Temas_3 e 4

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CURSO DE RECURSOS HUMANOS – Técnicas de Seleção
Técnicas de Seleção
Professora: Fernanda Flôres Roitman
Recursos Humanos
CURSO DE RECURSOS HUMANOS – Técnicas de Seleção
Entrevistas Dirigidas Com roteiro preestabelecido
Entrevista Livre Sem roteiro definido
Idiomas
Conhecimento Geral
Específicos Conhecimento Técnico
Testes Situacionais Individuais
Dinâmica de Grupo Em Grupo
Dramatizações Em Grupo
Entrevista de Seleção
Teste de Conhecimento
Avaliação Psicológica e 
de Personalidade
Simulações 
Gerais
Aptidão
Projetivos
5- Técnicas de Seleção
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Técnicas de Seleção 
Técnica, cujo resultados irá auxiliar a área de 
Recursos Humanos na identificação das 
características individuais dos candidatos, para que 
estas sejam posteriormente comparadas ao do perfil 
desejado.
TESTES DE 
CONHECIMENTOS GERAIS 
OU ESPECÍFICOS
TESTES DE CAPACIDADE
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Técnicas de Seleção 
TESTES DE 
CONHECIMENTOS GERAIS 
OU ESPECÍFICOS
Procuram medir o grau de conhecimentos 
profissionais ou técnicos, como noções de informática, 
de contabilidade, de redação, de inglês, etc.
As provas de conhecimentos são instrumentos para 
avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos 
dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. 
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Técnicas de Seleção 
TESTE DE 
CAPACIDADE
Constituem amostras de trabalho que são utilizadas 
como testes para verificar o desempenho dos 
candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou 
habilidade para certas tarefas, como a perícia em 
lidar com computador, a perícia do motorista de 
caminhão ou de empilhadeira, da digitadora ou do 
operador com máquinas.
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3- Quanto à organização
CLASSIFICAÇÃO
1- Quanto à forma de 
aplicação
2- Quanto à 
abrangência
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Quanto à forma de aplicação
Provas de realização.
São aplicadas por meio de
execução de um trabalho
ou tarefa, de maneira
uniforme e com tempo
determinado, como uma
prova de digitação, de
desenho, de manobra de
um veículo, usinagem de
uma peça ou trabalho em
computador.Provas escritas. 
São feitas por 
escrito por meio de 
perguntas e 
respostas escritas. 
Provas orais. 
São aplicadas 
verbalmente por 
meio de 
perguntas e 
respostas orais.
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Provas gerais
São as provas que 
avaliam noções de 
cultura geral ou 
aspectos genéricos do 
conhecimento.
Provas específicas
São as provas que 
avaliam conhecimentos 
de química, de 
informática ou de 
contabilidade.
2. Quanto à abrangência
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3. Quanto à organização
Provas tradicionais
• São as provas do tipo dissertativo e expositivo. 
• Não exigem planejamento e podem ser improvisadas. 
• Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir 
respostas longas, explicativas e demoradas. 
• Avaliam profundidade de conhecimentos, mas se 
circunscrevem a uma pequena extensão do campo de 
conhecimentos do candidato. 
• Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de 
um especialista no assunto. 
• São amplamente utilizadas em nossas escolas e universidades 
para aferir o conhecimento dos alunos.
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Provas objetivas
• São as provas planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. 
• Sua aplicação é rápida e fácil. 
• Sua aferição também é rápida, fácil e objetiva, podendo ser feita por 
não-especialistas no assunto. 
• Permitem medir extensão e abrangência dos conhecimentos. 
• As provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois 
transformam as perguntas ou questões na forma de itens de testes.
3. Quanto à organização
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Provas objetivas - Os principais itens de testes são:
1-Alternativas simples
Exemplo: Quem descobriu o Brasil foi Pedro Álvares Cabral: sim – não.
2-Múltipla escolha.
Exemplo: O Brasil foi descoberto em: a – 1530, b – 1492, c – 1474,
d – 1500, e – 1521.
3-Preenchimento de lacunas. Uma frase incompleta com espaços abertos para
preencher.
Exemplo: Quem descobriu o Brasil foi____________________________
4-Ordenação ou conjunção de pares.
Exemplo: de um lado Pedro Álvares Cabral e de outro Brasil para serem
numeradas.
3. Quanto à organização
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5-Escala de concordância/discordância.
Exemplo: As pequenas empresas são melhores do que as grandes para se
trabalhar?
a – discordo totalmente, b – discordo, c- indiferente,
d – concordo, e – concordo totalmente.
6-Escala de importância.
Exemplo: o refeitório em uma empresa é:
a – extremamente importante,
b – muito importante, c – um pouco importante, d – não muito
importante, e – sem importância.
7-Escala de avaliação.
Exemplo: o refeitório da empresa Alfa S/A é:
a – excelente, b – ótimo,
c – bom, d – regular, e - sofrível.
3. Quanto à organização
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Testes Situacionais: Teoria e prática
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Desenvolvimento e aplicação de situações-
problema onde o candidato será submetido 
a uma reprodução do mesmo e deverá 
apresentar sua resposta ou 
comportamento.
Objetivo: Avaliar a reação e a capacidade 
do candidato para resolver determinado 
problema.
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Aumenta 
percentual de 
assertividade no 
processo. 
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Através da sua aplicação na seleção, é 
possível identificar as ações que o 
candidato tomaria frente a uma situação 
real do seu dia a dia de trabalho, assim 
como, suas reações frente a fatos em 
que tenha que tomar decisões sob 
pressão.
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- Planejamento
- Negociação
- Liderança
- Relacionamento 
interpessoal
- Aderência 
aos Valores
- Conhecimentos 
técnicos
- Estratégia
- Visão holística
- Resolução de problemas
Podemos observar nos Testes Situacionais:
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Técnicas de Seleção 
1- Elabore com o gestor requisitante, uma lista dos problemas mais 
rotineiros e os mais difíceis de serem resolvidos. 
2- Elabore uma situação fictícia (mas baseada em fatos reais) 
3- Defina quatro ou cinco perguntas que requeiram posicionamento 
técnico e pessoal dos candidatos
4- Aplique em momento previamente agendado com o candidato e em 
condições ambientais adequadas
5- Avalie os resultados em conjunto com o Gestor
Como elaborar os Testes Situacionais
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Técnicas de Seleção 
Como elaborar os Testes Situacionais
APLICAÇÃO PODE SER 
INDIVIDUAL OU EM 
GRUPO
As provas situacionais deverão ser aplicadas 
pela área de Recursos Humanos ou pelo 
gestor da área solicitante
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Exemplo - Teste:
Gustavo , vendedor da loja BBX, foi admitido e treinado pelo próprio 
Gerente Geral da empresa, há aproximadamente quatro meses. 
Em um sábado, pela manhã, foi abordado por um cliente, buscando a 
compra de uma máquina de lavar. 
Após tomar conhecimento do preço e condições 
de pagamento, quase que imediatamente 
concretizou a venda, deixando dois cheques 
como quitação (um para depósito imediato outro 
para 30 dias). 
A entrega ficou marcada para dois dias úteis após 
a compra . Após a saída da cliente, Gustavo entrou 
no sistema para fazer a reserva do produto e o 
mesmo não estava disponível. 
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Também constatou que havia sido vendido por 
20% abaixo do preço de venda, desconto este que 
traria prejuízo à empresa.
Gustavo entrou em contato com a cliente, 
solicitando seu comparecimento na loja para 
resolver o problema. Gustavo tentou dissuadi-la da 
compra, porém foi em vão. 
A cliente, por sua vez, alegou que denunciaria aempresa ao PROCON caso a máquina não fosse 
entregue no prazo previsto e nas condições 
acordadas. 
Você, enquanto Gerente Geral de Gustavo, qual 
procedimento tomaria ?
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Entrevista
É uma variação da entrevista tradicional. 
Enfocam as características do trabalho. Sua vantagem é focalizar 
situações de trabalho especificas. 
Remetem o candidato a uma situação hipotética
Exemplo :
Todos no seu grupo de trabalho receberam um novo 
computador exceto você.
O que você faria?
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Durante o teste ou Entrevista –
Observe:
✓O candidato utilizou soluções lógicas e viáveis? 
✓Manteve-se calmo?
✓Analisou bem o problema ?
✓Tentou colocar-se como se estivesse realmente vivendo 
aquela situação?
✓Demonstrou iniciativa e conhecimentos para solucionar 
problemas?
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• Vale ressaltar que as provas situacionais 
são aplicadas para todos os níveis 
hierárquicos
• Essa ferramenta de avaliação pode ser 
utilizada para todos os cargos
• Não existem soluções prontas!