AVALIAÇÃO - GESTÃO DE PESSOAS

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Avaliação
Acadêmico / Notas e Avaliações / Gabarito
Avaliac?o da Disciplina
Disciplina: Gestão de Pessoas (POA11)
Prova: 60997349
Para realizar uma avaliação de desempenho e�caz, há que se tomar certos cuidados e conhecer o critério real e o teórico. É necessário considerar que o
critério real fornece apenas uma estimativa aproximada daquilo que o critério teórico supostamente avalia. Isso ocorre, segundo Spector (2002), por diferentes
motivos, como: a de�ciência do critério. Leia as a�rmações abaixo e assinale a alternativa que corresponde à de�nição de de�ciência do critério.
A)
Quando há falta de con�abilidade do critério teórico.

B)
Quando o critério real não abrange todo o critério teórico.
C)
 Quando o critério não foi de�nido corretamente.
D)
Quando o critério real é incompatível com o critério teórico.
Segundo Dutra (2006), os novos modelos de Gestão de Pessoas estão assentados em valores e princípios. Identi�que a resposta que indica três desses
valores fundamentais: 
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A)
Flexibilidade; transparência; satisfação mútua.
B)
Igualdade; fraternidade; simplicidade.
C)
Ambição; transparência; igualdade.
D)
Satisfação mútua; �exibilidade; ambição.
Fazer o mapeamento de competências é o primeiro passo para implantar a Gestão por Competências. Para isso, o inventário comportamental parece constituir
uma boa metodologia para:
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A)
Montar uma lista de indicadores de cada competência.
B)
Visualizar ativos e passivos comportamentais.
C)
Realizar um balanço dos indicadores de competências.
D)
Inventar comportamentos apropriados à organização.
O Coaching produz resultados que vão além dos aspectos pro�ssionais. O trabalho de Coaching dentro das organizações busca principalmente:  
A)
Reforçar as regras e procedimentos.
B)
 Manter a cultura da organização.
C)
Harmonizar o ambiente de trabalho.
Alterar modo de visualização
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https://ava.uniasselvi.com.br/academico/notas_e_avaliacaoes
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D)
Mudar o comportamento dos envolvidos.
Atualmente, outra tecnologia bastante utilizada nas organizações é o Empowerment. Essa tecnologia cria e fortalece o poder de decisão entre os membros da
organização. Por isso, o Empowerment busca:
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A)
 Reduzir a hierarquização ou a distância entre os diferentes níveis organizacionais e promover a inversão da pirâmide organizacional.
B)
Conduzir e controlar as pessoas, para que elas aprendam a tomar decisões e buscar benefícios para a organização.
C)
Diminuir os con�itos existentes na organização, de modo a que todos participem e ajudem a manter as estruturas hierárquicas.
D)
Aumentar a hierarquização e distância entre as pessoas, para que elas possam se sentir livres para tomar decisões.
A Consolidação dos Indicadores é uma das etapas importantes no processo de mapeamento de competências. Essa etapa pode ser de�nida como: 
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A)
Organizar e aperfeiçoar a forma de escrever os indicadores.
B)
Transformar os indicadores em substantivos quali�cativos.
C)
Solidi�car o conjunto de indicadores com o conjunto de competências
D)
Colocar em ordem alfabética todos os indicadores e competências.
O elemento essencial que está no núcleo central da Gestão por Competência é:
A)
A experiência.
B)
O comprometimento.

C)
O conhecimento.
D)
A motivação.
Para implementar um processo de Coaching é necessário seguir as seguintes etapas:
A)
Avaliar resultados obtidos; desenvolver o plano de ação; sensibilização; revisar valores, atitudes, padrões de comportamento e experiência.
B)
Montar programa de desa�os; desenvolver plano de ação; sensibilização; treinamento das novas habilidades.

C)
Sensibilização; montar programa de desa�os; revisar valores, atitudes, padrões de comportamento e experiência; desenvolver plano de ação.
D)
Treinamento de novas habilidades; desenvolver plano de ação; criar vínculo com coach; avaliar os resultados obtidos.
É comum ouvir falar sobre as mudanças pelas quais as organizações vêm passando nas últimas décadas. Você diria que essas mudanças são:
A)
Episódicas, processuais e especí�cas de alguns setores.

B)
 Processuais, contínuas e abrangem todos os setores.
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C)
Permanentes e especí�cas de alguns setores e produtos.
D)
Momentâneas, passageiras e em todos os setores.
A partir da identi�cação e mensuração das competências dos colaboradores é possível identi�car:
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A)
Os GAPs ou lacunas de competências.
B)
As falhas nos procedimentos das funções.
C)
Os pontos fortes das lideranças.
D)
As características da organização.
Ao relacionar um gestor de pessoas com uma atuação baseada na integração estratégica, é possível a�rmar que:
A)
O gestor de pessoas deve estabelecer relações de amizade que facilitem os negócios de sua organização.
B)
O gestor de pessoas deve interferir ativamente na política de sua região, para criar oportunidades para sua organização.
C)
O gestor de pessoas deve in�uenciar a opinião de sua comunidade, para captar simpatizantes à causa da organização.

D)
 O gestor de pessoas deve conhecer profundamente o negócio e as atividades-�ns da organização.
O Inventário Comportamental tem diferentes aplicações e pode ser útil para várias atividades, menos para: 
A)
Identi�car as competências organizacionais e funcionais.
B)
Auxiliar na criação de perguntas para aplicar a Seleção por Competências por meio da entrevista comportamental.
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C)
 Criar modelos padronizados de indicadores e competências.
D)
Identi�car as perguntas para a Aplicação da Avaliação com foco em competências.
As avaliações de desempenho podem ser utilizadas para diferentes �ns, entre eles, decisões administrativas. Sendo assim, é ilegal atribuir valores, na
avaliação, com base em fatores que não estejam relacionados ao desempenho, como:
A)
Aspectos de personalidade, nível de formação pro�ssional, experiência em trabalhos anteriores.
B)
Características relacionadas com os requisitos, aspectos de personalidade ou capacidade criativa.

C)
Gênero, idade, aspectos físicos ou sociais, de�ciências mentais ou físicas.
D)
Nível de formação pro�ssional, experiência em trabalhos anteriores e capacidade de autonomia.
Quando analisamos as características especí�cas da GQT, é possível veri�car que uma das características principais é a continuidade, pois, o processo de
melhoria é contínuo. Nesse sentido, a GQT está fundamentada:  
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A)
 Nas pessoas; e o esforço dos gestores deve ser no sentido de conduzir as pessoas a internalizarem os propósitos da GQT e criarem motivações para a
busca da excelência.
B)
Nos processos; e o esforço dos gestores deve ser no sentido de buscar padronizar os procedimentos e criar controles para que as pessoas se ajustem às
exigências.
C)
Nas políticas da organização; e o esforço dos gestores deve ser no sentido de buscar aliados nos altos escalões hierárquicos para ganhar poder na busca
da perfeição.
D)
Nos produtos; e o esforço dos gestores deve ser no sentido de minimizar o custo de produção para aumentar a lucratividade e encantar clientes.
Avaliar o desempenho das pessoas nas organizações é uma das tarefas mais importantes dos gestores. Para Pontes (1986), a avaliação de desempenho é um
programa amplo, que deve servir de retroinformação sobre o desempenho do empregado. Sendo assim, assinale qual desses aspectos é fundamental para
atingir esse objetivo.
A)
Selecionar um método de avaliação so�sticado.

B)
Oferecer feedback de forma adequada.
C)
Planejar uma avaliação rápida e objetiva.
D)
Escolher um local agradável de avaliação.
É comum o julgamento de uma pessoa ser injusto. Muitas vezes os gerentes não conseguem separar a pessoa do subordinado do seu comportamento no
trabalho. Dessa forma, a avaliação de desempenho, que deve estar focada no que a pessoa faz, ou seja, no resultado do trabalho que executa, pode ser
contaminada pelo afeto positivo ou negativo do avaliador. Entre as tendências ou propensões do avaliador, conforme Spector (2002), uma das mais
conhecidas é o “Efeito Recentidade”. Assinale entre as alternativas aquela que de�ne essa tendência.
A)
Quando o superior não acompanha o desempenho sistematicamente, as ações mais recentes são as mais lembradas. Se essas últimas forem ótimas, a
avaliação será ótima; se forem ruins, a avaliação será ruim.
B)
 Quando o superior teve algum desentendimento com seu subordinado, sua opinião pode ser controlada pelo sentimento de ressentimento, mágoa ou
tristeza.
C)
Quando um superior gosta do subordinado, sua opinião pode ser distorcida quanto ao desempenho. Neste caso, sua opinião quanto ao desempenho é
sempre boa.
D)
Quando um superior acompanha sistematicamente o desempenho do funcionário, ele tende a se acostumar com os comportamentos apresentados e não
consegue diferenciar desempenhos bons de ruins.
Para poder obter êxito nos processos de avaliação, é essencial que estejam presentes duas condições básicas. Assinale a alternativa correta: 
A)
Engajamento e pró-atividade.
B)
Acomodação e preconceito.
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C)
Comprometimento e con�ança.
D)
Motivação e liderança.
É possível a�rmar que as mudanças e transformações no mundo e nos processos de trabalho estão levando as pessoas a:
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A)
Adoecerem mais facilmente.
B)
Cuidarem do seu emprego.
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C)
Mudarem seus comportamentos
D)
Serem mais felizes.
Geralmente, quando falamos em Qualidade, pensamos na qualidade dos produtos. Entretanto, ela também aparece nos serviços prestados. A Gestão pela
Qualidade Total - GQT é uma tecnologia que busca permanentemente a eliminação do erro. Indique a resposta correta a respeito do objetivo da GQT:
A)
A GQT busca a perfeição como forma de alcançar a beleza humana dentro da organização.
B)
A GQT busca satisfazer a exigência do Inmetro para adequar-se às leis de proteção ao consumidor.
C)
A GQT busca diminuir os custos com desperdícios para aumentar a produtividade da organização.
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D)
A GQT busca a perfeição e o aprimoramento constante com o objetivo de satisfazer, encantar e �delizar clientes.
No modelo da gestão estratégica de pessoas busca-se o equilíbrio permanente entre três variáveis. O gestor busca garantir esse equilíbrio por meio do
conjunto de políticas e práticas organizacionais (bases estruturais), que suportem e que sirvam de base tanto do equilíbrio quanto dos processos.   Assinale as
variáveis que devem ser mantidas em equilíbrio:
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A)
Organização; pessoas; processos de apoio.
B)
Pessoas; público externo; organização.
C)
 Fluxo de caixa; organização; público externo.
D)
Público externo; �uxo de caixa; processos de apoio.
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