Aul 2 1 Rotatividade por promoção e transferência

Prévia do material em texto

AULA 2 
INDICADORES DE 
GESTÃO DE PESSOAS 
Prof.ª Gislaine Teles Rodrigues Potta 
 
 
2 
INTRODUÇÃO 
Olá, vamos continuar nossa jornada na aprendizagem de Indicadores de 
Gestão de Pessoas? 
Nesta aula serão abordados os Indicadores Demográficos na prática do 
Recursos Humanos, por meio de fórmulas, e como calculá-los. Você reconhecerá 
a importância do estabelecimento dos indicadores para o alcance dos objetivos 
organizacionais. Poderá identificar os Indicadores demográficos que 
estabelecerão melhor desempenho em uma gestão focada em performance de 
sucesso e que vise atingir as metas organizacionais estabelecidas. 
Lembrando que, para uma implantação de um Sistema de Medição de 
Desempenho (SMD), sugere-se algumas perguntas como: 
• Onde queremos chegar? 
• Quais são os objetivos da gestão de pessoas? 
• Quais dados precisamos capturar e administrar para chegar à linha de 
chegada? 
• Quem deverá gerar esses dados? 
• Quando necessitaremos deles? 
• Como atingiremos isso de maneira mais eficiente e efetiva? 
TEMA 1 – ÍNDICE DE ROTATIVIDADE 
Cada organização deve desenvolver e implementar um Sistema de 
Medição de Desempenho (SMD) com indicadores consistentes aos objetivos 
específicos da organização. 
Estudos referentes à Rotatividade têm sido cada vez mais abordados no 
Planejamento de Recursos Humanos, também conhecido por turnover – serve de 
indicador para mensuração da saída do funcionário do quadro de empregados de 
um determinado período, podendo ser mensal ou anual. 
Para Lucena (2017), esse indicador não tem um índice ideal, podendo 
variar de empresa para empresa. O que tem acontecido é uma investigação maior 
por parte da organização para entender os motivos de saídas dos funcionários da 
empresa e quais os fatores que levam as empresas a demiti-los. 
O turnover não somente pode significar investimentos perdidos, 
desperdiçados, que não retornam à empresa, como pode afetar 
profundamente o nível de produtividade, a continuidade da empresa e 
 
 
3 
seus resultados, além do custo elevado do processo de desligamento e 
de novas admissões. Além do mais, seria um contrassenso inaceitável 
uma empresa se preocupar com Plano de Sucessão de carreira e de 
desenvolvimento de pessoal e não da atenção a turnover, não estar 
atenta para evitar saídas desnecessárias, enfim, não adotar critérios de 
estabilidade de emprego. (Lucena, 2017 p. 177) 
As empresas, como forma de ação, devem pensar em políticas e práticas 
de Gestão de Pessoas capazes de conhecer as necessidades da sua força de 
trabalho e alinhar a motivação e os esforços para dinamizar o negócio da empresa 
e, consequentemente, o sucesso organizacional. Para isso, deve-se investir 
recursos produtivos para gerir o capital intelectual e gerar benefícios de 
manutenção de ambiente de trabalho e imagem da organização. 
Para Lucena (2017), algumas empresas tratam o turnover como renovação 
e entrada de “sangue novo” na empresa, e isso em cargos-chave da empresa, 
porém, essas empresas que procuram esse tipo de ação não tratam seus 
processos de autorrenovação, tornando sua força de trabalho obsolescente. 
Entretanto, existe a purificação de dentro para fora (autorrecuperação), 
preservando a natureza da força de trabalho, com medidas preventivas, com 
investimentos em treinamentos e desenvolvimento humano, atualização 
profissional, identificando problema potenciais, realizando uma política salarial e 
motivacional adequados e competitivos. 
É importante lembrar que o turnover pode ser do tipo controlado pela 
organização – toma ações de controle retendo e motivando seus profissionais, 
acompanhando seu desenvolvimento e ofertando oportunidades de carreira 
visando mantê-los satisfeitos, recompensados e reconhecidos para que não 
queiram sair da organização. Ou o turnover controlado pelo mercado, em que a 
empresa perde sua força de trabalho para os concorrentes e para o mercado 
geral, por não realizar ações, políticas e critérios para motivá-los e retê-los, 
permanecendo na organização empregados que não têm competência para 
competir no mercado de trabalho, com baixo nível de empregabilidade. 
Lucena (2017) sugere pensar em um Planejamento de Recursos Humanos 
que privilegie ações e políticas de RH de retenção do capital intelectual e 
motivação de pessoal. Veja a seguir algumas análises de levantamento de 
informações referente ao turnover: 
• Comportamento da empresa nos últimos três ou cinco anos. 
Identificação das causas do turnover, obtidas através de análise de 
entrevista de desligamentos. 
 
 
4 
• Analisar o que predomina na empresa: desligamentos por 
iniciativa da empresa ou saídas espontâneas e quais as causas. 
• Identificar as Unidades da organização onde o turnover é baixo e 
aqueles onde o turnover é alto. Quais os motivos das saídas. 
• Identificar o tipo de mercado compete a empresa; se ela perde 
profissionais para as concorrentes e quais as razões. Adotar 
providências a serem tomadas. 
• Analisar o comportamento do turnover para os cargos-chave e 
críticos, seus impactos na produtividade e que providências devem ser 
tomadas para eliminar esse turnover (Lucena, 2017, p. 178-179) 
Os levantamentos e análise do indicador de Rotatividade são de extrema 
importância para um Planejamento de Recursos Humanos a longo prazo, para 
poder dimensionar ações e decisões que deverão ser implementadas para corrigir 
ou potencializar os acertos, procurando estabelecer medidas, políticas, análises 
de dados e informações, estudando assim as melhores práticas organizacionais. 
1.1 Rotatividade por promoção e transferência de setor 
A Rotatividade é um indicador que pode ser medido de forma global, sendo 
medida conforme as necessidades de informação para o momento de análise, 
como a rotatividade interna, para saber o índice de mudanças de cargos por 
promoção e de mudanças de setor, de transferências de uma filial para outra etc., 
tornando possível a obtenção de dados importantes para a política de recursos 
humanos. 
1.2 Rotatividade por desligamento espontâneo e desligamento por 
inciativa da organização 
Mensurar o desligamento espontâneo e interpretá-lo tem sido uma tarefa 
relevante para a área de Recursos Humanos, pois muitas vezes a organização 
acaba perdendo talentos importantes. Hoje, sabe-se que as pessoas são um 
capital intelectual que deve ser bem gerido, para evitar danos irreparáveis para a 
organização, além de gerar altos custos no processo de desligamento. 
Segundo Chiavenato (2014), o desligamento espontâneo deriva de duas 
percepções: primeira por insatisfação pessoal como o trabalho e a segunda são 
as atrações por benefícios, remuneração, desenvolvimento e plano de carreira 
que o indivíduo visualiza fora da empresa. 
A mensuração da rotatividade do desligamento por iniciativa da empresa 
pode ocorrer por diversos fatores, sendo alguns deles: políticos, estratégicos da 
organização, meios de retenção e motivação do pessoal. Podendo esse 
 
 
5 
desligamento ser por substituição do empregado por outro mais adequado para a 
tarefa do seu negócio, extinção do cargo, redução de níveis hierárquicos ou 
reduzir sua força de trabalho. 
A interpretação desse índice é importante e estratégica, pois pode revelar 
falhas em alguns processos da Gestão de Pessoas como: atração e na qualidade 
do onboarding – que é o processo de admissão de um funcionário; retenção; 
desenvolvimento e manutenção de pessoas. 
TEMA 2 – ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO 
O absenteísmo é um índice que está ligado à produtividade da organização, 
tem influência direta aos custos de produção. Retrata as horas de trabalho que 
estão sendo desperdiçadas devido ao número de atrasos, faltas ou saídas por 
parte dos funcionários. Refere-se ao tempo em que a força de trabalho está 
disponível para o trabalho. 
Vale lembrar que esse índice tem sido bastante utilizado nas organizações 
devido a Covid-19, situação que ocasionouausências e faltas por problemas de 
saúde, além disso, atrasos por motivo de trânsito nas grandes cidades, perda de 
entes queridos, saídas para acompanhamento médico (filhos, dependentes e 
gestantes) são alguns dos fatores que contribuem para o aumento desse índice. 
A meta desse indicador é manter o quadro da força de trabalho completo, 
buscando minimizar os impactos desses afastamentos e sempre que possível 
oferecer alternativas de home office e cobertura por parte das lideranças e gestão. 
O absenteísmo total inclui todas as ausências no trabalho, podendo ser 
absenteísmo sem justificativa legal ou absenteísmo com justificativa legal, e 
essas ausências representam perda de tempo e a falta de disponibilidade do 
empregado no trabalho, e se essas ausências são frequentes, consequentemente 
haverá prejuízo para a organização. 
O absenteísmo sem justificativa legal ocorre quando o empregado se 
ausenta do trabalho e não apresenta nenhuma justificativa legal, conforme 
previsto no art. 473 da consolidação das leis trabalhistas – CLT (Brasil, 1943). Ou 
seja: é uma falta ou atraso não abonado. 
Conforme determina o art. 130, parágrafo 1.º da CLT, há redução no 
número de dias de férias a que tem direito o trabalhador se este faltar mais que 
cinco vezes injustificadamente: 
 
 
6 
Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato 
de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais 
de 5 (cinco) vezes; 
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 
(quatorze) faltas; 
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 
(vinte e três) faltas; 
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 
32 (trinta e duas) faltas. (Brasil, 1943) 
O absenteísmo com justificativa legal também deve ser mensurado e 
calculado no índice, pois reflete na produtividade da organização. São exemplos 
de absenteísmo com justificativa legal: faltas justificadas por atestado médico, as 
ausências dos empregados afastados por períodos prolongados, como: férias, 
licença-maternidade, auxílio-doença e acidentes de trabalho superior a 15 dias. 
As organizações podem eleger ações estratégicas que estimulem o 
empregado a não faltar e a ser mais assíduo por meio de recompensas, ações 
que privilegiem a participação, engajamento, atitudes de encorajamento e valores 
e crenças que incentivem a participação e desestimulem as ausências no 
trabalho. 
TEMA 3 – QUADRO DE EMPREGADOS EFETIVOS E NÃO EFETIVOS DA 
ORGANIZAÇÃO 
Para um bom SMD (sistema de medida de desempenho) se iniciar, é 
importante conhecer a composição e a movimentação dos recursos humanos na 
empresa. Nesse sentido, os indicadores demográficos têm como objetivo 
compreender como está o capital humano de uma organização. 
Na Gestão Estratégica de pessoas, o objetivo é alinhar os subsistemas de 
gestão de pessoas (Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e 
Monitorar) de modo geral ao alcance dos objetivos organizacionais projetados 
para o futuro. Desse modo, a gestão de pessoas passa a ser encarada como um 
centro de oportunidades e resultados em que se pode investir para alavancar a 
organização. 
Pensando assim, deve-se levar em conta no planejamento de recursos 
humanos, baseando-se nos indicadores demográficos, duas perguntas básicas 
para reflexão: 
• Quantas pessoas são necessárias para atender aos objetivos da 
organização e com quais qualificações? 
 
 
7 
• Que ações ou medidas devem ser executadas para atender às 
necessidades de recursos humanos? 
Essa reflexão é pertinente quando se busca vantagem competitiva. Dessa 
forma, ter a equipe ajustada no momento certo é um grande diferencial, além de 
um ambiente favorável para o desempenho humano e organizacional. 
As métricas para entender o quadro de empregados em uma organização 
podem ser constituídas de forma variada, envolvendo número de empregados da 
empresa, proporção de empregados por sexo, faixa etária, número de terceiros 
sobre a força de trabalho total, índice de absenteísmo, rotatividade no quadro de 
empregados. Podem ser analisadas de forma isolada ou em conjunto com outros 
indicadores: 
Auxiliam no entendimento da quantidade ou do número físico de 
recursos humanos, da disponibilidade ou percentual em que os 
recursos humanos estão fisicamente ao dispor da Organização, da 
diversidade ou grau de pluralidade da força de trabalho, da rotatividade 
ou nível de movimentação da força de trabalho e a formação dos 
recursos humanos. (Assis, 2014, 29) 
Os indicadores demográficos – número total de empregados efetivos por 
sexo e por faixa etária, número de admissões e demissões e a quantidade de 
trainees, estagiários e aprendizes na empresa são indicadores quantitativos 
utilizados para mensuração de desempenho médio, mensuração de resultado e 
produtividade e também servem de base de cálculo para outros indicadores. 
3.1 Headcount 
Para se conhecer o tamanho de uma empresa, utiliza-se o indicador do 
número total de empregados que possibilita comparações com outras empresas 
concorrentes de mesmo porte. Também é conhecido por headcount (número total 
de empregados efetivos), esse indicador é importante para a organização 
programar o número de empregados ao longo do tempo. Esse indicador pode ser 
medido mensalmente ou anualmente e serve de base para o cálculo de outros 
indicadores, exemplo: o quanto a empresa gasta com cada empregado por mês 
ou ano. 
O objetivo do headcount é conhecer a composição do quadro de pessoal 
efetivo e acompanhar sua evolução. Portanto, prestadores de serviços atuando 
por meio de empresas terceirizadas e estagiários não são computados nesse 
quadro. 
 
 
8 
3.2 Número total de empregados por sexo e faixa etária 
Conhecer como é o perfil da força de trabalho da empresa é bastante 
significativo e pode ter como métrica a faixa etária e sexo. Quando analisado com 
outros indicadores, qualifica a análise para a tomada de decisão dos gestores com 
relação à composição da força de trabalho da empresa e políticas de equidade de 
gênero e diversidade na organização. 
Esse indicador de número de empregado por faixa etária permite que a 
organização acompanhe a idade média de seus empregados, identificando assim 
se o quadro de empregados é mais velho ou mais jovem, compare com dados de 
empresa concorrentes, saiba se em seu processo de recrutamento e seleção está 
atraindo profissionais para uma faixa etária mais desejada, tornando possível que 
a organização se atente às possibilidades de adequação da faixa etária para 
novos modelos de negócios da empresa. 
O número de empregados por sexo é relevante para manter equidade entre 
homens e mulheres e se fazer cumprir a legislação da CLT (Consolidação das 
Leis do Trabalho) quando se tem empregadas afastadas por licença-maternidade 
e assistência às empregadas com filhos em período de amamentação, além de 
ser um indicador importante para as políticas de equidade de gênero dentro das 
organizações. 
3.2.1 Número de admissões e demissões 
Dois indicadores são utilizados no cálculo da rotatividade que impactam no 
quadro de efetivos e não efetivos: número de admissões no mês, que é medido 
pela quantidade de pessoas que são efetivamente registradas como empregadas, 
e número de demissões, que é medido pela quantidade de pessoas que são 
desligadas da empresa, considerando somente empregados que eram efetivos. 
Acompanhar o número de empregados admitidos e desligados (demitidos) 
é importante para diagnosticar se há algum problema que esteja provocando as 
demissões no quadro de empregados efetivos da empresa. 
Ainda na análise demográfica, temos na composição da formação dos 
empregados de uma empresa: Trainees, estagiários e aprendizes no quadro de 
efetivo da organização. 
Os trainees (formaçãouniversitária) têm sido utilizados de modo 
estratégico na organização, visando maior formação de seus funcionários e maior 
 
 
9 
atuação na estrutura hierárquica, demonstrando maior preocupação da 
organização em aumentar o nível de formação de seus empregados. 
Já os estagiários não fazem parte do quadro de efetivos, pois o contrato 
de estágio, previsto na Lei n. 11.788/2008, não gera vínculo empregatício. 
Quanto aos aprendizes, é importante o controle em função da legislação. 
A Lei n. 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal n. 5.598/2005, obriga as 
empresas com mais de seis funcionários a contratar aprendizes. 
Agora que já se conhece as informações sobre a composição do quadro de 
empregados de uma organização, é interessante cruzar dados, tornando o nível 
de análise mais complexo. Assim, percebe-se o quanto é estratégico ter esses 
indicadores quantitativos atualizados e atendendo às necessidades da 
organização. 
TEMA 4 – INDICADOR DE QUADRO DE EMPREGADOS DE EFETIVOS NA 
ORGANIZAÇÃO 
Vamos conhecer na prática os indicadores demográficos, os quais são 
muito utilizados na Gestão de Pessoas, juntamente com outros indicadores, para 
visualizar quantitativamente como está composta a força de trabalho na 
organização, diferenciando empregados de não empregados. 
4.1 Indicador de quadro de empregados 
Para o indicador do quadro efetivo de uma organização, utilizaremos o 
termo de headcount, que representa a quantidade total de empregados existentes 
na empresa em determinada data. Para obter esse valor, serão utilizados os 
dados de fechamento da folha de pagamentos ao final de cada mês, obtendo 
um headcount mensal. 
O cálculo do headcount considera somente os empregados efetivos, 
registrados conforme a legislação trabalhista, incluindo, nesse caso, os 
empregados trainees e os aprendizes, mesmo que sejam funcionários com um 
contrato de trabalho por prazo determinado. 
Obtendo o headcount mensal, é possível calcular a média anual de 
trabalhadores da empresa. Essa informação é útil para fazer comparações do 
crescimento ou diminuição do quadro de pessoal de um ano para outro. 
 
 
10 
4.2 Base de dados para o cálculo do quadro efetivo de empregados da 
organização 
A base de dados do indicador de quadro de efetivo de empregados é o 
total de empregados que consta na folha de pagamentos. Nesse caso, devem 
ser considerados todos os efetivos, aprendizes e trainees. Com base nesses 
dados, o quadro de empregados pode ser apresentado considerando o total 
anual ou o total mensal. 
A tabela a seguir fornece informações pertinentes para a análise de alguns 
indicadores que podem ser relevantes para uma ampliação de dados relativos à 
Gestão de Recursos Humanos. Esses dados podem ser organizados em formatos 
de relatórios para auxiliar no Planejamento de Recursos Humanos: mão de obra 
existente; tempo de empresa; cargo; sexo; idade; escolaridade. 
Algumas empresas também optam por separar as informações de 
funcionários ativos e inativos (afastados) em quadros diferentes. 
Tabela 1 – Dados básicos da empresa GAMA para o ano X 
Mês 
Empregados 
Total 
Sexo Carga Horária 
Posição Chefia Área RH 
Masc. Fem. 8 6 4 
Janeiro 1430 858 572 858 143 429 644 143 
Fevereiro 1432 859 573 859 143 430 644 129 
Março 1450 798 653 870 145 435 653 116 
Abril 1650 908 743 990 165 495 743 116 
Maio 1670 885 785 1002 167 501 585 117 
Junho 1500 900 600 900 150 450 495 45 
Julho 1499 750 750 899 150 450 495 45 
Agosto 1499 750 750 899 150 450 495 45 
Setembro 1498 749 749 899 150 449 494 45 
Outubro 1520 760 760 912 152 456 380 46 
Novembro 1521 761 761 913 152 456 304 46 
Dezembro 1600 784 816 880 240 480 320 48 
Fonte: elaborado com base em Assis, 2014, p. 30. 
Serão utilizados os dados da tabela acima para demonstrar o cálculo da 
média mensal e da média anual de trabalhadores. 
A média mensal de empregados de uma empresa é obtida somando o 
número de empregados no início do mês (que equivale ao número de 
 
 
11 
empregados no final do mês anterior) ao número de empregados no final do 
mês. Por isso, dividimos o resultado por dois. 
Veja como se apresenta a fórmula: 
Indicador de quadro médio de empregados mensal 
 
N° médio de empregados no mês = (n° empregado início mês + n° empregado final mês) 
2 
Vejamos agora um exemplo de Indicador de quadro médio de 
empregados mensal considerando a tabela da empresa GAMA com os dados da 
área de Recursos Humanos, calculando a quantidade de empregados no mês de 
abril. 
Aplicando os valores da tabela à fórmula de número médio de 
empregados mensal, temos o seguinte: 
 
Número de empregados no início de abril: 1.650 
Obs: O número no primeiro dia de abril é o mesmo do último dia 
de março. 
Número de empregados no fim de março: 1.450 
 
Número médio de empregados em abril = (1.450 + 1.650) = 1.550 
2 
 
Dessa forma, o número médio de empregados no mês de abril é 1.550. 
Agora, se desejarmos calcular a média anual de empregados, podemos 
recorrer à tabela da empresa GAMA considerando os dados de janeiro a 
dezembro de um ano X. Dessa forma, considera-se a soma da quantidade de 
empregados no final de todos os meses do ano e divide-se esse valor por 12, ou 
seja, pela quantidade de meses que tem um ano. 
Vejamos a fórmula a seguir: 
 
(1.430 + 1.432 + 1.450 + 1.650 + 1.670 + 1.500 + 1.499 + 1.499 + 1.498 
+ 1.520 + 1.521 + 1.600) ÷ 12 = 1.522 
 
Dessa forma o cálculo da média de empregados do ano X foi 1.522. 
 
 
12 
A média mensal e a média anual de funcionários são fundamentais para o 
cálculo de diversos outros indicadores internos à empresa, como por exemplo 
custos médios de benefícios, entender como está composta a sua força de 
trabalho, por departamentos, filiais e também comparar seus achados com as 
práticas de mercado. 
Para ajustar as jornadas de trabalho inferiores à jornada de trabalho 
integral, é preciso multiplicar a quantidade de empregados em cada jornada 
reduzida pela sua quantidade de horas no mês e deve ser somada todas, inclusive 
a jornada integral, e dividir pela quantidade de horas mensais de uma jornada 
integral de 8h diárias (220 horas), conforme a legislação trabalhista. 
Para cálculos trabalhistas, considera-se o mês fechado como 30 dias, 
independentemente de o mês ter 28 ou 31 dias. Para tanto, utiliza-se a seguinte 
fórmula: 
Jornada diária × 30 = Jornada mensal 
 
Seguindo a fórmula, temos que 4 horas diárias são iguais a 120 horas 
mensais, e 6 horas diárias equivalem a 180 horas mensais. 
Para compreender o cálculo da quantidade de empregados no mês de 
janeiro com ajuste à jornada integral, temos os seguintes dados: 
• A quantidade de empregados trabalhando 8 horas é 858; 
• A quantidade de empregados trabalhando 6 horas é 143; 
• A quantidade de empregados trabalhando 4 horas 429. 
Janeiro = (858 x 220 + 143 x 180 + 429 x 120) 
220 
 
Em janeiro, a quantidade de empregados com carga horária ajustada à 
integral é 1.209. 
Observa-se na tabela da empresa GAMA que ela foi estruturada conforme 
as necessidades da empresa. O quadro de empregados deve ser analisado com 
base em informações que trarão qualidade nas decisões estratégicas dos 
gestores. 
Contudo, utiliza-se para o cálculo do número médio de mulheres, do 
número médio de homens, do número médio de chefias ou número médio de 
empregados na área de RH na empresa a fórmula abaixo, que é a média 
aritmética simples de dois números: 
 
 
13 
 
Qtde. de mulheres no início do mês + Qtde. de mulheres no final do mês 
2 
 
Outro fator importante a se avaliar que impacta no quadro de empregados 
efetivos é o número de admissões e demissões no mês. Esse índice é relevante 
para se entender o alcance das admissões e demissões no quadro de 
empregados do mês anterior. Para se calcular, é feita a divisão do número de 
admissões ou demissões pelo número de empregados no mês anterior. 
 
Índice de entradaou saída de empregados no mês = n° de admissões ou demissões 
 n° de empregados do mês anterior 
 
 
As saídas podem ser distribuídas entre dispensas sem ou com justa causa, 
pedidos de demissão e aposentadorias. As entradas podem medir as 
substituições de pessoal e os aumentos de quadro. 
Perceba que essas informações são relevantes conforme as necessidades 
da empresa em diagnosticar demandas ou situações, que podem diferenciar ou 
levar a empresa a praticar o benchmark comparando as melhores práticas, as 
tarefas e processos de negócio com outras organizações, permitindo aos gestores 
a fazerem comparações, ajustes e transformar os valores referentes a jornadas 
de trabalho reduzidas em valores de jornada de trabalho integral, produzindo um 
quadro de empregados ajustado, suprindo assim as metas organizacionais. 
TEMA 5 – INDICADOR DE NÚMERO TOTAL DA FORÇA DE TRABALHO E 
QUADRO DE EMPREGADO NÃO EFETIVO 
Conhecer a força de trabalho de uma organização se faz necessário na 
medida em que cresce o número de terceirizações e principalmente pelas 
mudanças na legislação trabalhista que têm facilitado a adesão pelas 
Organizações, principalmente pelas mudanças na legislação trabalhista que têm 
facilitado a adesão pelas Organizações da inserção de agentes – autônomos (PJ 
– pessoa jurídica individual), cooperados e estagiários. Desse modo, os 
indicadores e métricas ganham relevância para a gestão do Capital Intelectual 
para que essa força de trabalho alcance os objetivos de produtividade e 
lucratividade. 
 
 
14 
Considerar a força de trabalho como um todo pode significar somar o 
total de empregados ao total de estagiários, cooperados e terceiros que, 
de maneira habitual – e dentro de suas corretas aplicações – integram o 
capital humano de uma Organização e, deste modo, inserem, aplicam, 
extraem e transformam o conhecimento (Assis, 2014, p. 41) 
Para se calcular a força de trabalho total, é importante levar em 
consideração o tipo de negócio da Organização, pois o que se tem visto é uma 
grande dificuldade do uso desse indicador quantitativo total da força de trabalho, 
devido às diversas modalidades ou classificações de terceiros. Lembrando que 
cada necessidade e tipo de negócio pode apresentar aspectos diferentes de um 
mesmo indicador. 
 
FORÇA DE TRABALHO TOTAL = {Nº de Empregados mês} + {Nº de 
Terceiros mês} + {Nº de Estagiários mês} + {Nº Outros mês} 
 
Vejamos o exemplo a seguir: 
Tabela 2 – Força de trabalho 
Indicador Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez 
Empregados 1430 1432 1450 1650 1670 1500 1499 1499 1498 1520 1521 1600 
Força de Trabalho 2000 2002 2350 2100 2150 2090 2200 1968 1969 2000 2001 2100 
Proporção 
empregados 72 72 62 79 78 72 68 76 76 76 76 76 
 
Fonte: elaborado com base em Assis, 2014, p. 42. 
Proporção Empregados = Nº Empregados x 100 
Nº Força de trabalho 
 
Proporção Empregados Jan = 1430 x 100 = 71,5 arredonda para 72% 
 2000 
 
Vale lembrar que esse indicador depende realmente do negócio da 
empresa, pois está relacionado a outros controles como folha de pagamento e 
benefícios, então saber o quadro total da força de trabalho é extremamente 
relevante. O que se tem visto é que nessa análise as organizações não têm 
controle sobre os terceiros em relação aos empregados diretos, incluindo os 
trainees e estagiários, o que pode gerar um nível de dificuldade no quantitativo 
total da força de trabalho. 
Para acompanhar a evolução dos dados, as tabelas e os gráficos em linha 
ou vertical geralmente podem ser feitos em softwares de planilhas eletrônicas, 
 
 
15 
como o Microsoft Excel, o Numbers para IOS, o Calc do OpenOffice, People 
Analytics etc. 
Saiba mais 
Também existem planilhas de Excel gratuitas na web, como no site do 
empreendedor curioso. Lá podemos encontrar uma lista de Indicadores de RH em 
Excel, contendo vídeos explicativos sobre as planilhas. Veja o link a seguir: 
<https://www.empreendedorcurioso.com/planilha-indicadores-de-rh-em-
excel/indicadores-de-rh-em-excel/?gclid=CjwKCAiA5t-OBhByEiwAhR-
hm7y2qCXUTLmUdbenZurfsUBV5jJqcJlvv7fbpMHLW60Z3YkxY8pBnRoCEm4Q
AvD_BwE>. 
5.1 Indicador de empregados não efetivos na prática 
Para calcular o indicador de empregados não efetivos, devemos lembrar 
que são todos aqueles que não têm vínculo empregatício com a empresa. Essa 
categoria inclui os estagiários e os funcionários de empresas prestadoras de 
serviço, ou seja, os terceirizados que estão realizando seus serviços dentro da 
empresa. 
As Organizações precisam seguir criteriosamente a legislação para compor 
sua Força de Trabalho Efetivo seguindo a proporção do número de estagiários 
exigida, pois assegura que a empresa está observando a Lei n. 11.788/2008, a 
Lei de Estágio, definindo que em empresas com mais de 25 empregados tenha o 
máximo de 20% de estagiários em relação ao quadro efetivo de empregados 
(Assis, 2014). Dessa forma, se faz necessário o acompanhamento desse 
indicador para atender à demanda da legislação. 
A base de cálculo do índice de empregados não efetivos é composta pelos 
contratos das empresas terceirizadas e pelos contratos dos estagiários. 
Essas informações são restritas à área de gestão de pessoas. 
Para esse indicador, costuma-se medir a proporção da quantidade de 
terceirizados e estagiários sobre o quadro total de empregados efetivos, como 
segue: 
Índice de empregados não efetivos = N° de empregados não efetivos x 100 
 N° de empregados efetivos 
A seguir, vamos descrever o cálculo do índice de empregados não efetivos 
da empresa GAMA no ano X. 
 
 
16 
Exemplo: 
Consideremos o seguinte quadro de funcionários: 
Tabela 3 – Quantidade de empregados efetivos e não efetivos da empresa GAMA 
no ano X 
Indicador Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez 
Empregados 1430 1432 1450 1650 1670 1500 1499 1499 1498 1520 1521 1600 
Força de Trabalho 2000 2002 2350 2100 2150 2090 2200 1968 1969 2000 2001 2100 
Não empregados 570 570 900 450 480 590 701 469 471 480 480 500 
Terceirizados 350 350 680 230 260 368 479 250 250 265 265 290 
Trainees 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 30 30 
Estagiários 185 185 185 185 185 187 187 184 186 180 185 180 
Proporção 
estagiários 12,9 12,9 12,8 11,2 11,1 12,5 12,5 12,3 12,4 11,8 12,2 11,3 
 
Fonte: elaborado com base em Assis, 2014, p. 46. 
Vamos analisar primeiramente o quadro de empregados não efetivos 
trabalhando na empresa GAMA em janeiro do ano X? 
Deve-se considerar: 
Nº de empregados não efetivos = Terceirizados + Estagiários = 350 + 185 
= 535 
Nº de empregados efetivos = 1.430 
 535 x 100 = 37,4 % 
 1.430 
Dessa forma, o índice de empregados não efetivos na empresa GAMA 
em janeiro do ano X era de: 37,4%. 
Agora vamos analisar separadamente para conhecermos o índice de 
estagiários da empresa GAMA em janeiro do ano X? 
Proporção de estagiários = Nº de Estagiários x 100 
 Nº Empregados 
 
Proporção de estagiários (Jan) = 185 x 100= 12,9% 
1.430 
 
Portanto, o índice de empregados não efetivos – estagiários na força total 
de trabalho é de: 12,9%. 
 
 
 
17 
5.2 Proporção de trainees sobre o efetivo de empregados 
A proporção de trainees revela a quantidade de recursos em formação 
(profissionais em treinamento). Eles também fazem parte do quadro efetivo, pois 
são contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), são 
recém-formados e as Organizações aproveitam essa MO (mão de obra) em 
posições técnicas e gerencias, em caráter de desenvolvimento profissional, o que 
torna interessante conhecer esse indicador separadamente. 
Espera-se que os trainees realizem atividades demonstrando 
conhecimento, habilidades técnicas e competências de liderança em sua relação 
de emprego com a organização. 
SegundoAssis (2014), ao entender esse indicador separadamente, 
embora os trainees sejam empregados da organização, evidenciam-se alguns 
aspectos como: 
• quantidade dos recursos em desenvolvimento; 
• formação do trainee, segmento de atuação ou área/atividade 
potencial de aproveitamento; 
• custo do programa considerando-se o período definido ou 
planejado pela Organização; 
• nível de aproveitamento interno em posições técnicas ou de 
liderança; 
• nível de desempenho, entre outros indicadores. (Assis, 2014 p. 
49) 
Vejamos a fórmula conforme as informações obtidas na tabela da 
organização GAMA ano X: 
Tabela 4 – Organização GAMA 
Indicador Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez 
Empregados 1430 1432 1450 1650 1670 1500 1499 1499 1498 1520 1521 1600 
Força de Trabalho 2000 2002 2350 2100 2150 2090 2200 1968 1969 2000 2001 2100 
Não empregados 570 570 900 450 480 590 701 469 471 480 480 500 
Terceirizados 350 350 680 230 260 368 479 250 250 265 265 290 
Trainees 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 30 30 
Estagiários 185 185 185 185 185 187 187 184 186 180 185 180 
Proporção 
estagiários 12,9 12,9 12,8 11,2 11,1 12,5 12,5 12,3 12,4 11,8 12,2 11,3 
Proporção 
trainess 2,4 2,4 2,4 2,4 2,4 2,4 2,4 2,4 2,4 2,4 2,4 
 
Fonte: elaborado com base em Assis, 2014, p. 50. 
Fórmula: 
 
 
18 
Proporção Trainees= Nº Trainees x 100 
 Nº Empregados 
 
 
Exemplo: 
Proporção Trainees= 35 x 100 = 2,4 
 1.430 
 
Dessa forma, o índice de empregados Trainees na empresa GAMA, em 
janeiro do ano X, era de 2,4%. 
Esse indicador pode ser representado na forma de gráfico “pizza”, 
relacionando a proporção da força de trabalho de uma organização com a 
quantidade de recursos humanos em sua variedade de vínculos: empregados 
efetivos, terceirizados, trainees, estagiários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
REFERÊNCIAS 
ASSIS, M. T. de. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando 
indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital 
humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. 
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1.º de maio de 1943. Diário Oficial da União, 9 
ago. 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/del5452.htm>. Acesso em: 28 fev. 2022. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014. 
LUCENA, M. D. da S. Planejamento estratégico de recursos humanos. 2. ed. 
São Paulo: Atlas, 2017.