas vezes os conflitos são necessários para que as organizações se reestruturem, se renovem nesse cenário de competitividade acirrada impostos pelas implicações globais, no entanto, conflitos constantes repercutem negativamente no ambiente organizacional afetando-a globalmente. Faz-se necessário a identificação de todas as variáveis que influenciam na formação dos conflitos.
5. Resumo
Nesta Unidade, conhecemos mais sobre o grupo e alguns dos seus tipos, como também, verificamos a importância do conhecimento da dinâmica dos grupos, haja vista que, o grupo influencia diretamente no ambiente organizacional como um todo, e na produtividade, desempenho, satisfação e ânimo dos seus trabalhadores.
Conhecemos também, a influência das emoções em nossas vivências cotidianas e em nosso desenvolvimento pessoal, afinal, os eventos mais marcantes de nossas vidas são cercados de emoções. Verificamos como a inteligência emocional, precisamente, a habilidade de controlar as próprias emoções, está sendo uma característica muito cotada pelas organizações, justamente, pelas consequências benéficas no ambiente organizacional.
Abordamos também sobre a motivação, utilizando como referência teórica a Hierarquia de Necessidades de Abraham Maslow, na qual, ele categoriza cinco necessidades ordenadas de níveis inferiores a superiores. Como também analisamos a formação dos conflitos nas organizações.
MÓDULO 4
1. Saúde Mental no Trabalho
Caríssimos (as) alunos (as),
Nesta última Unidade, estudaremos sobre a saúde mental, o estresse e os estressores psicossociais que influenciam diretamente na qualidade de vida. Leia, cuidadosamente, o conteúdo abordado e reflita sobre o seu estilo de vida.
Sigamos no estudo!
2. Sofrimento mental
Embora seja uma sátira, a charge acima nos remete a algumas reflexões sobre a saúde do trabalhador no ambiente organizacional. Considerando a jornada de trabalho de 8h de um trabalhador, as demandas ocupacionais e o ambiente físico de trabalho, mais o tempo de percurso de sua casa para o trabalho e vice-versa que dura em média de 1h a 2h, dependendo do endereço residencial do mesmo, somando-se a isso, atividades do trabalho que o trabalhador leva para concluir em casa, além do tempo em que ele precisa investir em qualificação para manter-se funcional na empresa que costumeiramente, reestrutura-se para responder as implicações globais, sobra pouco tempo para o lazer, atividades esportivas, convívio com a família e amigos, além de comprometer a qualidade do sono.
Analisando de maneira rudimentar a rotina desse trabalhador, podemos compreender o porquê das altas estimativas de transtornos mentais no ambiente organizacional. Com as constantes demandas nas organizações, equilibrar a vida pessoal e a demanda ocupacional tem sido um desafio contínuo ao trabalhador. A exemplo disso, no norte do país, um estudo (SCHLINDWEIN; MORAIS, 2014) realizado em 23 instituições públicas federais de Rondônia constatou que só em 2011, das 3.079 licenças concedidas, 296 foram ocasionadas por transtornos mentais e comportamentais, apontando uma alta prevalência de 9,6%.
A competitividade acirrada impulsionada pela globalização tem acarretado em várias consequências para as organizações, algumas empresas para se manterem no páreo no mercado, tem “enxugado” o seu quadro de trabalhadores, e como consequência, tem intensificado ainda mais a jornada de trabalho e aumentado as exigências sobre o empregado, na maioria das vezes ignorando a sua sanidade, ainda mais considerando que nem todos os indivíduos reagem racionalmente as
pressões.
A produtividade e a flexibilidade têm sobrepujado aos aspectos humanos nas organizações, prejudicando a saúde do trabalhador. Cotidianamente, vivemos cercados de estímulos e desafios de toda ordem. Por sermos seres únicos, reagimos de maneiras diferentes as demandas, embora que sob alguns aspectos manifestemos características semelhantes, como, por exemplo, algumas pessoas  ficam estressadas quando são cobradas, outras necessitam de pressão para produzir, outras são passivas em responder as adversidades etc.
Segundo Bergamini e Tassinari (2008), as pessoas adequam a dinâmica das organizações aos seus estilos de vida e personalidade. Neste contexto, muitos gestores reclamam por terem que lidar com os problemas humanos diariamente no trabalho, ainda mais com os funcionários que não admitem ter problemas de ajustamento pessoal. Mas, o que seria considerado problemas de ajustamento? Há critérios para a avaliação de um comportamento anormal? Segundo Whitbourne e Halgin (2015), o comportamento anormal envolve prejuízos em diferentes esferas da vida, como o meio laboral, acadêmico e familiar, assim como, reflete disfunção nos processos psicológicos (os processos afetivos, pensamentos e sentimentos), biológicos (influências genéticas) e socioculturais, dificultando a adaptabilidade e o ajustamentodo indivíduo no seu meio.
Infelizmente, a ignorância e os estigmas constituem graves obstáculos a saúde mental no ambiente de trabalho. Por vergonha e receio dos comentários dos colegas, muitos trabalhadores não buscam ajuda profissional para os seus dilemas pessoais, agravando ainda mais o quadro da enfermidade mental.
Os transtornos mentais influenciam na redução da produtividade e desempenho, na rotatividade, no absenteísmo do trabalhador, nos conflitos de ordem intra e interpessoais, no orçamento mensal do trabalhador, visto que gastará com medicamentos, médicos, além da vulnerabilidade para outros tipos de transtornos (FIORELLI, 2011). Dentre os fatores que influenciam na formação e no agravamento dos transtornos mentais no ambiente organizacional, destaca-se oestresse.
3. Estresse
O termo estresse popularizou-se de tal forma que tendemos a utilizá-lo para explicar qualquer período de mudanças. Costumeiramente, as pessoas atribuem ao estresse a causa dos seus dilemas do dia a dia, ainda mais no ambiente de trabalho, local em que amiúde há pressão e cobranças de resultados. A palavra estresse na maioria das vezes evoca situações traumáticas, no entanto, nem todas as pessoas reagem da mesma maneira, a reação dependerá da avaliação do indivíduo a situação estressante. A exemplo disso, podemos pensar nas pessoas que consideram falar em público uma experiência altamente estressante, chegando a chorar, desmaiar e a ter insônia, mas para quem fala com frequência, seria apenas uma situação rotineira sem desgaste emocional.
Embora na maioria das vezes seja analisado em um contexto negativo, conforme sinaliza Limongi-França e Rodrigues (2013), o estresse nem sempre é ruim, visto que, pode viabilizar um ganho real, uma possibilidade de enfrentar os obstáculos do cotidiano. No entanto, o excesso de estresse pode ter consequências danosas a saúde do indivíduo.
O estresse em si, não é categorizado nos sistemas de classificação de saúde como doença, no entanto, é uma síndrome que caso não seja tratada poderá evoluir para outras doenças.
O acúmulo de estresse pode causar depressão, ansiedade, irritação, medo, frustração, Síndrome de Burnout, esgotamento físico, desequilíbrio orgânico, como as alterações cardiovasculares, cutâneas, pulmonares etc., baixa na imunidade do organismo, câncer, abuso de substâncias e às vezes pode levar o indivíduo a óbito (BERGAMINI; TASSINARI, 2008).
De acordo com Robbins (2010) existem três fatores de estresse potencial, sendo eles: ambiental, organizacional e individual:
• Fatores ambientais: mudanças tecnológicas e o contexto socioeconômico e político do país;
• Fatores organizacionais: acúmulos de papéis, tarefas e conflitos interpessoais;
• Fatores individuais: baixa autoestima, sentimentos de desvalia, personalidade, competência etc.
O autocontrole emocional e a mudança no estilo de vida são algumas formas de enfretamento do estresse. De acordo com Fiorelli (2011), para a promoção de saúde mental é preciso neutralizar os fatores que favorecem a enfermidade mental.
Segundo esse autor, o indivíduo mentalmente saudável reconhece que não é perfeito, que não conseguirá agradar a todos sempre, vivencia diferentes emoções, enfrenta os desafios do seu dia a dia e é capaz de buscar ajuda para enfrentar traumas e mudanças importantes em sua vida, ou seja, não se considera um ser perfeito e onipotente.
4. Qualidade de Vida
O termo qualidade de vida compreende o estilo de vida do indivíduo, incluindo lazer, socialização, trabalho, alimentação, atividades físicas, relações familiares e sono. No sentindo geral, abrange as condições de vida, o bem-estar e a saúde do indivíduo.
Segundo Bowditch e Buono (2013), há oito dimensões inter-relacionadas na qualidade de vida do indivíduo no trabalho, sendo elas: a compensação justa e adequada, as condições de trabalho seguras e salutares, oportunidades para o desenvolvimento da capacidade do trabalhador, oportunidade para o contínuo crescimento e desenvolvimento, integração social, delimitação de direitos do trabalhador, equilíbrio de horários entre trabalho e vida pessoal e relevância social do trabalho.
É importante que os gestores estejam sensíveis as influencias das demandas da organização no comportamento dos funcionários e busquem alternativas que promovam ambientes mais compatíveis com as necessidades e características individuais do trabalhador.
5. Resumo
Nesta Unidade, estudamos sobre o sofrimento mental do trabalhador, o comportamento anormal e o efeito das constantes demandas da organização no comportamento do trabalhador.
Analisamos o conceito de estresse, os fatores estressantes e as possíveis consequências caso o estresse não seja tratado. Vimos também, sobre a qualidade de vida do trabalhador e a importância da sensibilidade dos gestores as características dos funcionários.
6. Referências
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicopatologia do comportamentoorganizacional:
organizações desorganizadas, mas produtivas. São Paulo: Cengage Learning,
2008.
BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento
organizacional. 1. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2013.
FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando a teoria e a
prática.7. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
LIMONGI-FRANÇA, Cristina A; RODRIGUES, Avelino, L; Stress e trabalho: uma
abordagem psicossomática. 6. ed. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2013.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 14.ed. São Paulo:
Prentice Hall, 2010.
SCHLINDWEIN, Vanderléia de Lurdes Dal Castel; MORAIS, Paulo Rogério.
Prevalência de transtornos mentais e comportamentais nas instituições públicas
federais de Rondônia. Cad. psicol. soc. trab. São Paulo, v. 17, n. 1, p. 117-
127, jun. 2014. Disponível <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci
arttext&pid=S151637172014000200009&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 20 jul.
2017.
WHITBOURNE, Susan Krauss; HALGIN, Richard. Psicopatologia: perspectivas
clínicas dos transtornos. 7.ed. Porto Alegre: AMGH, 2015.