UCA001_Planejamento_Gestao_Carreira_Tema7

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Desenvolvimento Profissional
Renata de Paula Rodrigues Pereira
Introdução
No mercado de trabalho altamente competitivo no qual vivemos, o desenvolvimento profis-
sional é uma forma de aprender de forma contínua. Por isso, é importante estarmos preparados 
para este desafio, e os assuntos que traremos aqui contribuirão para o seu crescimento profissio-
nal e individual.
Nesta aula abordaremos temas como a carreira em Y, os cursos de formação e o desenvolvi-
mento profissional, coaching, mentoria, além de estágios e programas de trainee .
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • reconhecer o que é a carreira em Y;
 • identificar as principais formas de desenvolvimento profissional.
1 Carreira em Y
Quando falamos em carreira nos referimos a uma trajetória que trilhamos profissionalmente ao 
longo do tempo. Somos responsáveis pela nossa carreira e temos o desafio de planejar aquilo que 
desejamos desenvolver profissionalmente, de forma a alinhar com o que a organização nos oferece.
Por muitos anos, a carreira dos profissionais crescia de forma linear dentro das organiza-
ções. A pessoa se desenvolvia tecnicamente até o momento de assumir um cargo gerencial, ou 
permanecia na mesma função. Este horizonte poderia gerar insatisfação nas pessoas pelas pou-
cas oportunidades, pois a pessoa poderia apenas aceitar permanecer naquela condição ou se 
desvincular e buscar outro trabalho.
Diante deste problema, surge a carreira em Y. Lacombe (2005, p. 63) esclarece que uma das 
formas de programar a carreira é o chamado plano de carreira em Y, “um plano próprio para fun-
ções técnicas, que tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do empregado 
pelo exercício de funções gerenciais, ou, alternativamente, de funções técnicas na sua área de 
especialidade”. 
FIQUE ATENTO!
A carreira em Y é uma forma de crescimento profissional para quem deseja se de-
senvolver tecnicamente – principalmente se a pessoa não gosta de rotina, pois ela 
possibilita a participação em trabalhos distintos dentro da mesma organização.
SAIBA MAIS!
Uma outra forma de plano de carreira que vem conquistando as empresas é a carreira 
em W. Nesta reportagem de Mariana Segala (2015), conheça as características 
desta modalidade que vem atraindo as pessoas. Confira: <https://exame.abril.com.
br/carreira/uma-via-de-tres-maos/>.
Assim, a administração tem mais flexibilidade para realizar a gestão de pessoas, enquanto os 
profissionais altamente especializados tem condições de se desenvolver tecnicamente, podendo 
assumir novas responsabilidades, participar de projetos específicos ou seguir carreira gerencial, 
de acordo com as suas aspirações (LACOMBE, 2005).
A carreira em Y oferece a oportunidade aos profissionais técnicos com alto desempenho de 
permanecer em crescimento contínuo, pois essas pessoas costumam se envolver com mais pro-
fundidade na resolução de problemas e desenvolver novos produtos ou serviços. 
Figura 1 – Exemplo de carreira em Y
Engenheiro
Junior
Engenheiro
Assistente de
Produção
Engenheiro
Assistente de
Projetos
Gerente
de
projetos
Diretor de
Desenvolvimento
de Projetos
Diretor
de
Produção
Gerente Geral
de Unidade
Industrial
Gerente
de
Produção
Fonte: LACOMBE, 2005, p. 64.
EXEMPLO
Sofia é formada em administração e iniciou sua carreira numa empresa de desenvol-
vimento de softwares já durante a graduação. Ela entrou como assistente administra-
tiva na área de gestão de pessoas. Depois de formada, à medida que se envolveu nos 
trabalhos da empresa, foi promovida a analista júnior na área de comunicação. Em 
seguida, Sofia fez especialização em Marketing Digital e a versatilidade e o dinamis-
mo da funcionária contribuíram que ela participasse de diversos projetos. Hoje, Sofia 
é uma profissional especializada e ocupa o cargo de gerente de projetos na empresa.
2 Cursos de formação e desenvolvimento profissional
A empregabilidade está diretamente relacionada às nossas competências profissionais. 
Gomes et al. (2008, p. 223) esclarecem que “as competências são conhecimentos, habilidades e 
atitudes entregues que agregam valor econômico para a organização e valor social ao indivíduo”.
Quando falamos em competências, reunimos todo o conhecimento que temos, a experiência 
prática desses conhecimentos e o comportamento que expressamos, ou seja, as atitudes que 
manifestamos no dia a dia. Por esta razão, ao longo de nossa carreira profissional é importante 
que estejamos aprendendo continuamente.
Figura 2 – Treinamento
Fonte: goodluz/Shutterstock.com
Os cursos de formação podem ser uma boa forma de adquirir uma especialidade para termos 
boas competências profissionais, seja por meio de um curso técnico, uma graduação ou uma especia-
lização. Além disso, os cursos de curta duração enriquecem muito a nossa performance profissional. 
Por isso, é fundamental conhecer bem o trabalho desenvolvido para quais cursos podem 
enriquecer nossas competências profissionais. Lembre-se: quanto mais competências você tiver, 
mais oportunidades surgirão ao longo de sua carreira.
3 Coaching e mentoria
O coaching originou-se no ambiente dos esportes, por meio do ensino de tênis, esqui e 
golfe (WHITMORE, 2012). Timothy Gallwey desenvolveu esta metodologia de aprendizagem para 
potencializar o desempenho dos atletas. Posteriormente, o coaching foi levado para outras áreas, 
incluindo o desenvolvimento profissional. 
Whitmore (2012, p. 16) explica que o coaching “é desbloquear o potencial das pessoas para 
maximizar seu próprio desempenho. É ajudá-las a aprender em vez de ensinar a elas”. O coach< 
atua para alavancar o potencial que o profissional tem e não percebe, a fim de alcançar desblo-
quear tudo o que o impede de realizar seu objetivo.
Em sessões individuais, o coach conduz o profissional no processo de autoconhecimento, 
estimula-o a extrair o que tem de melhor em sua essência, além de apoiá-lo na definição de metas 
e ações para alcançar o objetivo desejado.
A mentoria é uma outra abordagem para desenvolvimento de pessoas, e também é muito 
utilizada nas empresas. Para Araujo (2007, p. 369), o papel do mentor é, “além de orientar, praticar 
junto, ensinar, ter a função de preparar as pessoas para novos e extraordinários saltos qualitati-
vos”. Assim, o mentor atua de forma a lapidar o talento da pessoa, promovendo o seu crescimento 
pessoal e profissional. 
Figura 3 – Satisfação do profissional pelo objetivo alcançado
Fonte: pikselstock/Shutterstock.com
A mentoria é feita por um profissional mais experiente (ARAUJO, 2007), de dentro da empresa 
ou contratado. Normalmente, o mentor ensina o profissional mais jovem a desenvolver as compe-
tências necessárias para um determinado cargo, o que é comum entre executivos. O trabalho de 
mentoria tem duração específica, de acordo com o propósito da empresa e o objetivo esperado 
do profissional.
FIQUE ATENTO!
O coaching e a mentoria são metodologias que contribuiem com o desenvolvimento 
das pessoas. Por isso, é importante compreender a realidade da organização e quais 
são as necessidades do profissional para definir a melhor metodologia a ser aplicada.
EXEMPLO
João é gerente da área de T.I. em uma empresa do setor automotivo. O plano estra-
tégico da organização prevê a realização de um projeto de T.I. que envolverá todas 
as gerências, mas o diretor tem estado preocupado por conta da performance de 
João nos últimos meses, acionando o RH para contratar um coach executivo. Em 
sessões individuais, identificou-se a causa do problema e o quanto isso estava afe-
tando o gerente. Então, do trabalho desenvolvido entre o coach e o gerente surgiu 
um plano de ação, com metas e ações definidas, a fim de ajudá-lo a prosseguir com 
a execução do projeto estratégico da empresa.
4 Estágio e programas de trainee
Durantea realização de um curso de graduação, o aluno tem a oportunidade de fazer estágio 
em empresas, onde poderá desempenhar atividades relacionadas com as áreas de conhecimento 
em que estuda. Nesse contexto, Lima e Pimenta (2013, p. 17) esclarecem que “(...) o estágio se 
produz na interação dos cursos de formação com o campo social no qual se desenvolvem as 
práticas educativas”. 
É fundamental que o aluno desempenhe diversas atividades nos estágios, de forma a desen-
volver amplamente suas competências. Esta vivência contribuirá para que o aluno identifique a 
sua área de atuação, aliando o conhecimento, a experiência e aquilo que o aluno faz de melhor.
FIQUE ATENTO!
O estágio pode ser feito ao longo do curso e o aluno é contratado por tempo deter-
minado. Já o trainee é apenas para jovem recém formado e segue o regime CLT.
Figura 4 – Jovens em programa de trainee
 
Fonte: Alexander Raths/Shutterstock.com
Por sua vez, o programa de trainee é uma oportunidade para quem é jovem, recém-formado 
e deseja trilhar uma carreira gerencial. Segundo o portal do Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio às 
Micro e Pequenas Empresas), as empresas costumam recrutar jovens entre 22 e 30 anos, gra-
duados, que amam superar desafios e com pelo menos um idioma estrangeiro. Nas seleções 
avaliam-se competências como liderança, comunicação, trabalho em equipe, processo criativo, 
empreendedorismo, foco em resultados, visão sistêmica e estratégia. 
SAIBA MAIS!
Se você tem interesse em participar de programas de trainee, o artigo “Como fun-
ciona um programa de trainee” no portal do Sebrae poderá oferecer boas dicas 
para lhe ajudar. Confira no link: <https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/
artigos/como-funciona-um-programa-de-trainee,7e0db85844cb5510VgnVCM-
1000004c00210aRCRD>.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • compreender o que é a carreira em Y;
 • conhecer a importância do desenvolvimento profissional para a carreira;
 • entender os benefícios do coaching e da mentoria;
 • compreender a diferença entre o programa de estágio e trainee.
Referências
ARAUJO, Luis Cesar G. de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de gestão organi-
zacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
GOMES, Carlos Eduardo; et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se 
desenvolvem. In: GODOY, Arilda Schmidt; et. al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada 
nos stakeholders. 2. ed.. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 217-257.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: 
Saraiva, 2005.
LIMA, Maria Socorro Lucena; PIMENTA, Selma Garrido. Diferentes concepções do estágio obriga-
tório. In: GURIDI, Verônica Marcela; PIOKER-HARA, Fabiana Curtopassi (orgs.). Experiências de 
ensino nos estágios obrigatórios. Campinas: Editora Alinea, 2013, p. 17-37.
SEBRAE. Como funciona um programa de trainee. Artigos. Portal nacional do Sebrae. 9 maio 
2017. Disponível em: <https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/como-funciona-um-
-programa-de-trainee,7e0db85844cb5510VgnVCM1000004c00210aRCRD>. Acesso em: 17 nov. 
2017.
SEGALA, Mariana. Depois da carreira em Y, empresas adotam a carreira em W. Você RH. Revista 
Exame. São Paulo, 9 abr. 2015. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/carreira/uma-via-de-
-tres-maos/>. Acesso em: 6 nov. 2017.
WHITMORE, John Sir. Coaching para aprimorar o desempenho: os princípios e a prática do coa-
ching e da liderança. São Paulo: Clio Editora, 2012.
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