PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

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TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO
Poder disciplinar do empregador:
advertência, suspensão, demissão por justa
causa, demissão sem justa causa, aviso
prévio, dispensa do empregado estável e
apuração de faltas graves
Acompanhe o podcast e os textos.
Hoje vamos conversar sobre o poder disciplinar do empregador.
 
Existe em lei a previsão da aplicação de penalidades ao empregado que
cometer infrações em sua atuação profissional, deixar de cumprir normas ou atuar
em divergência com o que está acordado em seu contrato de trabalho. 
As penas previstas para essas situações podem envolver desde a advertência
verbal até a demissão do empregado. Entretanto, o empregador deve levar em
consideração alguns requisitos e critérios, que serão abordados nesta conversa.
Muitas vezes, o poder disciplinar do empregador é colocado em ação para
respaldar a demissão de um empregado, porém, em algumas situações, o
empregado tem estabilidade. Então, vamos conhecer também casos específicos de
funcionários estáveis e as faltas graves que podem justificar seu afastamento.
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Ouça todos os segmentos deste podcast e leia o material correspondente. O
assunto é delicado, mas extremamente importante para o seu futuro trabalho como
técnico em administração.
Poder disciplinar do empregador
Inicialmente, vamos imaginar o seguinte caso: um funcionário utilizou o carro da
empresa em que trabalha até o fim do expediente de uma sexta-feira e, sem
autorização, ficou com o veículo durante o fim de semana, devolvendo-o na segunda-
feira pela manhã.
Ficar com um bem da empresa sem consentimento ou fazer uso dele para fins
pessoais são situações em que o empregador pode, amparado por seu poder
disciplinar, repreender o empregado por sua conduta.
Sempre que um funcionário deixar de cumprir aquilo que está estabelecido em
seu contrato de trabalho ou desrespeitar norma administrativa, código de conduta ou
regimento interno, é garantido ao empregador o direito de puni-lo, com o amparo de
seu poder disciplinar. O empregador poderá optar pela punição disciplinar prevista
mais adequada para a gravidade da infração.
Sanções disciplinares
Vamos falar agora sobre algumas sanções disciplinares que podem ser
aplicadas ao funcionário que cometer falta, bem como os contextos em que se
inserem.
Advertência é um aviso, que pode ser verbal ou escrito, ao infrator para que ele
tome conhecimento do ato ilícito que praticou, deixando bem claras as
consequências que poderão advir em caso de reincidência. 
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Se o colaborador cometer um ato ilícito por livre e espontânea vontade, ficar
ciente disso e reincidir no erro, isso pode acarretar suspensão. Quando suspenso,
ele fica proibido de comparecer ao trabalho, com a consequente perda do salário e
do repouso semanal remunerado, o que gera prejuízo tanto para ele, que fica sem
receber, quando para o empregador, que tem a sua produtividade afetada. 
As sanções disciplinares precisam levar em consideração três requisitos, que
são: atualidade, unicidade e proporcionalidade. Vamos entendê-los.
São requisitos para a aplicação de sanções disciplinares:
Atualidade – O empregado deve ser punido de imediato após a falta,
sob pena de configurar-se o perdão tácito, um perdão presumido,
devido à demora de uma atitude punitiva.
Unicidade – Uma infração resulta em uma punição. Não se pode
aplicar mais de uma pena para o mesmo ato faltoso.
Proporcionalidade – A gravidade da falta deve determinar a
severidade da punição. O empregador precisa utilizar o bom senso
diante da falta cometida, dosando a pena merecida pelo empregado.
Critérios de aplicação das penas suspensivas
O empregador deve ser criterioso na aplicação da suspensão. Recomenda-se
que leve em consideração aspectos como: a formação do empregado; a ocorrência
de reincidência; a gravidade do ato cometido; a comprovação da autoria do fato em
questão; e a certeza de não ter ocorrido o já mencionado perdão tácito, para que se
cumpra o requisito de atualidade.
No que se refere a penas suspensivas, algumas situações devem ser
observadas.
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Em situações de suspensão, o empregado tem garantia de retorno ao
mesmo cargo que ocupava antes da pena.
O empregador não pode suspender o empregado por mais de 30 dias
consecutivos, sob pena de rescisão injusta de trabalho.
Caso o empregado tenha cometido uma falta leve, sem ser reincidente,
não pode ser suspenso no seu primeiro ato ilícito. Evita-se assim a
exposição a vexame.
Recusa do empregado
Em caso de uma advertência por escrito ou de suspensão, o empregado pode
se recusar a assinar o devido documento. Nessa situação, o empregador deverá
fazer a leitura do teor da comunicação na presença de outros dois empregados, que
serão testemunhas do ato. Então, deve-se incluir uma nota no documento,
registrando a não concordância do empregado em assinar.
Vejamos um exemplo.
Nota a inserir no documento de advertência ou de suspensão quando o
empregado recursar-se a assiná-lo:
Em virtude da recusa do empregado em dar
ciência do recebimento da
advertência/suspensão disciplinar, seu
conteúdo foi lido por mim, (nome do
empregador ou superior imediato), na presença
de duas testemunhas, abaixo assinadas.
Mesmo que o empregador esteja em seu direito disciplinar de penalizar o empregado por
insubordinação ou não cumprimento de ordens, é importante ressaltar que esse empregado
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tem amparo legal para se negar a executar ordens consideradas ilícitas, inseguras ou não
condizentes com o cargo que ocupa.
Demissão por justa causa
A demissão por justa causa é considerada pela Justiça do Trabalho a
penalidade mais severa que se pode aplicar ao trabalhador. Ocorre quando o
empregado comete uma falta grave, caracterizando sua dispensa por motivo justo.
A demissão por justa causa pode causar dúvidas e controvérsias, devendo, por
isso, basear-se em provas concretas, para futuras comprovações na Justiça do
Trabalho.
O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, enumera motivos
que justificam a rescisão de contrato de trabalho por justa causa. Vejamos alguns
deles:
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Ato de improbidade – Inclui roubar, lesar a empresa ou agir com falta
de caráter e desonestidade. É o que ocorre quando um funcionário
adultera seu registro de cartão-ponto ou apresenta atestado médico
falso, por exemplo.
Incontinência de conduta ou mau procedimento – É a não
observância de regras internas da empresa, ou mesmo de convivência,
civilidade e bom senso, como assediar moral ou sexualmente outro
empregado.
Desídia no desempenho das respectivas funções – Ocorre em
situações em que o empregado demonstra negligência, má vontade,
desatenção e desleixo ao realizar suas funções. Deixar de realizar
tarefas, faltar sem justificativa e atrasar-se constantemente são
exemplos de desídia.
Abandono de emprego – Apesar de não haver um período
caracterizado pela CLT, é comum que os tribunais considerem que não
comparecer ao trabalho por 30 dias consecutivos caracteriza
abandono de emprego.
Para conhecer o conteúdo integral do artigo 482 da CLT, acesse o site
<http://www.planalto.gov.br> e busque por “CLT”.
Em caso de demissão por justa causa, o empregado perde o direito às verbas
rescisórias. Assim, não tem direito a aviso prévio, a multa sobre o FGTS e a férias
e décimo terceiro salário proporcionais. Também não pode sacar o seu FGTS nem
encaminhar pedido de seguro-desemprego.
O empregado receberá apenas os dias trabalhados até a data da rescisão e
as férias vencidas, se houver.
Demissão sem justa causa
Para se manter no mercado em que atuam e para crescer, as empresas
necessitam de bons resultados. Além disso, elas ainda devem fazer a gestão do seu
meio de produção mais importante:as pessoas. 
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A produtividade e o comportamento operacional têm relação direta com o
resultado empresarial. Por isso, se o empregador julgar o desempenho de algum
colaborador insuficiente, e este não tiver estabilidade funcional, pode desligá-lo da
empresa. A estabilidade funcional será tratada em outro momento. 
Como regra geral, o empregado pode ser dispensado independentemente de
haver motivo para tal. Se não houver motivo, tem-se uma rescisão por iniciativa do
empregador sem justa causa.
Aviso prévio
Quando se manifesta a ação de demissão, o empregado deve ou cumprir 30
dias de aviso prévio, trabalhando, ou solicitar que seja dispensado. Caso não seja
dispensado, deverá trabalhar todo esse período; e, se não puder fazê-lo, a empresa
pode aplicar o desconto do período quando fechar os valores da sua rescisão.
Dispensa do empregado estável
As empresas somente podem demitir empregados com estabilidade se eles
cometerem falta grave, ou seja, se incorrerem em alguma, mas não somente, das
situações previstas no artigo 482 da CLT. Trata-se, nesse caso, de rescisão por justa
causa.
Enquadram-se no quesito de estabilidade provisória membros de CIPA,
dirigentes de cooperativas, dirigentes sindicais, empregados reabilitados, gestantes
e empregados amparados por outras garantias. Vamos conhecer cada um dos
casos.
Estabilidade provisória:
a. Acidente de trabalho – O funcionário usufrui da garantia por um
período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário.
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b. CIPA – Há a garantia de estabilidade para o empregado eleito pela
CIPA desde o registro de sua candidatura até um ano após o fim do
seu mandato.
c. Dirigente de cooperativa – O empregado eleito diretor de sociedade
cooperativa tem estabilidade desde o registro da sua candidatura até
um ano após o término do seu mandato.
d. Dirigente sindical – O empregado eleito ao cargo de direção tem
estabilidade a partir do momento de sua candidatura até um ano após
o fim de seu mandato.
e. Empregado reabilitado – Tem estabilidade até o momento em que seja
contratado um substituto de condição semelhante.
f. Gestante – A empregada gestante usufrui de estabilidade desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
g. Outros casos – Existem outras garantias previstas em acordos ou
convenções coletivas de trabalho, como estar em período de pré-
aposentadoria ou em retorno de auxílio-doença, além de complementos
de estabilidade para a gestante e outras previstas em leis específicas.
Apuração de faltas graves
São consideradas faltas graves aquelas que apresentam um grau acentuado
de gravidade e que justificam a rescisão do contrato de trabalho, sem ônus para o
empregador. O amparo legal se encontra no artigo 482 da CLT.
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Também é considerada grave uma falta que, por sua repetição ou natureza,
represente séria violação dos deveres e das obrigações do empregado, conforme o
artigo 493 da CLT.
Nessas situações, cabe ao empregador requerer um inquérito para a apuração
da falta.
Caso o inquérito para a apuração da falta seja julgado procedente, a sentença
decreta a resolução do contrato. A sentença retroage à data da suspensão, porque,
com ela, interrompem-se os efeitos do contrato.
Uma vez que a sentença reconheça a procedência da acusação do
empregador, legitima-se o uso que fez da sua faculdade de suspensão.
A autoridade judiciária pode decretar a resolução, se ficar convencida da
improcedência da acusação. Nesta hipótese, condena então o empregador a
reintegrar o empregado no serviço e a pagar a ele os salários a que teria direito
enquanto esteve suspenso.
É importante destacar que o poder disciplinar do empregador é limitado. Ele
deve respeitar as normas legais, que têm por objetivo evitar o abuso do direito. A
ementa do TRT-PR-14-11-2008, por exemplo, deixa claro que o empregador não
pode ofender a dignidade do trabalhador nem macular a sua honra ou a sua
imagem.
O poder disciplinar do empregador se restringe à execução da atividade do
trabalho em si, jamais extrapolando para outras esferas que venham a ferir a
dignidade do trabalhador.