Avaliação II - Individual-Gestão por Competências e do Conhecimento

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GABARITO | Avaliação II - Individual (Cod.:741301)
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Prova 43468651
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 9/0
Canceladas 1
Nota 10,00
O comportamento é um conceito de vanguarda responsável pela atitude mais ou menos assertiva das 
pessoas em uma operação empresarial. Ao analisar isso, pode-se chegar a algumas conclusões. Sobre uma 
delas, assinale a alternativa CORRETA:
A Quem define o comportamento “adequado” é a empresa, pois essa tem a clareza do perfil que gera os
resultados almejados pela organização.
B O comportamento é uma consequência da personalidade pessoal do indivíduo e não pode ser alterada.
C O comportamento é resultado da influência grupal, então, é o grupo que dita as regras da empresa em
questão.
D O inventário comportamental é uma lista de características que os colaboradores têm de “interpretar”,
gostando ou não.
Segundo Leme (2005), para se fazer este levantamento é preciso aplicar um questionário simples para 
identificar as competências, como: gosto/não gosto/o ideal seria, e a partir desse levantamento será possível 
ter todo o cenário dos indicadores das competências da organização. Esse levantamento é feito a partir dos 
relacionamentos entre as pessoas na organização, ou seja, cada colaborador listará as competências de seus 
colegas de trabalho e que têm relacionamento direto com a função, tendo o desdobramento o CHA. Para 
que esta etapa tenha sucesso, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) Não identificar quem respondeu e a quem se refere o comportamento: a folha não deve conter 
nenhuma identificação, pois assim as pessoas ficam mais à vontade para fazer seu relato.
( ) Sensibilizar as pessoas que vão responder ao questionário: é preciso deixar claro a finalidade, e o uso 
de exemplos práticos contribui nessa fase. 
( ) Lista única para cada respondente: uma lista única deve conter todas as anotações de cada pessoa que 
se relaciona, e em sequência.
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( ) A reflexão deve ser feita de todas as pessoas com que o respondente se relaciona: a coleta de 
informações deve ser feita em relação a todos que têm ligação com a função do respondente, de forma 
direta ou indireta.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e 
mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. 224p.
A F - F - F - F.
B F - V - F - V.
C V - F - V - F.
D V - V - V - V.
Existem diversas metodologias apresentadas na literatura a fim de mapear as competências 
necessárias à organização para que os objetivos definidos sejam alcançados. Essas metodologias possuem 
uma base semelhante. Sobre o foco dessa base, analise as sentenças a seguir:
I- As competências individuais, as organizacionais e o composto do CHA.
II- Missão, visão, valores e estratégias (MVVE).
III- Cultura, clima e estratégias organizacionais.
IV- Habilidades humanas, conceituais e técnicas.
Assinale a alternativa CORRETA:
A As sentenças II e III estão corretas.
B Somente a sentença IV está correta.
C Somente a sentença I está correta.
D As sentenças I e II estão corretas.
O mapeamento de competências nas organizações procura identificar as competências relevantes para o 
alcance dos objetivos organizacionais a partir de técnicas de coleta e análise de dados.
Sobre essas análises, assinale a alternativa CORRETA:
A Métodos como questionários ou aspectos estatísticos não são utilizados.
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B Métodos como entrevistas não são utilizados.
C Entrevistas, grupos focais, questionários e estatísticas, entre outros mecanismos. 
D Aulas expositivas, seminários, encontros e todo recurso para compartilhamento de conhecimento
acadêmico.
No Inventário comportamental, quando se definem as competências da empresa, das pessoas e das funções, 
são criados indicadores relacionados a essa competência. Sobre os indicadores que correspondem à 
competência "visão sistêmica", assinale a alternativa CORRETA:
A Ter compreensão dos processos da empresa e visualizar se uma ação está alinhada aos valores da
empresa.
B Ter compreensão dos processos da empresa e visualizar se uma ação está alinhada à vida e visão da
empresa.
C Ter compreensão dos processos da empresa e visualizar se uma ação está alinhada à missão e visão da
empresa.
D Ter compreensão dos processos da empresa e visualizar se uma ação está desalinhada à missão e visão
da empresa.
O objetivo principal de certo inventário é obter uma lista de indicadores que sejam compreendidos por 
todos. É importante salientar que esse inventário de competências pode ser aplicado em qualquer empresa e 
para todos os níveis da organização, pois é de fácil acesso e entendimento de todos. Em relação às etapas 
que compõem esse levantamento, analise as sentenças a seguir:
I- Identificar as perguntas para aplicação da avaliação com foco em competências.
II- Identificar somente as competências organizacionais.
III- Auxiliar na criação das perguntas para aplicar a seleção por competências através da entrevista 
comportamental.
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IV- Identificar as competências de cada função.
Assinale a alternativa CORRETA:
A Somente a sentença I está correta.
B As sentenças I, III e IV estão corretas.
C Somente a sentença II está correta.
D Somente a sentença III está correta.
O recrutamento e seleção por competências é um forte aliado para garantir a contratação de perfis mais 
alinhados com os cargos em aberto nas empresas e uma forma eficiente de eliminar a subjetividade nos 
processos seletivos. Sobre o método de seleção STAR, analise as afirmativas a seguir:
I- A lógica por trás dessa prática é estimular o entrevistado a demonstrar conhecimentos e, ao mesmo 
tempo, testar o impacto dessas experiências sob o seu perfil. 
II- A técnica STAR, por sua vez, está relacionada ao termo inglês “estrela”, pois, ela avalia os candidatos 
que mais se destacam na entrevista em grupo.
III- A técnica STAR oferece um formato simples que você pode usar para responder às perguntas 
comportamentais – aquelas que pedem que você dê um exemplo real de como lidou em uma determinada 
situação ou conflito anteriormente em uma das suas experiências profissionais.
IV- É uma técnica super simples, que consiste em fazer perguntas orientadas a extrair informações do 
candidato, que são colocados a exemplificar uma situação-problema, qual tarefa esse candidato tinha, qual 
ação ele teve e quais resultados obteve.
Assinale a alternativa CORRETA:
A As afirmativas I, III e IV estão corretas.
B Somente a afirmativa II está correta.
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C Somente a afirmativa I está correta.
D Somente a afirmativa IV está correta.
A gestão por competência, para dar certo, precisa do envolvimento de toda a organização. É preciso que os 
conceitos e objetivos, bem como todo o projeto, sejam amplamente divulgados pela organização. Dessa 
forma, sobre as principais etapas da implementação, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as 
falsas:
( ) A etapa da sensibilização é a base para todo o processo da gestão por competência. É preciso que as 
pessoas entendam o motivo do projeto e quais os benefícios para os colaboradores e para a empresa.
( ) Para definir as competências de cada função, não é necessário analisar essa descrição e verificar qual 
competência organizacional atende e em qual intensidade.
( ) Acompanhar a evolução da gestão por competência está relacionada a verificar o que foi aplicado, 
quais foram os resultados obtidos e acompanhar a evolução de cada colaborador.
( ) Desenvolver os colaboradores, sem saber no que os colaboradoresprecisam melhorar e se 
desenvolverem, faz parte da implantação da gestão por competência.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A F – V – F – V.
B V – F – F – V.
C F – F – V – V.
D V – F – V – F.
Atenção: Esta questão foi cancelada, porém a pontuação foi considerada.
De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar 
vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". 
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Sendo assim, pode-se afirmar que a Gestão por Competências está presente nas organizações em vários 
processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e 
desenvolvimento, entre outros, possibilitando melhores resultados e vantagens para a organização. Com 
relação aos processos de gestão de pessoas baseados em competências, classifique V para as sentenças 
verdadeiras e F para as falsas:
( ) O recrutamento e seleção do candidato será feito com base no perfil de competências exigidas para o 
cargo. A entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os comportamentos mais 
importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo. 
( ) A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de como seus 
profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas potencialidades.
( ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a Gestão por Competência auxilia na construção do 
processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da 
organização.
( ) A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários 
da empresa, dando importância primeiramente ao homem, para depois ao cargo. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
A V - F - F - V.
B V - V - F - V.
C V - V - V - F.
D F - V - F - V.
Realizar a seleção por competência aumenta a probabilidade de selecionarmos um candidato certo 
para uma determinada função, pois podemos identificar habilidades que não estão descritas no currículo do 
candidato. Sobre as vantagens em realizar a seleção por competência, classifique V para as sentenças 
verdadeiras e F para as falsas:
( ) Alinhamento dos valores organizacionais.
( ) Facilidade para avaliação do desempenho futuro.
( ) Possibilitar maior adequação do profissional à empresa.
( ) Maior produtividade e turnover baixo.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A F - F - V - F.
B V - V - F - F.
C F - V - V - V.
D V - F - V - F.
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