IRH: Indicadores de recursos humanos

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INDICADORES DE 
RECURSOS HUMANOS
Gilmara Lima de Elua Roble
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Imagem da capa: © liravega; Max Griboedo; Macrovector // Shutterstock.
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R654 Roble, Gilmara Lima de Elua.
Indicadores de recursos humanos [recurso eletrônico]. / 
 Gilmara Lima de Elua Roble. – Curitiba : Universidade Positivo, 2015. 
174 p. : il.
 Sistema requerido: Adobe Acrobat Reader.
 Modo de acesso: <http://www.up.edu.br>
 Título da página da Web (acesso em 08 nov. 2017). 
 ISBN: 978-85-8486-298-6.
 1. Administração de pessoal. 2. Capital humano. I. Título. 
CDU 658.3
Ícones
Afirmação
Contexto
Biografia
Conceito
Esclarecimento
Dica
Assista
Curiosidade
Exemplo
Sumário
Apresentação .................................................................................................................. 11
A autora ........................................................................................................................... 12
Capítulo 1 
Conceitos e Pressupostos de Indicadores de Recursos Humanos 
e principais indicadores demográficos ............................................................................ 13
1.1 Conceito, pressupostos e construção de indicadores de RH, e sua aplicabilidade .... 13
1.1.1 O que são indicadores e para que servem ..............................................................................................................14
1.1.2 Características e objetivos dos indicadores de RH ..................................................................................................15
1.1.3 Pressupostos, papel e fontes de informações dos indicadores de RH ................................................................... 16
1.1.4 Benchmarking e sua aplicabilidade para a área de RH ...........................................................................................17
1.2 Quadro de empregados efetivos e não efetivos ........................................................18
1.2.1 Número total de empregados ................................................................................................................................19
1.2.2 Número total de empregados por sexo e por faixa etária .....................................................................................19
1.2.3 Número de admissões e demissões ...................................................................................................................... 20
1.2.4 Grau de trainees, estagiários e aprendizes no quadro de empregados efetivos ................................................... 21
1.3 Índice de rotatividade ................................................................................................22
1.3.1 Rotatividade total................................................................................................................................................... 23
1.3.2 Rotatividade por promoção e transferência de setor ............................................................................................ 23
1.3.3 Rotatividade por demissão espontânea .................................................................................................................24
1.4 Índice de Absenteísmo .............................................................................................. 24
1.4.1 Absenteísmo total .................................................................................................................................................. 25
1.4.2 Absenteísmo sem justificativa legal ...................................................................................................................... 25
1.4.3 Absenteísmo com justificativa legal...................................................................................................................... 26
Referências ......................................................................................................................28
Capítulo 2 
Práticas relacionadas aos indicadores demográficos ......................................................29
2.1 Indicador de quadro de empregados na prática .......................................................29
2.1.1 Base de dados e fórmula de cálculo ...................................................................................................................... 30
2.1.2 Análise de dados e representação gráfica ............................................................................................................. 34
2.2 Índice de rotatividade na prática ...............................................................................37
2.2.1 Base de dados e fórmula de cálculo ...................................................................................................................... 38
2.2.2 Análise de dados e representação gráfica ............................................................................................................. 40
2.3 Índice de absenteísmo na prática ..............................................................................42
2.3.1 Base de dados e fórmula de cálculo ...................................................................................................................... 43
2.3.2 Análise de dados e representação gráfica ............................................................................................................. 44
2.4 Indicador de empregados não efetivos na prática ....................................................45
2.4.1 Base de dados e fórmula de cálculo ...................................................................................................................... 46
2.4.2 Análise de dados e representação gráfica ............................................................................................................. 48
Referências ......................................................................................................................50
Capítulo 3 
Indicadores de resultados de treinamento e de retenção de pessoas ............................51
3.1 Indicadores de resultados de treinamento ................................................................51
3.1.1 Empregados treinados pelo número de empregados totais .................................................................................. 52
3.1.2 Custo médio de treinamento per capita ................................................................................................................ 53
3.1.3 Retorno do investimento em treinamento ............................................................................................................ 54
3.2 Indicadores de retenção de pessoas ..........................................................................553.2.1 Tempo de permanência no cargo .......................................................................................................................... 56
3.2.2 Tempo médio de serviço ....................................................................................................................................... 57
3.2.3 Quantidade de empregados com alto potencial sobre a quantidade de empregados totais ............................... 58
3.3 Indicadores de remuneração .....................................................................................59
3.3.1 Índice da folha nominal versus faturamento líquido ............................................................................................. 60
3.3.2 Percentual das horas extras sobre o total dos salários ...........................................................................................61
3.3.3 Percentual da remuneração variável sobre os salários .......................................................................................... 62
3.4 Indicadores salariais ...................................................................................................63
3.4.1 Índice de concessões de aumentos espontâneos .................................................................................................. 64
3.4.2 Salário médio por empregado .............................................................................................................................. 65
3.4.3 Crescimento médio dos salários por aumentos espontâneos ............................................................................... 66
Referências ......................................................................................................................68
Capítulo 4 
Práticas relacionadas aos indicadores de resultados de treinamento 
e retenção de pessoas ......................................................................................................69
4.1 Indicadores de resultados de treinamento na prática ...............................................69
4.1.1 Base de dados e fórmula de cálculo ....................................................................................................................... 70
4.1.2 Análise de dados e representação gráfica ............................................................................................................. 73
4.2 Indicadores de retenção de pessoas na prática .........................................................75
4.2.1 Base de dados e fórmula de cálculo .......................................................................................................................76
4.2.2 Análise de dados e representação gráfica ............................................................................................................. 77
4.3 Indicadores de remuneração na prática ....................................................................79
4.3.1 Base de dados e fórmula de cálculo ...................................................................................................................... 79
4.3.2 Análise de dados e representação gráfica ............................................................................................................. 81
4.4 Indicadores salariais na prática ..................................................................................84
4.4.1 Base de dados e fórmula de cálculo ...................................................................................................................... 84
4.4.2 Análise de dados e representação gráfica ............................................................................................................. 86
Referências .....................................................................................................................90
Capítulo 5 
Indicadores de desempenho em recrutamento e seleção 
e de qualidade de vida no trabalho .................................................................................91
5.1 Indicadores de recrutamento .....................................................................................92
5.1.1 Quantidade de candidatos por vaga ...................................................................................................................... 93
5.1.2 Qualidade dos candidatos recrutados .................................................................................................................... 94
5.1.3 Tempo médio de recrutamento ............................................................................................................................ 95
5.2 Indicadores de seleção ..............................................................................................96
5.2.1 Quantidade de candidatos contratados pela quantidade de candidatos selecionados ........................................ 96
5.2.2 Tempo médio entre abertura da vaga e preenchimento dela .............................................................................. 98
5.2.3 Satisfação do candidato contratado com o processo de seleção .......................................................................... 99
5.3 Indicadores das condições de trabalho .....................................................................99
5.3.1 Jornada de trabalho adequada ............................................................................................................................ 100
5.3.2 Ambiente físico adequado ...................................................................................................................................101
5.3.3 Indicador de segurança no trabalho ................................................................................................................... 103
5.4 Indicadores de benefícios ........................................................................................104
5.4.1 Número de vidas cobertas pela assistência médica ............................................................................................ 106
5.4.2 Número de vidas cobertas pela assistência odontológica................................................................................... 107
5.4.3 Quantidade de empregados usuários de vale-transporte .................................................................................. 107
Referências ....................................................................................................................109
Capítulo 6 
Práticas relacionadas aos indicadores de recrutamento e seleção 
e de qualidade de vida no trabalho ............................................................................... 111
6.1 Indicadores de recrutamento na prática .................................................................. 111
6.1.1 Base de dados e fórmula de cálculo .....................................................................................................................112
6.1.2 Análise de dados e representação gráfica ............................................................................................................114
6.2 Indicadores de seleção na prática ........................................................................... 116
6.2.1 Base de dados e fórmula de cálculo ....................................................................................................................116
6.2.2 Análise de dados e representação gráfica ............................................................................................................119
6.3 Indicadores das condições de trabalho na prática ..................................................121
6.3.1 Base de dados e fórmula de cálculo .................................................................................................................... 122
6.3.2 Análise de dados e representação gráfica ............................................................................................................124
6.4 Indicadoresde benefícios na prática .......................................................................125
6.4.1 Base de dados e fórmula de cálculo .....................................................................................................................126
6.4.2 Análise de dados e representação gráfica ............................................................................................................128
Referências ...................................................................................................................131
Capítulo 7 
Indicadores de clima organizacional .............................................................................133
7.1 Conceito de clima organizacional .............................................................................134
7.1.1 O que é clima organizacional.................................................................................................................................135
7.1.2 Por que medir o clima organizacional .................................................................................................................. 136
7.1.3 A importância do clima organizacional e benefícios de um bom clima organizacional ......................................137
7.2 Pesquisa de clima organizacional ............................................................................138
7.2.1 O que é pesquisa de clima ....................................................................................................................................139
7.2.2 Como elaborar um questionário de pesquisa de clima ........................................................................................141
7.2.3 Como aplicar a pesquisa de clima ........................................................................................................................142
7.3 Aspectos gerais a pesquisar .....................................................................................145
7.3.1 Ambiente de trabalho ...........................................................................................................................................145
7.3.2 Relacionamento interpessoal .............................................................................................................................. 146
7.3.3 Comunicação interna ............................................................................................................................................147
7.4 Aspectos de satisfação dos empregados .................................................................149
7.4.1 Índice de satisfação geral ..................................................................................................................................... 150
7.4.2 Índice de satisfação por área ................................................................................................................................151
7.4.3 Índice de satisfação com as políticas de Recursos Humanos ...............................................................................152
Referências ....................................................................................................................153
Capítulo 8 
Práticas relacionadas ao uso de indicadores de clima organizacional ..........................155
8.1 Índice de satisfação com os aspectos gerais na prática ...........................................155
8.1.1 Base de dados e fórmula de cálculo .................................................................................................................... 156
8.1.2 Análise de dados e representação gráfica .......................................................................................................... 158
8.2 Índice de satisfação com aspectos gerais por área na prática .................................159
8.2.1 Base de dados e fórmula de cálculo .................................................................................................................... 160
8.2.2 Análise de dados e representação gráfica ........................................................................................................... 162
8.3 Índice de satisfação dos empregados na prática ....................................................163
8.3.1 Base de dados e fórmula de cálculo .................................................................................................................... 164
8.3.2 Análise de dados e representação gráfica ........................................................................................................... 166
8.4 Índice de satisfação com as políticas de Recursos Humanos na prática .................167
8.4.1 Base de dados e fórmula de cálculo .................................................................................................................... 168
8.4.2 Análise de dados e representação gráfica ............................................................................................................170
Referências ....................................................................................................................172
O objetivo desta disciplina é preparar você para atender as necessidades atuais 
das organizações na busca por resultados. A partir dos indicadores de recursos huma-
nos, a área de Gestão de Pessoas tem condições de atuar estrategicamente para 
melhoria dos resultados da organização, atuando com eficiência e eficácia.
A disciplina Indicadores de Recursos Humanos vai apresentar a você as princi-
pais métricas que são importantes para demonstrar à Direção da empresa o desempe-
nho dos processos de Gestão de Pessoas, fornecendo subsídio para corrigir desvios e 
melhorar as práticas e políticas de recursos humanos, com vistas ao aumento das com-
petências organizacionais e das competências do capital humano da organização. 
Espera-se que, ao final desta disciplina, você tenha adquirido conhecimentos neces-
sários para ter sucesso profissional na área de Gestão de Pessoas e possa aplicar todos 
os conceitos em seu dia a dia.
Apresentação
O conhecimento é algo que se 
conquista com perseverança e 
dedicação. Este trabalho é dedicado 
a todos os alunos e alunas que têm 
um objetivo profissional e fazem 
deste um caminho para adquirir 
novos conhecimentos.
A autora
A professora Gilmara Lima de Elua Roble é Mestre em Administração pela 
Pontifícia Universidade Católica – PUC/SP, possui MBA em Gestão Empresarial Estra-
tégica pela Universidade de São Paulo – USP, Especialização em Gerenciamento de 
Recursos Humanos, Graduação em Administração e Graduação em Ciências Contábeis 
pela Universidade Ibirapuera. Atua como professora de graduação em Administração. Tem 
experiência profissional de mais de 20 anos na área de Gestão de Pessoas, com ênfase em 
rotinas de departamento de pessoal.
Currículo Lattes: 
<lattes.cnpq.br/1813462225367635>
1 Conceitos e Pressupostos de Indicadores de Recursos 
Humanos e principais indicadores demográficos
A área de gestão de pessoas, ou seja, de gestão de recursos humanos, é 
responsável por gerenciar o ativo mais importante de uma empresa: o capital humano. 
Para que uma atuação efetiva, os profissionais desta área devem munir-se de dados 
qualitativos e quantitativos que tenham credibilidade e qualidade, instrumentalizando 
com eficiência os gestores e a direção da empresa para a tomada de decisões. 
O setor já foi conhecido por diferentes nomenclaturas: administração de pessoal, até 1950; 
relações industriais, até 1970; administração de recursos humanos, até 1999. A nomen-
clatura atual ressalta o caráter da ação, “a gestão”, e seu foco de atenção, “as pessoas” 
(ALBUQUERQUE; LEITE, 2009).
Os indicadores de recursos humanos são 
as ferramentas necessárias para o sucesso 
da área de gestão pessoas no desempe-
nho de seu papel estratégico. Conhecê-los 
e dominá-los na prática é indispensável para 
quaisquer profissionais que atuam na área 
de RH. Afinal, como dizia Peter Drucker,o 
grande mestre da Administração, “o que não 
pode ser medido, não pode ser gerenciado” 
(DRUCKER, 1998, p. 503). 
Para entender como os indicadores de recursos humanos são utilizados como ins-
trumental estratégico para a gestão empresarial, temos que estudar os conceitos e pres-
supostos que compõem a base para formulá-los. Neste capítulo, você vai conhecer as 
características básicas dos principais indicadores da área de gestão de pessoas e entender 
como aplicá-los no dia a dia da administração dos recursos humanos de uma empresa.
1.1 Conceito, pressupostos e construção 
de indicadores de RH, e sua aplicabilidade 
A avaliação de resultados da área de gestão de pessoas já existe desde 1970, ape-
sar de ser ainda pouco utilizada pelas organizações (ALBUQUERQUE; LEITE, 2009). As 
ideias surgidas nessa época contribuíram para o aprofundamento e aplicabilidade dos 
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IndIcadores de recursos Humanos 14
indicadores de recursos humanos. Diferentes abordagens teóricas surgiram a partir 
daí: algumas tratam o tema de uma perspectiva financeira e outras procuram práticas 
que tenham alta correlação com a performance da empresa. A partir dos anos 1990, a 
preocupação das organizações em medir os resultados da área de RH aumentou, tendo 
em vista o aumento da importância do capital intelectual, que é formado pelo capital 
estrutural, capital relacional e capital humano (CHIAVENATO, 2010). 
Várias nomenclaturas já foram utilizadas para tratar da avaliação de resultados, 
como: auditoria de recursos humanos, contabilização de recursos humanos, índices de 
avaliação de gestão de pessoas, busca pela relação entre melhores práticas de gestão 
de pessoas e performance e sistema de medição estratégica (ALBUQUERQUE; LEITE, 
2009, p. 126).
De acordo com Chiavenato (2010), o capital estrutural são as marcas, patentes, modelos e sis-
temas administrativos e de computadores, o capital relacional são as relações com clientes, 
fornecedores e outas organizações e o capital humano são todos os empregados da empresa.
Neste tópico você saberá o que é um indicador de recursos humanos, quais são 
seus objetivos, suas características, para que servem os indicadores e as informações 
necessárias para sua elaboração e manutenção.
1.1.1 O que são indicadores e para que servem
Para você entender o que é um indicador de recursos humanos, é importante 
antes conhecer o significado de indicador. Quando falamos em indicadores, estamos 
nos referindo a medidas qualitativas ou quantitativas que auxiliam uma empresa nas 
tomadas de decisões gerenciais. Para Assis (2014), são métricas utilizadas para com-
preender o passado e suas consequências no presente. 
Os indicadores permitem que os gestores avaliem, acompanhem, sugiram, deci-
dam e interfiram continuamente na posição e na evolução dos processos dentro da 
organização. Servem para compreender e controlar um determinado processo, contri-
buindo para a definição e o equilíbrio das metas de desempenho (ASSIS, 2014).
Indicadores de RH são dados quantificados dos resultados de um processo ou sis-
tema, que permitem fazer comparações com as metas definidas e também com outras 
empresas e fornecem informações para os gestores tomarem decisões. Por exemplo, 
o índice de rotatividade da empresa pode demonstrar que existe algum problema em 
determinada área que precisa ser analisado e solucionado, pois “a rotatividade custa 
caro às organizações” (CHIAVENATO, 2010, p. 90).
IndIcadores de recursos Humanos 15
1.1.2 Características e objetivos dos indicadores de RH
Os indicadores de RH precisam cumprir seu papel. Para isso, é necessário que 
demonstrem claramente seu objetivo, sendo quantificáveis, realistas, concretos, preci-
sos e mensuráveis em um período de tempo definido. 
O quadro a seguir apresenta as principais características dos indicadores:
Característica Definição
Simplicidade
Deve ser de fácil levantamento e compreensão, tanto pelos responsáveis 
pela mensuração como pelos usuários.
Rastreabilidade
Os dados devem ser identificados, possibilitando seu registro e manuten-
ção de modo a permitir a montagem de séries históricas para comparação.
Acessibilidade
Deve ser de fácil acesso e coleta, evitando distorções e prazos muito lon-
gos para sua obtenção, o que desatualizaria a informação.
Baixo custo
Deve utilizar relatórios e boletins existentes, evitando a criação de novos 
instrumentos de coleta. No entanto, se for imprescindível, que possa ser 
gerado com o menor custo possível, de forma que o valor seja inferior ao 
benefício que pode proporcionar.
Estabilidade
A permanência de rotinas deve permitir a montagem de comparações em 
prazos mais longos.
Abordagem 
experimental
Todo indicador deve ser testado na prática antes de sua implantação em 
larga escala.
Fonte: SCHROEDER, 2005. (Adaptado).
A finalidade dos indicadores é mensurar um processo no presente, descrevê-lo e 
compará-lo com dados anteriores para determinar seu resultado. Por esse motivo, os 
indicadores geralmente se expressam na forma de porcentagens ou frações, que per-
mitem o estabelecimento de padrões de acompanhamento.
Mensurar um processo no presente fornece informações da situação atual da 
empresa, que é analisada em conjunto com os gestores da empresa para a definição de 
metas. Os resultados são comparados com dados anteriores, formando uma série histó-
rica, e comparados também com as metas definidas, possibilitando corrigir distorções.
É fundamental, também, para a avaliação dos processos e das políticas de RH, 
ou seja, para conhecer e registrar sua eficiência. Afinal, como avalia Chiavenato (2010, 
p. 531), “se não se pode mostrar qual a contribuição que se está fazendo, é melhor não 
perder tempo com isto”. 
A tabela a seguir mostra, em resumo, os três principais objetivos dos indicadores 
de RH:
IndIcadores de recursos Humanos 16
Objetivos dos Indicadores de Recursos Humanos
①
Fornecer conhecimento 
detalhado da situação 
atual da empresa
Fornecer dados que permitam compreender o cenário presente 
na organização. 
Exemplo: No indicador de rotatividade, analisar se as políticas e 
práticas de recursos humanos causam reflexo na rotatividade da 
empresa, se a empresa está conseguindo manter um índice con-
siderado adequado para sua atividade etc.
②
Servir de apoio à 
definição de novas 
metas para o futuro 
Os indicadores devem ser discutidos em conjunto com todos os 
gestores, para juntos definirem novas metas.
Exemplo: Quando o indicador de rotatividade está em 15% e este 
número é muito elevado para a atividade, os gestores precisam 
estipular metas que devem ser cumpridas por todas as áreas. 
③
Análise de resultados 
para comparar com a 
projeção das metas
Os resultados devem ser analisados em comparação com as 
metas estabelecidas para corrigir possíveis distorções. 
Exemplo: A análise do indicador de rotatividade permite visua-
lizar que não é possível projetar uma meta de 3% em uma situa-
ção que tenha uma média de atividade de 10%.
Em resumo, os indicadores de RH devem fornecer informações que dê condições 
das empresas comparar seus resultados e identificar onde podem melhorar.
1.1.3 Pressupostos, papel e fontes de informações dos indicadores de RH
Para construir Indicadores de Recursos Humanos que façam a diferença nos resulta-
dos organizacionais são necessários alguns pressupostos. É necessário que a área de RH:
conheça os indicadores que são realmente úteis;
saiba como trabalhar com os resultados para ter um melhor aproveitamento no planejamento 
estratégico;
conte com o envolvimento de todos os gestores no acompanhamento dos indicadores;
atribua metas para os indicadores;
entenda os indicadores como ponto de partida para a definição de um conjunto de iniciativas para 
correções e/ou melhorias contínuas.
IndIcadores de recursos Humanos 17
Uma das funções dos indicadores de recursos humanos é evitar conflitos organi-
zacionais, pois, com embasamento, é possível explicar as decisões quesão tomadas na 
gestão de pessoas. Ter dados objetivos em mãos é importante para fundamentar qual-
quer explicação, seja para funcionários ou para chefias.
Para a elaboração dos indicadores, é necessária a colaboração de todos os subsis-
temas de recursos humanos, fornecendo informações para o setor que elabora os índi-
ces. Cada subsistema terá um ou mais indicadores, por isso precisam manter planilhas 
com dados da atividade que serão encaminhadas ao setor responsável pela elaboração 
dos indicadores. 
Por exemplo, a área de operações (registro de funcionários, cálculo de resci-
sões, controle de registro de ponto etc.) envia para o setor o resumo da folha de paga-
mento do mês, contendo: quantidade de admitidos e demitidos no mês, quantidade 
de empregados no início do mês e no final do mês, quantidade de horas de ausência 
ao trabalho com justificativa e sem justificativa, devidamente dividido por área da 
empresa, e outros dados que possam ser extraídos da folha de pagamento. 
Com os dados mencionados, é possível calcular o índice de rotatividade, de 
absenteísmo e apresentar o quadro de empregados por área, por exemplo. Por isso, é 
muito importante o papel do gestor de pessoas na definição dessas tarefas.
Todavia, não basta somente gerar números. É preciso acompanhar desde a evo-
lução até o desfecho. Além disso, é importante apresentar os resultados aos superio-
res hierárquicos, buscando espaço em reuniões e comitês para que todos os gestores 
tenham uma visão geral dos índices da empresa.
1.1.4 Benchmarking e sua aplicabilidade para a área de RH
Benchmarking é uma ferramenta de gestão que consiste na comparação das 
práticas empresariais com as de outras empresas, normalmente com a empresa líder 
do seu segmento ou com algum concorrente relevante. 
Trata-se de um poderoso instrumento de conhecimento que visa o aperfeiçoa-
mento do desempenho de tarefas e processos, pois permite ao gestor de pessoas 
fazer comparações de projetos, de práticas, de políticas e de procedimentos de uma 
empresa com outras (CHIAVENATO, 2010).
Benchmarking é uma expressão em inglês que pode ser traduzida para o português como 
aferimento, comparação. O termo é muito usado no âmbito empresarial e na área de 
Administração de Empresas (CHIAVENATO, 2010).
IndIcadores de recursos Humanos 18
Araujo (2011) afirma que as empresas já 
se conscientizaram da importância de fazer 
benchmarking, pois esse recurso permite visua-
lizar oportunidades, ameaças e ajustar-se, com 
o objetivo de manter ou elevar a vantagem 
competitiva da organização.
Se a área de gestão de pessoas não tem 
condições de fazer comparações de suas polí-
ticas e práticas sem um sistema de indicadores de recursos humanos, o benchmarking 
é, neste contexto, a ferramenta que permite saber se essas ações estão alinhadas com 
o mercado.
Agora que conhecemos este instrumento importante para compreensão de como 
a organização se situa em relação ao mercado, vamos entender o que é e para que 
serve a demonstração do quadro de empregados de uma empresa.
1.2 Quadro de empregados efetivos e não efetivos
A área de gestão de pessoas é responsável por definir, em conjunto com os demais 
gestores da empresa, a força de trabalho necessária para a realização dos objetivos 
organizacionais. Isso é importante porque, como explica Lacombe (2011, p. 21), bons 
resultados organizacionais dependem de ter a equipe adequada no momento certo.
Chiavenato (2010) define que as bases desse planejamento são a demanda de tra-
balho e o fornecimento de trabalho. A demanda de trabalho é definida em função da 
produtividade e do crescimento organizacional, e o fornecimento, em função do mer-
cado interno e externo de trabalho. 
Nesse contexto, uma medida importante é controlar a quantidade da força de traba-
lho por meio de indicadores que mostrem como essa força está distribuída na organização. 
O quadro de empregados efetivos e não efetivos é uma ferramenta que serve a esse fim: 
demonstrar como está constituída e organizada a força de trabalho de uma empresa.
O quadro de empregados pode ser constituído 
de diferentes formas, cabendo aos gestores determi-
nar se é pertinente apresentar, por exemplo, o quadro 
de efetivos separado do quadro de não efetivos, se a 
apresentação será por área, por sexo, por idade etc.
Neste tópico, apresentaremos os indicado-
res que caracterizam o quadro de empregados, 
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IndIcadores de recursos Humanos 19
também chamados de indicadores demográficos, fundamentais para a compreensão 
do capital humano disponível na organização. 
Vamos entender o que nos dizem indicadores como o headcount (número total de 
empregados efetivos), número total de empregados efetivos por sexo e por faixa etá-
ria, número de admissões e demissões e a quantidade de trainees, estagiários e apren-
dizes na empresa. 
Todos são indicadores quantitativos que servem de base para o cálculo de outros 
indicadores, auxiliando na mensuração de resultados de produtividade, desempenho 
médio e outros. 
1.2.1 Número total de empregados
O número total de empregados de uma empresa é o indicador utilizado para 
determinar o tamanho desta empresa, possibilitando comparações com outras concor-
rentes de mesmo porte. Também conhecido por headcount, este indicador é impor-
tante para a organização programar a sua necessidade de pessoas ao longo do tempo. 
O objetivo do headcount é conhecer a composição do quadro de pessoal efetivo 
e acompanhar sua evolução. Portanto, prestadores de serviços atuando por meio de 
empresas terceirizadas e estagiários não são computados neste quadro.
Headcount é traduzido para o português como “efetivo”. É um termo corporativo e representa 
o número de pessoas que trabalham em determinada equipe ou empresa (MICHAELIS, 1994).
Por meio desse indicador, a empresa identifica se está com um contingente de 
empregados que corresponde às necessidades que tem. Ele pode ser medido mensal-
mente ou anualmente e serve de base para o cálculo de outros indicadores: o quanto 
a empresa gasta com cada empregado por mês ou ano, por exemplo, e a comparação 
com o faturamento total por empregado.
Além de visualizar a totalidade da sua força de trabalho, também é importante 
para uma empresa entender como esta está organizada. A seguir, vamos analisar por-
que é importante calcular e demonstrar a composição da força de trabalho por sexo e 
por faixa etária.
1.2.2 Número total de empregados por sexo e por faixa etária
O número total de empregados por sexo e por faixa etária é outra forma de apresen-
tar o quadro de empregados. Permite à empresa avaliar se está mantendo a pluralidade na 
equipe, o que é objetivo de muitas organizações atualmente, como explica Assis (2014).
IndIcadores de recursos Humanos 20
Com o indicador de número de empregados por faixa etária, a área de gestão de 
pessoas tem elementos para controlar, por exemplo, a idade média dos empregados, 
identificando se o quadro é de pessoas mais velhas ou mais novas. Assim, é possível 
visualizar se o processo de recrutamento e seleção está atraindo profissionais dentro 
da faixa etária desejada, se é necessário fazer mudanças na força de trabalho para ade-
quá-la ao perfil de um novo segmento que a empresa decidiu explorar etc.
 O número de empregados por sexo permite saber se a empresa está mantendo 
um ambiente equilibrado entre homens e mulheres. Esse controle é importante, por 
exemplo, para a empresa saber se está cumprindo a legislação trabalhista quanto às 
exigências da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (BRASIL, 1943) para assistência 
a empregadas com filhos em período de amamentação.
 O art. 389 da CLT, item IV, parágrafo 1.º, define que os estabelecimentos com 30 ou 
mais mulheres com idade acima de 16 anos devem ter local apropriado em que seja permi-
tido às funcionárias guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de ama-
mentação, com a possibilidadede que essa demanda seja suprida por meio de creches.
Este é um exemplo de porque é importante saber quantas mulheres trabalham na 
empresa. Poderiam existir outros motivos: a empresa pode ter interesse em implantar 
uma política interna de equidade de gênero, por exemplo.
Perceba que tanto o número total de empregados por sexo quanto o número de 
empregados por faixa etária são indicadores que permitem conhecer o perfil da força 
de trabalho da empresa. Quando cruzados com outros dados, auxiliam os gestores a 
qualificar suas decisões com relação à composição da força de trabalho da empresa.
Agora que sabemos porque conhecer o perfil de sexo e idade dos empregados 
é importante para o gestor, a seguir vamos entender a relevância de acompanhar o 
número de admissões e demissões.
1.2.3 Número de admissões e demissões
O número de admissões no mês é medido pela quantidade de pessoas que são 
efetivamente registradas como empregadas. Vale ressaltar que, para medir esse 
índice, não serão consideradas as contratações temporárias por empresas especializa-
das ou contratações feitas por meio de terceirização de serviços, assim como, as con-
tratações de estagiários. 
Da mesma forma, o número de demissões é medido pela quantidade de pessoas 
que são desligadas da empresa, considerando somente empregados que eram efeti-
vos. Estes dois indicadores são utilizados no cálculo da rotatividade da empresa, que 
será detalhado nos próximos itens.
IndIcadores de recursos Humanos 21
O elevado índice de perda de pessoas pode revelar problemas e desafios a serem 
superados, pois significa também perda de conhecimento, de capital intelectual, de 
inteligência empresarial, de entendimento e de domínio dos processos. Muitas vezes, 
implica também em perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios.
Para diagnosticar as causas das demissões, um instrumento muito utilizado pelas 
empresas é a entrevista de desligamento. Por meio dela, é possível conhecer a opinião 
do empregado sobre diversos aspectos da empresa, como: cargo, remuneração, bene-
fícios, oportunidades externas, relacionamento interpessoal, horário de trabalho, rela-
cionamento com chefia, entre outros.
Vimos neste tópico que acompanhar o número de admissões e demissões de 
empregados em uma empresa é importante para diagnosticar se há algum problema 
que está provocando a demissão dos empregados. 
A seguir, vamos entender o que o número de trainees, estagiários e aprendizes no 
quadro de efetivos diz sobre o interesse de uma empresa na formação de seus funcioná-
rios, e porque esse conhecimento é importante para garantir o cumprimento da legislação.
1.2.4 Grau de trainees, estagiários e aprendizes 
no quadro de empregados efetivos
Trainees são pessoas que recém concluí-
ram a formação universitária e são contrata-
das pelas empresas para serem preparadas 
para assumir, no futuro, cargos de gestão na 
estrutura organizacional. Esses funcionários 
passam por um programa de treinamento 
diferenciado, no qual transitam pelas diversas 
áreas da empresa ao longo de um período de 
tempo estrategicamente determinado. 
A proporção de trainees no quadro de empregados demonstra, portanto, o grau 
de investimento que a empresa faz na formação de seu quadro de empregados. De 
modo semelhante, a proporção de estagiários, sejam estudantes de ensino médio ou 
universitários, demonstra o grau de investimento interno em formação de pessoal. 
É importante lembrar que, no que se refere a estagiários, não há vínculo traba-
lhista. Embora estejam no quadro de empregados, os estagiários não fazem parte do 
quadro de efetivos, pois o contrato de estágio, previsto na Lei n. 11.788/2008, não 
gera vínculo empregatício.
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Quanto à proporção de aprendizes, é importante o controle em função da legis-
lação. A Lei n. 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal n. 5.598/2005, obriga as 
empresas com mais de seis funcionários a contratar aprendizes.
A CLT determina que o contrato de aprendizagem pode ser firmado com jovem maior de 14 
anos e menor de 18 para formação técnico-profissional teórica e prática compatível com a sua 
idade, maturidade e desenvolvimento.
O número de trainees, estagiários e aprendizes é, portanto, mais uma informa-
ção importante a ser demonstrada na composição do quadro de empregados, assim 
como outros dados quantitativos sobre a força de trabalho da empresa que analisa-
mos nesta seção.
Agora que você sabe o que é o quadro de empregados e entendeu que este pode 
ser apresentado da maneira que melhor atender às necessidades de cada empresa, 
lembre-se: o importante é mantê-lo atualizado, visto que esses dados servem de base 
para muitos outros indicadores.
Na próxima seção, vamos estudar o índice de rotatividade, sobre o qual já 
falamos brevemente neste capítulo. Você vai entender o que é rotatividade e por que é 
importante mensurar e controlar esse indicador.
1.3 Índice de rotatividade
A rotatividade faz parte da vida e do mundo dos negócios. Pessoas vêm e vão, em um 
movimento natural de mudanças, de oxigenação e de transformação das empresas. Nesse 
sentido, a rotatividade pode ser um processo saudável, pois agrega novas vivências, acres-
centando olhares sem vícios que contribuem para o desenvolvimento organizacional.
Entretanto, em muitos casos a rotatividade pode, sim, ser o indício de que algo 
precisa ser revisto internamente. Um índice de rotatividade alto pode significar que 
a empresa está trocando muito seu quadro de 
empregados e elevando custos, o que sugere haver 
algum problema interno que precisa ser analisado 
(LACOMBE, 2011). 
Considerando que é fundamental que um pro-
fissional de RH saiba monitorar e interpretar a di-
nâmica de rotatividade na empresa, detalharemos 
esse assunto nos tópicos a seguir. ©
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IndIcadores de recursos Humanos 23
Você vai conhecer os indicadores responsáveis por medir o giro do quadro de 
empregados, mensurando o volume de entradas e saídas de pessoal, seja para fora da 
empresa ou entre os departamentos. 
1.3.1 Rotatividade total
A rotatividade total, também conhecida por turnover, mede quanto foi o giro do 
quadro de empregados em um determinado período, que pode ser mensal ou anual. 
Não existe um índice ideal. Ele pode variar de empresa para empresa, dependendo de 
seu segmento de atuação. 
Portanto, só é possível avaliar contextualmente se o índice de rotatividade está 
alto, indicando problemas, ou adequado, demonstrando eficiência na estratégia de 
gestão de pessoal adotada. Assis (2014) coloca que algumas empresas têm uma rota-
tividade elevada como parte de sua estratégia de aquisição e desenvolvimento de pro-
fissionais, por exemplo.
Quando há o diagnóstico de que o índice de rotatividade está muito alto, é pre-
ciso identificar o que está provocando esse cenário. Deve-se examinar o clima orga-
nizacional, assim como as políticas e práticas de recursos humanos, como salários e 
benefícios, e as relações interpessoais, entre outros fatores que possam estar contri-
buindo com o alto índice de rotatividade (LACOMBE, 2011). 
A gestão do índice de rotatividade em níveis considerados adequados para as 
estratégias da empresa é muito importante. Trata-se de preservar o capital humano, 
que faz parte do capital intelectual da empresa, além de garantir a manutenção do 
ambiente de trabalho e da imagem da organização também.
Além de calcular o índice de rotatividade de empregados que são admiti-
dos e que deixam a empresa, também é possível mensurar a rotatividade interna da 
empresa, ou seja, as mudanças de setores, transferências etc. Esse é o assunto do 
nosso próximo tópico.
1.3.2 Rotatividade por promoção e transferência de setor
A rotatividade pode ser medida internamente, para saber o índice de mudanças 
de cargos por promoção e de mudanças de setor, de transferências de uma filial para 
outra etc. As formas de medi-la sãodiversas, obtendo dados que são importantes para 
as políticas de recursos humanos. 
É possível, por exemplo, medir somente o índice de saída ou somente o índice de 
entrada, separar os índices de uma filial e outra, ou fazer o cálculo considerando os 
dois indicadores em conjunto.
IndIcadores de recursos Humanos 24
Assis (2014) entende que medir a composição do número de empregados por 
cargo espelha o perfil da organização, pois mostra o quadro de carreira da empresa e o 
quanto há de oportunidade de crescimento para os funcionários. O índice de rotativi-
dade por promoção mostra o giro das pessoas nos cargos.
O índice de transferência de setor ou filial mostra o giro das pessoas dentro da 
empresa, demonstrando que há flexibilidade na empresa ou que existem problemas 
nos setores ou filiais que precisam ser analisados.
A seguir, vamos discutir um tipo de rotatividade que, em índices elevados, tam-
bém demonstra que existem problemas a serem diagnosticados e solucionados: a 
rotatividade por demissão espontânea. 
1.3.3 Rotatividade por demissão espontânea
Medir a rotatividade por demissão espontânea é importante para verificar os 
motivos que levaram as pessoas a deixarem a organização. Isso pode revelar algum 
problema que não foi detectado no dia a dia e precisa ser analisado. A empresa pode 
estar perdendo talentos importantes.
Lacombe (2011) alerta ainda para o problema de o demissionário passar a traba-
lhar para o concorrente. Nesses casos, a perda é ainda maior, pois há transferência de 
conhecimento e favorecimento do concorrente, que não terá custo com a formação 
do profissional.
A rotatividade do quadro de pessoas pode gerar altos custos para a organização. 
Envolve a combinação de diversas variáveis, como custo de demissão, custo de reposi-
ção, perda de produtividade etc. Por esse motivo, é importante acompanhar com cui-
dado esse indicador.
Além da rotatividade no quadro de funcionários, que estudamos nesta seção, 
existem outros indicadores que revelam situações que trazem custos para a organiza-
ção. Esse é o caso das faltas ao trabalho, que mensuramos pelo índice de absenteísmo, 
tema que vamos discutir a seguir.
1.4 Índice de Absenteísmo
O absenteísmo representa um custo para a organização e, assim como a rotati-
vidade, precisa ser medido. Ele tem grande influência na perda de produtividade de 
uma empresa. Este índice se constitui da soma dos períodos em que os empregados se 
ausentam ao trabalho, seja por falta ou atraso. 
IndIcadores de recursos Humanos 25
De acordo com Chiavenato (2010, p. 88), 
o absenteísmo “é a frequência e/ou duração do 
tempo de trabalho perdido quando os colabo-
radores não comparecem ao trabalho”. Para o 
autor, ter empregados não significa que eles esta-
rão sempre trabalhando e estas ausências provo-
cam distorções no volume da força de trabalho. 
Neste tópico, apresentaremos os indicadores para medir o grau de ausências ao 
trabalho. As empresas medem o absenteísmo total, com e sem justificativa legal, mas 
é possível medir também por área ou setor. Vamos discutir cada um desses métodos 
na sequência.
1.4.1 Absenteísmo total
O absenteísmo total inclui todas as ausências no trabalho, independentemente 
de ter justificativa ou não, considerando faltas e atrasos. Essas ausências representam 
perda de tempo que eles teriam para produzir, portanto, se estas ausências são fre-
quentes, o prejuízo é ainda maior. 
As causas do absenteísmo precisam ser analisadas para buscar soluções que pos-
sibilitem reduzir ou eliminar sua incidência. Uma estratégia interessante é comparar o 
índice de absenteísmo em diferentes períodos, o que pode fornecer indicações impor-
tantes para medidas administrativas (LACOMBE, 2011).
A seguir, você vai entender a diferença entre absenteísmo sem justificativa legal e 
absenteísmo com justificativa legal.
1.4.2 Absenteísmo sem justificativa legal
O absenteísmo sem justificativa legal ocorre quando o empregado se ausenta 
do trabalho e não apresenta alguma justificativa legal, conforme previsto no art. 473 
da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT (BRASIL, 1943). Ou seja: é uma falta ou 
atraso não abonado. 
A falta ou atraso sem justificativa legal será descontada no recibo de pagamento 
do empregado e também poderá afetar o período de férias do empregado, se ultrapas-
sar o limite máximo previsto legalmente.
De acordo com o que determina o artigo 130, parágrafo 1.º da CLT, há redução no 
número de dias de férias a que tem direito o trabalhador se este faltar mais que cinco 
vezes injustificadamente:
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IndIcadores de recursos Humanos 26
Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o 
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) 
faltas. (BRASIL, 1943).
As causas do absenteísmo sem justificativa legal são diversas, mas merece des-
taque a falta de motivação para o trabalho, pois empregados desmotivados tendem a 
faltar e a atrasar mais. 
Assis (2014) analisa que problemas de relacionamento com superiores hierár-
quicos e insatisfação com as políticas da organização podem ser grandes fontes de 
desmotivação. 
Diagnosticar que a empresa está com alto índice de absenteísmo por faltas injus-
tificadas é o primeiro passo para iniciar uma análise das práticas que estão provocando 
esse comportamento entre os empregados.
A seguir, vamos conhecer os casos em que o absenteísmo ocorre com justificati-
vas previstas legalmente.
1.4.3 Absenteísmo com justificativa legal
O absenteísmo com justificativa legal inclui, além das faltas justificadas por ates-
tado médico, as ausências dos empregados afastados por períodos prolongados de 
tempo. São exemplos disso: férias, licença maternidade, doenças e acidentes de traba-
lho superiores a 15 dias. 
Mesmo com justificativa, essas faltas também são consideradas ao calcular o 
índice de absenteísmo, pois também refletem negativamente na produtividade. Para o 
empregado, as faltas com justificativa legal não geram perdas salariais, mas têm impli-
cações negativas na produtividade e nos resultados da empresa.
Nesse cenário, algumas práticas de gestão envolvem estratégias para estimular o 
empregado a não faltar ao trabalho. Por exemplo: premiar empregados que não faltam 
em vez de punir os que faltam.
Vimos nesta seção que o absenteísmo diz respeito às ausências e atrasos 
dos empregados, constatando que as consequências sempre são negativas para a 
empresa, sejam essas faltas injustificados ou com justificativa legal.
IndIcadores de recursos Humanos 27
Neste capítulo, estudamos os conceitos básicos de indicadores de recursos huma-
nos e conhecemos os principais indicadores demográficos desta área, como o quadro de 
empregados efetivos e não efetivos, o índice de rotatividade e o índice de absenteísmo. 
Compreendemos que esses índices são importantes para a gestão de uma empresa 
porque fornecem dados concretos e confiáveis para analisar a situação interna da orga-
nização. Permitem também fazer comparações com a concorrência, a partir de práticas 
como o benchmarking, e elaborar estratégias para obter vantagens competitivas.
Demonstramos a importância de controlar a rotatividade e o absenteísmo, pois 
estes dois indicadores revelam cenários que, quando problemáticos, geram altos cus-
tos para a empresa. 
Mais do que facilitadores da eficácia nos processos da área de gestão de pessoas, 
os indicadores de recursos humanos são, portanto, instrumentos fundamentais para a 
consistência dos processos decisórios de uma empresa.
IndIcadores de recursos Humanos 28
Referências
ALBUQUERQUE,L. G.; LEITE, N. P. (Org.). Gestão de Pessoas: Perspectivas Estratégicas. 
São Paulo: Atlas, 2009.
ARAUJO, L. C. G. Organização, Sistemas e Métodos e as Tecnologias de Gestão 
Organizacional. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: Usando indicadores demo-
gráficos, financeiros e de processos na gestão do Capital Humano. 2. ed. Rio de Janeiro: 
Qualitymark Editora, 2014.
BRASIL. Consolidação das Leis de Trabalho – CLT. Aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, 
de 1.º de maio de 1943. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/
del5452.htm>. Acesso em: 05/05/2016.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organiza-
ções. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
DRUCKER, P. F. Introdução à Administração. Tradução de Carlos A. Malferrari. 3. ed. São 
Paulo: Pioneira, 1998.
HEADCOUNT. In: MICHAELIS. Pequeno Dicionário Inglês-Português/Português-Inglês. 
São Paulo: Melhoramentos, 1994.
LACOMBE, F. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
SCHROEDER, C. S. Critérios e Indicadores de Desempenho para Sistemas de 
Treinamento Corporativo Virtual: Um modelo para medir resultados. Dissertação (Mes- 
trado em Administração) – Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2005. 
Disponível em <www.ufrgs.br/gpnavi/artigos/disserta_cris.pdf>. Acesso em: 29/03/2016.
2 Práticas relacionadas aos indicadores demográficos 
Indicadores demográficos são instrumentos que auxiliam a empresa a com-
preender os aspectos quantitativos da força de trabalho. Visualizar quantitativamente 
os recursos humanos da empresa, diferenciando empregados e não empegados, é fun-
damental para o dia a dia dos gestores, principalmente, porque alguns desses índices 
formam a base para o cálculo de outros indicadores (ASSIS, 2014). 
Os indicadores demográficos fornecem à 
empresa informações sobre as características de sua 
força de trabalho e sobre seu comportamento. Neste 
capítulo, você vai aprofundar seus conhecimentos 
sobre essa ferramenta da área de RH, aprendendo a 
utilizá-la e compreendendo sua importância. 
Começaremos pelo indicador de quadro de 
empregados, que estudaremos na seção que segue.
2.1 Indicador de quadro de empregados na prática
O indicador de quadro de empregados, também chamado de headcount, repre-
senta a quantidade total de empregados existentes na empresa em determinada data. 
Para obter esse valor, utilizamos os dados de fechamento da folha de pagamentos ao 
final de cada mês, obtendo um headcount mensal. 
O cálculo do headcount considera somente os empregados efetivos, registrados con-
forme a legislação trabalhista, incluindo, neste caso, os empregados trainees e os aprendi-
zes, mesmo que sejam funcionários com um contrato de trabalho por prazo determinado.
A partir do headcount mensal é possível calcular a média anual de trabalhadores 
da empresa. Essa informação é útil para fazer comparações do crescimento ou dimi-
nuição do quadro de pessoal de um ano para outro. 
Diferente do valor bruto do headcount, a média mensal ou anual de funcionários 
permite obter outros indicadores que, para seu cálculo, necessitam da quantidade de 
empregados no mês ou no ano. Como esse número é variável utiliza-se a média. 
No próximo tópico, vamos aprender a executar esse cálculo. Também mostrare-
mos como utilizar os dados para fins de comparação com outras empresas, ajustando 
as jornadas reduzidas para jornadas integrais.
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2.1.1 Base de dados e fórmula de cálculo
A base de dados do indicador de quadro de empregados é o total de emprega-
dos que consta na folha de pagamentos, considerando todos os efetivos, aprendizes e 
trainees. A partir desses dados, o quadro de empregados pode ser apresentado conside-
rando o total anual ou o total mensal. 
Para que os dados sejam facilmente localizados, é importante produzir qua-
dros com o maior número de informações possíveis, como veremos na tabela de uma 
empresa fictícia que chamaremos de ALFA, apresentada a seguir. 
Perceba que é possível organizar as informações sobre os trabalhadores de diver-
sas formas: por gênero, carga horária, cargo, setor etc. Os RH já têm todos esses 
dados no cadastro de funcionários, para a emissão da folha de pagamento e outros 
processos internos. 
Algumas empresas também optam por separar as informações de funcionários ativos e inati-
vos (afastados) em quadros diferentes.
Dados básicos da empresa ALFA para o ano X
Mês
Empregados
Total
Sexo Carga horária Posição
Chefia
Área RH
Masc. Fem. 8 6 4
Janeiro 1.430 858 572 858 143 429 644 143
Fevereiro 1.432 859 573 859 143 430 644 129
Março 1.450 798 652 870 145 435 653 116
Abril 1.650 908 742 990 165 495 743 116
Maio 1.670 885 785 1.002 167 501 585 117
Junho 1.500 900 600 900 150 450 495 45
Julho 1.499 750 749 899 150 450 495 45
Agosto 1.499 750 749 899 150 450 495 45
Setembro 1.498 749 749 899 150 449 494 45
Outubro 1.520 760 760 912 152 456 380 46
Novembro 1.521 761 760 913 152 456 304 46
Dezembro 1.600 784 816 880 240 480 320 48
Fonte: ASSIS, 2014, p. 52. (Adaptado).
IndIcadores de recursos Humanos 31
A seguir, vamos utilizar os dados da empresa ALFA para demonstrar como calcu-
lar a média mensal e a média anual de trabalhadores.
Obtemos a média mensal de empregados de uma empresa somando o número de 
empregados no início do mês (que equivale ao número de empregados no final do mês 
anterior) ao número de empregados no final do mês. Por isso, dividimos o resultado 
por dois.
Veja como se apresenta a fórmula:
Indicador de quadro médio de empregados mensal
N° médio de empregados no mês =
 (n° emp início mês + n° emp final mês)
 2
Perceba que estamos executando uma média aritmética.
Pode-se calcular a média aritmética de um conjunto de valores somando-os e dividindo o 
resultado pela quantidade de valores que foram somados (MARTINS, 2010).
Para exemplificar esse procedimento, vamos imaginar que a área de recursos 
humanos da empresa ALFA deseja calcular a quantidade média de empregados no mês 
de junho. Aplicando os valores da tabela à fórmula de número médio de empregados 
mensal, temos o seguinte:
Número de empregados no início de junho: 1.670 
(o número no primeiro dia de junho é o mesmo do último dia de maio).
Número de empregados no fim de junho: 1.500.
Número médio de empregados em junho = 
(1.670 + 1.500) 
= 1.585
 2
Portanto, o número médio de empregados no mês de junho foi 1.585.
Voltando à tabela com os dados da empresa ALFA, veja que temos dados de janeiro 
a dezembro de um ano X, o que nos permite calcular a média de empregados anual.
A fórmula de cálculo para apurarmos a média anual de empregados total consi-
dera a soma da quantidade de empregados no final de todos os meses do ano e divide 
esse valor por 12, ou seja, pela quantidade de meses que tem um ano.
IndIcadores de recursos Humanos 32
Desse modo, se substituirmos na fórmula a quantidade de empregados em cada 
mês pelos valores da tabela da empresa ALFA, calculamos que a média de empregados 
do ano X foi 1.522.
Substituindo os valores na fórmula temos:
(1.430 + 1.432 + 1.450 + 1.650 + 1.670 + 1.500 + 1.499 + 
1.499 + 1.498 + 1.520 + 1.521 + 1.600) ÷ 12 = 1.522
A média mensal e a média anual de funcionários são fundamentais para o cálculo 
de diversos outros indicadores internos à empresa, por exemplo, custos médios de 
benefícios. Esses dados também são importantes para análises externas, para compa-
rações com o mercado. 
Para analisar a realidade da empresa em relação a outras organizações, porém, é 
necessário transformar os valores referentes a jornadas de trabalho reduzidas em valo-
res de jornada de trabalho integral, produzindo um quadrode empregados ajustado. 
A seguir, vamos aprender a efetuar esse ajuste.
Para ajustar as jornadas de trabalho inferiores à jornada de trabalho integral, 
multiplica-se a quantidade de empregados em cada jornada reduzida pela sua quanti-
dade de horas no mês. Então, somam-se todas, inclusive as de jornada integral, depois 
divide-se por 220 horas, que é a quantidade de horas mensais de uma jornada integral 
de 8h diárias, conforme a legislação trabalhista.
Para calcular a jornada mensal para quem faz 6 ou 4 horas diárias, basta multipli-
car o número de horas por 30, que é a quantidade de dias no mês (em cálculos traba-
lhistas, considera-se o mês fechado como 30 dias, independente dos meses de 28 ou 
31 dias). Colocando esses dados em uma fórmula, teremos:
Jornada diária × 30 = Jornada mensal
Procedendo o cálculo acima, temos que 4 horas diárias são iguais a 120 horas 
mensais, e 6 horas diárias equivalem a 180 horas mensais.
Vamos utilizar os dados da tabela da empresa ALFA para demonstrar como cal-
cular a quantidade de empregados no mês de janeiro com ajuste à jornada integral. Na 
tabela, temos os seguintes dados: 
• a quantidade de empregados com 8 horas = 858;
• a quantidade de empregados com 6 horas = 143; e 
• a quantidade de empregados com 4 horas = 429.
IndIcadores de recursos Humanos 33
Janeiro = (858 x 220 + 143 x 180 + 429 x 120)
 220
Procedendo o cálculo acima, temos que, em janeiro, a quantidade de empregados 
com carga horária ajustada à integral é 1.209. 
O número de empregados ajustado pode ser demonstrado também isolada-
mente, apresentando a quantidade de empregados com jornada ajustada para cada 
jornada reduzida, para que a empresa tenha dados, caso queira fazer estudos para 
cada tipo de jornada reduzida. Outra possibilidade é utilizar o número médio mensal 
de empregados, que, como vimos, é a média entre o primeiro e o último dia do mês.
Observe que a empresa pode determinar como quer demonstrar o quadro de 
empregados. O que define os dados que precisam ser explicitados é o interesse e a neces-
sidade dos gestores, pois essas informações vão qualificar as suas decisões gerenciais.
Assim, para o cálculo do número médio de mulheres, do número médio de 
homens, do número médio de chefias ou número médio de empregados na área de 
RH na empresa, utiliza-se a se fórmula abaixo, que é a média aritmética simples de dois 
números: 
Qtde. de mulheres no início do mês + Qtde. de mulheres no final do mês 
2
No exemplo acima, estamos utilizando o cálculo do número médio de mulheres, 
mas essa fórmula pode ser aplicada para outras categorias, como explicamos antes.
Outro dado importante para a análise do quadro de empregados é o número de 
admissões e demissões no mês. O propósito é avaliar o impacto dessas entradas e saí-
das no quadro de empregados do mês anterior. Esse cálculo é realizado com a divisão 
do número de admissões ou demissões pelo número de empregados no mês anterior. 
Índice de entrada ou saída de empregados no mês =
 n° de admissões ou demissões 
 n° de empregados do mês anterior
As saídas podem ser distribuídas entre dispensas sem ou com justa causa, pedi-
dos de demissão e aposentadorias. As entradas podem medir as substituições de pes-
soal e os aumentos de quadro.
IndIcadores de recursos Humanos 34
Agora que você conhece os principais indicadores utilizados para compor os 
dados do quadro de empregados de uma empresa, a seguir, vamos ver qual a melhor 
forma de representar graficamente esses dados com o objetivo de facilitar a análise.
2.1.2 Análise de dados e representação gráfica
Os gráficos, enquanto elementos que auxiliam na visualização e análise de diver-
sos parâmetros (ASSIS, 2014), são recursos muito úteis para a interpretação das infor-
mações fornecidas pelos indicadores de número de empregados. Para esse tipo de 
análise, os modelos mais utilizados são o gráfico de barras verticais e o gráfico de linha.
As tabelas e os gráficos geralmente podem ser feitos em softwares de planilhas eletrônicas, 
como o Microsoft Excel, o Numbers para IOS, o Calc do OpenOffice etc.
Veja a seguir como representamos graficamente os dados de headcount da 
empresa ALFA, retirados da tabela com a qual trabalhamos anteriormente.
Número de empregados da empresa ALFA no ano X
1.700
1.650
1.600
1.550
1.500
1.450
1.400
1.350
1.300
jan fev m
ar
ab
r
m
ai
jun jul ag
o
se
t
ou
t
no
v
de
z
M
éd
ia
1.
43
0
1.
43
2
1.
45
0
1.
65
0
1.
67
0
1.
50
0
1.
52
0
1.
52
1
1.
60
0
1.
52
2
1.
49
9
1.
49
9
1.
49
8
Fonte: ASSIS, 2014, p. 52. (Adaptado).
Perceba que o gráfico de barras verticais possibilita aos gestores visualizar com 
clareza os meses em que o número de empregados esteve acima ou abaixo da média 
da empresa. Demostra também os meses em que o volume de pessoas contratadas foi 
maior do que o volume das pessoas que deixaram o quadro de empregados. 
Desse modo, se a empresa mantiver um registro consistente de dados e gráficos 
referentes a meses de anos anteriores, pode fazer um planejamento para os meses em 
que vai precisar de mais pessoas.
©
 F
ab
ri
CO
IndIcadores de recursos Humanos 35
Veja agora como dispomos os dados da empresa ALFA em um gráfico de linha. 
Esse modelo é interessante porque auxilia no entendimento da variação do número de 
empregados ao longo de um determinado período de tempo (ASSIS, 2014).
Número de empregados empresa ALFA ano X
1.700
1.650
1.600
1.550
1.500
1.450
1.400
1.350
1.300
jan fev m
ar
ab
r
m
ai
jun jul ag
o
se
t
ou
t
no
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de
z
M
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ia
1.
43
0
1.
43
2
1.
45
0
1.
65
0
1.
67
0
1.
50
0
1.
52
0
1.
52
1
1.
60
0
1.
52
2
1.
49
9
1.
49
9
1.
49
8
Fonte: ASSIS, 2014, p. 52. (Adaptado).
O gráfico de linhas também é interessante para fazer comparações e observar a 
flutuação dos dados em um período de tempo. É um modelo importante para demons-
trar a quantidade total de empregados em comparação com a quantidade de empre-
gados com jornada ajustada. Veja o exemplo a seguir:
Número de empregados com jornada ajustada e número total de empregados
1.000
1.200
1.400
1.600
1.800
jan fev m
ar
ab
r
m
ai
jun jul ag
o
se
t
ou
t
no
v
de
z
M
éd
ia
1.
43
0
1.
43
2
1.
45
0
1.
20
9
1.
21
1
1.
22
6
1.
65
0
1.
67
0
1.
39
5
1.
14
12
1.
50
0
1.
52
0
1.
52
1
1.
60
0
1.
52
2
1.
28
5
1.
28
6
1.
33
8
1.
28
6
1.
49
9
1.
49
9
1.
49
8
1.
26
8
1.
26
7
1.
26
7
1.
26
7
ajustado
normal
Fonte: ASSIS, 2014, p. 52. (Adaptado).
O gráfico anterior pode demonstrar para a empresa que poderia ser mais econô-
mico ter empregados com jornada integral em lugar de jornadas reduzidas, pois pode-
ria representar uma diminuição nos custos de benefícios, visto que, como pode ser 
observado no gráfico, a quantidade de empregados é menor na jornada ajustada.
©
 F
ab
ri
CO
©
 F
ab
ri
CO
IndIcadores de recursos Humanos 36
O gráfico de linha também é uma boa opção para demonstrar a flutuação dos indica-
dores de admissões e demissões de empregados ao longo de um período, permitindo uma 
compreensão melhor do índice de rotatividade, que será apresentado no próximo item.
Índice de entrada e saída de empregados
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
jan fev m
ar
ab
r
m
ai
jun jul ag
o
se
t
ou
t
no
v
de
z
Índice de Admissão
Índice de Demissão
O gráfico demonstra que houve um volume muito alto de admissões no mês de abril, 
o que indica que aconteceu algum fato extraordinário neste mês. Pode ser que a empresa 
tenha sazonalidade, por exemplo, se for uma empresa que produz ovos de páscoa.
A quantidade de empregados por gênero, ou seja, a quantidade de homens e 
mulheres funcionários da empresa, é outra informação do quadro de empregados cuja 
representação gráfica facilita a análise. O gráfico de barras horizontais é um modelo 
interessante para esse tipo de representação. Veja: 
Proporção de homens e mulheres sobre o efetivo total
dez
nov
out
set
ago
jul
jun
mai
abr
mar
fevjan
0% 20% 40% 60%
60%
40%
60%
40%
60%
50%
40%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
55%
45%
55%
45%
47%
Proporção M
Proporção H
51%
49%
53%
80%
Fonte: ASSIS, 2014, p. 52. (Adaptado).
©
 F
ab
ri
C
O
©
 F
ab
ri
CO
IndIcadores de recursos Humanos 37
Perceba que a representação gráfica desses dados no modelo de barras horizon-
tais torna possível visualizar de imediato se há equilíbrio na quantidade de emprega-
dos homens e mulheres. 
Até aqui vimos as diferentes formas de calcular e apresentar os indicadores de 
quadro de empregados de uma empresa e também a importância destes dados para 
comparações com o mercado, para elaboração de orçamentos, para análise da diver-
sidade de gênero, idade, posições de chefia e para diversos outros estudos que a 
empresa queira fazer. Agora vamos conhecer como se calcula um dos principais indica-
dores de recursos humanos: o índice de rotatividade.
2.2 Índice de rotatividade na prática
Neste tópico, vamos estudar o índice de rotatividade, que mede o giro de pessoas 
dentro da empresa, ou seja, que mede conjuntamente as entradas e saídas de pessoal. 
Este indicador também é conhecido como turnover.
Como esclarece Assis (2014, p. 63), o objetivo do 
turnover é “[...] captar a flutuação no quadro de pessoal, 
tendo em vista o impacto potencialmente negativo de uma 
rotatividade não desejada ou planejada pela organização”.
O cálculo desse indicador pode contemplar a rota-
tividade geral, ou seja, todas as situações em que isso 
ocorre, ou mensurá-la considerando apenas as promo-
ções, transferências ou demissões voluntárias. 
O índice de rotatividade por promoções e transferências deve ser feito somente 
se necessário para tomada de decisão. Como exemplo, podemos considerar uma 
empresa que tenha filiais e esteja interessada em analisar a rotatividade por transfe-
rências para saber se está havendo muito giro entre uma filial e outra. 
Já a rotatividade por promoções é um indicador interessante para uma empresa 
que tenha política de carreira, pois é pertinente saber se o giro de cargos está condi-
zente com a proposta implementada.
Agora que você aprendeu os conceitos básicos referentes ao índice de rotativi-
dade e compreendeu a sua importância, vamos descobrir como calcular este impor-
tante indicador da área de recursos humanos.
©
 D
ei
M
os
z 
 //
 S
hu
tt
er
st
oc
k 
IndIcadores de recursos Humanos 38
2.2.1 Base de dados e fórmula de cálculo
A base de dados do índice de rotatividade ou turnover são as entradas e saídas no 
mês e o quadro de empregados efetivos. 
Existem duas fórmulas para calcular este índice: a primeira utiliza a média de 
entradas (Adm) e saídas (Dem) dividida pelo número de empregados do final do mês 
anterior; a segunda divide a média de entradas e saídas pela média de empregados do 
mês (soma-se a quantidade de empregados no início do mês e a quantidade no final do 
mês e, em seguida, divide-se por dois). Veja a seguir:
Primeira fórmula 
Índice de rotatividade (turnover) = 
�Admissões + Demissões� ÷ N° empregados no fim do mês anterior x 100
 2 
Segunda fórmula
Índice de rotatividade (turnover) = 
 �Admissões + Demissões� ÷ �n° emp início mês + n° emp fim mês� x 100
 2 2 
A seguir, vamos analisar um exemplo prático, para que você entenda como aplicar 
essas fórmulas e analisar o resultado do cálculo.
Exemplo:
Considere os dados básicos da empresa ALFA para o ano X, cujo quadro de 
empregados já vimos anteriormente e estamos representando parcialmente a seguir:
Dados básicos da empresa ALFA para o ano X (Jan-Abril)
Mês
Empregados
Total
Sexo Carga horária
Posição Chefia Área RH
Masc Fem. 8 6 4
Janeiro 1.430 858 572 858 143 429 644 143
Fevereiro 1.432 859 573 859 143 430 644 129
Março 1.450 798 652 870 145 435 653 116
Abril 1.650 908 742 990 165 495 743 116
Fonte: ASSIS, 2014, p. 52. (Adaptado).
IndIcadores de recursos Humanos 39
Agora, vamos calcular o turnover referente ao mês de março.
Aplicando a primeira fórmula, temos que considerar:
Admissões = 36 
Demissões = 18 
Nº total de empregados em fevereiro = 1.432
� 
Admissões + Demissões 
� ÷ N° empregados no fim do mês anterior × 100
2
Logo:
� 
36 + 18 
� ÷ 1.432 × 100 = 1,88% = 1,9%
2
Para aplicar a segunda fórmula, temos que considerar:
Admissões = 36 
Demissões = 18 
Nº total de empregados em fevereiro = 1.432
Nº total de empregados em março = 1.450
� 
Admissões + Demissões 
� ÷ �
 n° emp início mês + n° emp fim mês 
� × 100
2 2
Assim, temos:
� 
36 + 18 
� ÷ �
 1.432 + 1.450 
� × 100 = 1,87% = 1,9%
2 2
Observe que o resultado praticamente não sofreu alteração, sendo insignificante 
essa variação de 0,01. Perceba também que, em ambas as fórmulas, optamos por arre-
dondar o resultado para cima, pois quando se trabalha com índices é costume utili-
zar somente uma casa decimal depois da vírgula e pelas regras estatísticas os valores 
acima de cinco devem ser arredondados para cima. Porém, nada impede que se traba-
lhe com mais casas decimais. 
IndIcadores de recursos Humanos 40
O resultado do turnover é exibido em percentual, por isso a necessidade de fazer a multiplica-
ção do resultado por 100.
Também se pode medir o turnover considerando somente as entradas e saídas 
que não são aumentos de quadro ou redução de quadro, ou seja, vagas que foram cria-
das ou que deixaram de existir. Para isso, basta subtrair das entradas os aumentos de 
quadro e das saídas as reduções de quadro na fórmula. 
As entradas por aumento de quadro e as 
saídas por reduções de quadro não representam 
giro, já que podem fazer parte da estratégia de 
crescimento da empresa ou de um problema eco-
nômico, por isso, a exclusão dessas entradas e 
saídas no cálculo do turnover vai apresentar um 
resultado mais real do giro de empregados.
A seguir, vamos analisar as melhores formas 
de representar graficamente o turnover.
2.2.2 Análise de dados e representação gráfica
Representar o turnover graficamente é interessante para visualizar a flutuação 
deste índice ao longo do tempo. Para tanto, pode-se utilizar o modelo de gráfico de 
coluna ou o gráfico de linha. 
É preciso avaliar o que é mais interessante em cada caso. Se a variação no turnover 
for muito pequena, talvez seja inadequado utilizar um gráfico de linhas, que pode ter 
sobreposições que dificultam a leitura (ASSIS, 2014).
Veja o exemplo a seguir:
Admissões, Demissões e Ausências da empresa ALFA no ano X
Meses
Movimentação
% Turnover
Dias não trabalhados
Adm Dem Total Com abono
Jan. 26 20 1,6 2.877 863
Fev. 4 2 0,2 2.800 840
Mar. 36 18 1,9 2.754 826
Abr. 300 100 13,8 1.700 510
Mai. 30 10 1,2 1654 496
©
 A
le
ut
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 S
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oc
k 
IndIcadores de recursos Humanos 41
Meses
Movimentação
% Turnover
Dias não trabalhados
Adm Dem Total Com abono
Jun. 10 180 5,7 1.600 480
Jul. 0 1 0,0 1.590 477
Ago 3 3 0,2 1.100 330
Set. 0 1 0,0 1.120 336
Out. 32 10 1,4 1.030 309
Nov. 1 0 0,0 1.032 310
Dez. 89 10 3,3 1.001 300
Fonte: ASSIS, 2014, p. 52. (Adaptado).
Considerando os dados da tabela anterior, na qual o total de dias não trabalhados 
corresponde ao somatório dos empregados que se enquadram nesta classificação, um 
gráfico de linhas para o índice de turnover da empresa ALFA no ano X teria a seguinte 
apresentação:
Índice de turnover da empresa ALFA no ano X
0,0%
6,0%
4,0%
2,0%
10,0%
8,0%
14,0%
12,0%
16,0%
jan fev m
ar
ab
r
m
ai
jun jul ag
o
se
t
ou
t
no
v
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1,
6%
0,
2%
1,
9%
13
,8
%
1,
2%
5,
7%
0,
0%
0,
0%
0,
0%1
,4
% 3
,3
%
0,
2%
Fonte: ASSIS, 2014, p 52. (Adaptado).
O gráfico permite a visualização imediata de que houve um aumento expressivo 
do turnover no mês de abril. Caso a empresa não tenha como característica uma sazo-
nalidade de negócios que justifique