PSICOPEDAGODIA-EMPRESARIAL

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PSICOPEDAGOGIA EMPRESARIAL 
 
 
 
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NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de 
empresários, em atender à crescente demanda de alunos para cursos de 
Graduação e Pós-Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como 
entidade oferecendo serviços educacionais em nível superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a 
participação no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua 
formação contínua. Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, 
científicos e técnicos que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o 
saber através do ensino, de publicação ou outras normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma 
confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base 
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições 
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, 
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Sumário 
PSICOPEDAGOGIA EMPRESARIAL...................................................... 1 
NOSSA HISTÓRIA .................................................................................. 2 
A PSICOPEDAGOGIA EMPRESARIAL .................................................. 5 
A ATUAÇÃO DO PSICOPEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES 
EMPRESARIAIS ............................................................................................. 6 
INCLUSÃO: QUEBRA DE PARADIGMAS ......................................... 10 
O QUE É PSICOPEDAGOGIA E COMO SURGIU? .............................. 12 
CAMPO DE ATUAÇÃO ......................................................................... 15 
CAMPO DE ATUAÇÃO DA PSICOPEDAGOGIA .............................. 18 
COMPETÊNCIA DO PSICOPEDAGOGO ......................................... 19 
O QUE O PSICOPEDAGOGO OBSERVA NO INDIVÍDUO ............... 23 
TRAJETÓRIA EMPRESARIAL X PSICOPEDAGOGIA, DANDO UM 
SALTO PARA A QUALIDADE DE VIDA NO MEIO EMPRESARIAL ................ 24 
TRAJETÓRIA DAS ORGANIZAÇÕES ............................................... 24 
MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS ........................................................ 25 
A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL .............................................. 27 
A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DO CONHECIMENTO NO 
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ............................................................. 31 
VISÃO DIAGNÓSTICA DOS PROBLEMAS INSTITUCIONAIS ............ 33 
PSICOPEDAGOGIA E T&D NA EMPRESA .......................................... 37 
TREINAMENTO CONCEITOS E IMPORTÂNCIA ................................. 37 
PRÉ-REQUISITOS PARA O TREINAMENTO ................................... 38 
FORMAS DE TREINAMENTO .............................................................. 38 
MODELOS DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO ....................... 40 
FERRAMENTAS ESTRATÉGICAS UTILIZADAS NO T&D ................... 41 
RESULTADOS DO PÓS T&D ............................................................... 43 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL ................................... 44 
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ETAPAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO .................................. 45 
ABERTURA DE VAGA ................................................................... 45 
RECRUTAMENTO ......................................................................... 45 
SELEÇÃO ...................................................................................... 46 
RECRUTAMENTO DE JOVEM APRENDIZ ...................................... 47 
CONCLUSÃO ........................................................................................ 48 
REFERÊNCIA ....................................................................................... 50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A PSICOPEDAGOGIA EMPRESARIAL 
 
 
A psicopedagogia empresarial existe de forma bem atuante em países 
como Argentina e Espanha, e é conhecida como “psicopedagogia laboral” – 
traduzindo-se para o português, chamar-se-ia “psicopedagogia do trabalho”. 
Comparada com a Argentina, um dos berços da psicopedagogia, a qual serviu 
de inspiração para sua criação no Brasil, a psicopedagogia empresaria é quase 
uma proscrita, pouco disseminada e estudada. 
O psicopedagogo tem ao seu dispor ferramentas e técnicas próprias, 
principalmente o olhar e a escuta psicopedagógica, fundamentados sobre 
aportes teóricos definidos, que serão utilizados no desenvolvimento de suas 
atividades, independentemente do ambiente institucional em que esteja atuando. 
A análise científica nessa área denota ser conveniente e merecedora de 
atenção e envolvimento cada vez mais profundos, devido à dinâmica que 
envolve o mundo atual, a sociedade e as empresas, uma vez que no Brasil os 
atuais cursos formam o profissional apto a atuar em psicopedagogia, e esta se 
mostra uma área abrangente, se comparada à Argentina, fazendo-se necessária 
e urgente a análise da eficácia desses cursos e sua efetiva condição de preparar 
o profissional para atuar nas organizações junto ao processo de aprendizagem. 
 
 
 
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O psicopedagogo empresarial, por sua vez, tem a função de observar e 
avaliar qual a verdadeira necessidade do funcionário e atender aos seus 
anseios, bem como buscar respostas e alternativas à questão do aprender, tanto 
no plano psíquico como no cognitivo, emocional e físico, criando um espaço 
multidisciplinar de sua epistemologia e fundamentação verificando junto ao 
projeto Politico da empresa, como a empresa conduz o processo ensino 
aprendizagem, como garante o sucesso de seus funcionários e como os lideres 
exerce o seu papel de parceria nesse processo. 
O trabalho do psicopedagogo empresarial tem um caráter preventivo no 
sentido de procurar apontar às principais habilidades e competências do 
funcionário. e ampliar formulações teóricas sobre a aprendizagem e questão do 
olhar humano para solução dos problemas. Considerando a empresa 
responsável por grande parte da formação do ser humano, o olhar do 
psicopedagogo empresarial constrói na busca permanente da reflexão teórica e 
através das vivencia e pesquisas cotidianas abertas aos novos paradigmas que 
apontam para a transdisciplinaridade e a complexidade, com esta finalidade e 
em decorrência do grande numero de pessoas com dificuldades de 
aprendizagem e de outros desafios que englobam empresas e funcionários. 
 
A ATUAÇÃO DO PSICOPEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES 
EMPRESARIAIS 
 
 
 
 
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O surgimento da Era da Informação data do começo da década de 1990, 
e a maior mudança que se pode perceber dessa aparição é, sem dúvida, a 
quebra de barreiras para expansão do conhecimento e a maior valorização do 
capital intelectual – um dos marcos desse fenômeno é a proliferação de tantos 
cursos superiores, tecnológicos e de pós-graduação. 
Com mudanças em ritmo acelerado, buscar novas formas de se 
diferenciar como vantagem competitiva no mercado parece ser a única saída 
para as organizações. O aprender é algo inerente ao homem, embora aconteça 
de forma imperceptível às vezes, e não é só a escola o local de educação. De 
certa forma, durante a inserção no mercado de trabalho é que se demonstram e 
são cobrados conhecimentos e atitudes provindas desta. 
No Brasil, ainda são poucos os estudos e pesquisas sobre a atuação do 
psicopedagogo nas organizações. Bossa (2011, p. 48) contextualiza: “Existe 
também uma proposta de atuação nas empresas, onde o objetivo seria favorecer 
a aprendizagem do sujeito para uma nova função, auxiliando-o para um 
desenvolvimento mais efetivo de suas atividades”. 
Essa proposta aindapossui campo limitado, uma vez que no Brasil os 
atuais cursos formam o profissional apto a atuar em psicopedagogia com foco 
mais nas áreas institucional escolar e hospitalar, quando comparado à Argentina. 
Faz-se necessária e urgente a análise da eficácia desses cursos e sua efetiva 
condição de preparar o profissional para atuar também nas organizações 
empresariais junto ao processo de aprendizagem. 
Ressalta-se que o profissional psicopedagogo nas organizações tem 
condições de atuar em pelo menos dois setores, ressalvada a peculiaridade de 
cada empresa: o departamento de Recursos Humanos e o departamento de 
Educação Corporativa ou de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). 
O trabalho do psicopedagogo na empresa tem abrangência em todos os 
processos da gestão de pessoas listados por Chiavenato (1999, p. 12) – 
processo de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas, processo de 
recompensar pessoas, processo de desenvolver pessoas, processo de manter 
pessoas e processo de monitorar pessoas – e utiliza métodos próprios e 
pertinentes ao seu arcabouço de estudos, a partir do olhar e da escuta 
psicopedagógicos. 
 
 
 
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Segundo Bossa (2011, p. 48), o psicopedagogo pode “realizar processos 
de orientação educacional, vocacional e ocupacional, tanto na forma individual 
quanto em grupo”. Sua atuação reside na análise dos fatores em que ocorre 
oaprendizado, bem como dos que podem dificultá-lo, para poder construir seu 
modelo de intervenção, seja ele individual ou grupal. 
Costa (2009, p. 19) ratifica a atuação desse profissional dentro do 
departamento de RH, ao afirmar que “o Psicopedagogo atua principalmente nas 
áreas de Treinamento e Desenvolvimento de pessoal e Avaliação de 
Desempenho [...] recrutamento e na seleção de pessoal [...]”. 
O psicopedagogo na empresa poderá intervir também em problemas de 
concentração (organizar tarefas do dia a dia, arquivos, eventos) e tarefas que 
requeiram atenção concentrada, nos erros que advêm da incorreta compreensão 
de uma orientação (intervir tanto com o colaborador que orienta como com o 
orientado), apresentações em grupo pertinentes à rotina do (grupo de) trabalho, 
dentre outras, conforme a dinâmica de ações que fazem parte da cultura 
organizacional da empresa. 
O papel do psicopedagogo na empresa desenha-se ainda como uma 
ponte, pois ele buscará estreitar os relacionamentos. Para isso, o profissional 
pode “organizar palestras, workshops, vídeos, debates, dinâmica, simulações de 
trabalho e momentos propícios à reflexão [...]” (COSTA, 2009). 
A atuação do psicopedagogo empresarial junto a uma equipe 
interdisciplinar, focalizar o processo de aprendizagem coletiva da empresa e o 
desenvolvimento das capacitações dos profissionais com um enfoque sistêmico. 
Outra inserção relevante refere-se às condições de inclusão na empresa, tendo 
em vista o trabalho que apresenta certas limitações de aprendizagem, 
necessitando de avaliações e criações de trabalho com adaptações. 
Todas as formas de atuações psicopedagógicas empresarial visam 
desenvolver aprendizagem e construções do conhecimento, com um olhar para 
o aprendiz trabalhador, levando conta a sua dinâmica global, para além do que 
se propunham os antigos “treinamentos” de profissionais. De forma bem 
resumida a psicopedagogia empresarial ressalto que as contribuições dizem 
respeito ao desenvolvimento psico- sócio educacional do trabalhador, em suas 
diferentes funções e papeis, tendo em vista os seguintes objetivos: 
 A criação de diferentes condições de aprendizagem no trabalho. 
 
 
 
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O desenvolvimento de funções, papéis e capacidades criativas dos 
aprendizes trabalhadores. Ampliações de cursos e dinâmicas para a consciência 
sobre a atuação humana no trabalho, Adequações de informações e das 
comunicações nas relações interpessoais e intersetores. 
Esta é a função de um psicopedagogo empresarial, fomentar e avaliar 
ações quanto à aprendizagem do indivíduo no contexto grupal, facilitando a 
construção e o compartilhamento do conhecimento coletivo, incentivando novas 
formas de relacionamentos, criando harmonia entre gestores e colaboradores, 
podendo atuar junto ao profissional de RH, assumindo um papel importante, 
avaliando e controlando a aprendizagem, favorecendo a qualidade nos 
processos de recrutamento, seleção e organização de pessoal, bem como, 
levantando o diagnóstico organizacional, dando subsídios significativos e perfis 
específicos, estabelecendo princípios didáticos aos treinamentos. 
É utilizar possibilidades criativas e eficazes através da reflexão grupal e é 
assim, conseguir, uma real transformação do indivíduo, e isso é aprendizagem. 
No portal de Recursos humanos, na RH Central Noticias, aborda-se uma 
nova questão. Alguns estudiosos da área da psicopedagogia criaram a 
especialização em psicopedagogia empresarial, que é nova no Brasil. Neste 
portal afirma-se que os primeiros trabalhos nessa área surgiram há apenas cinco 
anos, no momento em que as empresas começaram a se abrir para as questões 
da qualidade de vida do trabalhador e para a importância do desenvolvimento 
das condições humanas, da criatividade e das questões emocionais que 
favorecem a produção. 
Para esses especialistas, o grande desafio no mundo contemporâneo é 
resgatar uma visão integrada do homem, enfraquecida em função do excesso 
de especializações, e um dos grandes desafios das organizações do futuro é o 
de saber usar o conhecimento de cada colaborador, saber somá-los e criar um 
ambiente completo que lhes garanta o sucesso (RH CENTRAL DE NOTICIAS, 
2005). 
Psicopedagogia Empresarial exige do profissional um profundo 
conhecimento do funcionamento de grupos, do histórico e cultura da 
organização, como também, o desenvolvimento administrativo, bem como um 
equilíbrio emocional e um código de ética profissional muito bem elaborado e 
 
 
 
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digerido, pois trabalhar com grupos é estar permanentemente administrando 
conflitos. 
 
INCLUSÃO: QUEBRA DE PARADIGMAS 
 
Segundo Chiavenato (1999, p. 9): 
As pessoas constituem o principal ativo da organização. [...] As 
organizações bem sucedidas estão percebendo que somente podem 
crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de 
otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros 
principalmente, o dos empregados. 
 
Assim como a instituição escolar, a empresa é passível de receber 
pessoas com deficiência. Estas, através de políticas públicas e das garantias 
expressas na Constituição Federal de 1988, têm o direito a uma vida digna que 
inclui, dentre outros, o direito ao trabalho como possibilidade de exercer sua 
cidadania. 
O Brasil, como um Estado Democrático de Direito, fundamenta-se nos 
“valores sociais do trabalho e da livre iniciativa” (BRASIL, 1988, Art. 1º), os quais 
vêm responder a um de seus objetivos, que é o de “promover o bem de todos, 
sem preconceitos [...] e qualquer outra forma de discriminação” (BRASIL, 1988, 
Art. 2º). 
Dentre todos os objetivos que compõem a Carta Magna, o objetivo acima 
vai nos interessar sobremaneira neste trabalho, pois ele se relaciona com a 
premissa de acesso a todos em todos os setores da sociedade, viabilizada naLei 
nº 8213, de 24 de Julho de 1991, no seu artigo 89, que ratifica a inclusão da 
pessoa com deficiência no quadro de funcionários das empresas. 
A habilitação e a reabilitação profissional e social deverão proporcionar 
ao beneficiário incapacitado parcial ou totalmente para o trabalho, e às 
pessoas portadoras de deficiência, os meios para a (re)educação e de 
(re)adaptação profissional e social indicados para participar do 
mercado de trabalho e do contexto em que vive. (BRASIL, 1991). 
 
O Governo, no intuito de promover junto aos estados a inclusão das 
pessoas com deficiência nas organizações empresariais, além de reforçar a 
aplicabilidade da lei através de fiscalizações, lançou uma cartilha através do 
Ministériodo Trabalho (MT) que ratifica e orienta: 
 
 
 
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As empresas devem, assim, cumprir a lei em questão, esforçando-se 
em programas de formação profissional, flexibilizando as exigências 
genéricas para a composição de seus quadros, de modo a, 
objetivamente, abrir suas portas a esse grupo social em evidente 
estado de vulnerabilidade. (BRASIL, 2007, p. 10). 
 
Dessa forma, a inclusão também abre espaço dentro da organização para 
a atuação do psicopedagogo, que com seu conhecimento interdisciplinar pode 
orientar quanto às adaptações estruturais e situacionais, bem como favorecer o 
desenvolvimento de mudanças atitudinais, através de oficinas e workshops, a 
fim de promover uma “cultura de inclusão” na empresa junto aos colaboradores. 
Essa quebra do paradigma da inclusão, na verdade, deve nascer na 
família, ao oferecer à criança acesso ao mundo e às relações sociais juntamente 
com a escola (hoje, bem mais preparada), que acolhe, ensina e prepara esse 
jovem para ter as mesmas possibilidades de acesso ao emprego e assim exercer 
sua cidadania em cada momento de sua vida. A consciência da dificuldade de 
adaptação que o aprendiz com qualquer deficiência tem, seja na escola ou no 
trabalho, é o que vai balizar a presença desse profissional nas empresas, por 
sua preparação técnica e científica para oferecer soluções ideais para todos. 
Ademais, observa-se que algumas empresas recebem pessoas com 
deficiência, mas ainda não estão preparadas com o serviço de apoio 
psicopedagógico. Há desconhecimento, insegurança e preconceito sobre o 
assunto. A visão restrita dos tipos de deficiência e dos cuidados especiais com 
as pessoas gera incertezas e pode não tornar efetiva a participação do 
colaborador no seu trabalho, por não se sentir acolhido. A própria empresa, ao 
não se adequar, gera a vacância e um rodízio que pode ser evitado. 
A empresa que possui em seu quadro o profissional psicopedagogo 
consegue evitar tais transtornos, pois seu conhecimento dos diferentes tipos de 
deficiência, um dos pré-requisitos de seu trabalho, bem como seu acesso 
constante às entidades que abrangem essas pessoas a título de atualização ou 
pesquisa, faz dele um profissional capacitado e experiente, pronto para atuar 
com a devida eficácia no que proporciona à empresa efetividade e eficiência dos 
seus colaboradores. 
 
 
 
 
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O QUE É PSICOPEDAGOGIA E COMO SURGIU? 
 
No século XIX, quando consolida-se o capitalismo industrial, verificou-se 
uma preocupação com os problemas de aprendizagem. Com o decorrer do final 
do século muitos doutores e pesquisadores estudaram, debateram e discutiram 
formas e modelos de como trabalhar e readaptar as crianças com dificuldades 
na área de educação e em diversas patologias inerentes a cada situação. Foi 
então que, em 1946, na Cidade de Paris, na Europa, se iniciou os primeiros 
Centros Psicopedagógicos, unidos por J Boutonier e George Mauco, com 
direção médica e pedagógica, com conhecimentos da área de Psicologia, 
Psicanálise e Pedagogia, que tentavam readaptar crianças com 
comportamentos socialmente inadequados na escola ou no lar e atender 
crianças com dificuldades de aprendizagem apesar de serem inteligentes 
(BOSSA, 2000, p. 36 e 39). 
Esta corrente européia influenciou significativamente a Argentina. 
Conforme a psicopedagoga, Alicia Fernández, as propostas Psicopedagógicas 
surgiram na Argentina há mais de 30 anos, sendo quase tão antiga quanto a 
carreira da psicologia, criada em Buenos Aires, sendo a primeira cidade a 
oferecer o curso. Foi então que outros profissionais, como formação em filosofia, 
entre eles Sara Paím, viram a necessidade de discutirem a resolução de fracasso 
escolar, trabalhando a funções egóicas, memória, percepção, atenção 
motricidade e pensamento. Foi então que com estudos e pesquisas foi produzido 
uma metodologia sobre a chamada dificuldade de aprendizagem, dando origem 
à atual psicopedagogia (BOSSA, 2000, p. 40). 
Foi na década de 70 que surgiram, em Buenos Aires, os Centros de 
Saúde Mental, onde equipes de psicopedagogos atuavam fazendo diagnóstico 
e tratamento. Estes psicopedagogos perceberam, um ano após o tratamento, 
que os pacientes resolveram seus problemas de aprendizagem, mas 
desenvolveram distúrbios de personalidade como deslocamento de sintoma. 
Resolveram então incluir o olhar e a escuta clínica psicanalítica, perfil atual do 
psicopedagogo argentino (BOSSA, 2000, p. 41). 
Na Argentina, a psicopedagogia tem um caráter diferenciado da 
psicopedagogia no Brasil. São aplicados testes de uso corrente, “alguns dos 
 
 
 
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quais não sendo permitidos aos brasileiros...” (SAMPAIO, 2005), por ser 
considerado de uso exclusivo dos psicólogos. “Os instrumentos empregados são 
mais variados, recorrendo o psicopedagogo argentino, em geral, a provas de 
inteligência, provas de nível de pensamento; avaliação do nível pedagógico; 
avaliação perceptomotora; testes projetivos; testes psicomotores; hora do jogo 
psicopedagógico”. (BOSSA, 2000, p. 42). 
A psicopedagogia chegou ao Brasil, na década de 70, onde surgiram os 
primeiros curso de psicopedagogia, para completar a formação dos psicólogos 
e de educadores, cujas dificuldades de aprendizagem nesta época eram 
associadas a uma disfunção neurológica denominada de disfunção cerebral 
mínima (DCM) que virou moda neste período, servindo para camuflar problemas 
sociopedagógicos. Foram feitos cursos de formação de especialistas em 
Psicopedagogia na Clínica Médico-Pedagógica de Porto Alegre, com a duração 
de dois anos, baseado num modelo médico de atuação (BOSSA, 2000, p. 42) 
Com a visão de uma formação independente, porém complementar, o 
Brasil recebeu contribuições, para o desenvolvimento da área psicopedagógica, 
de profissionais argentinos tais como: Sara Paín, Jacob Feldmann, Ana Maria 
Muniz, Jorge Visca, dentre outros. (SAMPAIO, 2005). 
Nessa mesma década surgiram, em nível institucional, cursos com 
enfoque psicopedagógico, antecedendo a criação dos cursos formais de 
especialização e aperfeiçoamento, tratavam de temas como: a criança problema 
numa classe comum, dificuldades escolares, pedagogia terapêutica, problemas 
de aprendizagem escolar. Eram oferecidos a psicólogos, pedagogos e 
profissionais de áreas afins, em busca de subsídios para atuar junto às crianças 
que não respondiam às solicitações das escolas (BOSSA, 2000, p. 55). 
O professor argentino Jorge Visca, como um dos maiores contribuintes da 
difusão psicopedagógica no Brasil, foi o criador da Epistemologia Convergente, 
linha teórica que propõe um trabalho com a aprendizagem utilizando-se da 
integração de três linhas da Psicologia: Escola de Genébra - Psicogenética de 
Jean Piaget (já que ninguém pode aprender além do que sua estrutura cognitiva 
permite), Escola Psicanalítica - Freud (já que dois sujeitos com igual nível 
cognitivo e distintos investimentos afetivos em relação a um objeto aprenderão 
de forma diferente) e a Escola de Psicologia Social de Enrique Pichon Rivière 
(pois se ocorresse uma paridade do cognitivo e afetivo em dois sujeitos de 
 
 
 
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distinta cultura, também suas aprendizagens em relação a um mesmo objeto 
seriam diferentes, devido as influências que sofreram por seus meios sócio-
culturais) (VISCA, 1991, p. 66 apud SAMPAIO, 2005). 
Diante deste breve histórico, a psicopedagogia visa estudar o processo 
de aprendizagem e suas dificuldades, tendo, portanto, um caráter preventivo e 
terapêutico. Preventivamente deve atuar não só no âmbito escolar, mas também 
atuando no meio institucional alcançando o desenvolvimento do grupo numa 
organização, esclarecendo sobre os diferentes papéis, para que possam 
compreender e entender suas características, suas limitações, seu desempenho, 
evitando assim cobranças de atitudes ou pensamentos que não são próprios da 
pessoa. 
Terapeuticamente a psicopedagogia deve identificar, analisar, planejar, 
intervir atravésdas etapas de diagnóstico e tratamento. Nas empresas se 
trabalha as relações hierárquicas, a parceria, como as pessoas se comunicam, 
o que elas dizem, e o que querem dizer. O ser humano é desenvolvido, a sua 
relação consigo mesmo e com o mundo, visando a melhoria da empresa como 
parceira.. 
A função do psicopedagogo é divulgar o ser competitivo, ambicioso, sem 
ser grosseiro, ultrapassando os limites da honestidade e do bom senso. Pode 
ser o dono de uma empresa sem pisar em ninguém, pode ser melhor através de 
sua ética, de sua moral, da criatividade humana sem se exaltar para os outros 
trazendo uma concorrência negativa, em fim, é abrir a sua porta e tirar tudo 
aquilo que atrapalha a convivência e o relacionamento com as pessoas. 
O psicopedagogo tem em princípio as seguintes tarefas, descrita por 
Neide de Aquino Noffs (1995): administrar ansiedades e conflitos, trabalhar com 
grupos (grupo escolar é uma unidade em funcionamento), identificar sintomas 
de dificuldades no processo ensino-aprendizagem, organizar projetos de 
prevenção, clarear papéis e tarefas nos grupos, ocupar um papel no grupo, criar 
estratégias para o exercício da autonomia (aqui entendida segundo a teoria de 
Piaget: cooperação e respeito mútuo), fazer a mediação entre os subgrupos 
envolvidos na relação ensino-aprendizagem (pais, professores, alunos, 
funcionários), criar espaços de escuta, levantar hipóteses, observar, entrevistar 
e fazer devolutivas, utilizar-se de metodologia clínica e pedagógica, “olhar 
clínico”, estabelecer um vínculo psicopedagógico, não fazer avaliação 
 
 
 
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psicopedagógica clínica individual dentro da instituição escolar, porém, pode 
fazer sondagens, fazer encaminhamentos e orientações, compor a equipe 
técnica-pedagógica, para tanto, necessita de supervisão e formação pessoal. 
Na visão construtivista, constrói-se com o outro, você cresce, o outro 
cresce e nós crescemos juntos, tendo um crescimento ético e moral. Para um 
psicopedagogo atuar numa instituição empresarial, não vai ser diferente, ele não 
vai trabalhar com métodos, estratégias de ensino, e outras coisas mais, que é a 
função de um pedagogo, assim como os "distúrbios" serão trabalhadas pelo 
psicólogo, irá trabalhar a pessoa do gerente, que analisando na escola é a 
pessoa do professor, o que ele tem de melhor, o aqui e agora, é um trabalho de 
transformação, essa transformação deve fazer com que o gerente não veja que 
o seu subordinado quer pegar o seu lugar, mas que veja como parceiro, 
trabalhando em parceria. 
Como já vimos, a aprendizagem é o foco central da psicopedagogia, com 
ela vivemos, refletimos, pois trabalhamos com as diferenças. É o processo de 
construção da vida humana, que é infinito, ou melhor, só deixamos de aprender 
quando morremos. Por isso, o psicopedagogo também deve estar preparado 
para lidar com possíveis reações frente a algumas tarefas, tais como: 
resistências, bloqueios, sentimentos, lapsos etc. E não parar de buscar, de 
conhecer, de estudar, para compreender de forma mais completa, entender o 
grupo de forma geral, de como se formam, como se desenvolvem e se 
interagem, que é fundamental para o psicopedagogo institucional, algo que ajuda 
muito na compreensão da postura do psicopedagogo importante para o 
complemento do profissional, e que está na psicologia social. 
Para finalizar, a psicopedagogia tem como seu objeto de estudo, o ser 
que aprende, e a escuta é o instrumento de fundamental importância para sua 
atuação, e como diz Nádia Bossa, (...) perceber o interjogo entre o desejo de 
conhecer e o de ignorar. 
CAMPO DE ATUAÇÃO 
 
O campo de atuação está se ampliando, pois o que inicialmente 
caracterizava-se somente no aspecto clínico (Psicopedagogia Clínica), hoje 
pode ser aplicado no segmento escolar (Psicopedagogia Institucional) e ainda 
 
 
 
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em segmentos hospitalares, empresariais e em organizações que aconteçam a 
gestão de pessoas. 
O aspecto clínico é realizado em Centros de Atendimento ou Clínicas 
Psicopedagógicas e as atividades ocorrem geralmente de forma individual. 
O aspecto institucional, como já mencionado, acontecerá em escolas e 
organizações educacionais e está mais voltada para a prevenção dos 
insucessos relacionais e de aprendizagem, se bem que muitas vezes, deve-se 
considerar a prática terapêutica nas organizações como necessária. 
De acordo com Júlia Eugênia Gonçalves, Mestra em Educação e 
Psicopedagoga, “é preciso que seja feita uma ressalva quanto a maneira como 
a Psicopedagogia encara a aprendizagem humana, vista sempre como uma 
feição própria do indivíduo se relacionar com o Conhecimento gerado e 
armazenado pela Cultura e os problemas de aprendizagem como oriundos de 
fraturas ocorridas nessa relação, vínculos mal estabelecidos entre aprendentes 
e ensinantes, seja por fatores de natureza orgânica, cognitiva ou emocional." 
O trabalho psicopedagógico, portanto, não se apresenta como 
reeducativo, mas, sim, como terapêutico (uma terapia centrada na 
aprendizagem); não se dirige para um público específico, porque aprendentes 
somos todos nós, humanos: crianças, jovens, ou velhos que nos mantemos vivos 
e atuantes, enquanto aprendemos e ensinamos e podemos contribuir com a 
nossa marca para a evolução da humanidade. 
Ainda segundo Julia, “a atuação do psicopedagogo difere daquela do 
psicólogo, pois este não está preocupado especificamente com a aprendizagem, 
como aquele. Costumo dizer que o ser humano, em sua complexidade, sempre 
articula uma maneira de pedir ajuda, quando está em dificuldades de qualquer 
natureza. Seja a criança, apresentando uma dificuldade específica na Escola; 
seja o jovem, fazendo muitas vezes uma verdadeira negação da escolaridade e 
enveredando pela marginalidade; seja o idoso, entrando em depressão por se 
julgar incapaz de aprender e continuar contribuindo para sua comunidade. 
Quando esse pedido de ajuda se dá via aprendizagem, aí deve atuar o 
psicopedagogo, por ser o profissional cuja formação o habilita para compreender 
e atender tais solicitações. 
A Psicopedagogia aplicada a segmentos hospitalares e empresariais está 
voltada para a manutenção de um ambiente harmônico e à identificação e 
 
 
 
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prevenção dos insucessos interpessoais e de aprendizagem. Pode ser realizada 
de forma individual ou em grupo. 
É possível perceber que a Psicopedagogia também tem papel importante 
em um novo momento educacional que é a inserção e manutenção dos alunos 
com necessidades educativas especiais (NEE) no ensino regular, comumente 
chamada inclusão. 
Entende-se que colocar o aluno com NEE em sala de aula e não criar 
estratégias para a sua permanência e sucesso escolar inviabiliza todo o 
movimento nas escolas. Faz-se premente a necessidade de um 
acompanhamento e estimulação dos alunos com NEE para que as suas 
aprendizagens sejam efetivas. 
Poderão exercer a profissão de Psicopedagogo no Brasil os portadores 
de certificado de conclusão em curso de especialização em Psicopedagogia em 
nível de pós-graduação, expedido por instituições devidamente autorizadas nos 
termos da legislação pertinente. 
 
O Psicopedagogo: 
1. Possibilita intervenção visando à solução dos problemas de 
aprendizagem tendo como enfoque o aprendiz ou a instituição de ensino público 
ou privado; 
2. Realiza o diagnóstico e intervenção psicopedagógica, utilizando 
métodos, instrumentos e técnicas próprias da Psicopedagogia; 
3. Atua na prevenção dos problemas de aprendizagem. 
4. Desenvolve pesquisas e estudos científicos relacionados ao processo 
de aprendizagem e seus problemas; 
5. Oferece assessoria aos trabalhos realizados em espaços institucionais; 
6. Orienta, coordena e supervisiona cursos de especialização de 
psicopedagogia, em nível de pós-graduação expedidos por instituições, 
devidamente autorizadas ou credenciadas nos termos da legislação vigente. 
O psicopedagogo, no Brasil, ocupa-se das seguintesatividades conforme 
Lino de Macedo: 
 
 
 
18 
1 - Orientação de estudos – organizando a vida escolar da criança quando 
esta não sabe fazê-lo espontaneamente como ler um texto, como escrever, 
como estudar, etc. 
2 - Apropriação dos conteúdos escolares – propiciar o domínio de 
disciplinas escolares que a criança não vem atingindo bons resultados; 
3 - Desenvolvimento do raciocínio – Os jogos são muito utilizados, criando 
um contexto de observação e diálogo sobre processos de pensar e de construir 
o conhecimento. 
4 - Atendimento a criança – Atende a deficientes mentais, autistas, 
hiperativos ou com comportamentos orgânicos mais graves, podendo até 
substituir o trabalho da escola. 
Para Alicia Fernández, esse saber só é possível com uma formação que 
se oriente sobre três pilares: 
 Prática clínica: em consultório individual, grupal e familiar; 
 Construção teórica: permeada pela prática; 
 Tratamento psicopedagógico-didático: construção do olhar e da 
escuta clínica. 
 
CAMPO DE ATUAÇÃO DA PSICOPEDAGOGIA 
Historicamente tanto na prática preventiva como na clínica, o profissional 
deve estar embasado em referencial teórico na sua função preventiva, onde 
cabe ao psicopedagogo: 
 Detectar possíveis perturbações no processo de aprendizagem; 
 Participar da dinâmica das relações da comunidade educativa, 
a fim de favorecer processos de integração e troca; 
 Promover orientações metodológicas de acordo com as 
características dos indivíduos e grupos; 
 Realizar processos de orientação educacional, vocacional e 
ocupacional, tanto na forma individual quanto em grupo. 
 
 
 
 
 
 
19 
COMPETÊNCIA DO PSICOPEDAGOGO 
Competência é qualidade de quem é capaz de resolver certo assunto, 
fazer determinada coisa. Implica em capacidade, habilidade para o exercício de 
uma função. 
Competente não é só quem possui uma aptidão, mas quem tem 
suficiência, propriedade e adequação na tarefa que executa. Cumpre-nos 
analisar o que faz o psicopedagogo, qual é sua tarefa, a fim de que possamos 
avaliar as competências que dela derivam. 
O prefixo “psi “não é moderno. Deriva de “physis “, utilizado pelos pré-
socráticos para definir a totalidade de tudo que é. Para ser, necessário se faz 
possuir as características da espécie humana. 
Fílon, de Alexandria, desvelava a condição humana dentro de um 
quatérnio: 
 Basar, soma - dimensão corporal; 
 Nephesh - dimensão psíquica; 
 nNous - dimensão consciente, cognitiva; 
 Pneuma- o sopro - dimensão espiritual. 
Sara Paín, utiliza também um quatérnio para explicar as vias pelas quais 
os seres humanos acedem ao “Conhecimento “. Estas quatro estruturas 
permitirão ao bebê captar o conhecimento, para reproduzir-se como humano, 
para ser. São elas: 
 O organismo - substrato biológico; 
 O corpo - lugar da identidade; estruturas cognitivas- inteligência; 
 estrutura simbólica - função semiótica ( sinais, signos e símbolos) 
Podemos, então, concluir que psi- é um prefixo aplicável a seres 
humanos e que psicopedagogos trabalham com esta categoria. 
Ser humano é então, desde a antiguidade, ser diferente. 
Ser humano é ser aprende dente, recriando e criando conhecimentos. Ser 
humano é buscar a liberdade na obrigação da interpretação. Esta é sua dialética. 
Para realizar um trabalho “ psi “, necessário se faz, portanto, interpretar. 
O homem é o único animal hermenêutico. Ele é dotado de um 
pensamento reflexivo, que o capacita a fazer um juízo de valor sobre si mesmo, 
sobre os outros e sobre a realidade que o cerca. 
 
 
 
20 
Desde o início da História da humanidade, temos testemunhos do 
trabalho de alguns” psis quem nos apresenta a eles é Fílon, que assim denomina 
um grupo de homens de cultura helenística. Os terapeutas eram hermeneutas 
habilitados na arte da interpretação dos textos sagrados, dos sonhos e dos 
eventos da existência. 
Aqueles que Fílon de Alexandria chamava de terapeutas tinham uma 
maneira de viver bem diferente daquela que vivenciam os que hoje levam esse 
nome. 
O psicopedagogo será um terapeuta? Esta pergunta tanto atrai como 
amedronta. É a dialética de uma atividade ainda não totalmente especificada e 
regulamentada. Terapia é, sem dúvida nenhuma, “arte da interpretação “. 
Efeitos e afetos modificam-se em direção a um melhor ou a um pior, de 
acordo com o sentido que se dá a um sofrimento, um evento, um sonho ou um 
texto. Os acontecimentos são o que são, o que se faz deles depende do sentido 
que se lhes dá. 
A palavra therapeutes precisa ser melhor especificada. Ela 
pode apresentar dois sentidos principais a partir do verbo de que provém: 
 Servir, cuidar, honrar; 
 Tratar, sarar; 
Terapeuta é aquele que cuida, que se desvela em direção ao outro 
procurando aliviar-lhe os sofrimentos. É aquele que cuida, não o que cura. Ele 
está lá apenas para pôr o sujeito nas melhores condições possíveis, a fim de que 
este atue e venha a se curar. 
Terapeuta é também aquele que honra, e que, portanto, é responsável 
por uma ética subjacente à sua atividade. Neste sentido, os terapeutas são 
também filósofos, porque estão sempre em busca da verdade que se encontra 
por detrás das aparências. O homem é seu livro de estudos e ele ama o Homem 
e a sabedoria que dele se origina. Isso pode parecer uma utopia, para muitos, 
mas, utopia não é o irrealizável, mas o irrealizado! Deste modo, podemos fazer 
uma leitura da descrição dos terapeutas, como algo semelhante ao mito 
fundador, original, de todas as terapêuticas. 
A psicopedagogia é uma forma de terapia. Daí não haver a distinção, 
como lembra Alicia, entre psicopedagogia institucional e clínica. Todo trabalho 
psi é clínico seja realizado numa instituição ou entre as quatro paredes de um 
 
 
 
21 
consultório. Clínica é a nossa atitude de respeito pelas vivências do outro, de 
disponibilidade perante seus sofrimentos, de olhar e de escuta além das 
aparências que nos são expostas. 
O psicopedagogo é um terapeuta que trabalha com esta característica 
básica do ser humano que é a aprendizagem Fílon define os terapeutas como 
aqueles que cuidavam do corpo, das imagens e dos arquétipos que o animam, 
do desejo e do Outro. 
Vejamos o que eu penso que ele queria dizer com isto e como 
podemos estabelecer uma relação deste quatérnio, com a competência do 
psicopedagogo: 
Cuidar do corpo: não o corpo compreendido como organismo. Lembremo-
nos de Sara Pain e da distinção que ela traça entre estas duas estruturas. O 
corpo de que cuidamos é aquele transversalizado pelo desejo, um corpo 
animado (ânima – aquilo que anima, que dá o movimento). Não um corpo objeto, 
mas um corpo sujeito, que “fala “. Cuidar do corpo é prestar atenção ao sopro 
que o anima e que possibilita a aprendizagem. É preciso um movimento para 
que ocorra aprendizagem. Caberá ao terapeuta a função de dialogar com este 
corpo, desatando os nós que se colocam como impelidos a vida e à inteligência 
criativa. 
Cuidar do Ser: uma escuta e um olhar dirigidos para aquele que É, ou 
seja, para aquilo que não se apresenta como doentio e mortal. Cuidar do ser é 
não estar voltado primeiramente para a doença ou para o doente, mas para 
aquilo que se acha fora do alcance da doença e que mantém o sujeito vivo. É 
olhar em primeiro lugar para aquilo que vai bem, para o ponto de luz que pode 
dissipar as trevas. É cuidar no homem aquilo que escapa ao homem, abrindo 
espaços para modificações, para mudanças, um espaço onde o homem possa 
se recolher e descansar, encontrando seus próprios caminhos para aprender. 
Não é ensinar, é possibilitar aprendizagens. 
Cuidar do desejo: uma palavra que ocorre muitas vezes na obra de Fílon 
é “Equilíbrio”. Cuidar do desejo é não percorrer um caminho de excessos, mas 
um caminho do meio. O desejo é o do Outro e o meu. No trabalho 
psicopedagógico não existe professor e aluno, mas ensinante e aprendente que 
interagem sem possuírem papéis fixos ou predeterminados.Não se trata de 
querer a todo custo fazer compreender, querer que o outro compartilhe as 
 
 
 
22 
nossas mais íntimas convicções. Isso de nada serve e denota uma vontade de 
poder. Melhor é respeitar o do outro como se respeita o seu próprio ritmo. Cuidar 
do desejo é atentar para as próprias necessidades, é procurar supervisão e 
terapia para a melhoria de nossa escuta e de nosso olhar, que se direciona tanto 
para o outro como para nós mesmos. 
Cuidar do outro: A verdade é a condição da alegria, e, por isso, é 
necessário, ver com clareza. Isso supões sair das projeções, que não nos 
deixam ver o que é. É preciso” por entre parêntesis”. Isso significa olhar para 
uma pessoa, um acontecimento e não projetar sobre isto nossos temores e 
desejos, todas as nossas lembranças. É deixar de lado o próprio ponto de vista 
e os seus condicionamentos, ver as coisas a partir delas mesmas, em sua 
“outridade. O olhar do terapeuta não deve ser claro apenas no sentido de lúcido, 
mas também no sentido de esclarecedor. Diante de um olhar assim, a pessoa 
não se sente julgada, nem menosprezada, mas aceita, e esta aceitação é a 
condição necessária para que se inicie o caminho de cura. Adquirir um olhar 
esclarecedor, para o terapeuta, é adquirir a humildade é relativizar o “eu “. 
A competência do psicopedagogo está, portanto, na difícil tarefa de pôr 
em articulação teoria e prática. Não existe psicopedagogo enquanto o “fazer “não 
se inicia. Não existe Psicopedagogia sem a busca da verdade que está inscrita 
no conhecimento de si e do outro e na criação de novos conhecimentos. 
É necessária uma integração também entre os saberes científicos, a fim 
de que a competência do psicopedagogo seja sentida: epistemológico - 
especificidades dos conhecimentos saberes científicos: metodológico -encontrar 
respostas pessoais aos conhecimentos em questão pedagógica - transmissão 
dos conhecimentos. 
Escolher a psicopedagogia como terapia, fazer-se terapeuta é assumir a 
responsabilidade por uma formação contínua e cada vez mais aprofundada nas 
questões humanas, é assumir a responsabilidade por uma atividade que implica 
um saber interdisciplinar e eclético, sem sectarismos de qualquer espécie, é 
estar aberto para as mudanças. 
 
 
 
 
 
 
 
23 
O QUE O PSICOPEDAGOGO OBSERVA NO INDIVÍDUO 
 Coordenação motora ampla; 
 Aspecto sensório motor; 
 Dominância lateral; 
 Desenvolvimento rítmico; 
 Desenvolvimento motor fino; 
 Criatividade; 
 Evolução do traçado e do desenho; 
 Percepção e discriminação visual e auditiva; 
 Percepção espacial; 
 Percepção Viso-motora; 
 Orientação e relação espaço-temporal; 
 Aquisição e articulação de sons; 
 Aquisição de palavras novas; 
 Elaboração e organização mental; 
 Atenção e concentração; 
 Expressão plástica; 
 Aquisição de conceitos; 
 Discriminação e correspondência de símbolos; 
 Raciocínio lógico matemático. 
A Psicopedagogia há muito tempo é reconhecida, respeitada e 
regulamentada em países culturalmente desenvolvidos como: Argentina, 
Estados Unidos, França (onde surgiu em meados do sec. XIX). Neuropediatras, 
Psiquiatras e Educadores, começaram a estudar e trabalhar temas pertinentes 
a problemas relacionados com a conduta e o comportamento do indivíduo, 
principalmente com relação ao seu desenvolvimento cognitivo, afetivo, 
emocional, orgânico e motor. 
 
 
 
24 
 
TRAJETÓRIA EMPRESARIAL X PSICOPEDAGOGIA, 
DANDO UM SALTO PARA A QUALIDADE DE VIDA NO 
MEIO EMPRESARIAL 
 
TRAJETÓRIA DAS ORGANIZAÇÕES 
 
A teoria administrativa já percorreu no século XX várias mudanças e 
transformações, que pretendemos apresentar de forma sucinta e prática, 
mostrando a trajetória e abordagem administrativa até os dias atuais. 
Com as invenções e aplicações da máquina a vapor, surgiu uma nova 
concepção e forma de trabalho. Mudou-se toda a estrutura social, comercial, 
econômica e política, sendo a maior mudança já ocorrida em todo o milênio, o 
que trouxe uma revolta para os trabalhadores da época, ocorrendo, assim, a 
primeira Revolução Industrial, com as longas jornadas do trabalho nas minas, 
como também a Segunda Revolução Industrial, nas linhas de montagem. Com 
isso, deu-se início à ênfase nas tarefas (atividades executadas pelos operários 
em uma fábrica), através da administração científica de Taylor. Em seguida, a 
preocupação básica passou a ser a ênfase da estrutura com a teoria clássica de 
Fayol e com a teoria burocrática de Weber, que mais tarde tomou o rumo para a 
teoria Estruturalista. Com a ênfase que era dada às pessoas a reação 
humanística veio por meio da Teoria das Relações Humanas, que foi 
desenvolvida pela Teoria Comportamental e pela teoria de Desenvolvimento 
Organizacional, para o qual as necessidades das pessoas estavam se 
contrapondo aos resultados obtidos nas organizações. A ênfase no ambiente 
surgiu com a teoria dos Sistemas, que foi ajustada pela teoria da Contingência. 
Esta, que por sua vez, desenvolveu a ênfase na Tecnologia. (CHIAVENATO, 
2000, p. 8). 
Observamos que as mudanças são freqüentes, sempre estamos em fase 
de transformação para o desenvolvimento da qualidade, por isso vários teóricos 
 
 
 
25 
desenvolvem fundamentos que viabilizam atividades, serviços em adequação ao 
ambiente e às tendências do mercado. 
MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS 
 
O começo da década de 90 marca o surgimento da Era da Informação 
devido ao desenvolvimento tecnológico e à tecnologia da informação. Trata-se 
de um capital intelectual, do conhecimento. 
Diante dessa evidência no mercado competitivo verificamos a existência 
do mercado concorrente e a crescente formação do empreendedorismo, pois, a 
tendência tecnológica está desqualificando profissionais, que na época eram 
profissionais de ponta, e que hoje estão defasados. A partir disso, centraremos 
o nosso estudo na teoria comportamental, para a qual onde o foco são as 
pessoas numa organização onde a realidade e a tendência mundial estão 
voltadas à qualificação pessoal, qualidade de vida e inteligência emocional. 
Promover mudanças necessárias já é uma questão de sobrevivência. São 
novas necessidades, novas demandas, pois o perfil dos clientes também alterou, 
novos concorrentes, tudo pressionando por ajustes e mudanças. Já há alguns 
anos que existem investidores procurando empresas socialmente responsáveis, 
sustentáveis e rentáveis para aplicar seus recursos. Essas mudanças não se 
dão por modismos, mas por uma questão de sobrevivência, pois tudo em volta 
das organizações está em constante mudanças. Como afirma Jack Welch, ex-
executivochefe da GE, Se o nível de mudança de uma organização é menor que 
o nível de mudança externo, o fim está à vista. (apud GESTÃO HOJE, 2003, 
430). 
Para que esse aprimoramento resulte em uma boa qualidade deve haver 
uma transformação gradual, visto que pessoas não mudam de uma hora para 
outra. Com isso, vemos as dificuldades das empresas em qualificar estes 
profissionais, fazendo com que estes parceiros aprendam com rapidez, 
agilidade, eficiência e qualidade, na busca dos resultados, visto que são 
conhecimentos novos e desafios maiores, que ainda estão em fase de 
estruturação. 
Essa dificuldade na adaptação em relação aos funcionários dá-se, até 
mesmo, por questões como aceitar o medo de várias represarias, como, redução 
 
 
 
26 
do quadro de funcionários, medo falta de adaptação, mudança de cargo, pois 
tudo que é novo traz insegurança. Desta forma, uma empresa responsável deve 
assim fazer com clareza de regras e se propondo a inserção no mercado dos 
funcionários que serão desligados. 
No nível gerencial, os maiores efeitos são da ordem conceitual, pois o 
reposicionamento dos processos tende a gerar o sentimento de perda de poder 
ou de controle da situação. Em contra partida, existe aceitação natural, mas o 
difícil é aceitar discursos nos quais muitas coisas são faladas e poucas são 
cumpridas,ou se fala hoje e amanhã a informação muda. Isso desestrutura e 
acaba trazendo confusão e desorganização. 
Tantas mudanças, medos, inseguranças e incertezas afetam o 
rendimento do trabalho, e isso pode ser agravado se a empresa não estabelecer 
uma relação de clareza e honestidade tanto ao nível gerencial como operacional. 
A linguagem deve ser clara, posicionando onde a empresa quer chegar, 
mostrando seus propósitos e objetivos concretos. 
Para que a mudança ocorra é necessário que haja uma preparação e 
explicações claras, honestas e antecipadas, para que cada um conheça o seu 
papel, os processos que lhe cabem e as regras do jogo. O Primeiro passo para 
iniciar uma ação de mudança numa organização é demonstrar claramente o 
risco que a empresa pode correr; o segundo é mostrar a liderança que estará 
engajada no processo quanto à formação de equipes; o terceiro é deixar 
bastante claro o projeto e as atividades de mudança, bastante consistentes e o 
quarto é mobilizar um grupo para constituir o principal dispositivo de avanço das 
mudanças. 
 
 
 
 
27 
A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 
 
A aprendizagem é, inegavelmente, um fator positivo para o 
desenvolvimento humano, pois através dela que o conhecimento pode ser 
ampliado. Para Scorsolini-comin, Inocente e Miura (2011, p. 230): 
Quando o indivíduo aprende, transfere à empresa seus 
conhecimentos, tornando-a um repositório dinâmico de novos saberes, 
com maior capacidade de gerar conteúdos de aprendizagem de 
qualidade aos demais colaboradores, criando-se, assim, o ciclo da 
aprendizagem organizacional. 
 
A aprendizagem, como um processo, deve ter um caráter contínuo e 
formativo, objetivando o desenvolvimento de habilidades nas relações 
individuais e interpessoais. A exemplo disso temos as escolas, as universidades 
e outros centros formativos que valorizam a aprendizagem como um todo. 
Segundo Marques (2017), “aprendizagem organizacional pode ser entendida 
como o alcance de novos, múltiplos e contínuos conhecimentos sobre as 
dinâmicas e demandas corporativas, seja de maneira direta e/ou indireta, dentro 
e fora da empresa”. 
No contexto das organizações é importante destacarmos a aprendizagem 
como um fator altamente competitivo, no sentido em que estabelece com as 
 
 
 
28 
demais empresas atuantes no mercado uma relação horizontal de igualdade, e 
estratégico, se considerarmos a relevância do conhecimento nas organizações 
do século XXI, e mais especificamente, numa era em que as empresas utilizam 
a tecnologia e o conhecimento como diferenciais mercadológicos. 
Para que se mantenham no mercado, as empresas buscam aprimorar 
todo o seu processo produtivo desde a concepção do serviço/produto até a pós-
produção. Ao longo da história, muitas empresas fecharam suas portas, pois não 
foram capazes de se adaptarem conforme as demandas mercadológicas. 
Antes da entrada massiva de recursos tecnológicos que alteraram as 
relações mercadológicas, as empresas se mantinham com o suporte de seus 
colaboradores, especificamente de alguns colaboradores, que detinham um 
considerável conhecimento sobre o negócio e estavam alocados em 
determinados postos de trabalhos. 
 
A Gestão do Conhecimento está, intrinsecamente, ligada à capacidade 
das empresas em utilizarem e combinarem as várias fontes e tipos de 
conhecimento organizacional para desenvolverem competências 
específicas e capacidade inovadora que se traduzem, 
permanentemente, em novos produtos, processos, sistemas 
gerenciais e liderança de mercado. (TERRA; 2001, p.82). 
 
 
Para Nonaka e Takeuchi, (1997), a aplicação da gestão do conhecimento 
gera novas possibilidades e isto está totalmente associado à troca entre o 
conhecimento tácito, sendo este mais individual e subjetivo, e o conhecimento 
explícito, mais geral e mais fácil de ser compartilhado. 
A internet possibilitou um grande aumento da intervenção popular no 
comportamento das empresas e organizações através das páginas das próprias 
empresas nas redes sociais. 
 
O fácil acesso à conexão e novas tecnologias, permitiu que as 
interações pessoais acontecessem de forma mais ágil e eficaz, além 
de ter aumentado o uso das redes sociais, uma tendência capaz de 
difundir opiniões e influenciar no comportamento das pessoas. Sendo 
assim, seu uso deve ser moderado e sensato, seja você apenas um 
usuário ou uma empresa. (MARQUES, 2016) 
 
 
Ao abrir esse espaço, as empresas têm procurado estabelecer uma 
comunicação maisobjetiva e eficaz com seu público-alvo a fim de gerar uma 
 
 
 
29 
experiência mais qualitativa, embora não deixe de lado seu principal objetivo, 
que é a lucratividade. 
É de grande relevância que as organizações atentas a essas demandas 
sociais fomentem a valorização da aprendizagem organizacional por todos os 
seus colaboradores, pois ao tê-la como um de seus valores passam a definir seu 
posicionamento perante a sociedade e aos seus colaboradores. 
Organizações que não estabelecem a aprendizagem organizacional 
como um diferencial podem estar fadadas ao baixo desempenho de seus 
colaboradores, refletindo, portanto, na recepção de seus produtos ou serviços 
pelos clientes e afetando seus resultados. A fim de evitar a situação supracitada, 
Pereira (2005, p.40) nos revela que: 
 
O que se verifica, ao longo dos últimos anos, é que as empresas 
perceberam a importância de valorizar o capital humano presente 
internamente nas suas organizações, sendo este um elemento 
fundamental para a competitividade empresarial. Surgiu, então, a 
necessidade das empresas gerenciarem e medirem o conhecimento 
presente e gerado internamente, e o conceito de “Gestão do 
Conhecimento” tornou-se a nova estratégia das empresas na busca de 
vantagem competitiva para o futuro. 
 
 
A aprendizagem organizacional possibilita aos colaboradores uma boa 
apropriação a respeito do que a empresa, da qual fazem parte, entrega ao 
público. 
Ao conhecer os processos de negócios os colaboradores entendem a sua 
participação neles e, consequentemente, serão motivados a, cada vez mais, 
conhecerem a organização na qual trabalham. Ao utilizar a aprendizagem 
organizacional como um diferencial frente aos desafios mercadológicos, as 
organizações precisam estar cientes das mudanças que podem ocorrer no 
direcionamento de suas ações perante seus colaboradores e público-alvo. 
Essa aprendizagem é um processo que pode gerar um desconforto inicial, 
principalmente nos colaboradores mais antigos e conservadores, justamente 
porque esses indivíduos, na maioria das vezes, carregam consigo a ideia de que 
suas ações e atividades referentes às suas atribuições sempre deram certo e 
que por este motivo não necessitam rever suas práticas dentro das 
organizações. 
 
 
 
30 
A abordagem de aprendizagem adequada é aquela que atende às 
especificidades de cada negócio. Há pontos em comum nesse processo que 
devem fazer parte de qualquer aplicação do conceito de aprendizagem 
institucional: a proatividade, fazendo com que os colaboradores sejam indivíduos 
ativos em seus processos de aprendizagem, levando em conta seu 
posicionamento na organização, seus próprios questionamentos, levando-os a 
refletir sobre suas ações cotidianas, suas atribuições, o produto ou serviço 
oferecido pela empresa; o autoconhecimento, demonstrando aos seus 
colaboradores a importância da aprendizagem, nãosomente no contexto interno 
e específico da organização, mas também em seu desenvolvimento enquanto 
um ser reflexivo e atuante na sociedade (MORAN, 2015). 
Um indivíduo que não reflete sobre suas ações, sobre o espaço em que 
está inserido, sobre as relações de poder existentes, não exerce plenamente 
todas as suas funções enquanto cidadão e ser social. Por isso é importante que 
as empresas despertem esse interesse pela aprendizagem e conhecimento em 
seus colaboradores, pois além de ser benéfico para as organizações, é 
transformador para os colaboradores.As práticas contemporâneas têm convergido nesse sentido de utilizar o 
conceito de aprendizagem organizacional como estratégia competitiva 
(SCORSOLINI-COMIN, INOCENTE E MIURA, 2011). Uma empresa que não 
foque suas ações internamente no desenvolvimento de seus colaboradores 
dificilmente manterá sua posição no mercado. 
É importante salientar que a área de treinamento e desenvolvimento deve 
ser capaz de atender a todos os setores e áreas das organizações. Ribeiro Junior 
e Stano (2010) destacam a relevância da gestão do conhecimento como 
vantagem competitiva, principalmente porque suas ações estão diretamente 
relacionadas às pessoas que atuam nas áreas de Treinamento e 
Desenvolvimento. 
Considerando que somente através da aprendizagem eficaz as práticas 
individuais e coletivas podem ser melhor desenvolvidas, cabe aos setores 
responsáveis o levantamento das demandas de seus colaboradores. Este 
levantamento deve levar em consideração as necessidades dos colaboradores, 
as demandas externas relacionadas ao público-alvo, as demandas internas 
como processos, atribuições específicas de cada cargo, entre outros. 
 
 
 
31 
Depois de levantadas todas essas informações é necessário que se faça 
uma filtragem a fim de separar as informações relevantes e necessárias, não só 
para a execução das funções, mas também para o conhecimento total do 
produto ou serviço oferecido pela organização. Outro ponto relevante é que 
esses processos de levantamento e de filtragem sejam contínuos e sempre 
voltados à busca de soluções e ao aprimoramento de técnicas, contando sempre 
com o feedback dos colaboradores. 
Assim, as organizações que fundamentam sua cultura interna na 
aprendizagem de seus colaboradores ganham um diferencial de extrema 
importância perante o contexto mercadológico, e seus colaboradores tornam-se 
mais e melhor preparados para lidar com as situações imprevistas. Os 
colaboradores ganham em autoestima, fazendo com que percebam o quanto são 
importantes dentro da organização na qual desempenham suas funções. 
 
A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DO CONHECIMENTO 
NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 
 
Ao longo dos últimos anos, o processo de aprendizagem tem ganhado um 
status bastante relevante na manutenção das empresas perante o mercado. Isso 
se deve e muito ao entendimento de que é por meio do conhecimento e das 
aprendizagens que ocorre a evolução dos processos, atividades, além das 
melhorias nas relações “organização x colaborador x público-alvo”. 
 
O termo “Gestão do Conhecimento” provém do inglês “Knowledge 
Management” (KM), e trata-se de uma área de atuação transversal 
entre as diversas disciplinas relacionadas, sobretudo, à gestão 
estratégica, teoria das organizações, sistema de informação, gestão da 
tecnologia, e às áreas mais tradicionais como a economia, sociologia, 
psicologia, marketing, entre outras. (REBOUÇAS, 2014) 
 
Uma organização atenta às mudanças no mercado deve possibilitar aos 
seus funcionários acesso a cursos e treinamentos internos ou externos, 
fomentando em seu corpo colaborativo o desenvolvimento pessoal, pois, por 
meio disso, o funcionário pode assimilar com maior facilidade suas funções 
dentro da organização e, caso alguma dificuldade de aprendizagem seja 
 
 
 
32 
identificada, a intervenção psicopedagógica pode buscar soluções alternativas 
para o desenvolvimento deste colaborador. 
Além disso, a implementação da gestão do conhecimento pode reduzir os 
erros durantes os processos, evitando acidentes de trabalho causados por 
imperícia e até mesmo falta de conhecimento sobre suas tarefas, possibilitando 
um aumento na qualidade das suas atividades. Todos os envolvidos são 
beneficiados por uma gestão voltada para o desenvolvimento através do 
conhecimento. Essa política organizacional deve abranger todo o quadro de 
funcionários. 
Com o aumento quantitativo e qualitativo dos recursos tecnológicos, de 
certo modo, as possibilidades de atuação das organizações no processo de 
desenvolvimento e gestão do conhecimento foram ampliadas. O primeiro ponto 
que deve ser levado em consideração nesta ampliação é a utilização da 
modalidade de educação à distância (EAD) como ferramenta nos processos de 
aprendizagem, principalmente no que tange aos cursos formativos específicos 
de cada função dentro da organização. Com esta possibilidade, as empresas 
podem reduzir custos com passagens, hospedagens, entre outros, pois os 
cursos são produzidos e executados através de plataformas online e offline, 
como a intranet. 
Isso é considerado um grande avanço, pois os recursos destinados à 
logística de funcionários e palestrantes de cursos/treinamentos são 
drasticamente reduzidos, podendo ser reaplicados dentro da organização 
através de benefícios voltados para os próprios funcionários e para o negócio 
em si. Além de reduzir gastos com deslocamentos e com o tempo de formação, 
permite aos colaboradores o uso e contato frequente com os recursos mais 
modernos e tecnológicos disponíveis no mercado atual. A tendência é que esse 
ensino através das novas tecnologias cresça de forma quantitativa e qualitativa, 
pois o retorno trazido às empresas e aos colaboradores é bastante significativo. 
O psicopedagogo desenvolve sua função através da intervenção na 
aprendizagem organizacional, tanto individualmente quanto coletivamente. Este 
profissional deve estar aberto para receber os feedbacks dos colaboradores e 
das organizações, pois ele serve como mediador dessas relações, ele necessita 
buscar um equilíbrio entre os interesses da empresa e dos funcionários. 
 
 
 
33 
Para alcançar este objetivo, é necessário que o profissional ou a equipe 
de psicopedagogos que exercem suas funções dentro das organizações tenham 
um relacionamento positivo com todos. Essa interação é positiva pelo simples 
fato de estar relacionada à complexidade e imprevisibilidade das relações 
humanas. 
 
VISÃO DIAGNÓSTICA DOS PROBLEMAS 
INSTITUCIONAIS 
 
Para exemplificar de forma clara e didática, o processo de ensino e 
aprendizagem, trouxemos algumas falas de funcionários desta empresa B, onde 
entregamos um questionário e observamos todo o andamento de suas 
atividades e relacionamento entre eles no convívio social, e com isso 
descreveremos a parte prática, pesquisada, e como procederemos no 
diagnóstico, sabendo que estas informações não estão legalizadas pela 
organização de psicopedagogia. Lembrando, também, que o profissional não 
deve atuar sozinho, por si só, e sim interdicisciplinarmente. 
 
Etapas: 
 É relatado ao profissional, psicopedagogo, que existe uma queixa, uma 
deficiência, que fora identificado no grupo. 
 O profissional verifica e passa a conhecer o histórico, objetivos, missão, 
e toda a identificação, tanto do layout quanto ao organograma, para o 
prévio conhecimento da organização. 
 Verbalizar para a equipe de funcionários sobre a atividade que será 
realizada e sobre a importância desse trabalho para o levantamento de 
ações, comportamentos, atitudes, que servirão de base para proporcionar 
a melhoria da qualidade de vida de cada um dando importância ao 
desenvolvimento das condições humanas, da criatividade e das questões 
emocionais que favorecem a produção das atividades. 
 O profissional inicia o processo, através da entrevista, com os 
funcionários. Neste nosso exemplo, como esta pesquisa é, a nível de, 
 
 
 
34 
estudo, não nos aprofundamos nas técnicas que a psicopedagogia 
proporciona, pois nossa técnica foi a observação e entrevista, mas em 
outros casos podemos utilizar as dinâmicas de participação entre os 
funcionários como técnica para levantamento de dados para um 
diagnóstico mais completo, sabendo que o sucesso de um diagnóstico 
não reside no grande número de instrumentos utilizados e sim na 
competência e sensibilidade do profissional. 
 
Segue abaixo falas dos funcionários da empresa B, seguido de seus 
respectivoscargos para analisarmos, sabendo que os funcionários não evitaram 
se expressar através da escrita e isso é bom, pois podemos dizer que os 
funcionários querem mudança, e esse é o ponto de partida. 
 
 Auxiliar 1 – “O que impede de meu trabalho fluir melhor é o salário que 
ganho e a distância da minha casa”. 
 Auxiliar 2 – “Todos fazem a mesma coisa e ganho menos do que alguns”. 
 Auxiliar 3 – “Quem está na liderança da empresa, o diretor, não enxerga 
as qualidades dos funcionários, só vê e diz os defeitos. Por isso que não 
há motivação”. 
 Auxiliar 4 – “Eu não tenho líder, pois ela faz o mesmo que eu, e quando 
pergunto nunca sabe responder”. 
 Auxiliar 5 – “O maior problema é a falta de reconhecimento profissional, 
falta de respeito em não ouvir, não acompanhar, não conhece meu 
trabalho”. 
 Auxiliar 6 – “Não acredito em mais nada nesta empresa”. 
 Auxiliar 7 – “A diretoria só pensa em consertar algo que ela mesma 
desconsertou, nada mais que isso”. 
 Auxiliar 8 – O que deveria ser melhorado seria um plano de carreira e um 
trabalho motivacional (não só salarial, mas bate-papo, jogos, etc). 
 Auxiliar 9 – “Meu líder não luta pela sua equipe e faz promessas e não 
cumpre, principalmente em relação aos diretos dos funcionários”. 
 Auxiliar 9 – “Meu maior objetivo nesta empresa é adquirir conhecimento”. 
 Auxiliar 9 – “Apesar de não ser reconhecida me relaciono muito bem com 
meus colegas e meu líder direto”. 
 
 
 
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 Supervisor 1 – “Preciso ser reconhecido na área que atuo”. 
 Supervisor 2 – “É muito cansativo ouvir, constantemente, sobre as 
lamúrias, justificando sua falta de profissionalismo em sua não 
motivação”. 
 Supervisor 3 – “Os funcionários precisam de melhorias e treinamentos, 
para sua qualificação”. 
 
Lembrando que nesta fase, do momento do questionário, a intervenção já 
ocorre, pois os questionamentos já trazem a reflexão das condições do trabalho, 
procurando ampliar o conhecimento a cerca da situação da empresa em pontos 
positivos que antes só visualizava como negativos e vice-versa e estimulando o 
trabalho em grupo e a cooperação das tarefas. 
 
 No levantamento das hipóteses iremos analisar sobre a entrevista 
e as observações que foram feitas. 
 
Observamos que na maioria das falas, tanto dos auxiliares quanto dos 
supervisores, predominam o não reconhecimento profissional, por parte da 
diretoria. O problema sempre está no meio externo, o salário, o incentivo. Todas 
as ações são voltadas para o de fora para dentro e quase nunca o que você 
pode oferecer, de dentro para fora. 
A obtenção dos dados relacionados aos dois grandes eixos, o vertical (se 
volta ao passado, sua origem) e o horizontal (a busca centrada no “aqui e agora”, 
no seu hoje, interagindo com o outro) influenciam sua capacidade de reflexão, 
quanto à aprendizagem, da criatividade, autoridade, e conquista de sua evolução 
e construção, trazida da história do passado com a sua atualidade. 
Como unanimidade, os funcionários comentaram sobre a falta de 
incentivo e reconhecimento profissional e isso é algo a ser analisado e passado 
posteriormente em reunião com a diretoria da empresa. Essas atitudes, muitas 
vezes não são percebidas sem que haja uma atividade de reflexão ou interação 
entre um grupo. 
 
 
 
 
36 
 Depois que levantamos nossas hipóteses, que discutimos e 
analisamos a questão, damos início à elaboração do informe e 
devolução à diretoria. 
 
 Verificamos que seria interessante à empresa transferir às pessoas o 
autodesenvolvimento e o autogerenciamento para que elas possam 
assumir o controle de suas carreiras e gerenciar seus próprios conflitos 
pessoais e profissionais, sendo mais uma competência adquirida e 
necessária para deslanchar nesse ambiente,contribuindo e fornecendo 
novos motivos internos e externos. 
 Desenvolver uma política de Recursos Humanos como: Avaliação de 
Desempenho x Avaliação de Cargos e Salários, colaborando com o 
crescimento do funcionário ou até mesmo o remanejamento daquele para 
outra área da empresa, emergindo assim seu verdadeiro talento. 
 A necessidade de formar liderança capaz de enxergar o novo, onde os 
funcionários estão vivenciando, instalando a "atividade" suficiente neles, 
disparando assim a autoridade (autoria / autonomia) a criatividade, e a 
liberdade, princípios esses que alimentam a Construção do Ser e do 
Saber, desenvolver e identificar o potencial das pessoas, pois o segredo 
do sucesso estará cada vez mais nas pessoas. 
 Levar á diretoria a reflexão do novo foco nas organizações atuais quanto 
ao perfil dos funcionários. A manutenção de uma carteira diversificada de 
qualificações profissionais será o novo diferencial. A empregabilidade 
(capacidade de conquistar e manter um emprego) deixa de ser vitalícia e 
fixa para ser temporária e flexível. A segurança no emprego será 
substituída pela aprendizagem. A organização deixará de ser 
empregadora para ser cliente. As pessoas deixarão de ser empregados 
para se tornarem fornecedores de conhecimento para uma ou várias 
organizações. O velho conceito de emprego passa a ser substituído pelo 
novo conceito de parceiros ou fornecedores de conhecimento. 
(CHIAVENATO, 2000) 
 A partir do momento que é coletado todas as hipóteses e materiais 
inerentes à conclusão o profissional de RH, que conjuntamente pode 
 
 
 
37 
trabalhar com o psicopedagogo, apresenta os resultados da avaliação à 
diretoria da empresa. 
 
PSICOPEDAGOGIA E T&D NA EMPRESA 
 
Treinamento e desenvolvimento não são processos iguais, embora em 
ambos possam ser utilizados técnicas similares, os objetivos de cada um são 
diferentes. 
O treinamento prepara o indivíduo para a realização de tarefas 
específicas, enquanto o desenvolvimento oferece ao treinado uma visão maior, 
com resultados de médio a longo prazo. 
As organizações estão percebendo a necessidade de estimular e apoiar 
o contínuo desenvolvimento das pessoas. Para Chiavento (2004) os processos 
de desenvolvimento de pessoas envolve atividades de treinamento e 
desenvolvimento tanto de pessoas como organizacional. 
TREINAMENTO CONCEITOS E IMPORTÂNCIA 
 
O mercado atual vive em constantes mudanças, e está cada vez mais 
competitivo. Torna-se necessário que as organizações estimulem o 
conhecimento em seus profissionais para um melhor aproveitamento de suas 
capacidades, visando melhores resultados em seu desempenho no cargo e 
relacionamento com os colegas. “Treinamento é o processo educacional, 
aplicado de maneira sistêmica, através do qual as pessoas aprendem 
conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos” 
(Chiavenato, 1985, p.288). 
Marras 2009, p. 145 diz que “treinamento é um processo de assimilação 
cultural em curto prazo que recicla esses conhecimentos, habilidades e atitudes 
relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no 
trabalho”. Já Marcelo Galvão ainda sobre a mesma questão, defende que, 
 
Treinamento, como qualquer processo educacional, é resultado de um 
processo de aquisição de conhecimento com um consequente 
desenvolvimento, por parte do indivíduo, das tais atitudes e 
 
 
 
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habilidades, a fim de se comportar em determinado papel ou situação. 
(Marcelo Galvão 2006, p. 44). 
 
 
Com base na definição do autor, podemos analisar que o treinamento 
éum processo educacional desenvolvido pela empresa, para suprir sua própria 
necessidade de mão de obra qualificada em curto prazo, onde ele também 
aprende a importância do aprendizado e busque por conta própria o 
conhecimento e a formação que almeja para si dentro da organização. 
 
 
PRÉ-REQUISITOS PARA O TREINAMENTO 
 
Para Chiavenato (2004, p.340/342) é necessário analisar e realizar 
algumas etapas fundamentais, para que o treinamento atinja seu objetivo, entre 
elas temos: Diagnostico é onde o processo pode se iniciar a partir de uma 
avaliação de desempenho na organizaçãorealizado em um setor, cargo ou 
empregado específico, onde são levantadas as necessidades e o público-alvo 
do treinamento. Também é preciso avaliar o perfil da empresa e seus recursos, 
política, missão, visão e valores. 
Já o desenho é a elaboração do treinamento, como será aplicado e quais 
os métodos utilizados para atender as necessidades diagnosticadas, também 
auxiliará o instrutor durante o processo de implementação. A implementação é a 
fase onde o treinamento é aplicado, um profissional capacitado deve conduzir, e 
precisa estar atento a todos os sinais apresentados pelos colaboradores durante 
o processo. 
E no fim do próprio treinamento sempre é importante a avaliação do 
mesmo, passar um feedback aos colaboradores ajudará a identificar os erros e 
acertos da equipe. 
FORMAS DE TREINAMENTO 
 
Existem diversas formas de aplicar um treinamento na empresa segundo 
Santos (2011) alguns dos métodos são: 
 
 
 
39 
 Treinamento Presencial: O treinamento é realizado com a presença física 
do instrutor e dos alunos, pode ser aplicado em salas de aula, ou 
instalações no próprio ambiente de trabalho. 
 Treinamento à distância: O instrutor aplica o treinamento a distância, um 
exemplo são os treinamentos on-line. 
 Treinamento em serviço: É realizado no próprio ambiente de trabalho do 
funcionário, destinado a aprendizagem de conhecimentos na prática. 
Entre eles tem o rodízio que é quando os colaboradores são remanejados 
para outros setores, visando prepará-los para uma nova função. Já o 
estágio é a realização de atividades pertinentes à ocupação profissional 
no ambiente de trabalho. Enquanto a Visita Técnica são visitas a outros 
setores dentro da própria empresa ou em outra. 
 Reuniões informativas: são realizadas conforme as necessidades da 
empresa para atualizar os colaboradores sobre assuntos pertinentes a 
área. Os encontros de disseminação de treinamentos são considerados a 
divulgação de conhecimentos através de materiais impressos disponíveis 
aos interessados no setor de recursos humanos. 
 Palestras: é uma apresentação de um assunto dirigida por um funcionário 
da empresa ou contratado, que pode ser para tirar dúvidas ou 
implementar novidades. 
 Workshops: É uma apresentação resumida de um assunto, utilizando 
técnicas expositivas, sendo mais “visual” do que “auditiva”. 
 Seminários: são especialistas de uma ou mais áreas de conhecimento 
que se reúnem com o objetivo de promover um debate sobre um tema 
especifico, com a participação de todos, bem como, as empresas 
promovem congressos e ou conferências a partir de temas específicos da 
área que envolve cursos, palestras, workshop, mesas redondas e etc. 
Segundo Boog (1980, p.161/169) os treinamentos também podem ser 
realizados com jogos onde é feita uma simulação de problemas cotidianos e os 
colaboradores podem sugerir ideias para resolver as mais diversas situações. O 
autor também destaca o uso de jogos cooperativos e não competitivos, pois as 
pessoas devem ter em mente o trabalho em conjunto 
Ainda o mesmo autor enfatiza que as dinâmicas de grupo também são 
uma boa forma de facilitar o aprendizado, se realizadas de forma descontraída 
 
 
 
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e correta pode motivar e incentivar as relações interpessoais, o facilitador pode 
usar recursos como músicas, vídeos, slides, filmes e etc. 
 
MODELOS DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO 
 
Os modelos de avaliação de desenvolvimento são de, reação e 
satisfação, autoavaliação, competências, mudanças de comportamento, 
resultados, processos e performance segundo o autor Pacheco 
Temos vários tipos de modelos de avaliação de aprendizagens 
que são avaliação de reação e satisfação, auto avaliação, avaliação 
por competências, avaliação de mudança de comportamento, 
avaliação de resultados, avaliação de processos, avaliação de 
performance. [...] cada modelo de avaliação de aprendizagem 
apresenta uma relação de indicadores e alguns critérios específicos 
[...]. (Pacheco et al 2005, p.60) 
 
De acordo com o autor cada avaliação tem seu objetivo específico, as 
definições são: 
 Avaliação de reação de satisfação: Seu objetivo é identificar a percepção 
dos participantes em relação ao conteúdo e sua relevância para o 
desenvolvimento pessoal e profissional, sua satisfação define o grau de 
envolvimento com os temas abordados. 
 Auto Avaliação: Pode ser aplicada no final de um programa ou etapa de 
trabalho, o colaborador faz uma autoavaliação e com isso desenvolve 
compreensão e maturidade. 
 Avaliação por competências: É a avaliação pelas competências técnicas 
individuais do colaborador. 
 Avaliação de mudança de comportamento: Esse é o modelo mais 
complexo, pois essa avaliação tem dois fatores, o psicológico, que é a 
maturidade, o interesse e a motivação, e o sociocultural que é as 
experiências anteriores. 
 Avaliação de resultados: É realizada uma comparação dos 
resultadosantes e após o desenvolvimento para diagnosticar os 
resultados obtidos com o programa. 
 
 
 
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 Avaliação de processos: É a avaliação da rotina organizacional buscando 
melhorias nos processos. 
 Avaliação de performance: É realizada analisando o comportamento 
profissional através do feedback. 
 
FERRAMENTAS ESTRATÉGICAS UTILIZADAS NO 
T&D 
O planejamento estratégico é um conceito comum utilizado no meio da 
administração, é uma forma estratégica que facilita a gestão de uma empresa 
através de ferramentas que auxiliam no alcance dos objetivos. 
Como discutido anteriormente, existem diversas etapas para montar um 
treinamento ou desenvolvimento, e o uso de ferramentas de gestão auxilia e 
facilita esse processo. 
Uma das ferramentas que pode ser aplicada nos T&D é a 5W2H, que 
ébasicamente um checklist para mapear todas as etapas principais. 
 
 
 
 
 
 
42 
É uma ferramenta simples de se usar e elimina qualquer dúvida sobre 
como realizar o processo, basta analisar e responder todas as questões. Pode 
ser montada em tabela no Excel, e dependendo do objetivo pode ser adicionados 
mais campos para um maior detalhamento das atividades. 
A ferramenta chamada Análise SWOT, começa de dentro para fora, 
identificando a priori as forças e fraquezas internas da empresa, e depois as 
externas, também pode ser montada em formato de tabela, como no exemplo 
abaixo: 
 
 
O PDCA é uma das ferramentas mais utilizadas no mundo para resolução 
de problemas, ela funciona como um ciclo, sempre se renovando para garantir 
melhorias suas etapas são: 
 
 
 
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RESULTADOS DO PÓS T&D 
 
O investimento em treinamento e desenvolvimento traz melhorias para a 
empresa, o impacto maior e de médio em longo prazo, segundo Marques. 
Esse processo deve ser estimulado pelos líderes, pois os gastos com 
treinamentos e no desenvolvimento de pessoas, de forma sistêmica, 
significam investir em melhorias para a empresa como um todo, sendo 
fundamental para o sucesso da organização, principalmente a médio e 
longo prazo. (MARQUES, 2016). 
 
Os principais fatores de melhorias são uma equipe mais qualificada, 
quando maior o conhecimento da equipe, melhor será a qualidade e agilidade 
no serviço prestado. Ocorrerá também um aumento da motivação dos 
colaboradores ao ver que a empresa investe e se preocupação com a 
qualificação dos funcionários, faz com que se sintam reconhecidos, motivados e 
seguros. 
 
 
 
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Com isso a empresa terá maior facilidade na retenção de talentos, ao criar 
um elo com os colaboradores, eles se sentirão mais seguros e satisfeitos 
impedindo a rotatividade e saída de talentos. Todos os fatores anteriores 
influenciam no fator mais importante para a empresa, que é o aumento da 
produtividade e a redução do absenteísmo. 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL 
 
Nos últimos anos, surgiram temas envolvendo o processo de 
Recrutamento e Seleção (R & S) para facilitar o desafio de encontrar os melhores 
profissionais. 
O desenvolvimento