Prova Presencial_ Auditoria de RH

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17/09/2021 16:22 Prova Presencial: Auditoria de RH
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Prova Presencial
Entrega 3 out em 23:59 Pontos 60 Perguntas 10
Disponível 16 set em 0:00 - 3 out em 23:59 18 dias Limite de tempo 60 Minutos
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MAIS RECENTE Tentativa 1 32 minutos 40 de 60 *
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Pontuação deste teste: 40 de 60 *
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A Prova Presencial tem peso 60 e é composta por:
8 (oito) questões objetivas (cada uma com o valor de 5 pontos);
2 (duas) questões dissertativas (cada uma com o valor de 10
pontos);
Você terá 60 (sessenta) minutos para finalizar esta atividade
avaliativa. 
5 / 5 ptsPergunta 1
Indicadores de Retenção na prática 
Leia o texto a seguir: 
“Em certas empresas algumas pessoas são consideradas de alto
potencial em função de atender a determinados pré-requisitos, como
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formação acadêmica especial ou resultados de testes de assessment.
Em outras empresas gestores escolhem pessoas para serem
consideradas com alto potencial apenas utilizando como base o fato
de se identificarem com elas, ou porque tem o mesmo perfil ou porque
tiveram experiências similares. A ideia é: se eu sou assim e tive
sucesso, essa pessoa é parecida e também terá. Qualquer que seja a
fórmula que as empresas utilizam para definir potencial é importante
lembrar que potencial é apenas uma promessa.” 
RETI, A. H. O segredo de cuidar das pessoas: experiências do
cotidiano para gerenciar melhor e aumentar o desempenho das
equipes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. p. 179. 
Considerando o texto acima e o conteúdo de indicadores de retenção
de pessoas, assinale a alternativa que explica: Por que para investir no
desenvolvimento de empregados de altos potenciais as empresas
precisam analisar o crescimento de seus empregados. 
 
Orientar o desempenho permite aferir o gap entre resultados esperados
e alcançados.
 
Quando se observa a dinâmica do trabalho nas organizações não se
evidenciam os estágios de desenvolvimento profissional.
 
A consequência da avaliação de potencial é uma promoção imediata. 
 
Isto irá predizer a adequação futura do profissional a determinada
situação ou objetivo de trabalho.
Ao identificar o potencial dos empregados, é necessário ter
informações de suas avaliações de desempenho no cargo, para
saber se há uma constância de resultados excelentes, pois o
comportamento passado pode nos dizer como será o
comportamento no futuro.
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5 / 5 ptsPergunta 2
Indicador de número total da força de trabalho e quadro de empregado 
Leia atentamente o texto a seguir: 
“Entender a composição e a movimentação da força de trabalho de
uma Organização é normalmente o começo para a maioria dos
profissionais que buscam adotar indicadores, medições e métricas
como parte o processo de gestão. Os indicadores alocados nesta
categoria têm como objetivo ajudar na compreensão da força de
trabalho ou do capital humano. [...] auxiliam no entendimento da
quantidade ou do número físico de recursos humanos, [...].” 
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: usando
indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do
capital humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. p.29. 
Os indicadores demográficos demonstram a composição e a
movimentação da força de trabalho e o quanto são importantes para a
formação de outros indicadores. Considerando o contexto sobre
indicadores demográficos no conteúdo apresentado na aula 2 analise
as afirmativas a seguir: 
I. O número médio de empregados na visão anual considera a
somatória da quantidade em cada mês dividida pelo número de meses
que compõem um ano. 
II. A força de trabalho é formada por empregados efetivos, sem
considerar estagiários, terceirizados, cooperados e qualquer outro tipo
de contratação. 
III. A proporção de empregados considera o número de empregados
efetivos dividido pelo número total da força de trabalho. 
IV. A proporção de estagiários sobre o quadro de empregados efetivos
considera o número de estagiários dividido pelo número total da força
de trabalho. 
V. A proporção de não empregados sobre o quadro de empregados
efetivos considera o número de empregados não efetivos divididos
pelo número de empregados efetivos. 
Está(ão) correta(s):
 somente as afirmativas I, II e IV. 
 somente as afirmativas I e III. 
 somente as afirmativas I, III e V. 
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 somente a afirmativa IV. 
A afirmativa I está correta, pois para calcular a média anual de
empregados pega-se a quantidade de empregados no final de
cada mês do ano e divide-se por 12, que é a quantidade de
meses que tem um ano. A afirmativa II está incorreta porque
quando se fala de força de trabalho se está considerando todas
as pessoas que trabalham na empresa, independentemente do
vínculo empregatício. A afirmativa III está correta porque para
saber a proporção de empregados efetivos na força de trabalho
divide-se a quantidade de empregados efetivos pela quantidade
da força de trabalho. A afirmativa IV está incorreta porque para
se ter a proporção de estagiários sobre o quadro efetivo tem de
se dividir a quantidade de estagiários pelo quadro efetivo e não
pela força de trabalho. A afirmativa V está correta porque para o
cálculo de proporção de não empregados sobre o quadro de
empregados efetivos deve-se dividir um pelo outro.
5 / 5 ptsPergunta 3
Conceitos e pressupostos 
 
 
Percebe-se a importância dos indicadores no processo de mensurar,
avaliar e acompanhar as métricas em todo processo organizacional,
para que haja comparação e direção para futuras ações, por isso
normalmente os indicadores são em formato de ______, _______e
são utilizados indicadores para a gestão de negócios e processos com
múltiplos enfoques. Complete a sentença:
 Desenhos, gráficos 
 gráficos, desenhos 
 frações, porcentagens 
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 símbolos, porcentagens 
Alguns desses indicadores (8,4 %) estão direcionados às
medidas ligadas ao corpo funcional e envolvem, entre outros, o
número de funcionários e sua evolução ao longo do tempo, por
isso são representados por frações e porcentagens, são
métricas quantitativas.
5 / 5 ptsPergunta 4
Indicadores demográficos 
Leia o trecho a seguir: 
“O indicador de quadro de empregados é importante para
organizações de médio e grande porte, porque essas organizações
possuem uma quantidade maior de pessoas, distribuídas em
diretorias, departamentos, seções e setores e este quadro é muito
flutuante. O número de empregados por qualquer forma de divisão
pode ser útil na definição dos indicadores-chave de despesas e
custos”. 
ASSIS, M. T. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando
indicadores demográficos, financeiros e de processo na gestão do
capital humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. p. 36. 
 
Analisando o texto, cada necessidade deve trazer um diferente
aspecto de um mesmo indicador. Considerando a finalidade desse tipo
de indicador, é correto afirmar que:
 
o quadro de empregados efetivos considera todos os tipos de vínculos
com a organização, inclusive empregados temporários.
 
o quadro de empregados efetivos e não efetivos tem o objetivo de
analisar como a força de trabalho de uma empresa está organizada.
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o dimensionamentodo quadro de empregados possibilita a empresa
preparar e orientar pessoas para um desligamento futuro. Aula:
2 
 
6. 
Índice de Rotatividade 
A rotatividade é um índice muito utilizado mercado de trabalho e no
mercado de recursos humanos, também é conhecido por turnover.
Com relação aos conteúdos sobre indicadores de rotatividade
estudados na aula 1, analise as asserções a seguir e a relação
proposta entre elas. 
I. A rotatividade apresenta, em termos percentuais, quanto do quadro
de pessoal foi alterado em determinado período. 
Porque: 
II. Ela mede o giro de entradas e saídas de empregados nesse
intervalo de tempo. 
Assinale a alternativa correta.
 
para o número de empregados para comparação com outras
organizações, são desnecessários ajustes em função de diferenças em
cargas horárias.
O indicador quadro de empregados, também denominado
indicador demográfico, tem o objetivo de demonstrar como está
constituída e organizada a força de trabalho de uma empresa,
pois pode ser formado de diferentes maneiras, e cabe ao gestor
determinar como ele deverá se apresentar. Por exemplo,
quadro de efetivos, não efetivos, se será por área, por sexo etc.
5 / 5 ptsPergunta 5
Indicador de quadro de empregados efetivos na organização 
 “O número de mulheres em cargos de liderança aumentou em todo o
mundo no último ano, mas apresentou queda no Brasil. Ao mesmo
tempo, o número de CEOs mulheres também subiu, tanto no mundo
quanto no Brasil. Os dados fazem parte do ‘International Business
Report 2013’, da consultoria Grant Thornton, que falou com altos
executivos de 12,5 mil empresas de 44 países. No Brasil, participaram
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300 companhias. No mundo, as mulheres ocupam 24% dos cargos de
liderança [...] Já no Brasil, elas ocupam 23% da alta gestão [...]”. 
ARCOVERDE, L. Cresce o número de mulheres em cargos de
liderança. Disponível em:
<www.valor.com.br/imprimir/noticia/3157310/carreira/3157310/cresce-
o-numero-de-mulheres-em-cargos-de-lideranca>. Acesso em:
05/01/2018. 
A matéria apresenta uma pesquisa sobre a porcentagem de mulheres
em cargos de liderança, cujos dados foram obtidos por meio de um
indicador. Diante disso, com relação ao indicador que foi utilizado para
realizar a pesquisa apresentada na notícia, é correto afirmar que:
 
foi utilizado um indicador qualitativo que mede o índice de diversidade
do quadro de pessoas.
 
foi utilizado o indicador demográfico, que demonstra como o quadro de
pessoal da empresa está distribuído.
 
foi utilizado o indicador de processos internos, pois ele mede a
quantidade de mulheres em cargos de chefia.
 
foi utilizado o indicador de absenteísmo, que compara os índices de
liderança de uma empresa.
Os indicadores demográficos são aqueles que representam o
quadro de pessoal da empresa. Eles podem ser elaborados por
sexo, idade, cargo, departamento, por efetivos e não efetivos,
ou outra classificação de interesse da empresa.
5 / 5 ptsPergunta 6
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Indicadores de remuneração 
 
O salário pode ser em algum momento considerado despesa para a
organização e em outro momento pode ser visto como investimento.
Dessa forma a organização pode entender que para aquilo que ela
considera importante e que terá um retorno essas concessões podem
se tornar investimento, para agregar nos resultados organizacionais e
de desempenho do seu Capital Humano. 
Esse texto se refere a que indicador? Analise as alternativas abaixo e
escolha a que se refere ao indicador de remuneração.
 Indicador de rotatividade – cálculo Turnover 
 
Indicador de remuneração - Percentual das horas extras sobre o total
dos salários.
 trabalhadas sobre o total dos salários. 
 
Indicador de remunereção - Índice de concessões de aumentos
espontâneos 
O índice de concessões de aumentos espontâneos é o
indicador que mede a quantidade de aumentos salariais
espontâneos, como: promoções, aumentos por mérito,
reclassificações e antecipações de forma geral. É importante
desenvolver um sistema de recompensas que tenha a
capacidade de motivar, atrair e reter os indivíduos na
organização.
5 / 5 ptsPergunta 7
Indicadores de resultados de treinamento na prática 
Leia o texto a seguir: 
“Entendido como instrumento de desenvolvimento e formação pessoal,
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o treinamento sempre será um recurso utilizado pela organização
visando ao atendimento das necessidades e à conciliação dos
interesses do binômio indivíduo-organização. Enfatiza-se a etapa de
avaliação de treinamento em diversos níveis, pela necessidade de
torná-los válidos ou potencialmente capazes de provocarem
modificações no ambiente organizacional.” ALBUQUERQUE, L. G.;
LEITE, N. P. (Org.). Gestão de pessoas: perspectivas estratégicas.
São Paulo: Atlas, 2009, p. 73-74. 
Considerando o texto acima e as aulas sobre importância do indicador
de treinamento analise as afirmações abaixo: 
I. O número de horas de treinamento precisa ser comparado ao
de número de horas de outras empresas para avaliar a sua
importância. 
II. O custo médio do treinamento é um indicador que mede as
horas paradas para treinamento dos empregados. 
III. O estabelecimento de indicadores para verificação dos
resultados do treinamento é importante para que os gestores
mantenham a motivação das pessoas e o alinhamento de políticas e
práticas de Recursos Humanos. 
IV. O treinamento tem a finalidade de aprimorar habilidades dos
empregados, bem como aumentar sua produtividade na organização. 
Está(ão) correta(s):
 somente as afirmativas I, III e IV. 
 somente as afirmativas I e II. 
 somente as afirmativas I, II e III. 
 somente a afirmativa IV. 
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A afirmativa I está correta, pois com essa comparação a
empresa pode decidir pela manutenção, ou não, de
determinados treinamentos. A afirmativa II está incorreta porque
no cálculo desse indicador são considerados os custos com a
execução do treinamento contando com todas as despesas
para a sua execução. A afirmativa III está correta, porque os
indicadores auxiliam na tomada de decisões, pois fornecem
informações para que os gestores possam fazer uma boa
gestão das pessoas sob sua responsabilidade. A afirmativa IV
está correta, pois o investimento em treinamento é uma forma
de aprimorar as habilidades dos empregados com a finalidade
de aumentar sua produtividade e alcançar melhores resultados.
5 / 5 ptsPergunta 8
Indicadores de seleção 
Leia o texto a seguir: 
“A atividade de preencher vagas é uma das mais complexas da gestão
de Recursos Humanos, particularmente em posições mais estratégicas
e menos operacionais. Lida, entre outras questões, com expectativas
da organização que está contratando e com expectativas e
necessidades dos candidatos ou empregados potenciais. Técnicas e
abordagens são usadas frequentemente para redução das incertezas,
tanto em relação aos aspectos comportamentais e culturais. Trata-se
de uma atividade com grande potencial de medição.” 
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: Usando
indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do
Capital Humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014, p.115. 
Para ter sucesso no processo de seleção é preciso seguir
corretamente os procedimentos, para alcançar os resultados e atingir
objetivos da organização. 
Levando em conta estas considerações acima e o conteúdo da aula 5
sobre indicadores de seleção, analise as afirmativas a seguir: 
I. Quando existe mais do que uma admissão em datas ou períodos
distintos, cada admissão deve ser tratada, para fins estatísticos, como
se fosse um processo. 
II. O quociente de seleção é um dos principaisindicadores de eficácia
e eficiência, cuja transformação em custo pode ser feita com
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facilidade. 
III. As expectativas das organizações são medidas por meio das
métricas indiretas do processo de seleção. 
IV. Raramente o custo do não preenchimento de uma vaga acarreta
consequências no negócio da empresa. 
V. O período de seleção pode ser medido desde o dia em que chegou
o pedido de preenchimento de vaga até a admissão da pessoa
selecionada. 
Está(ão) correta(s):
 somente a afirmativa V. 
 somente as afirmativas I, II e V. 
 somente as afirmativas I e II. 
 somente as afirmativas III e IV. 
 somente as afirmativas II, III e V. 
A afirmativa I está correta, pois se deve considerar que cada
admissão em datas diferentes se constitui em processos
seletivos diferentes; quando existe a necessidade de mais do
que uma admissão em períodos diferentes, é preciso considerar
cada admissão como se fosse um processo. A afirmativa II está
correta porque medir o percentual de admitidos em relação à
quantidade de candidatos examinados demonstra que os
resultados foram alcançados e o quanto houve de seletividade
no processo. A afirmativa III está incorreta, pois o que as
métricas indiretas medem é a expectativa (satisfação) dos
candidatos e não da organização. A afirmativa IV também está
incorreta, pois o não preenchimento de uma vaga pode trazer
graves consequências para o negócio. A afirmativa V está
correta, pois o período de seleção é medido a partir da
identificação da quantidade de horas ou de dias gastos nos
processos de seleção.
Não avaliado ainda / 10 ptsPergunta 9
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Sua Resposta:
O tempo e o custo do processo de recrutamento devem ser os
subsídios (os meios), mas não o fim para a tomada de decisão pela
escolha do método de recrutamento. Você concorda com essa
afirmação, justifique sua resposta:
Não concordo plenamente com essa afirmativa, pois, quando se tem
um
sistema bem definido de processo de recrutamento, e tem o estudo
necessário
dos cargos e salários e ainda candidatos com perfil da vaga, torna-se
inviável
aceitar a ideia de que o tempo e o custo do processo de recrutamento
seja (os
meios).
Em contra partida, deve-se levar em consideração, a localidade dessa
organização e os requisitos necessários para a vaga, caso, não tenha
demanda aí sim posso concordar com a afirmativa de que o tempo e o
custo do
processo de recrutamento devem ser os subsídios (os meios) e não o
fim.
Não avaliado ainda / 10 ptsPergunta 10
Sua Resposta:
A satisfação dos empregados no trabalho é composta por atitudes e
pelas relações de trabalho e de poder. Também estão incluídos nesse
item o ambiente em que estão inseridos, a estrutura (tecnologia e
inovação), a organização (cultura organizacional) desse ambiente de
trabalho, as políticas internas e formas de comunicação. 
Por que é importante conhecer o indicador de satisfação no trabalho?
Porque além de proporcionar um ambiente de trabalho mais agradável,
a
manutenção da satisfação dos funcionários traz benefícios como
aumento de
produtividade e redução dos custos de rotatividade de funcionários.
Isso
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porque se o profissional se sente desconfortável no ambiente de
trabalho, o
funcionário tende a sair da empresa uma ou outra vez, por outro lado,
quando
se sente motivado, o funcionário tende a participar mais do trabalho e
das
atividades da empresa.
Pontuação do teste: 40 de 60