Isonomia material e não discriminação; Trabalhador Hipersuficiente; Novas formas de escravidão, trabalho degradante e trabalho forçado

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Isonomia material e não discriminação; Trabalhador Hipersuficiente; 
Novas formas de escravidão, trabalho degradante e trabalho forçado.
Não discriminação (CF) 
Aspectos Gerais
O combate à discriminação é uma das mais importantes áreas de avanço do Direito característico das modernas democracias ocidentais. Afinal, a 
sociedade democrática distingue-se por ser uma sociedade voltada para processos de inclusão social. A nossa Constituição trouxe, em alguns de seus 
institutos, a base da ideia isonômica:
Art. 3° Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminação.
Art. 5° Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a 
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
XIII - é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer;
Isonomia
A isonomia, dentro do direito, nada mais é do que a equalização das normas e dos procedimentos jurídicos entre os indivíduos, garantindo que a lei será 
aplicada de forma igualitária entre as pessoas, levando em consideração suas desigualdades para a aplicação dessas normas.
É a partir do princípio da igualdade, dentro da sua parte formal, que a aplicação das legislações brasileiras se dão para todos os cidadãos do país, 
independente das suas particularidades ou diferenças econômicas, sociais, de gênero ou religiosas.
E através da isonomia material o Poder Judiciário pode utilizar os meios legislativos para combater desigualdades sistêmicas e estruturais, como a 
disparidade de gênero dentro do mercado de trabalho, os preconceitos raciais e de orientação sexual e afetiva, entre outras situações que criam 
desigualdades entre os sujeitos de uma sociedade.
 Âmbito Trabalhista
A convenção OIT no 111 define a discriminação como qualquer distinção, exclusão, ou preferência baseada em raça, cor, sexo, religião, opinião política, 
ascendência nacional ou origem social (entre outras características), que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de 
tratamento em matéria de emprego ou profissão. A CF, por sua vez, trouxe normas gerais que reforçam a ordem de não discriminação:
Art. 7° São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
Proteção antidiscriminatórias
Mulheres
A proteção do trabalho da mulher vem garantida pela Constituição Federal, artigo 7°, XX e CLT, no Capítulo III, a partir do artigo 372.
CF, Art. 7° São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
CLT, Art. 372 - Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial 
instituída por este Capítulo.
Art. 373 - A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior.
Mulheres
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas 
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da 
atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a 
natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades 
de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, 
idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Na CLT, o descanso semanal remunerado, para a mulher, vem determinado pelo artigo 381, o qual prevê que o descanso será de 24 (vinte e quatro) horas 
consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da 
autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.
A diferença para as empregadas mulheres vem no artigo 386, o qual determina:
Art. 386. Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.
Mulheres - Higiene e Segurança do Trabalho
As regras quanto à higiene e segurança do trabalho se identificam com as aplicáveis aos homens, no sentido de fornecer um ambiente de trabalho seguro 
e livre de agentes nocivos, inclusive, obrigando o fornecimento de EPIs. Todavia, para empresas que exijam a troca de roupas, o empregador deverá 
instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres.
Art. 389 - Toda empresa é obrigada:
III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, 
em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se 
como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;
§ 1° - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde 
seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
Mulheres - Proteção à maternidade
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7o, I, da Constituição: II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa 
causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em 
estado de gravidez.
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da 
mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou 
indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 1° A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 
28° (vigésimo oitavo)dia antes do parto e ocorrência deste.
§ 2° Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
§ 3° Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo. § 4o É garantido à empregada, durante a 
gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao 
trabalho;
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mín imo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos 
termos do art. 392 desta Lei .
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-
maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.
Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392 , a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média 
dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente 
ocupava.
Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este 
seja prejudicial à gestação.
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, durante a gestação; III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, durante 
a lactação.
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, 
ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a 
jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.
§ 1° Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
§ 2° Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
Menor de idade - Saúde e Segurança do Trabalho
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e 
social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.
Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 
(vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.
Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho:
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres;
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
Menor de idade — Aprendizagem
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se 
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas 
necessárias a essa formação.
§ 1° A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na 
escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em 
formação técnico-profissional metódica.
§ 2° Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
§ 3° O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
 § 5° A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número 
de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas 
funções demandem formação profissional.
§ 1° As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à admissão de um aprendiz.
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1° O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas 
forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Menor de idade
Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 
18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.
Pessoa com deficiência (PCD)
A lei de cotas para PCDs (art. 93 da Lei no 8.213/91) estabelece que empresas com cem ou mais empregados devem possuir uma parte dos seus cargos 
com pessoas com deficiência.
A reserva de vagas depende do número total de empregados que a empresa tem. A tabela abaixo detalha a porcentagem de vagas reservadas a PCDs 
de acordo com o número total de empregados da empresa:
I – de 100 a 200 empregados................2% 
II – de 201 a 500 ................................. 3% 
III – de 501 a 1.000 ............................. 4% 
IV – de 1.001 em diante ...................... 5%
Não se pode dizer que os PCD gozam de estabilidade provisória no emprego, já que não há previsão legal garantindo o emprego do trabalhador por tal 
condição, no entanto, o §1o do artigo 93 da Lei 8213/91, prevê que a dispensa do PCD somente pode ocorrer a contratação de outro Portador de 
Deficiência.
Idosos
A CLT não dispõe, expressamente, de um programa de incentivo à contratação ou manutenção do emprego de idosos. Contudo, alguns instrumentos 
coletivos dispõem de algumas benesses a esses tipos de empregados.
A estabilidade pré-aposentadoria é um benefício que algumas categorias de trabalho têm direito. Ela prevê que o colaborador de uma empresa não seja 
demitido até determinado tempo antes de se aposentar.
A estabilidade pré-aposentadoria não está amparada pela lei, mas está prevista em normas que foram regulamentadas pelos sindicatos nos acordos de 
convenções coletivas de cada categoria. Ou seja, está estabelecida por normas sindicais regulamentadas.
Trabalhador Hipersuficiente
Segundo o art. 444, parágrafo único da CLT, o empregado poderá negociar diretamente com o empregador sobre as hipóteses do art. 611-A da CLT, 
quais sejam:
Jornada de trabalho;
Banco de horas anual;
Intervalo intrajornada;
Plano de cargos, salários e funções, entre outros.
REQUISITOS PARA CARACTERIZAÇÃO DO HIPERSUFICIENTE
Nível de escolaridade: ensino superior;
Salário: igual ou superior a 2 vezes o limite máximo do teto previdenciário.
Trabalho análogo à escravidãoDe acordo com o art. 149 do Código Penal Brasileiro, o trabalho análogo a de escravo é caracterizado pela submissão de alguém a trabalhos forçados ou 
a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida 
contraída com o empregador ou preposto.
Art. 149. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a 
condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto:
Pena - reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência.
Trabalho análogo à escravidão
A Portaria MT 1.293/2017, trouxe a definição dos termos citados no Código Penal, são eles:
Trabalho forçado: é aquele exigido sob ameaça de sanção física ou psicológica e para o qual o trabalhador não tenha se oferecido ou no qual não deseje 
permanecer espontaneamente.
Jornada exaustiva: é toda forma de trabalho, de natureza física ou mental, que, por sua extensão ou por sua intensidade, acarrete violação de direito 
fundamental do trabalhador, notadamente os relacionados a segurança, saúde, descanso e convívio familiar e social.
Condição degradante de trabalho: é qualquer forma de negação da dignidade humana pela violação de direito fundamental do trabalhador, notadamente 
os dispostos nas normas de proteção do trabalho e de segurança, higiene e saúde no trabalho.
Restrição, por qualquer meio, da locomoção do trabalhador em razão de dívida: é a limitação ao direito fundamental de ir e vir ou de encerrar a 
prestação do trabalho, em razão de débito imputado pelo empregador ou preposto ou da indução ao endividamento com terceiros.
Cerceamento do uso de qualquer meio de transporte: é toda forma de limitação ao uso de meio de transporte existente, particular ou público, possível de 
ser utilizado pelo trabalhador para deixar local de trabalho ou de alojamento.
Vigilância ostensiva no local de trabalho: é qualquer forma de controle ou fiscalização, direta ou indireta, por parte do empregador ou preposto, sobre a 
pessoa do trabalhador que o impeça de deixar local de trabalho ou alojamento.
Apoderamento de documentos ou objetos pessoais: é qualquer forma de posse ilícita do empregador ou preposto sobre documentos ou objetos pessoais do 
trabalhador.