GESTÃO DE PESSOAS - AP3

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UNIVERSIDADE UNIGRANRIO
	
ESTUDO DE CASO
COMO UMA EXECUTIVA DA UPS CONSEGUIU REDUZIR A ROTATIVIDADE
DUQUE DE CAXIAS, 2021
 
Sumário
1.	INTRODUÇÃO	1
2.	DESENVOLVIMENTO	2
3.	CONCLUSÃO	5
Referências	6
1. INTRODUÇÃO
A rotatividade de pessoal, conhecida como Turnover (termo em inglês), mensura a entrada e saída de colaboradores em uma organização. Essa rotatividade pode ser voluntária, quando o colaborador pede demissão ou se aposenta, e involuntária, quando ele é desligado da empresa.
O maior detrimento para uma organização que lida com a alta rotatividade de colaboradores é a queda na produtividade. Ademais, quando um funcionário é desligado, leva com ele todo o conhecimento que adquiriu ao longo da permanência na organização. Os altos custos com rescisões e contratações também são responsáveis por onerar o caixa da empresa, colocando em risco toda a operação.
A anulação de mão de obra sempre é infesto a uma organização, em especial quando perde bons colaboradores, qualificados e treinados.
A perda de pessoas significa perda de capital intelectual, de conhecimento, de entendimento e de domínio dos processos, de inteligência, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios.
Como é o caso de Jennifer shroeger, que devido à redução da rotatividade dos funcionários, ela teve que providenciar mudanças/melhorias para não perder seus colaboradores.
2. DESENVOLVIMENTO
De acordo com o quadro da situação na empresa, entende-se que, realizaram pesquisas sobre os motivos que condicionam essa grande rotatividade no setor de produção, com a finalidade de manter a estratégia de melhoria desse quadro, visando assegurar sua disputa no mercado. E assim, reduzir os custos em indenizações e obviamente em novas contratações, além de gastos em relação a orientações de todo o processo aos novos colaboradores, o que demanda tempo e profissional qualificado para tal.
Diante das análises realizadas chegaram à conclusão que, não somente o ponto de vista quantitativo é importante, pois, interfere nessa grande rotatividade desses indicadores negativos. As empresas têm que ter a responsabilidade de ofertar empregos que venha estimular os colaboradores, onde se conclui que, a satisfação no trabalho é relevante para a autoestima do colaborador, mesmo que seja de meio período. Pois, isso engloba um conjunto de sentimentos e que automaticamente tem uma combinação direta com a condição de desempenho. É notório que, os colaboradores satisfeitos são mais proativos e produtivos, elevando assim, a produtividade de serviços e produtos.
A carência no mercado de mão de obra qualificada, faz com que muitas empresas reduzam as suas exigências e assim, o custo para manter uma empresa muita das vezes aumenta de forma significativa. 
Uma investida inteligente, é ofertar benefícios aos colaboradores como forma de incentivo, podendo optar também por capacitar os mesmos de forma a valoriza-los, como por exemplo: “realizando parcerias com instituições de ensino e capacitação”, pois, é uma maneira bastante atrativa para ambas as partes. Tendo em vista que, estará agregando valor na organização e dessa forma, todos ganhão.
A mão de obra alinhada ao conhecimento técnico e primordial para que o funcionário venha realizar suas funções de forma produtiva e com qualidade, além de alongar sua permanência na organização e observar suas habilidades sendo valorizadas. 
A falta dessas na maioria das vezes, gera dano financeiro a organização, gerando baixa produtividade e um aumento nos custos por causa de retrabalhos em todo o processo. Comprometendo a busca pela eficiência, expansão da produção a qualidade do produto e a redução de desperdício de tempo.
Quando falamos de ética, falamos sobre respeito aos costumes e hábitos. Obviamente quando nos referimos a uma questão antiética, podemos dizer que é “algo contrário”.
Podemos dizer que é uma questão relativa, tendo em vista que, estamos inseridos em uma condição dentro de uma organização, pois, normalmente não deveria fazer parte de uma exigência ao colaborador em relação ao seu cargo. Mas com uma visão profissional e buscando ajudar e proporcionar ao mesmo uma funcionalidade eficaz dentro da empresa, é valido elogiar o desempenho em equipe do profissional em suas tarefas.
É visto com bons olhos e muito interessante o colaborador que mantem um comportamento proativo, que pense fora da caixinha e que faça mais do que o esperado, demonstrando um desempenho que ultrapasse as expectativas. Afinal vivemos hoje em uma era dinâmica onde o trabalho em equipe e muito valorizado, pois, requer muita flexibilidade, criatividade e ajuda ao colega.
Elogiar o profissional em relação ao trabalho bem feito junto ao grupo, demonstrar interesse em ajudar o grupo, se colocar à disposição, cuidar do patrimônio da empresa e ter bom relacionamento interpessoal, ser tolerante e atencioso, além de manter um contato um pouco mais “intimo” demonstrando maturidade nessa intimidade, é visto com bons olhos e com certeza trará alguns benefícios para a organização.
Já demonstrado em pesquisas que, empresas que mantem esse tipo de profissional, geram resultados melhores se comparados a outras que não os possuem. Pois, os mesmos ajudam a proporcionar o desempenho eficaz nas empresas.
Conforme com os resultados adquiridos na empresa UPS, é muito fácil a percepção de associação em relação as ações de Jennifer. Pois, ela disponibilizou na empresa aos colaboradores conforto visando o descanso e a saúde mental. Tornando o local mais agradável para trabalhar e proporcionando bem-estar do ponto de vista físico e psicológico. Pois, conseguiu profissionais dentro do perfil do meio período de forma a satisfazer ambas as partes.
Com isso, diminui a condição de absenteísmo, proporcionando a redução de gastos desnecessários, alavancando a produtividade da organização e automaticamente aumentando os lucros. Não podemos esquecer a melhora relevante no relacionamento empregado e empregador, obtendo bons resultados e mantendo o ambiente amigável e mais produtivo. A abordagem da gerente regional nessa questão foi simplesmente decisiva para melhora financeira e funcional da organização.
3. CONCLUSÃO
Nos dias atuais, por força da necessidade de sobrevivência no mercado, as organizações devem agir com a plena utilização dos conhecimentos adquiridos pela sua equipe de trabalho.
A área de gestão de pessoas tem sofrido grandes modificações, pois as pessoas deixam de ser mais um recurso organizacional para serem consideradas como capital intelectual.
A análise da rotatividade de funcionários permite que se identifique as razões da mesma, os motivos que levam os colaboradores a desejar sair da empresa, possibilitando a compreensão das causas deste fenômeno na linha de produção analisada.
 Portanto, pesquisar e analisar as causas da rotatividade dos mesmos, torna-se relevante e contribuindo para o controle do índice de rotatividade.
Referências
https://administradores.com.br/noticias/7-dicas-para-reduzir-a-rotatividade-de-funcionarios-na-sua-empresa
https://www.azulis.com.br/artigo/rotatividade-causas-impactos-e-como-reduzir
https://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Quest%C3%B5es-Livro-Comportamento-Organizacional/68971381.html
https://www.monografias.com/pt/docs/Quest%C3%B5es-livro-comportamento-organizacional-F3VREURXH5
http://www.anpad.org.br/admin/pdf/ENGPR455.pdf
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