Fatores Psicossociais de Risco no Trabalho

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FATORES PSICOSSOCIAIS DE
RISCO NO TRABALHO
Liliana A. M. Guimarães¹
1 INTRODUÇÃO
As questões ligadas à organização do trabalho e aos fatores
psicossociais no trabalho têm sido mais intensivamente estudadas
desde os anos 60, principalmente, com o advento das novas tecnologias
e sistemas de produção, seja no trabalho administrativo como no in-
dustrial.
O Processo de Reestruturação produtiva demonstra que no mo-
mento, vive-se o que se pode denominar de 3ª Revolução Industrial.
Nos países industrializados têm ocorrido intensas inovações
tecnológicas. Estas, por sua vez, configuram-se por meio de diferen-
tes processos decisórios no controle do processo de trabalho e na
resolução de problemas dele resultantes.
Nas duas últimas décadas, pesquisas sobre fatores psicossociais
de risco no ambiente de trabalho têm produzido um grande corpo de
pesquisa empírica e teórica (THEORELL, 2000).
Desde 1984, a OIT - Organização Internacional do Trabalho e a
OMS - Organização Mundial de Saúde, evidenciam a importância dos
fatores psicossociais no trabalho (ILO/OMS, 31984, 1987). Em 1998
este grupo organiza, na Dinamarca, a I Conferência Internacional -
ICOH sobre o tema “Fatores Psicossociais no Trabalho”. A segunda
conferência internacional realizou-se juntamente com o a ICOH 2003,
no Brasil e em 2005, no Japão.
Os centros colaboradores da OMS em Saúde Ocupacional têm iden-
tificado a necessidade de procedimentos práticos e formas de
gerenciamento da saúde ocupacional e segurança no trabalho.
Idealmente, estes deveriam ser capazes de lidar com as diferenças
que existem entre países, setores e contextos organizacionais; em
adição a ênfase é agora localizada na mudança na natureza do traba-
lho e novas formas de risco que poderiam afetar negativamente a saú-
de e a segurança dos trabalhadores. Outros riscos, tais como, o estresse
ocupacional, o assédio sexual e o mobbing agora recebem atenção
¹ Professora Titular de Psicologia Médica na UNICAMP, Pós-doutorado em Saúde
Mental - Instituto Karolinska, Estolcomo (Suécia)
100
em nível global e esforços têm sido empreendidos para entendê-los
ao nível do ambiente de trabalho. Entretanto, a complexidade da ori-
gem destas ocorrências e a especificidade do contexto têm trazido
dificuldades até o momento, para a prática orientada para ser desen-
volvida e que poderia ser adaptada e usada em vários contextos, seto-
res e países.
Para o enfrentamento deste desafio, foi elaborado e implantado o
denominado Psychosocial Risk Management Toolkit -PRIMAT- (LEKA,
COX & KORTUN, 2005).
2 FATORES DE RISCO PSICOSSOCIAL NO TRABALHO
(FRPT)
A urgência de maior produtividade, associada à redução contínua
do contingente de trabalhadores, à pressão do tempo e ao aumento
da complexidade das tarefas, além de expectativas irrealizáveis e as
relações de trabalho tensas e precárias, podem gerar tensão, fadiga e
esgotamento profissional, constituindo-se em fatores psicossociais
responsáveis por situações de estresse relacionado com o trabalho.
Os riscos psicossociais podem interferir até mais do que fatores
físicos no desempenho do trabalho. Esses riscos são os menos estu-
dados e raramente considerados capazes de causar doenças
ocupacionais ou relacionados com o trabalho, porém o desconheci-
mento e a desatenção com relação aos mesmos não reduzem os seus
efeitos deletérios.
Existem diversas classificações e significados dos riscos
psicossociais (PEIRÓ, 1999). A ILO (1986) definiu risco psicossocial
em termos da interação entre conteúdo do trabalho, organização do
trabalho e gerenciamento, e outras condições ambientais e
organizacionais, por um lado, e competências e necessidades dos
empregados, de outro. Estas interações que podem provocar riscos
influenciam a saúde dos empregados através de sua percepção e ex-
periência. Uma definição de riscos psicossociais no trabalho
simplificada é dada por Cox e Griffiths (1995, p. 23): “todos aqueles
aspectos do desenho e gerenciamento do trabalho e os contextos so-
cial e organizacional que têm potencial para causar dano físico ou psi-
cológico”. Os FRPT podem também ser definidos como aquelas
características do trabalho que funcionam como “estressores”, ou seja,
implicam em grandes exigências no trabalho, combinadas com recur-
sos insuficientes para o enfrentamento das mesmas.
101
Os FRPT podem também ser entendidos como as percepções sub-
jetivas que o trabalhador tem dos fatores de organização do trabalho.
Como exemplo de fatores psicossociais pode-se citar: considerações
relativas à carreira, à carga e ritmo de trabalho e ao ambiente social e
técnico do trabalho. A “percepção“ psicológica que o indivíduo tem das
exigências do trabalho é o resultado das características físicas da car-
ga, da personalidade do indivíduo, das experiências anteriores e da
situação social do trabalho.
Os FRPT podem afetar a resposta psicológica dos trabalhadores e
as condições do ambiente de trabalho (incluindo as condições de rela-
cionamento com supervisores e colegas).
Portanto, os aspectos ou fatores psicossociais no trabalho, relati-
vos ao conteúdo e significado do trabalho e às relações sociais de
trabalho, podem ser considerados tão ou mais importantes que os
demais (características dos postos de trabalho, ambiências, máquinas
e equipamentos), isoladamente ou a estes associados, em seus agra-
vos à saúde e ao bem-estar.
Os FRPT provocam tanto danos psicológicos no indivíduo (e.g.,
diminuição da motivação para o trabalho, irritabilidade, burnout, etc…),
como conseqüências negativas nas organizações (e.g., diminuição do
rendimento, absentismo e acidentes de trabalho).
Os fatores psicossociais afetam o comportamento. Por exemplo,
pessoas frustradas ou irritadas são muito mais passíveis de usar uma
grande força mecânica desnecessária ao executar uma tarefa, ao in-
vés de trabalhar pacientemente de uma mecanicamente mais fácil na
execução da tarefa. Pessoas mais controladas podem utilizar esforço
intelectual para encontrar formas mecanicamente mais fáceis de exe-
cutar tarefas. Em tarefas repetitivas, a diferença pode ser o desenvol-
vimento de um FRPT entre aqueles que fazem uma análise do mo-
mento de desenvolver maneiras ergonômicas corretas de executar a
tarefa, e aqueles que não.
Novas habilidades ou participação de decisões da organização
podem ser fatores de risco psicossocial específicos que incluem as
dimensões de controle no trabalho. Ambiente de sobrecarga de traba-
lho, ambiente e demandas conflitivas são fatores de risco específicos
da dimensão demandas de trabalho.
No entanto, para uma melhor compreensão do que, no processo
de trabalho produz fatores psicossociais de risco para a doença, quan-
do a vida ocupacional é analisada. É necessário também verificar as
condições de vida fora do ambiente laboral, do contexto.
Ala-Mursula et al (2002) encontraram um efeito independente dos
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seguintes fatores de risco psicossocial específicos: controle do tempo
na execução de tarefas sobre saúde auto-referida e absenteísmo por
doença. Segundo os autores, e continuando uma rica tradição de es-
tudos sobre gênero, trabalho doméstico e estressores no trabalho
(BARNETT; DAVIDSON; MARSHAL, 1991), controle de tempo precá-
rio no trabalho com um efeito independente na saúde de mulheres
trabalhadoras estudadas, mas não nos homens. Diferenças de gênero
relativas ao cumprimento de tarefas domésticas podem explicar, se-
gundo os autores, estes resultados.
Pesquisas que avaliam as abordagens ocupacionais referem que
pode ser essencial desenvolver atividades preventivas no ambiente
de trabalho psicossocial (CAMPBELL; MURPHY; HURRELL, 1997;
KRISTENSEN; KORNITZER; ALFREDSSON, 1998). Evidências atu-
ais justificam uma ampla discussão para estabelecer valores de refe-
rência para facilitar decisões no processo de avaliação de riscos
ocupacionais, da mesma forma que ocorre com fatores de risco físicos
ou químicos (ANNUAL REPORTS OF THE COMMITTEES ON
THRESHOLD LIMIT VALUES - TLVS AND BIOLOGICAL EXPOSURE
INDICES - BEIS, 2006).
No caso dos valores paraos limites de exposição ocupacional, a
natureza particular dos fatores de risco psicossocial implica em maio-
res dificuldades para o estabelecimento de valores de referência
(HANSSON, 1998). Umas dessas limitações, talvez a mais relevante é
a dificuldade de mensurar o ambiente psicossocial do trabalho através
de características externas do trabalho (STANSFELD; NORTH; WHITE
et al, 1995) independentemente da percepção auto-referida
(MUNTANER, O’CAMPO, 1993).
As características do ambiente psicossocial do trabalho são mais
de ordem estrutural do que individual. Entretanto, a mensuração dos
fatores de risco psicossocial é usualmente realizada por meio de ques-
tionários referentes aos processos que são diretamente observados
por pesquisadores, mas referidos pelos próprios trabalhadores. Este
fato pode introduzir uma enorme variabilidade nas estimativas, porque
os fatores psicossociais de risco são medidos com base nas atitudes
(GREINER, RAGLAND, KRAUSE, et al, 1997).
Mas variabilidade não é sinônimo de subjetividade porque, como
Kristensen tem pontuado (KRISTENSEN, 1998), os fatores psicossociais
podem também ser estimados por métodos objetivos, não obstante o
investigador e de acordo com regras prévias e explícitas.
Muntaner et al (1993) referem que auto-relatos sobre o ambiente
psicossocial do trabalho tendem a apresentar altas correlações com
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avaliações feitas por observadores das mesmas profissões e análise
fatorial confirmatória destas escalas, segundo a variância do método
utilizado, produzir uma estrutura fatorial para predizer a demanda e o
controle (MUNTANER; SCHOENBACH, 1994).
Certamente, como foi sugerido por Kasl (1998) medidas de fatores
de risco psicossocial percebidos poderiam ter um significado análogo
para medir um marcador biológico da exposição. Pontuações médias,
nas quais todos os trabalhadores de uma dada ocupação forneces-
sem os scores relativos à mesma, poderiam ser uma forma de estimar
uma probabilidade da contribuição ambiental de um fator de risco
psicossocial.
Schwartz et al (1988) e posteriormente Johnson e Stewart (1993)
têm mostrado como uma imputação de um escore ao ambiente de
trabalho psicossocial para uma ocupação específica pode ser usado
como parâmetro para exposições observadas diretamente. Assim sen-
do, é possível obter parâmetros de escores para trabalhos em pesqui-
sas com amostra nacionais ou representativas (MUNTANER et al, 1991)
e usá-las como valores de referência para orientar ações preventivas
no ambiente de trabalho (VAN DER KLINK et al, 2001).
A tarefa de ajustar os valores de referência úteis aos responsáveis
pelas decisões não é fácil. As mudanças nos ambientes de trabalho ao
longo do tempo e do lugar, mais a heterogeneidade dos ambientes
psicossociais do trabalho para as diferentes ocupações fazem deste
um objetivo almejado.
De fato, esta mesma tarefa não foi fácil para os fatores de risco
físico-químicos (KAUPPINEN, 1996; PEARCE et al, 1995) e certamente
não será para os fatores de risco psicossocial. Serão necessárias muito
mais informações, por exemplo, sobre testes padrões da exposição.
Mas esta é a forma se quisermos usar o conhecimento que temos já
na prática de prevenção nos nossos ambientes de trabalho.
Os riscos psicossociais podem ser categorizados em dois tipos:
1) estressores ou demandas laborais - entendidas como aspectos
físicos, sociais e organizacionais que requerem manutenção do esfor-
ço e estão associados a certos custos fisiológicos e psicológicos (e.g.,
esgotamento). Algumas exigências psicossociais são a sobrecarga
quantitativa (e.g., ter sobrecarga de trabalho a ser feito num período
de tempo determinado) ou o conflito de papéis (e.g., ter que responder
a demandas que são incompatíveis entre si);
2) a (falta de) recursos pessoais e laborais, são aspectos físicos,
psicológicos, sociais e organizacionais que são funcionais na conse-
cução das metas: reduzem as demandas laborais e estimulam o cres-
104
cimento e desenvolvimento pessoal e profissional.
Existem dois tipos de recursos: pessoais e laborais. Os recursos
pessoais fazem referência às características das pessoas, tais como,
auto-eficácia profissional. Por outro lado, os recursos laborais, são entre
outros, o nível de autonomia no trabalho, o feedback ou
retroalimentação sobre as tarefas realizadas, e a formação que a or-
ganização proporciona ao trabalhador (ver tabela 1).
Job content
Work load &
work pace
Work schedule
Control
Environment &
equipment
Organisational
culture & function
Interpersonal
relationships at
work
Role in
organisation
Career
development
Home-work
interface
Lack of variety or short work cycles,
fragmented or meaningless work,
under use of skills, high uncertainty,
continuous exposure to people through
work
Work overload or under load, machine
pacing, high levels of time pressure,
continually subject to deadlines
Shift working, night shifts, inflexible
work schedules, unpredictable hours,
long or unsociable hours
Low participation in decision making,
lack of control over workload, pacing,
shift working, etc.
Inadequate equipment availability,
suitability or maintenance; poor
environmental conditions such as lack
of space, poor lighting, excessive noise
Poor communication, low levels of
support for problem solving and
personal development, lack of
definition of, or agreement on,
organisational objectives
Social or physical isolation, poor
relationships with superiors,
interpersonal
conflict, lack of social support
Role ambiguity, role conflict, and
responsibility for people
Career stagnation and uncertainty,
under promotion or over promotion,
poor pay, job insecurity, low social
value to work
Conflicting demands of word and
home, low support at home, dual
career problems
* adapted by Leka, Griffiths & Cox (2003).
Table 1. Psychosocial hazards.
A existência de demandas e a falta de recursos para enfrentá-las
têm em geral, conseqüências negativas nos trabalhadores, na organi-
zação, na organização do trabalho, no grupo de trabalho.
105
 Entre as conseqüências cabe assinalar, o burnout (ou síndrome
de estar queimado pelo trabalho) (GIL-MONTE; PEIRÓ, 1999;
SALANOVA; SCHAUFELI; LLORENS; GRAU & PEIRÓ, 2000;
SCHAUFELI; ENZMAN, 1998). Também a falta de motivação para o
trabalho, o aumento dos níveis de ansiedade e depressão relaciona-
dos ao trabalho, o absenteísmo, a diminuição do desempenho, etc..
Alguns tipos de trabalho expõem de forma inequívoca o trabalha-
dor aos riscos psicossociais.Seguem-se alguns deles:
§ trabalhos que exigem pouco controle sobre o trabalhador e os
métodos de trabalho (incluindo-se o trabalho em turnos);
§ trabalhos que não fazem pleno uso das potencialidades do traba-
lhador para a execução das tarefas;
§ trabalhos, cujo papel não envolve tomada de decisões;
§ trabalhos que envolvem somente tarefas repetitivas e monóto-
nas;
§ trabalhos de operação de maquinários (que podem ser
monitorados de forma inapropriada);
§ trabalhos cujas exigências são percebidas como excessivas;
§ sistema de pagamento vinculado à execução da tarefa com rapi-
dez ou sem pausas;
§ sistema de trabalho que limita as oportunidades para interação
social;
§ altos níveis de esforço que não são equilibrados com recompen-
sas suficientes (recursos, remuneração, auto-estima, status, etc.).
3 OS RISCOS PSICOSSOCIAIS E O ESTRESSOR
OCUPACIONAL
O estresse ocupacional pode ser considerado como um processo
no qual intervêm estressores ou demandas laborais de diversos tipos,
conseqüências do estresse (ou tensão), e também recursos tanto da
pessoa como do trabalho que sua ausência pode converter-se em um
estressor a mais, e sua presença pode amortecer os efeitos danosos
dos estressores. Schaufelli e Salanova (2002) postulam por uma
tipologia centrada no mesmo processo do estresse ocupacional.
Atualmente a concepção mais ampla do estresse é a mediacional
que se localiza nos processos cognitivos, avaliativos e de mediação
que intervêm entre o estressor e a reação de estresse.
O estímulo potencialmente estressante podeconduzir a diferentes
respostas emocionais em diferentes indivíduos, dependendo de sua
valoração cognitiva da situação e de seus recursos.
106
Os processos psicológicos medeiam os efeitos dos estressores
sobre o bem-estar (KARASEK; THEORELL, 1979; LAZARUS;
FOLKMAN, 1984).
4 AVALIAÇÃO (DIAGNÓSTICO) DOS RISCOS PSICOS-
SOCIAIS
Sob uma ótica prevencionista, é necessário realizar uma adequada
avaliação destes riscos psicossociais, para poder corrigi-los ou preve-
ni-los nas organizações. Não obstante, a falta de instrumentos de ava-
liação válidos e confiáveis em nosso meio seja bastante significativa.
A avaliação de riscos se refere basicamente à identificação e ao
estabelecimento de limites e perigos (e.g.: características da situação
de trabalho que podem causar dano), apesar de que a valoração de
riscos se refira à estimativa do risco em comparação a certas normas.
No caso do estresse ocupacional, a avaliação de riscos e sua valoração
pertencem principalmente a fatores psicossociais do trabalho.
 Schaufeli (1999) elenca instrumentos e procedimentos de avalia-
ção de riscos psicossociais baseados em experiências desenvolvidas
na Holanda:
1) check lists - utilizados com o objetivo de avaliação rápida do
ambiente psicossocial do trabalho. Foram desenvolvidos 4 check-lists
simples (KOMPIER; LEVI, 1994) que avaliam: 1) os conteúdos do tra-
balho; 2) condições de trabalho; 3) relações de trabalho e 4) relações
sociais no trabalho;
2) entrevistas com especialistas - a um nível mais complexo está o
instrumento WEBA (Welzijn Bij de Arbeid - “Well-being at work”), que é
exemplo de uma aproximação de nível secundário ou especializada.
Teoricamente falando, o WEBA está fortemente influenciado pela Teo-
ria da Ação Alemã (FRESE & ZAPF, 1994) e pelo modelo demanda-
controle (KARASEK & THEORELL, 1990). O WEBA avalia riscos rela-
tivos ao posto de trabalho e não ao nível individual, por tanto, é um
método de análise de postos que está baseado em indicadores mais
independentes, e mais ou menos objetivos, sem levar em conta as
valorações subjetivas das pessoas que ocupam estes postos. A
metodologia WEBA traça um perfil de “bem-estar do posto” em parti-
cular (não do trabalhador) em duas etapas: 1) se descreve o posto de
trabalho e 2) depois se avalia. Na primeira etapa, o trabalho é frag-
mentado em tarefas e cada tarefa é descrita em detalhes incluindo
aspectos como o ritmo de trabalho, a pressão pelo tempo, etc.. Na
segunda etapa, se elabora um perfil de “bem-estar do posto de traba-
107
lho”. Apesar de sua ampla utilização na Holanda, este instrumento de
avaliação tem sido criticado porque sua aplicação é bastante ampla e
a confiabilidade entre especialistas-avaliadores é bastante baixa;
3) questionários de auto-informação - os questionários de estresse
ocupacional são bastante populares, provavelmente, porque são uma
forma eficiente de obter informações detalhadas sobre riscos
piscossociais em grandes amostras de trabalhadores. A diferença do
método anterior, é que os questionários são subjetivos por natureza, e
isso significa que a avaliação e valoração de riscos estão baseadas
nas experiências de estresse dos trabalhadores e não nas caracterís-
ticas do posto de trabalho. Parece que o mais utilizado é o questioná-
rio VBBA (“Questionnaire on the Experience and Assessment of Work”)
(VAN VELDHOVEN, MEIJMAN, BROERSEN & FORTUIN, 1997). O
VBBA é composto por quatro seções nas quais estão incluídas esca-
las multi-ítem como (1) características do trabalho (e.g. sobrecarga
mental, emocional e física); (2) organização do trabalho e relações
sociais (e.g. ambigüidade de papéis); (3) condições de emprego (e.g.
pagamento, segurança laboral futura), e (4) conseqüências do estresse
laboral (e.g. compromisso organizacional, intenção de abandono, fa-
diga). A desvantagem do VBBA é que não considera características
individuais no método, exceto as variáveis biográficas (e.g, idade), já
que não se considera prioritário que o resultado de uma avaliação e
valoração de riscos psicossociais deva “mudar“ a pessoa. Isto signifi-
ca que devem ser acrescentados questionários de personalidade ou
outras características pessoais como personalidade Tipo A, a auto-
eficácia, se há interesse nos efeitos moderadores dessas característi-
cas pessoais no estresse laboral. Ainda não é possível avaliar as rea-
ções de estresse fisiológico que pode ser útil na prática profissional;
4) dados administrativos - as empresas holandesas em geral, ana-
lisam os níveis de absentismo e incapacidade laboral. Têm sido de-
senvolvidos manuais de instruções que combinam várias metodologias
como check lists, questionários e dados administrativos. Os resulta-
dos da avaliação e valoração de riscos são apresentados de forma
escrita mediante um informe, geralmente, às seguintes considerações:
(1) motivo da avaliação realizada; (2) estrutura de recursos humanos
da empresa; (3) metodologia utilizada na avaliação de riscos; (4) iden-
tificação dos fatores de risco psicossocial particulares e a comparação
com outras empresas; (5) identificação de grupos específicos de risco
com base na avaliação das conseqüências do estresse avaliadas, e
(6) conclusões e recomendações relativas a possíveis planos de atu-
ação.
108
5 O QUE FAZER PARA REDUZIR OS RISCOS DOS FATO-
RES PSICOSSOCIAIS?
Como os fatores de risco físico, os riscos psicossociais são mais
bem compreendidos e manejados com o envolvimento de consultores
e da força de trabalho.
Considerando a continuidade das medidas de controle que podem
ser aplicadas para promover ambiente de trabalho com seu ambiente
trabalho:
1) reduzir a monotonia das tarefas quando apropriado;
2) estipular qual a sobrecarga de trabalho razoável (nem muita nem
pouca), prazos e demandas;
3) estabelecer uma boa comunicação e reportar problemas;
4) encorajamento da equipe de trabalho;
5) monitoramento e controle de trabalho em turnos ou de horas
extras;
6) reduzir ou monitorar sistema de pagamento dos que trabalham
por hora;
7) proporcionar treinamento adequado.
Ainda que existam algumas iniciativas importantes com relação à
avaliação e valorização dos riscos psicossociais, há muito que ser fei-
to e estas atuações supõem um período de tempo para que se chegue
a um objetivo comum que é o de melhorar a qualidade de vida no
trabalho.
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