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21/11/2021 20:48 AP4 | Prova On-line
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Questão 1
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Questão 2
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Antigamente, a gestão de carreiras era realizada apenas pelas organizações, que definiam a carreira a partir de cargos
fixos e rígidos, aos quais as pessoas buscavam se adequar para serem promovidos no futuro. Atualmente, as pessoas
são consideradas um elemento importante nesse processo e participam da construção do plano de desenvolvimento
individual (PDI), o qual possui certos passos a serem seguidos.
 
DUTRA, J. S. Gestão de carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades. 2.ed., São Paulo: Atlas, 2017.
 
 
Os passos envolvidos no processo de construção do PDI são:
 
 
Escolha uma opção:
a. ter propósito, autoconhecer-se, criar um projeto que concilie o pessoal e o profissional, negociar com a empresa
e checar constantemente os propósitos e o desenvolvimento.
b. analisar suas preferências, levantar as possibilidades da empresa, traçar sua ascensão aos cargos de gerência e
compartilhar sua trajetória com os que estão iniciando.
c. formar grupos para conhecer os interesses alheios, discutir pontos de vista sobre o futuro, adotar trajetória que
garanta maior competitividade e avaliar seu desenvolvimento a longo prazo.
d. definir escopo da carreira, avalia as recompensas da empresa e as exigências, traça um plano de
desenvolvimento e monitorar suas habilidades naturais, visando o auto respeito.
e. definir objetivos, autopromover-se, utilizar tecnologia para projetar o futuro, negociar os avanços e os cargos com
os colegas e avaliar suas metas e preferências frequentemente.
Os intervenientes do planejamento de RH como, por exemplo, o absenteísmo e a rotatividade, quando atingem níveis
elevados, geram perdas quantitativas e qualitativas para a organização. Por isso, encontrar formas de diminuir e
neutralizar os efeitos desses intervenientes é fundamental para que a organização possa atingir seus objetivos
estratégicos e, assim, garantir profissionais mais engajados.
 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole,
2014.
 
Com base no enunciado, analise as afirmativas a seguir e assinale a que apresenta algumas das formas de se neutralizar
os intervenientes do planejamento de RH.
 
Escolha uma opção:
a. Oferecer cesta básica para pessoas de baixa qualificação, evitando conflitos.
b. Congelar as demissões por um longo período para evitar reclamações dos gerentes.
c. Promover autoaconselhamento para desenvolver disciplina e controle.
d. Criar políticas de responsabilidade social, gerando senso de valorização.
e. Flexibilizar os horários e adotar home office, evitando atrasos e ausências.
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Questão 3
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Questão 4
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Tradicionalmente, a gestão de carreiras era realizada a partir do conceito de cargos fixos e rígidos, ou seja, imutáveis, aos
quais as pessoas tinham que se adequar e desempenhá-los da forma como a empresa desejava para serem
considerados bons profissionais. Porém, atualmente, os cargos já não são mais definidos, nem os desempenhos são
mensurados apenas em termos de atribuições, responsabilidades e comportamentos, de modo que a gestão de carreira
também mudou (CHIAVENATO, 2014).
 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole,
2014.
 
Como é feita a gestão de carreira atualmente? Escolha a opção que responde corretamente à questão.
 
Escolha uma opção:
a. Baseada em potencialidades e atitudes regressas.
b. A partir do índice de rotatividade e absenteísmo.
c. Baseada no nível de satisfação e iniciativa da pessoa.
d. Baseada em habilidades e experiências passadas.
e. A partir de competências atuais e potenciais.
Os programas do jovem aprendiz, de estágio e de trainee, são diferentes entre si no que diz respeito aos objetivos, tipo
de vínculo, tempo de duração, amplitude de atuação, entre outras características que geram vantagens e desvantagens.
Nesse sentido, o estágio, por exemplo, dura somente enquanto a pessoa estiver estudando e não resulta em vínculo
empregatício, o que é diferente tanto no programa do jovem aprendiz, como do trainee (CHIAVENATO, 2014).
 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole,
2014.
 
Sobre as vantagens e desvantagens do programa de trainee, analise as afirmações a seguir.
I- O programa de trainee favorece a redução de custos operacionais com a contratação de líderes e gestores.
II- O programa de trainee permite que a organização molde o profissional recém-formado, treinando-o e desenvolvendo-o
para ser um gestor.
III- O elevado custo de um programa de trainee é uma das principais desvantagens desse tipo de programa
 
Agora, assinale a opção que apresenta a(s) afirmativa(s) correta(s).
 
Escolha uma opção:
a. A afirmativa III está correta.
b. A afirmativa I está correta.
c. As afirmativas I e III estão corretas.
d. As afirmativas II e III estão corretas.
e. As afirmativas I e II estão corretas.
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Questão 5
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Questão 6
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Fazer o mapeamento e identificar as competências importantes ao alcance dos objetivos estratégicos da organização é
essencial à sobrevivência da empresa, pois traz competitividade. No entanto, esta não é sua única aplicação. Os
resultados desse mapeamento de competências podem ser utilizados para orientar diversos processos de gestão de
pessoas, trazendo assim o alinhamento necessário entre a estratégia da empresa e o RH.
 
BRANDÃO, H. P. Mapeamento de competências: ferramentas, exercícios e aplicações em gestão de pessoas. 2. ed.
São Paulo: Atlas, 2017.
 
Quais são as principais aplicações dos resultados do mapeamento de competências? Escolha a opção que responde
corretamente à questão.
 
 
Escolha uma opção:
a. Pesquisa de clima, elaboração da estratégia tática, gestão de talentos, política de benefícios.
b. Estratégia de endomarketing, qualidade de vida no trabalho, programas da qualidade, políticas de remuneração.
c. Treinamento e desenvolvimento, plano de sucessão, modelagem de cargos e salários, recrutamento e seleção.
d. Definição da cultura organizacional, certificação ISO, modelagem de cargos, práticas de remuneração fixa.
e. Avaliação de desempenho, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, políticas de recompensas.
Antigamente, a gestão de carreiras era realizada a partir de cargos fixos e rígidos, aos quais as pessoas buscavam se
adequar para serem promovidos no futuro. Porém, atualmente, as estruturas de carreira são bastante flexíveis e
possibilitam que as pessoas transitem de uma carreira a outra sem perdas de salários, de benefícios ou de possibilidades
de crescimento. Assim, a carreira em rede surgiu para atender aos profissionais que buscam essa flexibilidade.
 
DUTRA, J. S. Gestão de carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2017.
 
 
Qual a principal característica da carreira em rede? Escolha a opção que responde corretamente à questão.
 
Escolha uma opção:
a. É restrita às organizações voltadas para pesquisa e tecnologia avançada.
b. Permite que o profissionalopte pela carreira que quiser e mude a qualquer momento.
c. Gera maior competitividade entre os profissionais que querem os melhores cargos.
d. Dá a opção de voltarem a cargos inferiores sem prejuízos nas recompensas.
e. Possibilita a ascensão aos cargos de gerência, sem passar pelos níveis inferiores.
21/11/2021 20:48 AP4 | Prova On-line
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Questão 7
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Para melhor entendimento da motivação do sucessor é preciso compreender as diferentes teorias da motivação. Dentre
elas, a Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow, e a Teoria de Herzberg, que aborda sobre os fatores
higiênicos (condições de trabalho, remuneração, segurança, relações pessoais, políticas da empresa) e fatores
motivacionais relacionados com necessidades do mais alto nível, como o reconhecimento das pessoas, o conteúdo do
trabalho, a possibilidade de crescimento profissional e de aprendizagem e o exercício da responsabilidade.
 
 
 
 
 
Fonte: CHIAVENATO, 2016, p. 126.
 
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. Barueri, SP: Manole, 2016.
 
 
Com base nas duas teorias, observe as afirmativas a seguir e, em seguida, assinale V, de verdadeiro, para as que
correspondem às teorias e, F, de falso, para as que não correspondem.
I - ( ) De acordo com a hierarquia de Maslow, a autoestima e o status alcançam o último nível de necessidades do
indivíduo e alinham-se, até certo ponto, à Teoria de Herzberg, visto que supõe que as necessidades de nível superior são
dominantes.
 II - ( ) Os fatores motivacionais da teoria de Herzberg são externos ao indivíduo, já que têm relação direta com ações
de reconhecimento, atividades desenvolvidas no dia a dia e progressão profissional.
III - ( ) Assumir uma posição de maior complexidade e com responsabilidades constitui um fator higiênico descrito por
Herzberg.
IV - ( ) A Teoria de Maslow determina que todos os níveis de necessidades humanas atuam simultaneamente, ou seja,
quando uma necessidade de autorrealização não é satisfeita, há um aumento nas necessidades de nível mais baixo.
 
Agora, assinale a opção que apresenta a sequência correta.
 
 
 
Escolha uma opção:
a. V – F – V – F.
b. V – F – F – V.
21/11/2021 20:48 AP4 | Prova On-line
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Questão 8
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Questão 9
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
c. V – V – F – F.
d. F – V – F – F.
e. F – V – F – V.
Adotar uma gestão por competências tem sido uma estratégia eficiente e eficaz de competir no mercado instável em que
as organizações se encontram. É um modelo de gestão que visa a desenvolver e mobilizar as competências individuais e
organizacionais para que se alcance o sucesso empresarial. Assim, tal modelo de gestão por competências possui etapas
que devem ser cumpridas para garantir a sua eficácia.
 
BRANDÃO, H. P. Mapeamento de competências: ferramentas, exercícios e aplicações em gestão de pessoas. 2. ed.,
São Paulo: Atlas, 2017.
 
Quais são as etapas que compõem a gestão por competências? Escolha opção que responde corretamente à questão.
 
Escolha uma opção:
a. Levantar competências necessárias, alinhar desempenho do grupo, liderar por competências, avaliar e
replanejar.
b. Criar estratégia, mapear competências, captar e desenvolver competências, acompanhar, avaliar e retribuir.
c. Criar políticas baseadas em competências, definir estratégia operacional, levantar desempenhos, medir
competências, acompanhar e recompensar.
d. Definir organograma, mobilizar as competências, desenvolver capacidades, avaliar e replanejar.
e. Planejar ações imediatas, selecionar competências externas, preencher lacunas, verificar desempenho de
competências.
Desde o início da década de 1980, a gestão de carreira veio se aprimorando e criando formas de desenvolver as pessoas
cada vez mais eficientes. Dentre esses processos de desenvolvimento e gestão de carreira, cabe destacar a tutoria e o
mentoring, que apesar de terem suas particularidades e diferirem quanto ao foco do processo, possuem um ponto em
comum.
 
DUTRA, J. S. Gestão de carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2017.
 
Qual é a principal característica em comum entre o mentoring e a tutoria? Escolha a opção que responde corretamente à
questão.
 
Escolha uma opção:
a. Ambos se utilizam de um profissional experiente para desenvolver outros menos experientes.
b. Cada qual visa a transmitir conhecimentos técnicos aos profissionais com histórico de baixo desempenho.
c. Os dois são direcionados ao mesmo público alvo, profissionais prestes a se tornarem gestores.
d. Os dois são aplicáveis apenas em organizações voltadas para pesquisa e tecnologia avançada.
e. Ambos têm como objetivo promover a ascensão aos cargos de gerência sem passar pelos níveis inferiores.
21/11/2021 20:48 AP4 | Prova On-line
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Questão 10
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Durante a Era Industrial, todos estavam satisfeitos com as possibilidades de carreira que as organizações planejavam e
ofereciam para seus colaboradores, pois trazia segurança, estabilidade e previsibilidade. Assim, a gestão de carreiras era
realizada a partir de cargos fixos e rígidos, aos quais as pessoas buscavam se adequar para serem promovidos no futuro.
Porém, atualmente, os tipos de carreira mudaram (DUTRA, 2017).
 
DUTRA, J. S. Gestão de carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2017.
 
Quais foram as mudanças que resultaram no surgimento das carreiras sem fronteiras? Escolha a opção que responde
corretamente à questão.
 
Escolha uma opção:
a. Diminuiu o nível de interesse e iniciativa das pessoas por suas carreiras.
b. As pessoas passaram a ter menos necessidade de um cargo com status e poder.
c. Os índices de rotatividade e absenteísmo diminuíram por causa da competitividade.
d. A maior competitividade trouxe a necessidade de guiarem suas próprias carreiras.
e. As pessoas adquiriam novas habilidades e experiências, sentindo-se mais capazes.
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