Uma revisão das teorias, princípios e estilos de liderança e sua relevância para a gestão educacional

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1. Introdução
Rose Ngozi Amanchukwu1 Gloria Jones Stanley2 ,Nwachukwu Príncipe Ololube1,*
A liderança é indiscutivelmente um dos fenômenos mais 
observados, mas menos compreendidos na Terra (Burns, em 
Abbasialiya, 2010). Ao longo do tempo, os pesquisadores 
propuseram muitos estilos diferentes de liderança, pois não 
existe um estilo particular de liderança que possa ser 
considerado universal. Apesar dos diversos estilos de liderança, 
um líder bom ou eficaz inspira, motiva e dirige as atividades 
para ajudar a alcançar os objetivos do grupo ou da organização. 
Por outro lado, um líder ineficaz não contribui para o progresso 
organizacional e pode, de fato, prejudicar a realização dos objetivos organizacionais.
Para muitos, os líderes não nascem, mas são feitos. É cada vez 
mais aceito, no entanto, que para ser um bom líder, é preciso 
ter experiência, conhecimento, comprometimento, paciência e, 
o mais importante, habilidade para negociar e trabalhar com 
outras pessoas para atingir metas. Bons líderes são feitos, não nascidos.
De acordo com Boulding (1956), no livro “The Image: Knowledge 
in Life and Society”, delineou a teoria transdisciplinar geral do 
conhecimento e do comportamento humano, social e 
organizacional. Ele afirmou que a base de uma boa liderança é 
um caráter forte e uma devoção altruísta a uma organização 
(Jenkins, 2013). Do ponto de vista dos funcionários, a liderança 
é composta por tudo o que um líder faz que afeta o alcance dos 
objetivos e o bem-estar dos funcionários e da organização 
(Abbasialiya, 2010). A confiabilidade é muitas vezes a chave 
para posições de liderança, pois a confiança é fundamental para 
todos os tipos de grupos humanos organizados, seja na 
educação, negócios, militares, religião, governo ou organizações 
internacionais (Lamb & McKee, 2004; Ivancevich, Konopaske, & 
Matteson, 2007).
A liderança envolve um tipo de responsabilidade que visa 
alcançar fins particulares, aplicando os recursos disponíveis 
(humanos e materiais) e garantindo uma organização coesa e 
coerente no processo (Ololube, 2013). Northouse (2007) e Rowe 
(2007) descrevem a liderança como um processo pelo qual um 
indivíduo influencia um grupo de indivíduos para atingir um 
objetivo comum. Este artigo afirma que a liderança eficaz é 
crucial para o bom funcionamento e sobrevivência de uma 
organização sem fins lucrativos.A boa liderança é desenvolvida através de um processo 
interminável de auto-estudo, educação, treinamento e acúmulo 
de experiência relevante (Bass & Bass, 2008).
Este estudo foi motivado pela premissa de que nenhuma 
nação cresce além da qualidade de seus líderes e/ou gestores 
educacionais. Neste debate teórico, os autores apresentaram 
uma análise moderadamente detalhada de uma pesquisa teórica 
realizada sobre a necessidade de
Segundo Naylor (1999), a liderança eficaz é um produto do 
coração e um líder eficaz deve ser visionário, apaixonado, 
criativo, flexível, inspirador, inovador, corajoso, imaginativo, 
experimental e inicia a mudança (ver figura 1).
O objetivo deste debate teórico é examinar o contexto mais amplo de liderança e sua eficácia para melhorar a gestão escolar. Esta 
avaliação acadêmica examina desenvolvimentos teóricos recentes no estudo da liderança educacional na gestão escolar. Ele 
começa com uma visão geral concisa do significado e conceito de liderança em termos de pesquisa, teoria e prática. Isto é seguido 
por um exame das teorias de liderança, princípios e estilos de liderança. Cada seção termina com uma identificação de questões 
contemporâneas e possíveis meios de melhoria. Este artigo conclui que o sucesso é certo se a aplicação dos estilos, princípios e 
métodos de liderança for adequada e totalmente aplicada na gestão escolar, porque a tradição de liderança educacional de 
qualidade oferece grande oportunidade para refinar ainda mais a liderança educacional e as políticas e práticas de gestão, aceitando 
e utilizando os princípios básicos princípios e estilos de liderança educacional.
Uma revisão das teorias, princípios e estilos de 
liderança e sua relevância para a gestão educacional
Resumo Este estudo foi motivado pela premissa de que nenhuma nação cresce além da qualidade de seus líderes educacionais.
Palavras -chave Educação, Liderança, Teorias, Estilos, Princípios, Métodos, Gestão, Políticas e Práticas
Gestão 2015, 5(1): 6-14 DOI: 
10.5923/j.mm.20150501.02
Nigéria
1Departamento de Fundamentos e Gestão Educacional, Faculdade de Educação, Universidade de Educação Ignatius Ajuru, Port Harcourt,
Escola de Enfermagem em Saúde Pública, Rivers State College of Health Science and Technology2
* Autor correspondente: 
ololubeprince@yahoo.com (Nwachukwu Prince Ololube)
Publicado online em http://journal.sapub.org/
mm Copyright © 2015 Scientific & Academic Publishing. Todos os direitos reservados
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https://www.researchgate.net/publication/31692065_Leadership_theory_and_practice_PG_Northouse?el=1_x_8&enrichId=rgreq-fc22b485569941cdd915124e3da568a4-XXX&enrichSource=Y292ZXJQYWdlOzI4MzA4MTk0NTtBUzoyODc0MjQ5OTY0OTUzODBAMTQ0NTUzODg2NzkyNA==
Gestão 2015, 5(1): 6-14
2. Teorias da Liderança
Fonte: Naylor, (1999, p. 524) See More
Figura 1. Qualidades do líder e do gestor
Charry (2012), observando que o interesse acadêmico em 
liderança aumentou significativamente durante a primeira 
parte do século XX, identificou oito principais teorias de 
liderança. Enquanto a anterior se concentrava nas qualidades 
que distinguem os líderes dos seguidores, as teorias 
posteriores analisaram outras variáveis, incluindo fatores situacionais e níveis de habilidade.
países especialmente a Nigéria para a reforma. Este debate 
centra-se não apenas no que é a liderança educativa, mas no 
impacto que tem na gestão escolar, nos professores e nos 
alunos e no papel que desempenha na resposta aos desafios 
que se colocam às instituições educativas. O objetivo geral 
deste debate teórico é examinar o contexto mais amplo em 
que a liderança é feita na eficácia e melhoria da gestão escolar.
Existem tantas visões diferentes de liderança quanto as 
características que distinguem os líderes dos não líderes.
Embora a maioria das pesquisas hoje tenha mudado de 
traços tradicionais ou teorias baseadas na personalidade 
para uma teoria da situação, que dita que a situação em que 
a liderança é exercida é determinada pelas habilidades de 
liderança e características do líder (Avolio, Walumbwa, & Weber, 2009). , todos
Embora novas teorias surjam o tempo todo, a maioria pode 
ser classificada como um dos oito tipos principais de Charry:
as teorias contemporâneas podem se enquadrar em uma das 
três perspectivas a seguir: liderança como um processo ou 
relacionamento, liderança como uma combinação de traços 
ou características de personalidade ou liderança como certos 
comportamentos ou, como são mais comumente referidos, 
habilidades de liderança. Nas teorias de liderança mais 
dominantes, existe a noção de que, pelo menos até certoponto, a liderança é um processo que envolve influenciar um 
grupo de pessoas para a realização de objetivos (Wolinski, 2010).
7
Apaixonado
imaginativo
Solução de problemas
Visionário
Estabilizando
Corajoso
Experimental
Persistente
Autoritário
O líder
Inicia mudança
Consultando
Deliberar
Inovativa
Racional
O gerente
Inspirador
Estruturada
Flexível
Analítico
Criativo
obstinado
poder positivo
da cabeça
Do coração
poder pessoal
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Rose Ngozi Amanchukwu et al.: Uma revisão das teorias, princípios e estilos de 
liderança e sua relevância para a gestão educacional
8
2.6. Teoria Participativa
2.7. Teoria Transacional/Gestão
Em outros casos em que os membros do grupo são especialistas 
qualificados e esperam ser tratados como tal, um estilo 
democrático pode ser mais eficaz.
2.5. Teoria Comportamental
2.3. teorias de contingência
De certa forma semelhante às teorias do grande homem, a 
teoria dos traços assume que as pessoas herdam certas 
qualidades ou traços que os tornam mais adequados para a 
liderança. As teorias dos traços geralmente identificam 
características particulares de personalidade ou comportamento 
que são compartilhadas pelos líderes. Muitos começaram a 
questionar essa teoria, no entanto, se traços particulares são 
características-chave de líderes e liderança, como explicamos as 
pessoas que possuem essas qualidades, mas não são líderes? 
Inconsistências na relação entre traços de liderança e eficácia da 
liderança acabaram levando os estudiosos a mudar de paradigmas em busca de novas explicações para a liderança eficaz.
2.4. Teoria Situacional
As teorias de liderança participativa sugerem que o estilo de 
liderança ideal é aquele que leva em consideração a contribuição 
dos outros. Os líderes participativos incentivam a participação e 
as contribuições dos membros do grupo e ajudam os membros 
do grupo a se sentirem relevantes e comprometidos com o 
processo de tomada de decisão. Um gestor que utiliza a liderança 
participativa, em vez de tomar todas as decisões, procura envolver 
outras pessoas, melhorando assim o compromisso e aumentando 
a colaboração, o que conduz a decisões de melhor qualidade e a 
um negócio mais bem-sucedido (Lamb, 2013).
A teoria situacional propõe que os líderes escolham o melhor 
curso de ação com base nas condições ou circunstâncias 
situacionais. Diferentes estilos de liderança podem ser mais 
apropriados para diferentes tipos de tomada de decisão. Por 
exemplo, em uma situação em que se espera que o líder seja o 
membro mais instruído e experiente de um grupo, um estilo 
autoritário de liderança pode ser mais apropriado.
As teorias transacionais, também conhecidas como teorias de 
gestão, enfocam o papel da supervisão, organização e desempenho 
do grupo e as trocas que ocorrem entre líderes e seguidores. 
Essas teorias baseiam a liderança em um sistema de recompensas 
e punições (Charry, 2012). Em outras palavras, na noção de que o 
trabalho de um líder é criar estruturas que deixem bem claro o 
que se espera dos seguidores e as consequências (recompensas 
e punições) associadas ao atendimento ou não das expectativas 
(Lamb, 2013). Quando os funcionários são bem-sucedidos, são 
recompensados e, quando falham, são repreendidos ou punidos 
(Charry, 2012). A teoria gerencial ou transacional é frequentemente 
comparada ao conceito e prática de gestão e continua a ser um 
componente extremamente comum de muitos modelos de 
liderança e estruturas organizacionais (Lamb, 2013).
As teorias do grande homem assumem que a capacidade de 
liderança é inerente, que grandes líderes nascem, não são feitos. 
Essas teorias muitas vezes retratam os líderes como heróicos, 
míticos e destinados a ascender à liderança quando necessário. 
O termo grande homem foi usado porque, na época, a liderança 
era pensada principalmente como uma qualidade masculina, 
especialmente a liderança militar (Ver também, Ololube, 2013).
2.2. Teoria dos traços de personalidade
2.8. Teoria do Relacionamento/Transformacional 
As teorias do relacionamento, também conhecidas como 
teorias transformacionais, concentram-se nas conexões formadas 
entre líderes e seguidores. Nessas teorias, liderança é o processo 
pelo qual uma pessoa se envolve com outras e é capaz de “criar 
uma conexão” que resulta em maior motivação e moralidade tanto 
para seguidores quanto para líderes. As teorias de relacionamento 
são frequentemente comparadas às teorias de liderança 
carismática, nas quais os líderes com certas qualidades, como 
confiança, extroversão e valores claramente declarados, são 
vistos como os mais capazes de motivar os seguidores (Lamb, 2013). Relacionamento ou transformacional
As teorias de contingência de liderança se concentram em 
variáveis específicas relacionadas ao ambiente que podem 
determinar qual estilo de liderança é mais adequado para uma 
determinada situação de trabalho. De acordo com esta teoria, 
nenhum estilo de liderança é apropriado em todas as situações. 
O sucesso depende de uma série de variáveis, incluindo estilo de 
liderança, qualidades dos seguidores e características situacionais 
(Charry, 2012). Um fator de contingência é, portanto, qualquer 
condição em qualquer ambiente relevante a ser considerado ao 
projetar uma organização ou um de seus elementos (Naylor, 1999).
as pessoas podem aprender a se tornar líderes por meio de 
treinamento e observação. Naylor (1999) observa que o interesse 
no comportamento dos líderes foi estimulado por uma comparação 
sistemática dos estilos de liderança autocrático e democrático. 
Observou-se que os grupos sob esses tipos de liderança têm 
desempenho diferente: ÿ Grupos liderados de forma autocrática 
funcionarão bem enquanto o líder estiver presente. Os membros 
do grupo, no entanto, tendem a ficar insatisfeitos com o 
estilo de liderança e a expressar hostilidade. ÿ Grupos 
liderados democraticamente se saem quase tão bem quanto o 
grupo autocrático. Os membros do grupo têm sentimentos 
mais positivos, no entanto, e nenhuma hostilidade. Mais 
importante ainda, os esforços dos membros do grupo 
continuam mesmo quando o líder está ausente.
A teoria da contingência afirma que a liderança eficaz depende 
do grau de ajuste entre as qualidades e o estilo de liderança de 
um líder e aquele exigido por uma situação específica (Lamb, 
2013).
As teorias comportamentais de liderança são baseadas na 
crença de que grandes líderes são feitos, não nascidos. Essa 
teoria da liderança se concentra nas ações dos líderes, não nas 
qualidades intelectuais ou estados internos. De acordo com a teoria comportamental,
2.1. Teoria do "Grande Homem"
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3. Princípios de Liderança
4. Estilos de Liderança
9
A liderança educacional eficaz é muito essencial para a eficácia 
e melhoria da escola (Ololube, Egbezor, Kpolovie e Amaele, 2012). 
Para sustentar a liderança educacional, os líderes devem desenvolver 
a sustentabilidade na formacomo abordam, comprometem-se e 
protegem o ensino e a aprendizagem nas escolas; como eles 
sustentam a si mesmos e aos seguidores ao seu redor para promover 
e apoiar o ensino e a aprendizagem; como eles são capazes e 
encorajados a sustentar sua visão e evitar o esgotamento; e como 
eles consideram o impacto de sua liderança na gestão escolar. A 
maioria dos líderes quer fazer coisas que importam, para inspirar os 
outros a fazê-lo com eles e deixar um legado depois de partirem 
(Hargreaves & Goodson, 2006). Em grande parte, não são os líderes 
que administram mal suas escolas; no entanto, são os sistemas em 
que eles lideram (Mulford, 2003). Questionavelmente, a liderança 
sustentável certamente precisa se tornar um compromisso de todos 
os líderes escolares. Portanto, para sustentar uma liderança 
educacional eficaz, Hargreaves e Fink (2004) apresentaram sete 
princípios de liderança sustentável vis-à-vis: • A liderança sustentável 
cria e preserva a sustentação
recursos humanos e materiais
Os estilos de liderança devem ser selecionados e adaptados para 
atender organizações, situações, grupos e indivíduos. Portanto, é 
útil possuir uma compreensão completa dos diferentes estilos, pois 
esse conhecimento aumenta as ferramentas disponíveis para liderar 
com eficácia. Abaixo estão vários estilos de liderança articulados 
no Toolkit (nd):
outros. Analise a situação, tome medidas corretivas e passe 
para o próximo desafio; • Dê o exemplo: seja um bom modelo 
para seus funcionários. Os funcionários não devem apenas saber 
o que se espera deles, mas também devem ver os líderes 
incorporando qualidades organizacionais e ética. Os líderes 
devem incorporar o que desejam ver em seus funcionários; • 
Treine como uma equipe: não se concentre apenas em seu 
departamento, seção ou funcionários, mas visualize toda a 
organização como uma entidade que deve aprender e ter 
sucesso juntos; e • Use todas as capacidades de sua 
organização: Ao desenvolver um espírito de equipe, você será 
capaz de empregar as habilidades de toda a sua organização em 
direção aos objetivos organizacionais.
• Mantenha seus funcionários informados: saiba como se 
comunicar não apenas com funcionários juniores, mas também 
com funcionários seniores e outras pessoas-chave;
Os estilos de liderança são as abordagens usadas para motivar 
os seguidores. A liderança não é um fenômeno de “tamanho único”.
• Tome decisões sensatas e oportunas: Use boas ferramentas de 
resolução de problemas, tomada de decisão e planejamento; • 
Busque responsabilidade e assuma a responsabilidade por suas 
ações: Procure maneiras de conduzir sua organização a novos 
patamares. Quando as coisas derem errado, não culpe
Esses líderes estão focados no desempenho dos membros do 
grupo, mas também em cada pessoa para realizar seu potencial. 
Líderes desse estilo costumam ter altos padrões éticos e morais 
(Charry, 2012).
• A liderança sustentável garante o sucesso ao longo do 
tempo • A liderança sustentável sustenta a liderança dos outros 
• A liderança sustentável aborda questões de justiça social • A 
liderança sustentável desenvolve em vez de esgotar
• Seja tecnicamente proficiente: Como líder, você deve conhecer 
seu trabalho e ter uma sólida familiaridade com as tarefas de 
seus diferentes colaboradores; • Desenvolva um senso de 
responsabilidade em seus funcionários: Ajude a desenvolver 
bons traços de caráter que os ajudem a cumprir suas 
responsabilidades profissionais; • Certifique-se de que as 
tarefas sejam compreendidas, supervisionadas e realizadas: a 
comunicação é fundamental. Um líder deve ser capaz de se 
comunicar de forma eficaz. Os líderes devem passar a maior 
parte do dia engajados na comunicação. Estudos mais antigos, 
de fato, observaram que os líderes organizacionais (gerentes) 
gastavam de 70 a 90 por cento de seu tempo todos os dias em 
comunicação e atividades relacionadas (Barrett, [nd]);
os líderes motivam e inspiram as pessoas ajudando os membros do 
grupo a ver a importância e o bem maior da tarefa.
aprendizado
Além das teorias de liderança, os princípios de liderança são um 
fenômeno comumente estudado. O Exército dos Estados Unidos 
(1983) identificou onze princípios básicos de liderança e os meios 
para implementá-los:
com o ambiente
Buscar o autoaperfeiçoamento significa fortalecer 
continuamente seus atributos. Isso pode ser alcançado por 
meio de auto-estudo, educação formal, workshops, reflexão e 
interação com outras pessoas;
Essa teoria afirma que o conhecimento aprendido e as habilidades/
habilidades adquiridas são fatores significativos na prática da 
liderança eficaz. A teoria das habilidades não se recusa a reconhecer 
a conexão entre traços herdados e a capacidade de liderar com 
eficácia, mas argumenta que habilidades aprendidas, um estilo 
desenvolvido e conhecimento adquirido são as verdadeiras chaves 
para o desempenho da liderança. Uma forte crença na teoria das 
habilidades geralmente exige que esforços e recursos consideráveis 
sejam dedicados ao treinamento e desenvolvimento de liderança (Wolinski, 2010).
• Conheça seu pessoal e cuide de seu bem-estar: seja bem 
versado na natureza humana básica e reconheça a importância 
de cuidar sinceramente de seus funcionários; • Conheça a si 
mesmo e busque o autoaperfeiçoamento: Para se conhecer é 
preciso entender o que você é, o que sabe e o que pode fazer 
(atributos).
2.9. Teoria das Habilidades
• A liderança sustentável desenvolve a diversidade e capacidade 
ambiental • A liderança sustentável compromete o engajamento 
ativista
Gestão 2015, 5(1): 6-14
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https://www.researchgate.net/publication/249684358_Educational_Change_Over_Time_The_Sustainability_and_Nonsustainability_of_Three_Decades_of_Secondary_School_Change_and_Continuity?el=1_x_8&enrichId=rgreq-fc22b485569941cdd915124e3da568a4-XXX&enrichSource=Y292ZXJQYWdlOzI4MzA4MTk0NTtBUzoyODc0MjQ5OTY0OTUzODBAMTQ0NTUzODg2NzkyNA==
https://www.researchgate.net/publication/249684358_Educational_Change_Over_Time_The_Sustainability_and_Nonsustainability_of_Three_Decades_of_Secondary_School_Change_and_Continuity?el=1_x_8&enrichId=rgreq-fc22b485569941cdd915124e3da568a4-XXX&enrichSource=Y292ZXJQYWdlOzI4MzA4MTk0NTtBUzoyODc0MjQ5OTY0OTUzODBAMTQ0NTUzODg2NzkyNA==
https://www.researchgate.net/publication/254844346_The_Seven_Principles_of_Sustainable_Leadership?el=1_x_8&enrichId=rgreq-fc22b485569941cdd915124e3da568a4-XXX&enrichSource=Y292ZXJQYWdlOzI4MzA4MTk0NTtBUzoyODc0MjQ5OTY0OTUzODBAMTQ0NTUzODg2NzkyNA==
Rose Ngozi Amanchukwu et al.: Uma revisão das teorias, princípios e estilos 
de liderança e sua relevância para a gestão educacional
10
4.3. Estilo de Liderança Carismática
A liderança laissez-faire pode ser o melhor ou o pior dos estilos de 
liderança (Goodnight, 2011). Laissez-faire, esta frase francesa para “deixe 
estar”, quando aplicada à liderança, descreve líderes que permitem que 
as pessoas trabalhem por conta própria.
A transação geralmente envolve o pagamento da organização aos 
membros da equipe em troca de seuesforço e conformidade. O líder tem 
o direito de punir os membros da equipe se seu trabalho não atender a 
um padrão adequado. As relações de trabalho minimalistas resultantes 
(entre funcionários e gerentes ou líderes) são baseadas nessa transação 
(esforço por remuneração).
Muitas organizações têm a tendência de crescer e, à medida que 
crescem, se dividem em subgrupos onde está o verdadeiro poder de 
decisão. À medida que as instituições ou organizações crescem, surgem 
problemas que podem se tornar mais difíceis de resolver em um nível 
macro ou de gerenciamento sênior. Ao mesmo tempo, à medida que as 
instituições e organizações crescem e se tornam mais multifacetadas, há 
uma propensão para que a tomada de decisão seja centralizada (Naylor, 
1999). Essa situação leva a uma participação limitada dos funcionários 
ou a nenhuma participação. líderes
Líderes laissez-faire abdicam de responsabilidades e evitam tomar 
decisões, podem dar total liberdade às equipes para fazer seu trabalho e 
definir seus próprios prazos. Líderes laissez-faire geralmente permitem 
que seus subordinados tenham o poder de tomar decisões sobre seu 
trabalho (Chaudhry & Javed, 2012). Eles fornecem recursos e conselhos 
às equipes, se necessário, mas não se envolvem. Esse estilo de liderança 
pode ser eficaz se o líder monitorar o desempenho e fornecer feedback 
aos membros da equipe regularmente. A principal vantagem da liderança 
laissez-faire é que permitir aos membros da equipe tanta autonomia pode 
levar a uma alta satisfação no trabalho e maior produtividade. Pode ser 
prejudicial se os membros da equipe não administrarem bem seu tempo 
ou não tiverem conhecimento, habilidades ou motivação para realizar seu 
trabalho com eficiência. Esse tipo de liderança também pode ocorrer 
quando os gerentes não têm controle suficiente sobre sua equipe (Ololube, 
2013).
Em termos de desvantagens, a maioria dos funcionários se ressente de 
ser tratada dessa maneira. A liderança autocrática costuma ser melhor 
usada em situações de crise, quando as decisões devem ser tomadas 
rapidamente e sem divergências.
Muitas vezes chamado de estilo de liderança transformacional, os líderes 
carismáticos inspiram entusiasmo em suas equipes e são enérgicos em 
motivar os funcionários a seguir em frente. A empolgação e o 
comprometimento resultantes das equipes são um grande trunfo para a 
produtividade e a conquista de metas. O lado negativo da liderança 
carismática é a quantidade de confiança depositada no líder e não nos 
funcionários. Isso pode criar o risco de um projeto ou até mesmo o 
colapso de toda a organização se o líder sair. Além disso, um líder 
carismático pode chegar a acreditar que não pode errar, mesmo quando 
outros o alertam sobre o caminho que está seguindo; sentimentos de 
invencibilidade podem arruinar uma equipe ou uma organização.
4.5. Vamos fazer o estilo de liderança
Esse estilo de liderança começa com a ideia de que os membros da 
equipe concordam em obedecer ao líder quando aceitam um trabalho.
Os membros da equipe se sentem parte de algo maior e significativo e, 
portanto, são motivados por mais do que apenas uma recompensa 
financeira. O perigo da liderança democrática é que ela pode vacilar em 
situações em que a velocidade ou a eficiência são essenciais. Durante 
uma crise, por exemplo, uma equipe pode desperdiçar
5.1. Tamanho de uma instituição/organização
Listados abaixo estão alguns desses fatores, conforme descrito por Ibara 
(2010, pp. 74-76):
4.6. Estilo de Liderança Transacional
A liderança autocrática é uma forma extrema de liderança transacional, 
na qual os líderes têm poder total sobre a equipe.
4.4. Estilo de Liderança Democrática/Participativa
Os líderes democráticos tomam as decisões finais, mas incluem os 
membros da equipe no processo de tomada de decisão. Eles incentivam 
a criatividade e os membros da equipe geralmente estão altamente 
envolvidos em projetos e decisões. Há muitos benefícios da liderança 
democrática. Os membros da equipe tendem a ter alta satisfação no 
trabalho e são produtivos porque estão mais envolvidos. Esse estilo 
também ajuda a desenvolver as habilidades dos funcionários.
A equipe e os membros da equipe têm poucas oportunidades de fazer 
sugestões, mesmo que sejam do interesse da equipe ou da organização. 
O benefício da liderança autocrática é que ela é incrivelmente eficiente. 
As decisões são tomadas rapidamente e o trabalho para implementar 
essas decisões pode começar imediatamente.
A teoria da liderança carismática descreve o que esperar de líderes e 
seguidores. A liderança carismática é um estilo de liderança identificável, 
mas pode ser percebido com menos tangibilidade do que outros estilos 
de liderança (Bell, 2013).
4.2. Estilo de Liderança Burocrática
4.1. Estilo de Liderança Autocrático
Os líderes burocráticos seguem as regras rigorosamente e garantem 
que sua equipe também siga os procedimentos com precisão. Este é um 
estilo de liderança adequado para trabalhos que envolvam sérios riscos 
de segurança (como trabalhar com máquinas, com substâncias tóxicas 
ou em alturas perigosas) ou onde grandes somas de dinheiro estejam 
envolvidas. A liderança burocrática também é útil em organizações onde 
os funcionários realizam tarefas rotineiras (Shaefer, 2005). A desvantagem 
desse tipo de liderança é que ela é ineficaz em equipes e organizações 
que dependem de flexibilidade, criatividade ou inovação (Santrock, 2007).
Há uma série de fatores que podem ajudar a determinar qual tipo de 
estilo de liderança é mais eficaz e/ou quando recorrer a uma combinação 
diferente de estilos de liderança.
valioso tempo reunindo informações. Outro perigo potencial são os 
membros da equipe sem conhecimento ou experiência para fornecer 
informações de alta qualidade.
5. Fatores que determinam a liderança
Estilo
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Gestão 2015, 5(1): 6-14 11
A interação ou comunicação organizacional neste paradigma 
refere-se a uma abordagem relacional entre dois ou mais 
indivíduos com base em estruturas sociais e organizacionais 
voltadas para o alcance de objetivos (Ololube, 2012). Dado que a 
incerteza envolve muitas situações nas organizações, os líderes 
precisam estar envolvidos com sua equipe. Dessa forma, os 
líderes podem manter o foco em questões-chave e garantir que o 
aprendizado organizacional ocorra. A quantidade e a qualidade 
da interação em uma organização tendem a influenciar o estilo 
de gestão organizacional, sendo a questão principal que os 
funcionários devem trabalhar juntos para realizar as tarefas.
O não cumprimento desses critérios pode resultar na 
necessidade de a equipe reconsiderar sua decisão ou na 
necessidade de o líder escolher um padrão e/ou usar outro 
nível (de cima) para levar a decisão adiante.
5.2. Grau de Interação/Comunicação
ÿ Nível Um: O líder toma a decisão sozinho e anuncia a 
decisão. Este nível requer pouco tempoe nenhum 
envolvimento da equipe. Isso é particularmente útil em 
situações de crise em que uma ação imediata é necessária. 
ÿ Nível Dois: O líder coleta informações de indivíduos e toma 
a decisão. O líder busca informações, geralmente para 
cobrir pontos cegos e aumentar a profundidade de 
compreensão do assunto em questão. Indivíduos-chave 
detêm informações importantes e não consultar é visto 
como irresponsável. ÿ Nível três: o líder coleta informações 
da equipe e toma a decisão. O líder realiza uma reunião de 
equipe e solicita informações da equipe, ouve as ideias da 
equipe e, a partir dessas informações, toma uma decisão. ÿ 
Nível Quatro: Construção de consenso. A este nível, o líder 
faz parte da equipa e é apenas um voto/voz entre muitos. O 
grupo processa todas as opções e compromissos possíveis 
até que todos estejam de acordo. ÿ Nível Cinco: Consenso 
e delegação com critérios/restrições. O líder delega a 
tomada de decisão para a equipe e não faz parte das discussões 
de tomada de decisão. Isso exige que o líder seja muito 
claro com a equipe quanto aos critérios/limitações que 
devem ser atendidos para que sua decisão possa seguir em 
frente.
O termo congruência de metas é aplicado a uma organização 
que garante que todas as suas operações e atividades apoiem a 
realização de suas metas. Organizações com alta congruência de 
metas revisam suas operações e atividades para garantir
que nenhum deles limita ou inibe a capacidade de atingir as 
metas organizacionais. Em uma situação como essa, há uma 
unidade de direção, pois todos (indivíduos, departamentos e 
divisões) trabalham para atingir um objetivo comum. Diferentes 
estilos de liderança podem ser necessários, dependendo do grau 
de congruência de objetivos existente em uma organização.
As organizações podem operar como sistemas abertos ou 
fechados. Um sistema aberto recebe informações, que ele usa 
para interagir dinamicamente com seu ambiente. As organizações 
são sistemas abertos. A abertura aumenta a probabilidade de 
uma melhor comunicação e, por sua vez, o funcionamento e a 
sobrevivência das organizações (Ololube, 2012).
feito em discussões face a face com a equipe
5.4. Congruência de metas
ÿ Os gestores devem debater a natureza dos dados/informações 
e as possíveis suposições e ações que deles resultam 
(1999, p. 825).
Weddle (2013) identificou cinco níveis de tomada de decisão nas 
organizações. Com cada nível, a quantidade de tempo e o 
envolvimento na tomada de decisão aumentam:
pode, se desejar, apresentar ideias e solicitar contribuições dos 
funcionários (Ibara, 2010).
Os líderes devem se adaptar a tais situações, proporcionando 
oportunidades de participação para aqueles que as desejam e 
direcionando aqueles que têm mais dificuldade para participar da 
tomada de decisão organizacional (Ibara, 2010).
Em uma organização centralizada, há pouca ou nenhuma 
provisão para decisões ou contribuições do pessoal de nível 
inferior. Diretivas são passadas e a obediência estrita é esperada. 
A liderança nessas organizações tende a ser mais diretiva do que 
participativa ou laissez-faire. Assim, a localização da tomada de 
decisão, que é a especialização funcional da organização, 
determina o estilo de liderança que se apela (Ibara, 2010).
Aqueles com um senso de direção compreensível que desejam 
avançar em suas carreiras e gostam de participar dos processos 
de tomada de decisões organizacionais tendem a ser mais 
inclinados a estilos de liderança abertos e colaborativos.
5.5. Nível de Tomada de Decisão 
Diferenciar líderes eficazes de líderes ineficazes é uma grande 
preocupação da administração. Um meio de diferenciação pode 
ser a qualidade da tomada de decisão e que líderes eficazes 
tomem boas decisões ou escolhas que gerem resultados 
favoráveis para a organização (Schoderbek, Cosier, & Aplin, 1988). 
Além da capacidade de liderança, a percepção do funcionário 
geralmente desempenha um papel importante na implementação 
e no resultado das decisões (Weddle, 2013).
Os atributos de personalidade dos funcionários e outros 
gerentes/líderes podem influenciar o estilo de liderança de uma 
organização. Algumas pessoas tendem a reagir mais a certos 
estilos de liderança do que outras. Indivíduos que gostam de 
depender dos outros geralmente não gostam de participar dos 
assuntos organizacionais, pois sua necessidade de segurança e 
direção é mais bem atendida por uma estrutura organizacional rígida.
Segundo Naylor (1999), para que as organizações sejam eficazes: 
ÿ Os gerentes devem compartilhar informações constantemente; 
ÿ Os gestores devem ter canais de comunicação abertos; ÿ 
Deve haver informações com potencial suficiente para exigir 
atenção regular dos líderes em todos os níveis; ÿ Interpretações 
de dados/informações complexas devem ser
5.3. Personalidade dos Membros
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12 Rose Ngozi Amanchukwu et al.: Uma revisão das teorias, princípios e estilos 
de liderança e sua relevância para a gestão educacional
6. Processos de Liderança e 
Gestão Educacional
De modo geral, visão e constância de propósito são 
preocupações centrais dos líderes na gestão e planejamento educacional.
Eles buscam estabelecer as melhores políticas e estratégias 
educacionais, o que envolve a melhoria de programas 
educacionais e serviços administrativos destinados a criar 
graduados competentes, capazes de ingressar em cargos 
significativos na sociedade e, por sua vez, melhorar práticas 
e procedimentos educacionais (Ololube, 2013). Wallace e 
Hoyle (2005) argumentam que a liderança e a gestão eficazes 
dos sistemas educacionais requerem uma mudança de direção 
das atuais ortodoxias de transformação radical promovidas 
por políticas de reforma em direção a uma abordagem mais 
moderada.
Os indicadores de gestão da qualidade envolvem as 
maneiras pelas quais os líderes educacionais garantem que 
os funcionários acadêmicos e não acadêmicos sejam 
continuamente treinados para operar no processo educacional 
inovador e em constante mudança e que estejam construindo 
comunidades de aprendizagem profissional (Harris & Muijs, 
2005; Ololube, Dudafa , Uriah & Agbor, 2013). De acordo com 
Wallace e Hoyle (2005), liderança e gestão eficazes significam menos liderança e gestão.
Os professores agora se envolveram em papéis gerenciais 
específicos e liderança distribuída, aliviando os professores 
de tarefas não docentes sempre que possível, permitindo que 
eles se concentrassem mais em seu ensino, significando menos liderança e
Liderança é o processo de influenciar os funcionários para 
o alcance dos objetivos organizacionais e excelência 
organizacional (Naylor, 1999). Líderes excepcionais têm uma 
visão para suas instituições. Eles têm uma imagem do futuro 
preferido, que é compartilhada com todos na instituição e que 
molda os programas de ensino e aprendizagem, bem como as 
políticas, prioridades, planos e procedimentos que permeiam 
o dia-a-dia da instituição(Beare e outros, 1997). A liderança 
no contexto educacional é também a capacidade de antecipar 
o futuro. Através de palavras e exemplos, os líderes em 
educação inspiram todo o sistema, influenciando efetivamente 
os comportamentos, pensamentos e sentimentos daqueles 
que trabalham dentro dele, e garantem sua visão criando um 
alinhamento estratégico em todo o sistema (Peretomode, 
1991). No entanto, por mais eficazes que sejam os líderes, 
eles se deparam com inúmeros obstáculos que devem 
administrar e conter para obter sucesso.
os membros da organização estão aprendendo e são 
competentes. Bons líderes fazem as pessoas sentirem 
que estão no centro das coisas, não na periferia. ÿ Cria 
sistemas e organizações planas, adaptáveis e 
descentralizadas: a burocracia não cria líderes, a 
burocracia cria gerentes e burocratas.
ÿ Cria uma visão atraente: a liderança precisa fazer com 
que as pessoas na organização comprem uma visão 
compartilhada e depois traduzam essa visão em 
realidade. Os líderes motivam as pessoas ajudando-as a 
se identificar com a tarefa e a meta, em vez de premiá-las 
ou puni-las. Os líderes inspiram e capacitam as pessoas; 
eles puxam em vez de empurrar. ÿ Cria um clima de 
confiança: Os líderes devem saber como gerar e manter a 
confiança. Para fazer isso, os líderes devem recompensar 
as pessoas que discordam, recompensar a inovação e 
tolerar o fracasso. Para um líder criar confiança, ele ou 
ela deve ser competente para que outros na organização 
possam confiar na capacidade do líder para fazer o 
trabalho. Para criar confiança, um líder deve se comportar 
com integridade. Finalmente, para gerar confiança (e ser 
um líder eficaz), um líder deve alcançar congruência 
entre o que ele ou ela faz e diz e qual é a sua visão. ÿ 
Cria significado: Um líder cria significado mantendo um 
ambiente onde as pessoas são lembradas do que é 
importante. Um líder ajuda a definir a missão da 
instituição e modela o comportamento que levará a 
organização em direção aos objetivos. Líderes são 
pessoas que podem usar palavras com eloquência para 
expressar os objetivos coletivos da organização. ÿ Cria 
sucesso: Líderes eficazes percebem e lidam com o 
'fracasso' de forma diferente – eles abraçam o erro e 
prometem aprender com ele. ÿ Cria um ambiente saudável 
e capacitador: A liderança eficaz capacita a força de 
trabalho para gerar comprometimento e desenvolveu o 
sentimento de que
Warren Bennis em Anyamele (2004) argumentou que a 
liderança é um empreendimento criativo, envolvendo todos 
na inovação e na iniciativa. A liderança olha para o horizonte 
e não apenas para o resultado final. Um líder toma boas 
decisões que implicam em uma meta, uma direção, um 
objetivo, uma visão, um sonho, um caminho e um alcance. De acordo com Bennis, um líder faz o seguinte:
Gerenciar a mudança talvez seja o maior desafio de 
liderança. Uma liderança forte geralmente pode ser vista 
em organizações baseadas em uma rede ou modelo de 
hierarquia achatada – um modelo mais centralizado onde 
as palavras-chave são reconhecer, criar e capacitar.
Os processos de gestão educacional envolvem a 
constituição e implantação de sistemas que garantam a 
implementação de políticas, estratégias e planos de ação por 
meio de um conjunto de práticas integradas para atingir os 
objetivos educacionais. O desempenho do processo só pode 
ser otimizado por meio de uma compreensão clara de como 
as diferentes unidades de trabalho se encaixam no todo. O 
desempenho do processo garante que um sistema de 
gerenciamento educacional adequado ao propósito seja 
desenvolvido, implementado e constantemente aprimorado. 
Ele analisa como a administração reúne informações para 
informar a política e a estratégia educacional e envolve a 
aplicação de padrões de sistemas que abrangem os sistemas 
de gestão da qualidade (Lewis, Goodman & Fandt, 1995). O 
desempenho do processo, quando documentado e analisado 
cientificamente e comparado com resultados desejáveis, gera 
fatos com base nos quais os processos em questão podem 
ser efetivamente gerenciados e continuamente melhorados. 
Esta informação factual suporta decisões em todos os níveis 
que, por sua vez, melhoram ainda mais o desempenho do processo educacional (Schoderbek, Cozier & Aplin, 1988).
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• A liderança educacional eficaz oferece às instituições 
educacionais uma abordagem holística para gerir de 
forma coerente os assuntos da gestão escolar; • Estilos 
de liderança educacional eficazes devem ser baseados em 
critérios objetivos. No entanto, os métodos podem ser 
definidos para atender às circunstâncias da escola em 
particular. • Estilos eficazes de liderança educacional 
devem ser capazes de fornecer uma estrutura através 
da qual a parte essencial da gestão escolar é identificada 
e aprimorada com frequência. •A liderança educacional 
eficaz deve ser capaz de oferecer oportunidades de 
benchmarking com outras pessoas dentro e fora do 
sistema escolar.
• A liderança educacional eficaz e a gestão das escolas 
criam estruturas e processos e estabelecem 
relacionamentos que permitem aos professores se 
envolverem plenamente no ensino.
gestão em sistemas escolares.
O estilo de liderança educacional eficaz na gestão escolar 
é relativamente rápido, fácil e econômico se aplicado 
adequadamente. Os resultados das aplicações efetivas do 
estilo de liderança educacional são viáveis para uma série de 
propósitos, que incluem melhorar o desempenho 
administrativo, formação de equipes e maior inovação 
individual e escolar no ensino e aprendizagem.
Mais frequentemente, surgem comentários acadêmicos e 
livros que combinam ideias e conhecimentos teóricos, 
empíricos e práticos relevantes para a compreensão de 
estudos, metodologias e questões essenciais para a liderança educacional.
Para esse fim, este artigo discutiu a liderança educacional 
eficaz na gestão escolar e um alerta de qualidade para um 
modelo melhor que tenha aplicabilidade aos contextos 
educacionais nigerianos. Ao examinar as circunstâncias que 
cercam a liderança educacional de qualidade em relação à 
gestão escolar, este artigo pode concluir que o sucesso é 
certo se a aplicação dos estilos, princípios e métodos de 
liderança for adequada e plenamente aplicada na gestão 
escolar. A tradição de liderança educacional de qualidade 
oferece uma grande oportunidade para refinar ainda mais a 
liderança educacional e as políticas e práticas de 
gerenciamento, aceitando e utilizando os princípios e estilos básicos.
Os autores deste artigo sugerem que os benefícios de 
aceitar princípios e estilos de liderança eficazes na gestão 
escolar são imediatos e reais porque a liderança eficaz 
fornece uma série de características-chave que provaram ser 
de grande valor:
Os autores desejam propor que princípios e estilos de 
liderança educacional excepcionais sejam adotados como 
meio de melhorar a gestão escolar na Nigéria, uma vez que 
atualmente as coisas não estão progredindo após décadas 
de escolarização na gestão de escolas públicas nigerianas.
Estas sínteses só são alcançadas com a capacidade reflexiva 
dos autores de articular questões temáticas em temas mais 
amplos e sobrepostos de onde partem e se tornam conhecidos.
Os gerentes educacionais sabem que a liderança requer 
uma série de julgamentos a cada dia que requer sensibilidade 
e compreensão de várias estratégias de liderança. Assim, a 
ponte entre a teoria e a prática deve ser capaz de
para fornecer exploração de estratégias de liderança 
dominante para dar aos líderes escolares uma base sólida 
em teoria e aplicação prática. Os líderes escolares são 
incentivados a descobrir a estratégia de liderança mais 
adequada ou uma combinação de estratégias que melhor permitirão que sua escola alcance resultados.
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