RH - Sistema de Informação Gerencial [2023]

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Curso Técnico em 
Recursos Humanos 
 
Sistema de Informação 
Gerencial 
Ana Carla Paiva de Moura 
Cristiane Maria de Oliveira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Curso Técnico em 
Recursos Humanos 
 
Sistema de Informação 
Gerencial 
Ana Carla Paiva de Moura 
Cristiane Maria de Oliveira 
Escola Técnica Estadual Professor Antônio Carlos Gomes da Costa 
 
Educação a Distância 
 
Recife 
 
2.ed. | fevereiro 2023 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Catalogação e Normalização 
Hugo Cavalcanti (Crb-4 2129) 
 
Diagramação 
Jailson Miranda 
 
Coordenação Executiva 
George Bento Catunda 
Renata Marques de Otero 
Kátia Karina Paulo dos Santos 
 
Coordenação Geral 
Maria de Araújo Medeiros Souza 
Maria de Lourdes Cordeiro Marques 
 
Secretaria Executiva de 
Educação Integral e Profissional 
 
Escola Técnica Estadual 
Professor Antônio Carlos Gomes da Costa 
 
Gerência de Educação a distância 
 
 
Professor Autor 
Ana Carla Paiva de Moura 
Cristiane Maria de Oliveira 
 
Revisão 
Ana Carla Paiva de Moura 
Cristiane Maria de Oliveira 
 
Coordenação de Curso 
Daniela Glaete Soares Lins 
 
Coordenação Design Educacional 
Deisiane Gomes Bazante 
 
Design Educacional 
Ana Cristina do Amaral e Silva Jaeger 
Helisangela Maria Andrade Ferreira 
Izabela Pereira Cavalcanti 
Jailson Miranda 
Roberto de Freitas Morais Sobrinho 
 
Revisão descrição de imagens 
Sunnye Rose Carlos Gomes 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sumário 
Introdução ................................................................................................................................... 5 
1.Competência 01 | Compreender a informação e o conhecimento no ambiente organizacional ... 7 
2.Competência 02 | Gerenciamento tecnológico do capital humano ........................................... 20 
3.Competência 03 | Compreendendo a tomada de decisões ....................................................... 34 
4.Competência 04 | Compreender os componentes e recursos dos sistemas de informações ...... 50 
Conclusão................................................................................................................................... 64 
Referências ................................................................................................................................ 65 
Minicurrículo do Professor ......................................................................................................... 68 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
Introdução 
Olá estudante, 
A seguir, será descrita em poucas palavras, a apresentação da disciplina e do e-book de 
Sistema de Informação Gerencial (SIG). Esta disciplina faz parte do Curso Técnico em Recursos 
Humanos oferecido pela Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco, na modalidade Ensino a 
Distância (EaD). 
No decorrer da disciplina de Sistema de Informação Gerencial serão apresentados 
fundamentos teóricos e experiências práticas, com o objetivo de favorecer a você o entendimento 
sobre a utilização de sistemas de gerenciamento da informação e do conhecimento nas organizações. 
A disciplina está dividida em quatro competências que serão apresentadas semanalmente 
através dos recursos e materiais didáticos disponíveis no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA): 
Na 1ª competência, você vai estudar sobre a importância da informação e conhecimento, 
bem como a gestão do conhecimento como ferramenta que pode proporcionar mais competitividade 
às empresas. Em seguida, na 2ª competência, você conhecerá sobre a aplicação de gerenciamento 
tecnológico do capital humano entendendo sobre a relação entre banco de dados, informações, 
Sistema de Informações de Recursos Humanos, bem como Sistema de Informações Gerenciais de 
Recursos Humanos. Na 3ª competência serão discutidos conceitos e modelos, tipos, níveis, elementos 
e etapas da tomada de decisão, bem como os sistemas de informação e a decisão gerencial. E, na 4ª 
e última competência, os assuntos serão encerrados com a apresentação de como um sistema de 
informação é composto por componentes e recursos, suas especificidades e sua importância no 
desenvolvimento de um sistema de informação. 
Entende-se que as metodologias ativas de ensino-aprendizagem num curso realizado a 
distância sejam tão desafiantes quanto num curso presencial. Exige-se que todos os atores envolvidos 
nesse projeto, estejam em constante processo de aprimoramento no intuito de promover o 
desenvolvimento das competências através dos conteúdos contidos em cada material e recurso 
oferecido ao estudante. 
Acrescenta-se então que, neste e-book, você encontrará conteúdos, links, vídeos e 
imagens relacionados aos assuntos e temas que serão tratados em cada competência. 
 
 
 
 
 
 
6 
Por fim, receba as boas-vindas ao e-book da disciplina Sistema de Informação Gerencial, 
onde encontrará os assuntos divididos em competências, que contam com uma abordagem teórica e 
uma discussão prática sobre os assuntos. 
Espera-se que este recurso desperte o seu interesse em aprender mais sobre o assunto e 
lembre-se, você terá além desse material, outros recursos e materiais disponíveis no AVA para 
complementar o seu aprendizado. 
 
Bons estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
7 
1.Competência 01 | Compreender a informação e o conhecimento no 
ambiente organizacional 
Olá estudante, 
Esta primeira competência introdutória tem como objetivo apresentar a importância da 
Informação e do Conhecimento no ambiente das organizações. 
Você está convidado(a) a conhecer os principais elementos envolvidos na gestão da 
informação e do conhecimento no ambiente organizacional, como: dado, informação e 
conhecimento, e assim entender de maneira introdutória a importância da gestão do conhecimento 
nas organizações. 
Reflexões, marco teórico introdutório e situações práticas são estratégias de ensino 
aprendizagem utilizadas nesse E-book para facilitar o seu aprendizado sobre os temas. 
Então, sinta-se convidado(a) ao aprendizado conectado com todo material disponível 
nesta semana de aula: vídeos, fóruns, destaques, atividades e material complementar. 
Destaca-se ainda, antes de seguir aos temas, que é fundamental que estude interagindo 
sobre os assuntos das aulas, tanto no ambiente virtual, quanto fora dele. Pratique essa orientação e 
perceberá o quanto contribuirá e estabelecerá um diferencial na sua assimilação dos assuntos. 
Nessa competência, o desafio será orientar você em como entender mais sobre 
Informação e Conhecimento no ambiente organizacional. 
Bem, mas antes de seguir, escute o Podcast da semana! Vai lá no AVA (Ambiente Virtual 
de Aprendizagem) e acessa: 
 
Agora que você ouviu o podcast, reflita sobre a importância da informação e do 
conhecimento em tempos modernos. 
 
 
Podcast 1 
Esse podcast apresenta conteúdos interessantes que podem contribuir para a 
sua compreensão sobre o assunto: Informação e Conhecimento no trabalho. 
 
 
 
 
 
 
8 
1.1 Informação e Conhecimento no trabalho 
Para iniciar os estudos sobre Informação e Conhecimento do trabalho, propõe-se que 
você pense sobre a importância da informação no mundo atual: 
 
 
 
Figura 01 - Mulher pensando, refletindo sobre diversas questões. 
Fonte: A autora (Aplicativo Avatoon) 
Descrição: Avatar de uma mulher da cintura para cima. Ela é parda, cabelos castanhos cacheados, olhos castanhos e usa 
óculos. Está vestindo blusa vermelha de mangas compridas. Ela está com a mão no queixo indicando reflexão. Em seu 
entorno estão dispostos seis balões com questões que necessitam de informações. 
 
Você observou a quantidade de informações que são necessárias para viver e conviver no 
mundo contemporâneo? Diante dessa breve reflexão, responda: 
 
Estudo realizado em agosto de 2020, publicado no American Journal of Tropical Medicine 
and Hygiene 1, apontou que as informações falsas (como as de usode supostas medicações caseiras 
 
1 Disponível em: http://www.ajtmh.org/content/journals/10.4269/ajtmh.20-0812;jsessionid=-
ETrfB53Hw7IIHnlp2BbSu4i.ip-10-241-1-122 
 
- Quero estudar RH, 
que escola me 
matriculo? 
- Em quem votar nas 
eleições...? São 
tantas informações 
desencontradas 
sobre os candidatos... 
 
- Onde encontro 
informações confiáveis? 
- Estou buscando um 
emprego, qual a melhor 
forma de conseguir? Onde 
encontro essas 
informações? 
 
- É possível viver e conviver sem informações no mundo atual? 
E ainda: 
- Onde encontrar informações seguras, confiáveis sobre algum assunto? 
 
http://www.ajtmh.org/content/journals/10.4269/ajtmh.20-0812;jsessionid=-ETrfB53Hw7IIHnlp2BbSu4i.ip-10-241-1-122
http://www.ajtmh.org/content/journals/10.4269/ajtmh.20-0812;jsessionid=-ETrfB53Hw7IIHnlp2BbSu4i.ip-10-241-1-122
 
 
 
 
 
 
9 
contra a covid-19, por exemplo) foram diretamente responsáveis pela morte de pelo menos 800 
pessoas, além de outras 5.800 hospitalizações. (ISLAM et al., 2020) 
O estudo foi citado num artigo do pesquisador Ergon Cugler, publicado no Jornal da USP 
em agosto de 2020, intitulado: “Ainda sabemos o que é real em meio a tanta desinformação?” Assim, 
percebe-se que a sociedade da “informação” vem enfrentando um volume imensurável de 
“desinformação”. 
Cugler (2020) reflete que é necessário defender o acesso à informação de qualidade e que 
para isso é necessária uma democracia fortalecida e em funcionamento. Por outro lado, só será 
possível alcançar essa situação, se o acesso às informações for realizado sem disputa, sem ruídos ou 
distorções encomendadas. 
E então, alguma novidade até aqui?! 
Bem, agora que o aquecimento introdutório sobre o contexto do tema foi realizado, 
convido você a manter o cérebro atento e refletir sobre os assuntos que serão abordados a seguir. 
 
Bem, na sociedade da informação encontra-se que nas diferentes empresas, todos os 
profissionais, inclusive o Técnico em Recursos Humanos, necessitam trabalhar constantemente com 
Informações e Conhecimentos na sua atuação prática. E vale ressaltar que, independente do 
segmento e do porte da empresa, essa prática dependerá do acesso à informação e do conhecimento 
que precisará aplicar no seu dia a dia. 
Para entender a utilidade da Informação e do Conhecimento no ambiente organizacional 
deve-se, em princípio, compreender quais os conceitos de cada elemento presente nesse processo. 
 
 
 
 
 
Diante de tanta informação, há conhecimento na era da globalização 
digital? 
https://jornal.usp.br/artigos/ainda-sabemos-o-que-e-real-em-meio-a-tanta-desinformacao/
 
 
 
 
 
 
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Você sabia... 
 
Um estudo da União Internacional de Telecomunicações (UIT), agência das Nações 
Unidas, apontou que mais da metade da população mundial está conectada à internet. 
Em 2019 eram 3,9 bilhões de pessoas (o equivalente a 51% da população mundial) 
ligadas à rede. 
Com todo esse público, o que acontece na internet em um minuto? 
 
 
Figura 02 – 2019 This is what Happens in na Internet Minute (Isso é o que acontece em um minuto da Internet) 
Fonte: https://www.visualcapitalist.com/wp-content/uploads/2019/03/internet-minute-820.jpg 
Descrição: círculo dividido em fatias coloridas, cada uma delas representando um aplicativo de internet. 
 
 
● 1 milhão de logins no Facebook 
● 41,6 milhões de mensagens enviadas no Facebook Messenger e no WhatsApp 
● 3,8 milhões de buscas no Google 
● 4,5 milhões de vídeos vistos no YouTube 
● 390 mil aplicativos baixados na Google Play e na Apple Store 
● 87 mil pessoas tuitando 
https://www.visualcapitalist.com/wp-content/uploads/2019/03/internet-minute-820.jpg
 
 
 
 
 
 
11 
● 695 mil horas de vídeos assistidas na Netflix 
● 347 mil "scrolls" (movimento de baixar a tela) no Instagram etc. 
Os dados são de um levantamento da Visual Capitalist, uma consultoria de negócios para 
investidores. 
 
Veja mais em https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2019/04/01/com-39-bilhoes-de-
usuarios-no-mundo-o-que-acontece-na-web-em-um-minuto.htm?cmpid=copiaecola 
 
 
 
Uau! São muitas informações circulando constantemente na internet nos mais diferentes 
canais de comunicação. 
Mas como será que acontece no ambiente corporativo, as organizações estão sabendo 
lidar com o gerenciamento da informação e do conhecimento nesse mundo moderno e “conectado”? 
Bem, a seguir você encontrará mais informações que devem contribuir para a resposta 
sobre essas questões que foram lançadas inicialmente com o propósito de contextualizar os assuntos 
e despertar seus conhecimentos adquiridos anteriormente sobre o tema, e provocar novas 
possibilidades de compreender e elaborar a construção do conteúdo da disciplina com você! 
 
 
INFORMAÇÃO 
Para conceituar Informação, é preciso considerar que Informação são dados 
processados, ou seja, são os dados que foram organizados e interpretados. E como disse Gordon e 
Gordon (2000), são dados possivelmente formatados, filtrados, analisados e resumidos. 
Oliveira (2014) afirma que, dado pode ser considerado o elemento na forma bruta, que 
sozinho não leva à compreensão de fatos ou situações. Desse modo, a Informação pode ser 
considerada o dado que foi trabalhado e que pode auxiliar na tomada de decisões. 
Em geral, os profissionais necessitam constantemente de informações para decidir sobre 
diversas situações nas instituições. Independente de porte ou segmento das organizações, o 
trabalhador precisará de informações para várias atividades. Por exemplo: realizar compras, vendas, 
estoque, produção, entre outros itens da rotina organizacional. 
Assim, a Informação pode ser considerada o resultado da análise dos dados existentes 
na empresa. Sendo que esses dados foram registrados, classificados, organizados, relacionados e 
https://www.visualcapitalist.com/what-happens-in-an-internet-minute-in-2019/
https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2019/04/01/com-39-bilhoes-de-usuarios-no-mundo-o-que-acontece-na-web-em-um-minuto.htm?cmpid=copiaecola
https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2019/04/01/com-39-bilhoes-de-usuarios-no-mundo-o-que-acontece-na-web-em-um-minuto.htm?cmpid=copiaecola
 
 
 
 
 
 
12 
interpretados, como diz Oliveira (2014), para transmitir conhecimentos e permitir a decisão mais 
apropriada. 
 
CONHECIMENTO 
O Conhecimento pode ser entendido como aquilo que sabemos e, esse conhecimento 
inclui processos mentais de compreensão, entendimento e aprendizado, que segundo Wilson (2006), 
se passam na mente das pessoas independentemente de interação com o mundo exterior e com a 
interação com os outros. 
O Conhecimento construído e desenvolvido nas organizações através do processo de 
aprendizagem tem sido uma das preocupações dos gestores. Observe o que Fleury e Oliveira Jr. 
(2010, pg.18) apresentam sobre o tema: “O conhecimento da empresa é fruto das interações que 
ocorrem no ambiente de negócios e que são desenvolvidas por meio de processos de aprendizagem.” 
Por outro lado, refletindo com o que Chiavenato (2010) aponta, observa-se que a 
informação precisa ser capturada, organizada, criar sentido e significado para que só então se 
transforme em conhecimento. Portanto, nas organizações, o conhecimento pode estar embutido em 
documentos, rotinas, processos, práticas e normas organizacionais. 
O autor ainda afirma que quanto mais as organizações dominarem o conhecimento maior 
competitividade, poderão adquirir. Nesse ponto, entende-se também que o conhecimento produzido 
por uma organização pode ser conhecido como know-how. O sentido do termo remete a 
compreensão de como fazer (tradução livre), assim, a empresa sabe como fazer determinado 
produto ou serviço, ou seja, o conhecimento que a empresa tem sobre o seu negócio será o seu know-
how. 
 
Neste momento, você está recebendo informações organizadas sobre os 
assuntos da disciplina de modo que possa construir, reconstruir, e mesmo 
acumular novos Conhecimentos!https://www.dicio.com.br/know-how/
https://www.dicio.com.br/know-how/
 
 
 
 
 
 
13 
 
Como se pode perceber, as instituições produzem conhecimento e devem ser capazes de 
gerenciá-lo. A seguir, será apresentada uma ilustração sobre o que foi estudado. Para tanto, foi criada 
uma empresa fictícia com o nome: “Teslau S.A.”, que será nosso espaço para ilustração dos 
conteúdos em todas as competências. 
 
 
 
 
Imagine uma situação de trabalho numa 
empresa do segmento industrial automotivo, a Teslau S.A. 
A diretoria da empresa realiza mensalmente 
uma reunião de resultados com todos os gerentes da 
unidade. 
Para participar da reunião, todos os 
gerentes preparam o material a ser apresentado. A gerência do setor de Recursos 
Humanos deverá preparar o seu relatório com informações sobre uma série de itens 
importantes para serem apresentados. 
A principal informação do setor de Recursos Humanos para essa reunião, 
inclui o custo com a folha de pagamento de pessoal. E, portanto, a gerente solicita à 
equipe de RH que gere o relatório através do sistema informatizado e, de posse do 
relatório, analisa o conteúdo do mesmo. 
Antes de se dirigir a reunião, a gerente analisa o conteúdo do relatório e se 
encontrar alguma informação inconsistente, solicitará à equipe que verifique os dados 
que foram inseridos no sistema. 
 
O termo know how tem sido comumente utilizado para significar que uma 
organização ou um profissional tem domínio especializado sobre algum 
assunto, produto ou serviço. 
 
 CONEXÃO COM A PRÁTICA 
 
 
 
 
 
 
14 
 
Bem, para ilustrar o que ocorreu no caso relatado, apresenta-se então o Processo de 
Entrada de Dados e Saída de Informações para Recursos Humanos, no quadro abaixo: 
 
 
Quadro 01 - Dados e Informações para Recursos Humanos 
Fonte: Adequado de Chiavenato (2010) 
Descrição: Descrição de texto: Entradas (dados) inclusões de dados sobre salário, frequência ou cartão de ponto, 
entre outros. Banco de Dados, cadastro de pessoal, cadastro de remunerações entre outros. 
Saídas (informações) folha de pagamento, relatório Absenteísmo, relatórios contábeis entre outros. 
Descrição da imagem: três retângulos nas cores rosa claro, verde claro e azul claro; interligados por duas setas 
azuis no sentido da direita. 
 
Desse modo, em geral, gestores de posse da informação, ao aplicá-la poderão gerar 
conhecimento sobre o assunto. No caso da gerente de Recursos Humanos, ao analisar a informação 
presente no relatório da folha, poderá decidir sobre que medida a ser tomada, havendo por exemplo, 
alguma inconsistência de dados. 
A atitude da gerente se dará a partir do Conhecimento que ela possui sobre como se deve 
agir nessa situação. Então, aplicará seu conhecimento seja tácito e/ou explícito, assunto que será 
tratado no próximo tópico. 
 
1.2 Tipos de conhecimento 
Ao buscar conceitos, definições sobre tipos de conhecimento, identifica-se que existem 
diferentes classificações para o assunto. No caso do estudo sobre Conhecimento Organizacional, será 
importante destacar o conhecimento individual ou coletivo, como também o conhecimento implícito 
(tácito) ou explícito. 
Para Polanyi (2010) é possível identificar duas categorias de conhecimento 
organizacional: a dos conhecimentos específicos, aqueles que apoiam os seus produtos e serviços, e 
outra que reúne as competências individuais e coletivas caracterizadas pelas capacidades de ação, 
adaptação e evolução. 
 
Entradas (dados) 
Inclusões de dados sobre 
salário, frequência ou 
cartão de ponto, 
entre outros 
Saídas (informações) 
Folha de Pagamento 
Relatório Absenteísmo 
Relatórios contábeis 
entre outros 
Banco de Dados 
Cadastro de Pessoal 
Cadastro de 
Remunerações 
entre outros 
 
 
 
 
 
 
15 
O pensamento de Polanyi se caracteriza com um grande marco nos estudos sobre o 
conhecimento. O autor afirma que todo conhecimento que um indivíduo possui é tácito, e que 
apenas se torna explícito quando é por ele expressado de forma verbal, oral ou escrita. 
Desse modo, o conhecimento é algo pessoal, que não pode ser reduzido apenas às 
representações do mesmo, codificadas em livros ou organizadas em teorias. 
 
 
Figura 03 - Mulher explicando. 
Fonte: a autora (Aplicativo Avatoon) 
Descrição: Avatar de uma mulher com livros em uma mão e a outra mão aberta para cima. Ela é parda, cabelos 
castanhos cacheados, olhos castanhos e usa óculos. Ela está vestindo blusa vermelha de mangas compridas, calça azul e 
sapatos vermelhos. 
 
Você percebeu com essas breves reflexões, como o tema conhecimento é complexo e a 
importância de as organizações realizarem a gestão desse conhecimento presente no interior de suas 
empresas? 
Por exemplo, voltando ao caso da gerente de Recursos Humanos que precisa de 
informações para a reunião de resultados, ao preparar o material para reunião, espera-se que ao 
identificar a inconsistência de dados no relatório sobre a folha de pagamento de pessoal, ela corrija 
o problema a partir de seus conhecimentos. 
Primeiro, para a coordenadora identificar o erro no relatório será necessário 
conhecimento sobre folha de pagamento (conhecimento técnico e específico sobre o assunto). 
Segundo, deverá também conhecer a conduta (conhecimento tácito e explícito) para corrigir no 
sistema o que gerou o problema. Neste sentido, deverá buscar seus conhecimentos tácitos 
 
Polanyi afirma que cada 
indivíduo sabe sobre qualquer 
tema, muito mais do que 
consegue codificar ou explicitar 
em palavras. 
 
 
 
 
 
 
16 
(conhecimento implícito), além do conhecimento técnico e específico (conhecimento explícito), para 
decidir sobre a melhor solução para o problema. 
É possível observar no caso relatado que a gerente utilizou mais de um tipo de 
conhecimento: conhecimento implícito (da experiência, da vivência da coordenadora) e explícito 
(contido em livros, documentos etc.), reconhecidos no conhecimento técnico específico sobre o 
assunto (folha de pagamento). 
Desse modo, as organizações podem realizar a gestão do conhecimento a partir da 
compreensão que os profissionais (os recursos humanos), possuem conhecimento tácito, e esse 
conhecimento inclui dois aspectos, como aponta Polanyi (2010): a dimensão técnica denominada de 
know-how e que está profundamente enraizada nas ações e experiências de um indivíduo, bem como 
a dimensão cognitiva encontrada em elementos como mapa mental, suas emoções, valores ou ideais. 
 
Agora que conheceu mais sobre o assunto conhecimento, seguem mais informações 
organizadas sobre conhecimento nas organizações! 
 
1.3 Gestão do conhecimento nas organizações 
A gestão do conhecimento vem se apresentando como um poderoso recurso estratégico 
para as pessoas e organizações, assumindo o papel de principal fonte de vantagem competitiva. As 
organizações devem reconhecer que o conhecimento passa a ser uma fonte de riqueza e não mais os 
recursos naturais ou o trabalho físico. Será necessário entender que o que pode adicionar mais valor 
às organizações, serão principalmente, as atividades reconhecidas como atividades inteligentes. 
(FLEURY E OLIVEIRA JR, 2001) 
Entre os autores pioneiros sobre gestão do conhecimento nas organizações destaca-se 
Karl-Erik Sveiby, cuja colaboração introduziu conceitos fundamentais sobre o tema ainda na década 
Assista ao vídeo sobre Dados, Informação e Conhecimento 
Reflita sobre a importância dos três elementos presentes nas organizações. 
https://www.youtube.com/watch?v=lC52aRxI-_s 
 
 
 
 
 
 
 
17 
de 90. Encontram-se também outros autores, como Chris Argyris que, na mesma década, pesquisou 
como as empresas adquirem e usam o conhecimento. (TARAPANOFF, 2006) 
Campos e Barbosa (2001) apresentam que a Gestão do Conhecimento diz respeito à 
identificação e o mapeamento dos ativos intelectuais da organização, a geração de novos 
conhecimentos aumentando a competitividade e o acesso a grandes quantidades de informaçõescorporativas, compartilhando as melhores práticas e a tecnologia que é viabilizada por esse processo. 
O assunto vem sendo abordado e apesar das empresas perceberem que o conhecimento 
gerado pelos envolvidos na organização pode ser um diferencial, ainda não há um consenso ou 
concordância sobre essa afirmação. 
Identifica-se que essa dificuldade pode estar ligada a complexidade e extensão do tema 
do conhecimento, por exemplo no estudo realizado por Wilson (2006), ele afirma que não é possível 
existir gestão do conhecimento pois o conhecimento reside nas pessoas. O autor acrescenta que “[...] 
O que pode ser feito é tentar gerenciar a organização de modo a assegurar que o desenvolvimento 
da aprendizagem e das habilidades seja encorajado e que a cultura organizacional promova o 
compartilhamento da informação.” (p. 54) 
Observa-se que as organizações vêm realizando a gestão do conhecimento adotando 
ações de elaboração de processos, rotinas, fluxos, entre outros documentos institucionais que 
reúnem informações diversas sobre a maneira de funcionar da empresa. E a principal questão ainda 
será o compartilhamento e a retenção do conhecimento na empresa. 
 
Destaca-se que a prática da gestão do conhecimento deve considerar o aspecto 
contraditório do tema, por exemplo, observando o que Nonaka e Takeuchi (2008) afirmam sobre 
conhecimento não ser apenas explícito ou tácito e sim tanto explícito quanto tácito. 
Wilson (2006) acrescenta que será mais apropriado afirmar que a organização realiza a 
gestão da informação através da aplicação de princípios administrativos à aquisição, organização, 
controle, disseminação e uso da informação para a operacionalização efetiva de organizações. 
Desse modo, a organização será desafiada a trabalhar mais atentamente na 
transformação do que é tácito (implícito) em explícito. Deverá criar mecanismos que gerem práticas 
que tornem possível o que é tácito ser exteriorizado, codificado, transmitido de forma sistemática 
dentro da organização. 
 
 
 
 
 
 
18 
Esse assunto trata da propriedade intelectual produzida nas empresas, também 
conhecida como ativos intangíveis. 
 
A gestão do conhecimento organizacional envolve a criação de valor dos ativos 
intangíveis de uma instituição. Assim, pode-se compreender que a gestão do conhecimento tem 
como objetivo agregar valor através da utilização do conhecimento na empresa. Ou seja, a 
organização deverá ser capaz de criar, compartilhar e aplicar o conhecimento, bem como preservar 
a memória da instituição através da armazenagem e do registro das lições aprendidas e das melhores 
práticas, viabilizando o processo de aprendizagem organizacional continuada. (JANNUZI et.al., 2004) 
 
Percebe-se então que a gestão do conhecimento nas organizações tem como objetivo 
atuar sobre o conhecimento produzido nas instituições, o que inclui as rotinas e as memórias externas 
aos indivíduos – bibliotecas, arquivos, manuais, apostilas de treinamentos, documentos, ou seja, o 
conhecimento explicitado – e ainda uma tentativa de incluir também aspectos ligados ao 
conhecimento tácito dos membros da organização. (BITTAR e MOREIRA, 2010) 
 
Analise a gestão do conhecimento no caso da Gerente de Recursos Humanos da Teslau, 
que necessita de informações para a reunião. Na preparação do material foi necessário que a gerente 
tivesse acesso a fontes de informação e/ou conhecimento. 
A gerente utilizou seus conhecimentos para buscar informações que deveriam estar 
disponíveis na empresa. Nesse processo pode-se perceber como a gestão do conhecimento na 
organização funciona e então, algumas questões podem surgir, por exemplo: 
 
Assista ao vídeo sobre Ativos Intangíveis 
Vamos refletir sobre o conhecimento como um ativo intangível nas 
organizações? 
https://www.youtube.com/watch?v=QbYLzQMFbTI 
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
Observe na prática a importância de como a gestão da informação e do conhecimento 
podem fazer a diferença na competitividade da empresa. A informação pode ou não estar disponível 
sem grandes dificuldades, como também é uma informação confiável ou não terei confiança em 
considerá-la. E ainda, será necessário esperar dias para reunir os dados e informações? 
As questões podem ser respondidas através dos estudos que apontam algumas das razões 
pelas quais as organizações devem aplicar a gestão do conhecimento: 
 
Agora que foi estudado de maneira introdutória o tema Informação e Conhecimento no 
ambiente organizacional, e que foi possível perceber a importância prática desse assunto para a 
competitividade organizacional, segue-se para o desenvolvimento da próxima competência que será: 
conhecer o gerenciamento tecnológico do Capital Humano. 
O desafio será aplicar em sua prática profissional como Técnico em Recursos Humanos, 
os conhecimentos construídos a partir das informações recebidas nessa competência. 
 
Qual a fonte de informações utilizada? 
A informação é encontrada em um sistema informatizado ou uma planilha que 
reúne as informações e dados? 
É uma consultoria que administra os dados e processa em informações? 
Evitar que os erros se repitam; 
Facilitar que a empresa aprenda com sua experiência; 
Possibilitar o registro do conhecimento e das melhores práticas da equipe; 
Favorecer o compartilhamento e disseminação do conhecimento na empresa; 
Oportunizar que as empresas possuam vantagem competitiva. 
 
 
 
 
 
 
20 
2.Competência 02 | Gerenciamento tecnológico do capital humano 
Caro(a) estudante, 
Nesta segunda competência, o objetivo será apresentar e refletir com você a importância 
do gerenciamento do capital humano, onde conhecer conceitos e considerações bem como ter 
acesso a algumas práticas sobre o assunto nas organizações, serão caminhos a trilhar para favorecer 
o seu aprendizado. 
Você está convidado(a) a conhecer os principais elementos contidos no gerenciamento 
tecnológico do capital humano: Informações e Banco de Dados, Sistema de Informações de RH e 
Sistema de Informações Gerenciais de RH. 
Para subsidiar ainda mais seu aprendizado, além do e-book você deverá utilizar o 
conjunto de materiais disponíveis nesta semana de aula: vídeos, fóruns, destaques, atividades e 
material complementar. 
E ainda, assim como na primeira competência, destaca-se que deverá estudar interagindo 
sobre os temas das aulas, tanto no ambiente virtual, quanto fora dele. Ao praticar essa orientação, 
poderá perceber o quanto contribuirá e estabelecerá um diferencial na sua assimilação dos assuntos. 
Agora, o desafio será orientá-lo no entendimento sobre gerenciamento tecnológico do 
capital humano. 
Bem, mas antes de seguir, escute o Podcast da semana! Vai lá no AVA (Ambiente Virtual 
de Aprendizagem) e acessa: 
 
Agora que você ouviu o podcast, reflita sobre o gerenciamento tecnológico do capital 
humano nas organizações. 
 
 
Podcast 2 
Esse podcast apresenta conteúdos importantes com o objetivo de contribuir 
para a sua compreensão sobre o assunto: Gerenciamento tecnológico do 
capital humano. 
 
 
 
 
 
 
21 
2.1 Informações e Banco de Dados de Recursos Humanos 
Como foi visto na competência anterior, o técnico em Recursos Humanos necessitará 
trabalhar frequentemente com informações ligadas à sua área de atuação, independentemente do 
segmento e porte da instituição que estiver fazendo parte. 
As organizações modernas trabalham com um grande volume de informações a serem 
gerenciadas, ou seja, é preciso manter sistemas de informação apropriados que sejam capazes de 
lidar com a realidade complexa do ambiente e dos colaboradores. 
Neste sentido, destaca-se a necessidade de compreender a importância da Comunicação 
Interna para a gestão de pessoas. Para Chiavenato (2010), uma das mais importantes estratégias de 
gestão de pessoas está pautada numa intensa comunicação e retroação com os colaboradores. 
Então, pode-se entender Comunicação Interna como interações, trocas e 
relacionamentos que ocorremno interior de uma instituição. 
Para Torquato (2002) a comunicação empresarial pode ser estratégica para uma 
organização, pois pode proporcionar o desenvolvimento e expansão da mesma. Nesse sentido, 
percebe-se que a comunicação é indispensável para manter a organização em funcionamento. 
Kunsch (2003) destaca que o sistema organizacional funciona dependendo do sistema de 
comunicação que a empresa possui. E, complementa ainda que a comunicação interna intenciona 
estimular o diálogo e a troca de informações. 
A retroação, também conhecida como feedback, tem sido utilizada por algumas 
instituições como ferramenta de desenvolvimento de pessoas e como um excelente recurso 
organizacional. Destaca-se que, sendo aplicada adequadamente, a ferramenta pode contribuir para 
o desenvolvimento organizacional. 
Pode-se então perceber que para uma gestão de pessoas ser produtiva, será necessário 
o gerenciamento das informações relativas aos colaboradores. Nos mais diferentes tipos de 
organizações, constantemente os gestores tomam decisões acerca de seu pessoal e, necessitam de 
informações que possam apoiar uma tomada de decisão, conforme indica Chiavenato (2010). 
Observe que tanto decisões operacionais como estratégicas necessitam de informações, 
por exemplo: para promover ou transferir um colaborador ou mesmo contratar ou aumentar o 
quadro de pessoal, o gestor necessita obter informações sobre seu capital humano. 
https://www.dicio.com.br/feedback/
 
 
 
 
 
 
22 
 Como reflete Chiavenato (2010), na realidade das organizações contemporâneas, os 
gestores necessitam constantemente de informações sobre pessoas. Atente para algumas questões 
que confirmam essa necessidade: 
● Quais os tipos de decisão sobre pessoas que são tomadas regularmente? 
● Quais os tipos de informações necessárias para tomar essas decisões? 
● Quais os tipos de informações recebidas com regularidade? 
● Qual a periodicidade dessas informações (diária, mensal, anual)? 
● Quais tipos de estudos especiais solicitados regularmente entre outras. 
 
Para que essas informações sejam acessadas pelo gestor será importante que a empresa 
mantenha um Banco de Dados de Recursos Humanos que seja capaz de armazenar e disponibilizar 
informações sobre seu pessoal. 
Como estudado na competência anterior, o dado em si, isolado de um contexto, não faz 
sentido. Um dado sozinho não tem utilidade para a organização, ele ainda não é uma informação. 
Atente para definição de Chiavenato (2010, p. 407) sobre Banco de Dados: “O banco de dados é um 
sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o 
processamento e obtenção de informações.” 
Agora, observe no quadro abaixo, o processo de utilização de vários bancos de dados na 
gestão do capital humano nas empresas: 
 
 
 
 
 
 
23 
 
Figura 04 - Exemplo de Banco de Dados de RH 
Fonte: Adequado de Chiavenato (2010) 
Descrição: Descrição do Texto: Entrada de Dados, Bancos de Dados: Cadastro Pessoal – dados Pessoais sobre cada 
funcionário, Cadastro de Cargos – dados sobre os ocupantes de cada cargo, Cadastro de Seções: Dados sobre os 
funcionários de cada seção ou departamento, Cadastro de Remuneração – dados sobre salários e incentivos salariais, 
Cadastro de Benefícios - dados sobre os benefícios e serviços sociais, Cadastro de Treinamento – dados sobre 
programas de treinamentos, Cadastro de Candidatos – dados sobre candidatos e empregos, Cadastro Médico – dados 
sobre consultas, exames médicos de admissão, periódicos, 
Outros Cadastros – dependendo das necessidades da organização. 
Descrição da Imagem: três colunas, onde a do meio possui nove linhas; tendo como fundo cor rosa claro. 
 
 
Agora que você conheceu a importância da informação, é hora de conectar o assunto com 
a prática em mais uma experiência na Teslau S.A.! 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
 
 
 
 
Imagine a seguinte situação: o gerente da 
produção da Teslau S.A. que citamos na competência 
anterior, estava encontrando dificuldades com o 
atingimento das metas na nova linha de fabricação. A linha 
havia sido implantada recentemente e estava funcionando a 
dois meses. 
Na última semana, através do relatório de resultados gerado pelo sistema 
informatizado da produção, o gerente identificou que um dos auxiliares da nova linha de 
fabricação não estava entregando o mesmo volume de peças que os demais. Repercutindo nas 
metas diárias não estarem sendo atendidas. 
Imediatamente o gerente se reuniu com o colaborador para analisar a situação e 
buscar uma solução. Conforme a cultura da empresa, a área de recursos humanos é parceira 
de outras áreas quando se trata de gestão de pessoas, então o gestor após a reunião com o 
auxiliar, conversou com a gerência de Recursos Humanos. 
Na conversa com a gestora de Recursos Humanos, o gestor sinalizou que a 
dificuldade relatada pelo auxiliar poderia estar ligada a falta de treinamento. Então, solicitou 
que a gerente consultasse o histórico de treinamento do auxiliar de produção para que pudesse 
tomar uma decisão mais acertada sobre que ação deveria ser realizada e assim, solucionar o 
problema. 
De posse de um relatório gerado pelo sistema de informações, a gestora do setor 
de capital humano identificou todas as ações de treinamento que o funcionário havia recebido 
desde a sua contratação. E, através das informações contidas no referido relatório, ficou 
evidenciado que o mesmo não havia participado do treinamento completo específico para nova 
linha de produção e, por essa razão, poderia não estar apresentando o rendimento adequado. 
 
 
 CONEXÃO COM A PRÁTICA 
 
 
 
 
 
 
25 
Assim, observa-se a importância de manter um banco de dados atualizado para que as 
informações sejam disponibilizadas e acessíveis para toda organização e se possa tomar a decisão 
mais acertada ou apropriada. 
Imagine se o banco de dados não estivesse atualizado, o tempo que poderia demorar para 
se encontrar o motivo do problema e a produção ficasse comprometida. E ainda, o colaborador sem 
treinamento adequado poderia se acidentar ou causar um acidente de trabalho. Enfim, os sistemas 
de informação dependem de um banco de dados atualizado e disponível. 
Em algumas organizações, o próprio gestor da produção poderia acessar o sistema de 
treinamento e verificar o histórico, por exemplo. A forma de funcionamento e responsabilidades 
dependerá da gestão da empresa. Ou seja, cada empresa tem sua própria cultura de gestão e a 
definição de responsabilidades e acessos, tipo de sistema, e de informações entre outros, caberá a 
cada uma delas definir o sistema mais apropriado. 
 
Agora que foi estudada uma situação prática de um gestor e sua tomada de decisão sobre 
seu pessoal, onde o mesmo para decidir utilizou um banco de dados, siga para o próximo tópico para 
conhecer mais sobre Sistema de informação de Recursos Humanos. 
 
2.2 Sistema de Informações de Recursos Humanos 
Como foi visto no item anterior, os colaboradores necessitam de informações no dia a dia 
das organizações para realizarem seu trabalho. 
Em Recursos Humanos, especificamente, uma das atividades que demanda um grande 
volume de dados e informações é a folha de pagamento. A folha, como também é conhecida, é um 
documento que necessita de diversas informações e, estas informações devem ser constantemente 
atualizadas e disponibilizadas, em geral, através de um sistema informatizado que possua um banco 
de dados confiável. 
Algumas empresas, inclusive, terceirizam o serviço de folha de pagamento. No entanto, 
os dados para composição dessa folha terceirizada, deverão ser sempre fornecidos pela empresa e 
de responsabilidade da mesma. 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
Na maioria das organizações, relatórios como o da “folha de pagamento” podem ser 
gerados por Sistemas de Informações. É importante destacar que além da folha, as empresas 
necessitam gerar relatórios em outras áreas e os Sistemassão fundamentais nesse processo. 
É preciso estudar mais sobre eles! 
Pesquisando sobre o tema, é possível encontrar diferentes conceitos sobre Sistema de 
Informações. No entanto, o que é comum em todos os conceitos é que eles devem coletar, 
armazenar, processar e disponibilizar informações para as organizações. 
Conheça o que Laudon & Laudon (2014) dizem a respeito dos Sistemas de Informação: 
Os autores apontam que um sistema de informações possui entrada, processamento e 
saída. Sendo que a entrada captura e coleta dados brutos, o processamento transforma esses dados 
em informação, dando significado aos mesmos. Enquanto a saída diz respeito à transferência dessas 
informações aos solicitantes. E finalmente, é possível identificar o feedback pois através do mesmo 
é possível realizar correções de entradas inadequadas. 
No quadro abaixo apresenta-se um exemplo dos conceitos de entrada, processamento, 
saída e feedback para uma situação de necessidade de informações sobre folha de pagamento: 
 
 
 
 
 
 
 
Você sabia que 
A folha de pagamento brasileira sempre teve a fama de ser a mais complexa 
e burocrática do mundo, o que demanda um alto investimento das 
empresas. Levantamento inédito realizado pela Federação das Indústrias do 
Estado de São Paulo (Fiesp), em 2011, confirmou as suspeitas sobre esse 
tema. 
Saiba mais em: https://blog.lg.com.br/folha-de-pagamento-rh-precisa-saber/ 
 
 
 
 
 
 
 
27 
Entradas 
→ 
Processamento 
→ 
Saídas 
Dados Relatórios 
Salário (fixo ou variável) 
Adicionais (noturno, 
insalubridade, 
periculosidade) 
Comissão 
Horas Extras 
Faltas e atrasos 
Salário família 
Descontos 
Adiantamento salarial 
Contribuição sindical 
Imposto de Renda etc. 
Organização, 
Classificação, Cálculo 
dos dados 
Relatório de Folha de 
Pagamento 
Relatório Mensal de 
Horas Extras, entre 
outros. 
 Feedback 
Quadro 02 - Exemplo de funções de um Sistema de Informações de RH 
Fonte: As autoras 
Descrição: Três colunas nas cores azul, rosa e verde, onde encontram-se escritas as funções de um sistema de 
informação. 
 
 
 
Você percebeu no exemplo a quantidade de dados para gerar a folha de pagamento? 
Outro aspecto importante que deve ser considerado é que o profissional de RH deve 
estar qualificado para lidar com os sistemas de informação em qualquer segmento empresarial. 
Mesmo que em algumas empresas existam sistemas de informação disponíveis em programas, que 
podem ter sido desenvolvidos pela própria organização ou adquiridos em consultorias especializadas, 
é necessária qualificação no assunto. 
Para estar qualificado para utilizar o sistema ou programa da organização requer o 
desenvolvimento de competências sobre o tema. E ainda, o colaborador que conhece e trabalha com 
um tipo de programa em uma organização, não significa que encontrará o mesmo tipo de programa 
em outra empresa que for trabalhar. 
Um Sistema de Informações adequado favorece ao profissional de RH colocar em 
prática seus conhecimentos sobre os diferentes sistemas de gestão de pessoas, por exemplo: 
 
 
 
 
 
 
28 
contratação de pessoal (recrutamento e seleção), treinamento e desenvolvimento, plano de carreira, 
cargos e salários, gestão de benefícios, gestão da qualidade, saúde e segurança do trabalhador. 
 
Na literatura é possível encontrar a denominação desses sistemas como: subsistemas de 
gestão de pessoas ou sistemas de gestão de recursos humanos. O diferencial nesse sentido é que os 
Sistemas de Informação sejam capazes de ir além dos programas de computadores. Para que sejam 
aplicados com produtividade deve-se conhecer as dimensões que o compõem, ou seja, as dimensões 
organizacional, humana e tecnológica. (LAUDON & LAUDON, 2014). 
 
Figura 05 - Dimensões dos Sistemas de informações 
Fonte: Laudon & Laudon (2014) 
Descrição: Em um círculo de fundo branco, tem no centro outro círculo menor com o nome “Sistema de Informações”; 
ao redor do círculo pequeno tem escrito o nome das três dimensões dos Sistemas de informações: “pessoas”, 
“organizações” e “tecnologia”. No lado de fora do círculo maior estão as seguintes palavras respectivamente na posição 
das palavras de dentro do círculo: “usuários”, “procedimentos” e “hardware, software, banco de dados, comunicações.” 
 
Este assunto será abordado de maneira mais detalhada na competência 04 que tratará 
de componentes e recursos dos sistemas de informação. 
Saiba mais sobre Sistemas de Informações em Gestão de Pessoas. 
Reflita sobre a importância dos sistemas para a Gestão de Pessoas. 
https://educapes.capes.gov.br/bitstream/capes/175247/22/texto%20base%20s
emana%2005.pdf 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
Agora é hora de aprender mais com o exemplo da Teslau S.A! 
 
 
 
 
Imagine a seguinte situação: O gerente de 
vendas da Teslau S.A. foi abordado por sua equipe na 
reunião semanal. Os consultores de vendas relataram 
que o salário do último mês foi depositado com falhas, 
sem constar as devidas comissões e horas extras. 
O gerente percebeu que esse problema 
estava causando um alto nível de insatisfação e revolta por parte dos colaboradores e se 
reuniu com a gerência de RH para analisar cada caso. 
A gerente anotou o nome dos colaboradores que citaram as falhas de salário, e 
informou ao gerente que iria verificar, além desses, todos os colaboradores da equipe de 
vendas para identificar a falha e tomar providências imediatas. 
Em seguida, a gerente seguiu para seu departamento e conversou com a equipe 
sobre o problema, solicitando urgência na busca da possível falha relatada pelos 
colaboradores. 
Ao final do dia, a Técnica de RH levou para a gerente, o relatório da folha de 
pagamento com todas as análises realizadas. Foi identificada falha no lançamento das horas 
extras e comissões, pois os dados não foram enviados a tempo para fechamento da folha. 
De pronto, a gerente comunicou ao gestor de vendas o ocorrido informando 
que já estava tomando as devidas providências de correção e depósito para os 
colaboradores afetados pela falha. 
 
 
Observe que esse problema gerou não apenas insatisfação aos colaboradores como 
também custo adicional para recolhimento dos Impostos com multa. Ou seja, é possível perceber 
 CONEXÃO COM A PRÁTICA 
 
 
 
 
 
 
30 
como a gestão da comunicação e das informações no ambiente das empresas pode impactar nos 
resultados do negócio, afetando pessoas, processos e a organização como um todo. 
A partir do que foi visto pela teoria e na prática através do relato acima, pode-se perceber 
a importância da gestão das informações tanto para a área de Recursos Humanos quanto para toda 
organização. 
No próximo tópico, apresenta-se mais sobre Sistema de Informações Gerenciais de 
Recursos Humanos. 
 
2.3 Sistema de Informações Gerenciais de RH 
Você já percebeu a quantidade de mudanças acontecendo constantemente no mundo e, 
que elas interferem direta ou indiretamente no funcionamento das empresas? 
Em todo o mundo, há uma nova maneira de realizar negócios. Plataformas digitais, 
tablets, celulares, smartphones, segundo Laudon & Laudon (2014) não são apenas itens de 
entretenimento, são novas plataformas de computação e mídia que utilizam novas tecnologias de 
hardware e software. 
Gestores têm utilizado com frequência dispositivos para comunicar-se com suas equipes, 
além de utilizar as informações disponíveis através deles para uma melhor tomada de decisão. Uma 
realidade que se faz presente, um passo que não volta atrás. 
Pode-se perceber essa importância no que Oliveira (2014, p. 26) define como Sistemas 
de Informações Gerenciais e que está presente na rotina dos gestores sendo: “o processo de 
transformação de dados em informações que são utilizadas na estrutura decisória da empresa, 
proporcionando, ainda, a sustentação administrativa para otimizar os resultados esperados”. 
Essa realidade está presente no mundo dos negócios e os sistemas de informação 
gerencial estãoem constante transformação e aperfeiçoamento. A cada dia há mudanças nas 
tecnologias e novas possibilidades emergem como soluções para uma série de problemas que estão 
presentes nas organizações. 
Pode-se perceber que os sistemas de informação gerencial têm sido aprimorados para 
oferecer soluções às organizações no mundo contemporâneo em constante transformação. 
 
 
https://www.dicio.com.br/hardware/
https://www.dicio.com.br/software/
 
 
 
 
 
 
31 
 
A área de recursos humanos deve acompanhar essa realidade de transformações na qual 
as organizações vêm vivenciando. É importante identificar até que ponto os profissionais de capital 
humano estão preparados ou vem se preparando e se mantendo atualizados para utilização de 
recursos. 
Para que um sistema de informações gerenciais atenda as expectativas em termos de 
disponibilização de informações relativas aos recursos humanos, segundo Chiavenato (2010), é 
necessário: 
- conhecer exatamente quais as informações que os gestores necessitam para assumir 
sua responsabilidade como gestor de uma área; 
- adaptar o sistema às necessidades dos gestores; e 
- verificar quais informações devem gerar relatórios e quais podem ser acessadas 
diretamente pelo gestor, seja através de aparelhos de tecnologia, ou não. 
 
 
Figura 06 - Sistema de informações Gerenciais 
Fonte: https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcR-6yCGIS-
mwYxtSgQtj4647Q_EqalpXnqqWjnHPxJIDSrLk7my 
Descrição: Em um quadrado de fundo branco, tem no centro o desenho de uma estrela verde escrito, “SIG”; ao redor o 
desenho de um papel com lápis escrito “Método”, depois uma atenda- “hardware”, três blocos se referindo “Dados”, 
uma placa- “software” e por fim imagem de “Pessoas”. 
Assista o vídeo sobre Sistemas de Informações Gerenciais 
Reflita sobre os diversos tipos e finalidades dos Sistemas de Informação para 
as empresas 
https://www.youtube.com/watch?v=5Rn2HFdGNWY 
 
https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcR-6yCGIS-mwYxtSgQtj4647Q_EqalpXnqqWjnHPxJIDSrLk7my
https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcR-6yCGIS-mwYxtSgQtj4647Q_EqalpXnqqWjnHPxJIDSrLk7my
 
 
 
 
 
 
32 
 
 
Bem, agora, mais uma vez a conexão do assunto com a prática na Teslau S.A. 
 
 
 
 
A diretoria da Teslau convocou todos os 
gestores para uma reunião em que apresentou o projeto 
de abertura de uma nova unidade de negócios. A empresa 
possui a filosofia de promover e valorizar a “prata da casa” 
– que é a valorização dos colaboradores que fazem parte 
da empresa – e então informou que cada gestor teria a 
meta de apresentar profissionais que pudessem ser candidatos às vagas de liderança que 
seriam abertas para a nova unidade. 
A diretoria informou também que a gerência de RH estaria à disposição dos 
gestores, para contribuir no processo de seleção com as informações pertinentes que 
poderiam subsidiar as indicações e escolhas dos candidatos. 
Em seguida, os gestores logo apresentaram suas dúvidas antes de indicar os 
possíveis candidatos às vagas em aberto. As principais perguntas foram: “Qual o perfil da 
vaga?” “Quais os cargos disponíveis?” “Em quanto tempo devo apresentar o candidato?” 
“Quanto tempo terei para substituição de meu colaborador, se ele for um dos escolhidos?” 
A gestora de Recursos Humanos, como parceira de todos os demais gestores, 
apresentou uma planilha com os principais dados sobre o processo de seleção e como seria 
realizado o mesmo: quais etapas, critérios e demais informações que ajudariam os gestores 
na indicação de profissionais. 
 
 
Observa-se nesta situação, a importância das informações para melhor decisão sobre as 
pessoas. E, como foi visto, a rotina gerencial conta constantemente com desafios que necessitam de 
 CONEXÃO COM A PRÁTICA 
https://www.dicio.com.br/prata-da-casa/
 
 
 
 
 
 
33 
informações trabalhadas, não apenas dados sem sentido, para que a melhor resolução seja realizada 
em benefício tanto das organizações como das pessoas que trabalham nelas. 
Nesta competência, foi possível perceber o quanto o gerenciamento tecnológico do 
capital humano nas empresas é importante para a administração de melhores resultados. 
Principalmente, através da qualidade das informações e banco de dados de Recursos Humanos que 
podem ser garantidos com um sistema de informações gerenciais que atenda os interesses da 
organização e dos colaboradores. 
Sendo assim, pode-se avançar para a próxima competência onde você vai estudar sobre 
o processo que é subsidiado pelos dados e informações disponíveis nas empresas: o processo de 
tomada de decisões. 
Reflita sobre o que foi estudado e sinta-se desafiada(o) em valorizar as fontes de informações a 
respeito dos recursos humanos em sua prática profissional como Técnico em Recursos Humanos. 
 
 
 
 
 
 
34 
3.Competência 03 | Compreendendo a tomada de decisões 
Caro(a) estudante, 
Agora que conhece a diferença entre Dados, Informação e Conhecimento e estudou 
também sobre Gerenciamento Tecnológico do Capital Humano, nessa competência você vai estudar 
sobre Tomada de Decisão e sua importância, de que forma pode acontecer e os modelos utilizados 
para obter decisões assertivas de acordo com as demandas no dia a dia das organizações e com isso 
elevar as condições de qualidade do serviço e atuação no mercado. 
Os assuntos estão divididos em tópicos: conceitos e modelos, tipos, níveis, elementos e 
etapas da tomada de decisão e processo decisório, bem como os sistemas de informação e a decisão 
gerencial. 
Mais uma vez, sinta-se convidado(a) ao aprendizado conjunto e conectado com todo 
material disponível nesta semana: vídeo, fóruns, atividades e material complementar. Lembrando 
também que deve estudar e interagir tanto no ambiente virtual quanto fora dele, e para não esquecer 
essa deve ser uma regra básica para assimilação dos assuntos tratados. 
Bem, mas antes de seguir, escute o Podcast da semana! Vai lá no AVA (Ambiente Virtual 
de Aprendizagem) e acessa: 
 
Agora que você ouviu o podcast, reflita sobre a importância da tomada de decisões nas 
organizações. 
 
3.1 Tomada de Decisão e Processo Decisório 
Para iniciar a reflexão sobre Tomada de Decisão nas organizações pode-se começar por 
entender como lidar com situações que precisamos decidir em nossa trajetória profissional. 
 
Podcast 3 
Esse podcast apresenta conteúdos importantes com o objetivo de contribuir 
para a sua compreensão sobre o assunto: a tomada de decisões nas 
organizações. 
 
 
 
 
 
 
35 
 
Figura 07 - Mulher decidindo qual caminho seguir 
Fonte: https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQaD7ETChXFyKR-
bJmDUdzCXeQsvBqME2JJ2v9D4skoJSQ2iPpbsg 
Descrição: Desenho de uma mulher usando saia lilás, blusa branca e casaco azul; é morena, com cabelos castanhos e 
uma faixa rosa na cabeça, demonstrando a expressão de ter que tomar uma decisão; ao lado de várias placas coloridas 
e um balão explicativo escrito, suspenso a sua cabeça: “Que profissão devo escolher?” “Qual o melhor curso para me 
qualificar?” e “Quando estarei pronta para atuar como profissional?”. 
 
Você já percebeu que as pessoas constantemente tomam decisões, sejam mais simples 
ou mais complexas, e essas decisões estão associadas a escolhas? 
Observe que as escolhas estão presentes na vida dos seres humanos em diferentes 
esferas de sua vida: seja pessoal ou profissional, bem como sua vida social também. Ou seja, as 
escolhas fazem parte da vida das pessoas e, para escolher, elas tomam decisões. 
No mundo do trabalho, no ambiente das empresas, não é diferente. Profissionais decidem 
sobre seu dia a dia, indiferentemente de seu cargo. Se trabalha em cargo de gestão terá mais 
responsabilidades para decidir em nível gerencial. 
Na maior parte das organizações, o gestor, muitas vezes é avaliado e cobrado pela 
qualidade das decisões que toma sobre diferentes aspectos, principalmente porque essas decisõespodem impactar nos resultados e metas organizacionais. 
No processo de tomada de decisão é necessário analisar e optar por uma ou mais ações 
que sejam opções que podem ser escassas ou não. Em geral, observa-se que, o que pode determinar 
as escolhas e os critérios da avaliação, são opções que têm como base apenas a relação custo-
benefício. 
 
 
Que profissão devo escolher? 
Qual o melhor curso para me qualificar? 
Quando estarei pronta para atuar como 
profissional? 
https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQaD7ETChXFyKR-bJmDUdzCXeQsvBqME2JJ2v9D4skoJSQ2iPpbsg
https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQaD7ETChXFyKR-bJmDUdzCXeQsvBqME2JJ2v9D4skoJSQ2iPpbsg
 
 
 
 
 
 
36 
Como foi visto nas competências anteriores, é importante ter disponíveis: dados, 
informações e conhecimentos para a tomada de decisão. O que pode ocorrer é que esses elementos, 
em geral, não estão organizados, podem estar dispersos ou fragmentados. E, em muitos casos, 
armazenados na cabeça das pessoas, sendo susceptíveis a interferência de seus limites cognitivos. 
 
Agora você vai conhecer mais sobre processo decisório! 
 
3.1.1 Conceitos e Modelos 
Conceitos 
O processo decisório vem sendo estudado desde a década de 40, mas é especialmente 
com o trabalho de Herbert Simon que nasce a Teoria das Decisões. Simon utilizou sua teoria para 
explicar o comportamento humano nas organizações. 
Herbert Alexander Simon2 recebeu em 1978 Prêmio Nobel, por seus estudos na área de 
tomada de decisões das organizações, introduzindo a teoria de “racionalidade limitada”. A teoria de 
Simon aponta que quando uma pessoa toma uma decisão, sua razão é limitada pela quantidade de 
informações de que dispõe, pelos limites cognitivos da sua mente e pela quantidade de tempo 
disponível. (BONFIM, 2020) 
No seu livro Comportamento Administrativo, Simon (1970) afirma que a Teoria 
Comportamental compreende a organização como um sistema de decisões. Neste sentido, os 
colaboradores da empresa participam de maneira racional e consciente tomando decisões sobre 
possibilidades racionais de comportamento. 
Mintzberg (2000) corrobora com essa mesma visão, quando aponta que é possível 
entender como as organizações funcionam através do seu fluxo hierárquico, materiais de trabalho, 
informação e processos decisórios. 
 
 
 
2 https://www.infomoney.com.br/economia/premio-nobel-de-economia-lista-de-vencedores/ 
https://www.dicio.com.br/cognitivo/
http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos3/Teoria_da_decisao.htm
https://www.infomoney.com.br/economia/premio-nobel-de-economia-lista-de-vencedores/
 
 
 
 
 
 
37 
 
Na literatura encontram-se diferentes conceitos e definições sobre a tomada de decisão 
e processo decisório. É um tema que vem sendo amplamente discutido e abordado, em especial, 
pelas organizações, principalmente pelo impacto que uma decisão pode causar nos resultados das 
empresas. 
Em geral, gestores reagem a problemas ou situações que surgem em sua rotina e decidem 
resolvê-las. Para Robbins et al. (2010, p.167) “A tomada de decisão ocorre em reação a um problema. 
Um problema existe quando se verifica uma discrepância entre o estado atual das coisas e seu estado 
desejável [...]”. 
Além dessas informações iniciais, vamos estudar o que outros autores da administração 
formularam a respeito dos diferentes modelos de tomada de decisões. 
 
É hora de conhecê-los! 
 
Modelos 
O processo decisório envolve a aplicação de diferentes modelos de tomada de decisão, 
sendo cada um deles adequado a uma determinada situação. Os modelos que serão apresentados 
baseiam-se na discussão presente na obra de Choo (2003) – que pode ser considerada uma das 
principais obras a respeito do tema – e no artigo de Lousada e Valentim (2011). São os quatro modelos 
de tomada de decisão racional, processual, anárquico e político: 
 
Assista ao vídeo com Herbert Simon 
Trecho de Entrevista com Herbert Simon sobre os limites ou fronteiras da 
racionalidade. 
https://www.youtube.com/watch?v=QFLxazu6pCw 
 
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-99362011000100009
 
 
 
 
 
 
38 
 
Figura 08: Quatro modelos de tomada de decisão. 
Fonte: Choo (2003) 
Descrição: um quadrado de fundo branco dividido em quatro quadrados iguais, cada um contendo o nome de um dos 
modelos de tomada de decisão. Sendo os dois de cima da esquerda para direita: “Modelo Racional” e “Modelo Político” 
e os dois de baixo, também da esquerda para direita: “Modelo Processual” e “Modelo Anárquico”. Na lateral esquerda 
do quadrado tem as palavras “Incerteza Técnica”. Embaixo dessas palavras tem o nome “Alta” e em cima tem o nome 
“Baixa”. Acima do quadro tem o nome “Ambiguidade/Conflito sobre objetivos”. Do lado direito dessas palavras tem a 
nome “Baixa” e do lado esquerdo tem o nome “Alta”. 
 
● Modelo Racional 
✔ É considerado o modelo mais sistematizado e estruturado. 
✔ Pressupõe regras e procedimentos pré-definidos, que devem ser seguidos. 
✔ Predomina em sistemas onde a estrutura organizacional é altamente burocrática 
e as diretrizes são definidas através de regras formais. 
✔ O comportamento é regulado por normas e rotinas, para que a organização possa 
agir de uma maneira procedimental e intencionalmente racional. 
✔ Inicialmente desenvolvido por March e Simon (1975), ajustado por Cyert e March 
(1992) e novamente ajustado por March (1994). 
 
● Modelo Processual 
✔ Apresenta algumas semelhanças ao modelo racional e suas principais 
características convergem em vários aspectos. 
✔ Possui como diferenciais a flexibilização, permitindo que os gestores realizem 
ajustes quando necessário. 
 
 
 
 
 
 
39 
✔ Tem ênfase nas fases e ciclos que subsidiam as atividades decisórias, 
aparentemente complexas e dinâmicas. 
✔ O modelo tem um grande número de elementos: três fases decisórias principais, 
três rotinas de apoio às decisões e seis grupos de fatores dinâmicos. 
✔ Foi desenvolvido, inicialmente, por Mintzberg, Raisinghani e Théorêt (1976). 
 
● Modelo Anárquico 
✔ É também conhecido como modelo “lata de lixo”. 
✔ Neste modelo tanto os objetivos quanto os procedimentos são ambíguos. 
✔ Não há clareza em relação aos problemas e às decisões. 
✔ O modelo não segue nenhum tipo de estrutura e/ou sequência, uma vez que é 
regido pelo acaso. 
✔ As preferências usadas na tomada de decisão são mal definidas e incoerentes, não 
são sistematizadas como no modelo racional e processual. 
✔ Foi primeiramente desenvolvido por Cohen, March e Olsen (1972). 
 
● Modelo Político 
✔ Tem na política o mecanismo de apoio à decisão. 
✔ Este modelo é foco de disputas internas de poder e de influência. 
✔ Frequentemente os objetivos pessoais ultrapassam os organizacionais e, assim, 
podem prejudicar a própria organização. 
✔ Pode ser aplicado com mais frequência na área pública, que em geral é mais 
influenciada pela política que rege as estratégias da organização. 
✔ E foi inicialmente desenvolvido por Allison (1971), que apontou que a decisão se 
relaciona fortemente ao poder que cada indivíduo possui e como ele se desenha 
no âmbito organizacional. 
 
Pode-se perceber que cada modelo tem suas características próprias e, portanto, não se 
aplicam a todas as situações presentes nas empresas. O gestor deverá estar qualificado para lidar 
com o contexto em que as situações possam emergir e, analisá-las de acordo com o momento. 
Além dos modelos, é importante explorar também tipos, níveis, elementos e etapas do 
processo decisório nas organizações. 
 
 
 
 
 
 
 
40 
3.1.2 Tipos, níveis, elementos e etapas 
A administração das empresas modernas vem percebendo que o processo decisório é um 
dos processos organizacionais que pode contribuir para o gerenciamento eficaz nas empresas. 
Portanto, é necessário conhecer os pontos intrínsecos nesse processo, os tipos de decisão que podem 
ser tomados nas organizações, bem como seus níveis,elementos e etapas envolvidas: 
 
a. Tipos de Decisão 
Para Oliveira (2014) as decisões podem ser classificadas em duas categorias: as 
programadas e as não programadas. Atente no quadro abaixo para as duas categorias, suas 
características e os sistemas que se relacionam a cada uma delas: 
 
 
 
Quadro 04 - Tipos de Decisão 
Fonte: Adequado de Oliveira (2014) 
Descrição: Um quadro em formato de setas, em três colunas e duas linhas; a primeira coluna da esquerda para direita: 
decisões programadas, decisões não programadas; a coluna do meio: dados adequados, dados repetitivos, condições 
estáticas e certezas; última coluna: sistema transacionais e sistema analítico. 
 
● Decisões programadas (planejadas): acontecem frequentemente, são repetitivas e rotineiras. 
São decisões que se referem a procedimentos definidos. Por exemplo: O processamento de um 
pedido ou de um pagamento realizado por um cliente são exemplos de decisões programadas, 
pois são esperadas e rotineiras. 
 
DECISÕES 
PROGRAMADAS 
DECISÕES NÃO 
PROGRAMADAS 
Dados adequados 
Dados repetitivos 
Condições estáticas 
Certezas 
Sistemas 
Transacionais 
Dados inadequados 
Dados novos 
Condições dinâmicas 
Incertezas 
 
Sistema Analítico 
 
 
 
 
 
 
41 
● Decisões não programadas (não planejadas): são decisões não esperadas, inusitadas e não 
rotineiras. Nestes casos, não há procedimentos suficientemente formais para sustentar todas 
as decisões. Por exemplo: quando uma empresa compra outra, em geral é uma nova situação 
que requer decisões que não acontecem frequentemente, ou seja, não existe rotina ou padrão 
para algumas delas. Nestas decisões conta-se mais com as habilidades do responsável pela 
decisão. 
 
b. Níveis de tomada de decisão 
Simon (1970) apresentou que as organizações possuem diferentes tipos de decisões, e 
que algumas são adotadas em altos níveis da hierarquia e outras que são as decisões do dia a dia, que 
são tomadas nos outros níveis. 
A partir de Montana e Charnov (1999) pode-se considerar três níveis de decisão em uma 
organização: nível estratégico, tático e operacional. No quadro abaixo apresenta-se cada nível 
organizacional e o tipo de decisão associado aos níveis: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Quadro 05: Níveis de tomada de decisão em uma organização 
Fonte: Adaptado de Montana e Charnow (2010) 
Descrição: do lado esquerdo uma pirâmide com os três níveis organizacionais de tomada decisão, do lado direito os 
tipos de decisão correspondentes a cada nível. 
 
 
● Decisões estratégicas: determinam os objetivos da organização, seus propósitos e sua direção. 
São decisões da responsabilidade da alta administração e algumas delas podem determinar 
 Nível Organizacional 
Tipo de Decisão 
 
 
Alto 
 
Intermediári
o 
 Nível de Supervisão 
 
Estratégica 
Tática 
Operacional 
 
 
 
 
 
 
42 
como a organização se relacionará com os ambientes externos. Essas decisões afetam toda a 
organização e podem ser aplicadas em todos os níveis e departamentos. 
Por exemplo: a decisão de aumentar a produção da empresa. 
● Decisões táticas: também consideradas como decisões administrativas, são aquelas tomadas 
em um nível abaixo das decisões estratégicas. São decisões da responsabilidade da gerência 
intermediária dos departamentos. Essas decisões envolvem o desenvolvimento de táticas para 
realizar as metas estratégicas definidas pela alta gerência. 
Por exemplo: a decisão de compra do fardamento da produção. 
● Decisões operacionais: são aquelas tomadas no nível abaixo das decisões táticas. São decisões 
de responsabilidade da supervisão e estão ligadas às operações diárias. Essas decisões devem 
favorecer o como as operações devem ser conduzidas e devem ser estabelecidas a partir das 
decisões táticas tomadas pela gerência intermediária. 
Por exemplo: a decisão sobre um ajuste no cronograma da produção. 
 
 
Figura 09 - Mulher explicando. 
Fonte: a autora (Aplicativo Avatoon) 
Descrição: Avatar de uma mulher com livros em uma mão e a outra mão aberta para cima. Ela é parda, cabelos 
castanhos cacheados, olhos castanhos e usa óculos. Ela está vestindo blusa vermelha de mangas compridas, calça azul e 
sapatos vermelhos. 
 
c. Elementos no Processo Decisório 
Segundo Simon (1970), a decisão é um processo de análise e de escolha entre alternativas 
disponíveis e aponta seis elementos que compõem a tomada de decisão: 
 
Agora é hora de conhecer os 
elementos que compõem o processo 
decisório e estudar um pouco sobre 
cada um deles. 
 
 
 
 
 
 
43 
I. Tomador de decisão: a pessoa que faz uma escolha entre alternativas de ação. 
II. Objetivos: onde se pretende chegar com suas ações. 
III. Preferências: são critérios utilizados para que a escolha seja realizada. 
IV. Estratégia: o curso da ação para atingir os objetivos, dependendo dos recursos 
disponíveis. 
V. Situação: envolve aspectos do ambiente que podem ser ou não controlados, conhecidos 
ou compreendidos pelo tomador de decisão, mas que afetam direta ou indiretamente a 
sua escolha. 
VI. Resultado: é a consequência ou a resultante de uma estratégia de decisão. 
 
d. Etapas do Processo 
Para Maximiano (2004, p.111), processo decisório é “a sequência de etapas que vai da 
identificação de uma situação que oferece um problema ou oportunidade, até a escolha e colocação 
em prática de uma ação ou solução”. 
No processo decisório as etapas devem ser mais orientadoras que burocráticas, pois na 
prática, o tomador de decisões, diante de uma situação complexa, pode precisar elaborar um passo 
que, sequer, foi visto antes na literatura. 
Segundo Chiavenato (2010) o processo decisório é complexo e pode se desenvolver ao 
longo de seis etapas: 
I. Identificar a situação; 
II. Obter informação sobre a situação; 
III. Gerar soluções ou alternativas de ação; 
IV. Avaliar as alternativas e escolher a solução ou curso de ação preferido; 
V. Transformar a solução ou curso de ação escolhido em ação efetiva; 
VI. Avaliar os resultados obtidos. 
 
No quadro abaixo encontram-se cada uma das etapas e suas nuances: 
 
 
 
 
 
 
44 
 
Quadro 06 - Etapas do processo decisório 
Fonte: Chiavenato (2010) 
Descrição: Um fluxograma de etapas do processo decisório com seis nomes de processos numerados de um a seis, 
contendo ao lado direito dos nomes, explicações em itens sobre cada um deles. 
 
Agora que você conhece, de maneira introdutória, o processo de tomada de decisão nas 
organizações, a seguir estudará sobre contribuições dos sistemas de informações ao processo 
decisório gerencial. 
 
3.2 Sistemas de informação e decisão gerencial 
A informação pode ser considerada a matéria prima do processo de decisão gerencial. 
Como foi visto ao longo dos assuntos anteriores: tipos, etapas, elementos, modelos de tomada de 
decisão necessitam de informações. O gestor para decidir de maneira assertiva deverá considerar 
as informações disponíveis. 
 
 Qual é a essência do problema ou da oportunidade? 
Quais sao os subproblemas ou aspectos da oportunidade? 
Veja a situacao global e nao apenas uma parte dela. 
 01 - Identificar a Situação 
 Busque dados, fatos e informações a respeito. 
Busque informação interna e externa. 
Envolva o cliente ou usuário. 
 02 - Obter Informação 
 Desenvolva várias alternativas de solução 
Use criatividade e inovação. 
Avalie a relação de custo/benefício de cada alternativa. 
 
03 - Gerar soluções 
alternativas 
 Avalie as alternativas geradas: custo, tempo, eficácia. 
Utilize escala de pontos para avaliar as alternativas. 
Escolha a alternativa mais adequada para a situação. 
 
04 - Avaliar e escolher a 
melhor alternativa 
 Implemente a solução escolhida. 
Pense no global e não apenas no detalhe. 
Seja prático para colocar a solução em ação 
 
05 - Transformar a solução 
em ação 
 Monitore o andamento das coisas. 
Verifique se o problema foi realmente resolvido 
Avalie os resultados e as consequências. 
 06 - Avaliaros resultados 
 
 
 
 
 
 
45 
Atualmente as organizações dispõem de diferentes tecnologias de informação, aqui nos 
referimos a equipamentos dotados de programas que recebem dados, organizam esses dados e 
transformam os mesmos em informações. Devendo essas informações formarem a base das decisões 
gerenciais. 
O advento da chegada dos equipamentos de informática na rotina das organizações não 
é recente. No entanto, cada vez mais vem sendo aprimorado. Em 1977, Simon já mencionava que os 
computadores revolucionariam a tomada de decisão, principalmente por serem capazes de 
processar grandes volumes de dados e, em curto tempo, fornecer informações para os mais diversos 
tipos e níveis de decisões. Hoje já nos damos conta que, assim como apontado por Simon, os 
programas são capazes de realizar complexos cálculos estatísticos, de simulação e de heurística. 
O que Simon anunciava ainda na década de 70, hoje tem sido uma realidade. O mundo 
vem utilizando por exemplo a Inteligência artificial (IA) para lidar com problemas que exigem um 
grande volume de informações. 
 
A IA tem sido utilizada em diversas áreas, no artigo do Professor Lobo (2017) sobre 
“Inteligência Artificial e Medicina”, encontra-se um estudo sobre essa aplicação na medicina. 
Segundo Lobo (2017) o termo Inteligência Artificial surgiu numa conferência no 
Dartmouth College em 1956 por McCarthy e cols. O autor aponta que Inteligência Artificial pode ser 
entendida como um: “[...] ramo da ciência da computação que se propõe a desenvolver sistemas que 
simulem a capacidade humana de percepção de um problema, identificando seus componentes para, 
com isso, resolver problemas e propor/tomar decisões.” (p.4) 
Você sabia que 
Simon foi um escritor prolífico e autor de 27 livros e quase mil artigos. A 
partir de 2016, Simon foi a pessoa mais citada na inteligência artificial e 
psicologia cognitiva no Google Scholar. Com quase mil publicações 
altamente citadas, ele foi um dos mais influentes cientistas sociais do século 
XX. 
Veja mais em: https://terracoeconomico.com.br/nobel-1978-herbert-a-
simon/ 
 
https://www.dicio.com.br/heuristica/
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0100-55022017000200185&script=sci_arttext&tlng=pt
 
 
 
 
 
 
46 
Então, a projeção de sistemas é uma realidade que deve ser aplicada com 
responsabilidade e com propósito de encontrar as melhores soluções ou opções para resolução de 
problemas ou oportunidades de melhoria. 
Assim, como colocam Pereira & Fonseca (1997), os sistemas devem ser adequadamente 
projetados, considerando as informações fundamentais para cada tipo de decisão, pois do contrário 
poderá confundir o decisor com informações desnecessárias e incorrer em perda de tempo e da 
objetividade do trabalho. 
O sistema de informação deve atender ao processo de trabalho, as demandas e 
necessidades da instituição, se adaptando a suas características e especificidades. E, por essa razão, 
muitas vezes são desenvolvidos especialmente para um tipo de segmento de empresa ou para uma 
organização especificamente. 
 
3.2.1 Sistemas de informação na tomada de decisão 
Os sistemas de informação devem ser elaborados a partir do entendimento da 
organização e, apenas desse modo, terão condições de atender ao seu propósito e contribuir com a 
tomada de decisões gerenciais. 
Destaca-se aqui a contribuição de Laudon & Laudon (2014), que apontam os fatores 
centrais da organização que devem ser considerados no planejamento de um sistema: 
● O ambiente em que a organização deve funcionar; 
● A estrutura da organização: hierarquia, especialização, procedimentos operacionais padrão; 
● A cultura e as políticas da organização; 
● O tipo de organização e seu estilo de liderança; 
● Os principais grupos de interesse afetados pelo sistema e as atitudes dos trabalhadores que o 
utilizarão; 
● Os tipos de tarefas, decisões e processos que o sistema de informação projetado deverá apoiar. 
 
 
 
 
 
 
 
47 
 
Como foi visto, a informação e, mais especificamente, os sistemas de informação podem 
ser considerados como apoio imprescindível à tomada de decisões. Peças fundamentais para a gestão 
das empresas. 
Agora, mais um caso ocorrido na Teslau S.A., abordando o tema em estudo: informações, 
sistemas de informação e tomada de decisão. 
 
 
 
 
A Teslau S.A. em dois anos aumentou seu 
número de vendas e consequentemente de faturamento. 
Associado a esse quadro teve que contratar novos 
colaboradores para atender às novas demandas, pois 
também expandiu o fornecimento de seus produtos para 
outros estados e países, entre outras mudanças que 
ocorreram rapidamente. 
Neste cenário, o sistema de informações da empresa foi ficando lento e com erros 
constantes, sendo necessário sempre chamar o fornecedor do sistema e, o custo desses 
reparos foi se tornando muito alto. 
Será também importante destacar que os projetistas de sistemas ao criarem os 
programas tenham em mente que os sistemas: 
 
sejam flexíveis e proporcionem opções para o manuseio de dados e para a 
avaliação da informação; 
sejam capazes de apoiar uma variedade de estilos, habilidades e 
conhecimentos, bem como acompanhar o andamento de alternativas e 
consequências; 
sejam sensíveis às exigências políticas e burocráticas da organização. 
 CONEXÃO COM A PRÁTICA 
 
 
 
 
 
 
48 
Além disso, houve também um aumento no número de reclamações e o nível de 
qualidade do produto estava sempre sendo questionado por parte dos clientes. 
Diante disso, a diretoria preocupada em melhorar o fluxo das atividades internas 
da empresa e a qualidade de seu produto ofertado ao cliente externo, solicitou a visita de 
uma consultoria de gestão de processos e qualidade. 
Na reunião com a consultoria foi indicado que era necessário um novo programa 
de gestão integrada, pois o atual não estava “atendendo” ao crescimento e expansão dos 
negócios. Esse programa deveria incluir um novo Sistema de Informações que fosse capaz de 
integrar todos os setores e departamentos da organização (administrativo-financeiro, 
contábil, recursos humanos, comercial, produção, enfim toda empresa). 
A diretoria reuniu todas as informações que considerou importantes, analisou o 
problema, solicitou orçamento a algumas consultorias de sistemas, para decidir convidou os 
gerentes e ouviu cada um deles antes de confirmar a contratação de uma delas. 
Com a adoção de um novo sistema, haveria uma melhoria na tomada de decisões 
gerenciais, e consequentemente a empresa teria mais sucesso com resultados mais 
satisfatórios, atingindo as metas e objetivos estratégicos planejados. 
 
 
Observa-se nesta situação a importância das informações para melhor decisão sobre as 
pessoas. E, como foi visto, a rotina gerencial conta constantemente com desafios que necessitam de 
informações trabalhadas, não apenas dados sem sentido, para que a melhor resolução seja realizada 
em benefício tanto das organizações como das pessoas que trabalham nelas. 
Bem, assim está concluída mais uma competência da disciplina Sistemas de Informação 
Gerenciais. Através do que foi estudado foi possível perceber a importância da tomada de decisões 
nas empresas e o quanto ela pode contribuir para melhores resultados. E, principalmente, através da 
utilização das informações para escolha da(s) melhor(es) alternativas para solução dos problemas, o 
que representa a rotina de decisões gerenciais nas organizações. 
Agora, pode-se então avançar para a próxima competência onde serão apresentados 
tópicos sobre os componentes e recursos dos sistemas de informações. 
 
 
 
 
 
 
49 
Reflita então sobre o que foi estudado nessa competência e sinta-se desafiada(o) em 
identificar a importância da tomada de decisão gerencial em sua prática profissional como Técnico 
em Recursos Humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
50 
4.Competência 04 | Compreender os componentes e recursos dos 
sistemas de informações 
Caro(a) estudante, 
Agora