Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

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Conteudista: Prof.ª M.ª Simone Martiningui Onzi     
Revisão Textual: Prof.ª Dra. Luciene Oliveira da Costa Granadeir
 
Objetivos Gerais:
Compreender as ações necessárias para planejar, organizar, executar e avaliar
um treinamento em desenvolvimento humano;
Identificar as diferenças e semelhanças entre treinamento e desenvolvimento;
Reconhecer as necessidades de treinamento e desenvolvimento em uma
organização.
 Material Teórico
 Material Complementar
 Referências
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
Treinamento e Desenvolvimento: Processos Distintos,
mas Complementares
No capítulo anterior, vimos que o desenvolvimento da organização está diretamente relacionado
à sua capacidade de desenvolver pessoas e ser desenvolvida por elas (DUTRA, 2009). Dessa
forma, as pessoas são as reais responsáveis pelo sucesso da organização e são o maior
patrimônio da mesma (CHIAVENATO, 2010). 
 
Por isso é importante entendermos que treinamento e desenvolvimento andam juntos, ao
mesmo tempo em que são processos distintos, eles se complementam.
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 Material Teórico
Reflita 
Qual a importância da aplicação do treinamento e desenvolvimento
num ambiente organizacional?
Conceito de Desenvolvimento
O desenvolvimento pode ser visto como uma linha de crescimento com diferentes estágios,
assim, sempre que alguém conclui um estágio, já estaria preparado para começar um novo
desafio de aprimoramento pessoal (PACHECO et al., 2005). Nesse cenário, as organizações
passam a considerar o desenvolvimento de pessoas como um fator de extrema importância para
o crescimento, passando a pensar, planejar e executar propostas educativas para os seus
funcionários.
Conceito de Treinamento
Treinamento é um processo educacional com prazo estabelecido, aplicado de maneira
sistemática e organizada, e é imprescindível que o seu planejamento seja bem elaborado de
forma a garantir o alcance dos objetivos propostos, oportunizando a eficácia naquilo para o qual
foi proposto (CHIAVENATO, 2010).  
Assim, é de extrema importância compreender as necessidades de treinamento das
organizações de forma contínua, sendo esse o primeiro passo para a concepção de um bom
treinamento, trazendo a clareza de saber por que se quer fazer isso e aonde se deseja chegar.
Nesse cenário, fica perceptível que o treinamento é tido como peça-chave no processo de
desenvolvimento organizacional e um reforço para o que já aprendemos: que o ser humano se
constitui em uma das maiores riquezas das organizações, mesmo diante de tantas inovações
(CHIAVENATO, 2016).
E como ocorre a conexão entre treinamento e desenvolvimento?
Figura 1 – Alternativas em Treinamento e
Desenvolvimento 
Adaptada de CHIAVENATO, 2016
As organizações precisam compreender o treinamento e desenvolvimento como atividades
conjuntas em que se administra, planeja e treina objetivando o desenvolvimento das
competências individuais e coletivas, por isso são áreas que não podem ser dissociadas. Dessa
forma, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional, é necessário um
planejamento.
O treinamento deve ser usado continuamente nas organizações, sendo orientado para tornar as
pessoas aptas para exercer suas funções e atividades, ou ainda para prepará-las para exercer de
forma eficiente novas funções ou atividades (LACOMBE, 2005).
Já o desenvolvimento é percebido após o treinamento, visto que é possível analisar o
crescimento do indivíduo na organização.
O treinamento e desenvolvimento se alinham na busca pela capacitação dos indivíduos em uma
organização, de forma que o primeiro é uma ferramenta estratégica para o que se possa chegar
ao segundo. Contudo, para que um treinamento seja eficiente, eficaz e efetivo, é preciso
compreender as necessidades da organização e seus colaboradores, para que o desenvolvimento
seja percebido de forma qualitativa e quantitativa pela organização.
Etapas de um Processo de Treinamento e
Desenvolvimento
Saiba Mais 
O treinamento e o desenvolvimento – juntamente com a função buscar
e recolher os melhores profissionais para a empresa – encabeçam a
área de recursos humanos que deve se preocupar em treinar os
funcionários para o exercício de suas tarefas presentes e, também,
realizar programas que visem ao desenvolvimento dos empregados,
para um desempenho cada vez melhor no futuro (RIBEIRO, 2005, p. 10).
Figura 2
É importante compreender que, para atingirmos os resultados esperados com um treinamento,
é imprescindível planejar e seguir todas as etapas do processo do treinamento. Segundo
Chiavenato (2016) e Araújo (2006), as etapas de execução de um treinamento são:
Diagnóstico: Realização de uma sondagem ou investigação das necessidades de
treinamento que a organização deseja que seja efetivada, pensando num tempo de
médio e longo prazo;
1
Programa do Treinamento ou Desenho: Mediante o diagnóstico, definição do que
será feito em termos de treinamento, com a concepção de um programa que visa
responder às necessidades levantadas;
2
Na figura abaixo, é possível visualizarmos as etapas de um ciclo de treinamento:
Figura 3 – Ciclo do Treinamento  
Fonte: Adaptada de CHIAVENATO, 2016
Por fim, é possível compreendermos que é por meio dos treinamentos que os colaboradores
podem adquirir informações, desenvolver novas habilidades, atitudes e comportamentos, bem
como novos conhecimentos. Tudo isso vai contribuir para o desenvolvimento do funcionário e
Implementação ou Execução: Execução prática com direcionamento do programa
criado na etapa dois, colocando em ação o que foi planejado;
3
Avaliação: Investigação e confirmação dos efeitos (positivos ou não) conquistados
com o treinamento.
4
da empresa, pois ela terá um profissional mais competente e qualificado contribuindo para o seu
crescimento e para a estratégia organizacional.
Levantamento de Necessidades de Treinamento e
Desenvolvimento
Primeiramente, de acordo com que já vimos até o momento, fica claro que precisamos
compreender que, para um profissional alcançar um bom nível de desempenho, é necessário
investir no aprendizado deste indivíduo. Afinal de contas, ele pode ter conhecimentos
adquiridos na sua formação acadêmica (cursos técnicos, graduação, pós-graduação), ou ainda
em outros cursos realizados fora da empresa feitos para seu autodesenvolvimento. Porém,
possivelmente, não foram situações em que se levou em consideração o que a organização
precisava somando-se o que os funcionários precisam ainda desenvolver, potencializando suas
competências e habilidades de forma estratégica para atingir os objetivos esperados.   
É nesse sentido que Felicíssimo (2001) aborda que a educação e o treinamento implicam a
geração de uma forma de conhecimento, contribuindo, assim, para o alcance dos objetivos,
podendo incluir diferentes estratégias para desenvolver: habilidade, comunicação, trabalho em
equipe, resolução de problemas, interpretação e utilização de dados para o desenvolvimento de
estudos entre as equipes, uso de novas tecnologias e atendimento qualificado ao cliente, entre
outros. Assim, podem levar os colaboradores a novas oportunidades dentro da organização ou
ainda ao enriquecimento do trabalho diante das atividades já desenvolvidas.
Ainda, o autor Felicíssimo (2001) relata que é importante levar em consideração, dentre as
necessidades de treinamento, o investimento no bem-estar e na satisfação do funcionário, além
do processo de humanização e ética profissional, em que pessoas trabalham satisfeitas com as
atividades que desenvolvem, e por isso produzem mais e com mais qualidade.
Dessa forma, o levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em três níveis de
análise:
Reflita 
Como saber qual o treinamento que a equipe precisa em determinado
momento? Parece uma resposta simples, né? Não seria só perguntar
para os colaboradores da organização?
Saiba Mais 
Chiavenato (2010, p. 373) ressalta que “as necessidades de treinamento
são as carências de preparo profissional das pessoas”.
A necessidade
de treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um
indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a
sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.
Análise organizacional: Possibilita a verificação em nível estratégico, baseado nas
perspectivas já descritas na missão, visão e objetivos da organização e da área de
treinamento; 
Análise dos recursos humanos: Define quais as competências que carecem de ser
desenvolvidas, nos que diz respeito aos aspectos, cognitivos, de habilidades e das
Dentro desses níveis de análise, precisamos ainda levar em consideração os meios e métodos
que iremos utilizar para realizar esse levantamento de necessidades. Inspirado em Carelli (1973),
abaixo verificamos algumas importantes possibilidades:
atitudes;
Análise da estrutura de cargos: Estabelece quais conhecimentos, habilidades,
atitudes, formas de trabalho e competências os colaboradores desenvolverão;
Análise do treinamento: Aplica diferentes parâmetros para verificar a eficiência e
eficácia dos treinamentos;
(CHIAVENATO, 2010).
Avaliação de desempenho: quando executada nas organizações, é possível verificar
o desempenho das pessoas mediante sua função com a percepção da liderança e dos
colegas, de forma que, caso haja alguma situação impedindo os resultados de serem
alcançadas é possível buscar soluções através do treinamento e desenvolvimento;
Observação: poder identificar, primeiramente, em que local ocorre o trabalho
considerado “ineficiente”, como, por exemplo: entrega atrasada, qualidade não
conforme com as normas, problemas de relacionamento entre equipe e/ou
liderança, faltas excessivas entre os colaboradores, entre outras possibilidades;
Questionários: criar perguntas em forma de pesquisas de forma que seja possível
identificar nessas respostas, questões a serem resolvidas por meio de
treinamentos;
Solicitação dos líderes da organização: as “chefias” de diferentes setores podem,
por meio da observação e conversa com seus colaboradores, compreender
necessidades de treinamento dentro de suas equipes;
Entrevistas com as lideranças: a própria pessoa responsável pela área de
treinamento realiza contato com os gestores das áreas buscando identificar
situações problemas que possam ser solucionadas por meio de treinamentos;
Por fim, após compreendermos as reais necessidades de treinamento e desenvolvimento na
organização, precisamos planejar a execução do mesmo, para que, depois, seguindo as etapas
que já aprendemos, possamos colocar em prática e avaliar sua eficácia e efetividade.
Reuniões entre setores: quando ocorrem conversas entre setores ou departamentos
da organização em que os assuntos debatidos são os objetivos estratégicos e se
percebe alguma questão que precisa ser “corrigida” para o atingimento do mesmo,
isso pode indicar uma necessidade de treinamento;  
Conhecimento sobre sua função: é possível verificar quanto um colaborador
realmente domina as atividades que cabem à sua função, podendo assim ser
identificadas carência que um treinamento pode sanar;
Mudanças no trabalho: quando a organização passa por alguma atualização, seja
administrativa, operacional ou de comportamento, é importante delinear um
treinamento prévio, de forma que os colaboradores se sintam seguros ao passar
pelo processo de mudança;
Entrevistas de desligamento: quando um colaborador está saindo da organização, é
a época mais adequada para buscar a compreensão do que motivou seu
desligamento e qual a opinião do mesmo sobre a empresa, podendo, assim,
perceber possíveis deficiências nos setores que podem ser revistas com um
programa de treinamento;
Análise das funções de cada cargo: verificar o que está na descrição de cargo de cada
colaborador e se ele possui as caraterísticas ali retratadas como necessárias para o
exercício da função;
Relatórios diversos: relativos ao comportamento operacional e financeiro da
organização, conectados ao atingimento ou não das metas pré-estabelecidas,
identificando possibilidades de melhoria por meio da oferta de treinamentos.
Planejamento em Treinamento e Desenvolvimento 
A programação de treinamento visa planejar como as necessidades diagnosticadas devem ser
atendidas: para que treinar, quando treinar, onde treinar, por quem, em que treinar, como
treinar e quem deve ser treinado? Isso tudo deve estar relacionado às necessidades estratégicas
da empresa. Por isso é preciso ter muita clareza sobre todos esses aspectos, para que, então, se
possa de fato planejar a execução prática e avaliação dos resultados. Sobre a execução do
treinamento, é importante levar em consideração entre instrução e aprendizagem, ou seja, o
instrutor e os participantes precisam estar alinhados com a programação. Nesse sentido, a
avaliação dos resultados do treinamento visa à obtenção de retroação do sistema e pode ser feita
no nível organizacional dos recursos humanos ou no nível das tarefas e operações
(CHIAVENATO, 2016).
Dentro desse esquema, inspirado em Miles (1975), o treinamento deve atender a três critérios
de eficácia:
Importante! 
Na próxima parte da Unidade, entenderemos, de forma prática, como
planejar a execução de treinamento que gere e agregue valor para o
desenvolvimento humano das pessoas e da organização. Fique
atento(a) e durante a leitura, questione-se: qual o papel do pedagogo
nesse cenário?
Relevância: aqui, deve ser considerada a importância do treinamento para levar a
organização e seus colaboradores para o próximo nível;
Transferibilidade: aqui, está a possibilidade de levar a aprendizagem obtida com o
treinamento para a prática, aplicando em situações do dia a dia no trabalho;
Figura 4
Fonte: Getty Images
É possível perceber que, nos itens que devem ser levantados na programação e no planejamento
do treinamento, a questão da duração não foi abordada. Isso ocorre porque Chiavenato (2010, p.
374) defende que “o treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua,
constante e ininterrupta”. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho,
alguma orientação e melhoria das habilidades e competências sempre deve ser introduzida ou
incentivada.
Alinhamento sistêmico: aqui, esse critério está ligado à capacidade de o
colaborador, em relação aos conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridas no
trabalho, replicar isso em diferentes subáreas e/ou equipes de trabalho
disseminando de forma amplificada, às aprendizagens obtidas e à contribuição
delas para o crescimento da organização.
Já a execução bem-sucedida de um treinamento, buscando os resultados esperados e alcance
dos objetivos delineados no planejamento, depende dos seguintes fatores:
Conexão do programa de treinamento às necessidades da organização e dos
treinandos: É preciso delinear bem os programas de treinamento frente as
necessidades da empresa e de seus colaboradores, pois ele preciso ser visto como
“uma solução” na melhoria proposta ou na preparação para alguma atividade nova
na companhia, ou seja, o que será executado precisa responder a uma carência da
organização;
Qualidade do material de treinamento apresentado: Em relação ao material de
ensino proposto, ele deve ser zelosamente planejado, pois se objetiva que contribua
para o que o instrutor estiver explicando e ensinando aos colaboradores. Além
disso, o material tem o papel também de favorecer o entendimento do conteúdo e
multiplicação do mesmo entre outros participantes;
Cooperação dos líderes e gestores da organização: Um treinamento, bem
estruturado, pensando, planejado e organizado na sua ação, levará em consideração
todos os níveis e funções da empresa que precisam aprimorar aquela competência.
Para que o colaborador engaje na ideia, é de extrema relevância que os gestores
tenham clareza da importância do momento e incentivem seus colaboradores na
participação, empenho e comprometimento. Nesse sentido, a cooperação entre
liderados, líderes e gestores envolvidos no programa de treinamento
é que dará o
“tom” de importância do desenvolvimento proposto. Para isso, é preciso que todas
as partes estejam abertas as novas aprendizagens, pois, dentro das relações nas
empresas, sabe-se o quanto o apoio (ou não), bem com a participação (ou não) da
liderança e da gestão nos treinamentos pode ser um fator decisivo para o sucesso
(ou não) daquilo que foi proposto; 
Preparo dos instrutores: Aqui é o um dos fatores que define o sucesso do programa
de treinamento. Os instrutores são os responsáveis por repassar o conhecimento
aos colaboradores da organização e por isso, precisam ser muito bem selecionados
e interessados na execução do treinamento. Para a seleção dessa importante pessoa,
é importante usar critérios que vão desde a boa comunicação, saber relacionar-se
com as pessoas, ter didática, até a especialidade no assunto abordado. Além disso, o
instrutor deve ter ciência do seu compromisso no andamento e aplicação dos
conteúdos pré-estabelecidos, bem como estar disposto a interagir, retirar dúvidas e
explicar diferentes formas os questionamentos dos participantes do treinamento;
Chegando ao final, temos o planejamento da etapa final do treinamento que é a avaliação dos
resultados obtidos. Para que ela seja efetiva, precisa considerar os seguintes aspectos
(CHIAVENATO, 2016):
Ainda, além dessas duas questões básicas, é necessário determinar se as técnicas de
treinamento empregadas são mais efetivas que outras que poderiam ser consideradas.
Feito o planejamento de todas as etapas do treinamento, levando em consideração todos os
aspectos apresentados até esse momento, é hora de executá-lo. E, para todas as partes do
projeto de treinamento e desenvolvimento, o pedagogo é a pessoa com quem a organização pode
contar. Afinal de contas, somos formados para efetivar a educação e a aprendizagem em todas as
instâncias. Vamos lá?
Seleção de quem participará do treinamento: É de extrema relevância a definição de
quais colaboradores irão participar ou não, de um treinamento, pois isso influencia
diretamente nos efeitos (positivos ou não) do mesmo. É preciso levar em
consideração o público que irá participar, para definir formato, conteúdo do
programa, bem como objetivos que se deseja atingir, para, assim, buscar os
melhores resultados possíveis, com pessoas conectadas ao que foi proposto; 
CHIAVENATO, 2010.
Determinar até que ponto o treinamento realmente pode produzir (e, depois da
execução, verificar se produziu mesmo) as modificações desejadas no escopo das
necessidades dos colaboradores.
Verificar se os resultados do treinamento podem apresentar relação com a
consecução das metas da empresa (e a na execução, organizar para compreender
isso com clareza).
O Papel do Educador na Área de Treinamento e
Desenvolvimento
Vídeo 
TEAL Treinamento Experiencial ao Ar Livre 
Antes de você ir para a última parte do nosso segundo capítulo,
queremos saber se você já ouviu falar em TEAL? É o Treinamento
Experiencial ao Ar Livre com técnicas bem diferenciadas para trabalhar
habilidades e comportamentos com os colaboradores. Assista a este
vídeo para compreender mais sobre como ocorre na prática.
TEAL Treinamento Experiencial ao ar livre
https://www.youtube.com/watch?v=KO0eqbPu8cE
Chegando ao fechamento do nosso estudo, retomamos um ponto primordial da nossa leitura:
pessoas são importantes para que a empresa evolua, pois elas são os talentos e o capital
intelectual que devem ser valorizados e desenvolvimento com objetividade.
Figura 5
Fonte: Getty Images
E é nesses processos de treinamento e desenvolvimento que envolvem educação e novas
aprendizagens que o pedagogo pode estar presente. Mas como assim? O pedagogo não deve
atuar apenas em sala de aula? Não! A Pedagogia é a ciência que estuda a educação e seus
processos, logo, onde há educação intencional, há Pedagogia. 
Nesse sentido, a atuação do pedagogo está intimamente ligada à relação com pessoas, como são
educadas e como aprendem. Assim, a Pedagogia passou a ser vista como uma importante área a
ser utilizada e aplicada em outros contextos, incluindo as empresas.
[…] Não há sociedade sem práticas educativas. Pedagogia diz respeito a uma reflexão sistemática
sobre o fenômeno educativo, sobre as práticas educativas, para poder ser uma instância
orientadora do trabalho educativo. Ou seja, ela não se refere apenas às práticas escolares, mas a
um imenso conjunto de outras práticas. O campo do educativo é bastante vasto, uma vez que a
educação ocorre em muitos lugares e sob variadas modalidades: na família, no trabalho, na rua,
na fábrica, nos meios de comunicação, na política, na escola. Desse modo, não podemos reduzir
a educação ao ensino e nem a Pedagogia aos métodos de ensino. Por consequência, se há uma
diversidade de práticas educativas, há também várias pedagogias: a pedagogia familiar, a
pedagogia sindical, a pedagogia dos meios de comunicação etc., além, é claro, da pedagogia
escolar (LIBANEO, 2001, p. 6-7).
Nas organizações, o pedagogo tem o papel de olhar para a formação humana, e por meio dos
seus conhecimentos pedagógicos, age para contribuir com a organização e seus profissionais
nos meios educacionais. 
Importante! 
O pedagogo é o profissional que atua em várias instâncias da prática
educativa, direta ou indiretamente ligadas à organização e aos
processos de transmissão e assimilação ativa de saberes e modos de
ação, tendo em vista a formação humana definida em sua
contextualização histórica (LIBÂNEO, 1998, p. 25).
Concordando com as ideias de Almeida (2006), Ribeiro (2008, p.11) aborda que o pedagogo
empresarial “se ocupa basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e
as atitudes diagnosticados como indispensáveis/necessários à melhoria da produtividade”. Para
tal, implanta programa de qualificação/requalificação profissional, produz e difunde o
conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de
necessidades de treinamento, desenvolve e adapta metodologias da informação e da
comunicação às práticas de treinamentos.
Dessa forma, fica claro que o pedagogo pode atuar desde a investigação à elaboração de
propostas educacionais, focando sempre em atender às necessidades da organização. Seu real
envolvimento dentro da empresa está conectado à área educacional e do desenvolvimento
humano, onde pode coordenar os projetos que tenham esse objetivo. Tudo o que vimos nesta
unidade o profissional da Pedagogia já faz na sua formação acadêmica: aprender a pensar,
planejar, ter clareza dos objetivos, metodologias, procedimentos e recursos necessário, bem
como processos efetivos de avaliação.
Saiba Mais 
Assim é válido relacionar ao que apresenta Almeida (2006, p. 52): 
O papel do pedagogo nas organizações é apoiar no desenvolvimento e
aplicação das melhores práticas relativas ao desenvolvimento da
aprendizagem para os funcionários, principalmente no que se refere
aos investimentos para treinamentos, dinâmicas e avaliações que
façam diferença na produtividade pessoal e na qualidade de vida no
ambiente corporativo.
Se educar nas organizações significa provocar novas aprendizagens, ampliação de habilidades e
mudanças de comportamento, proporcionando, de forma equilibrada, o crescimento e
desenvolvimento da organização e dos colaboradores, entende-se que é o pedagogo a pessoa
mais preparada para atuar nesse contexto que está totalmente conectado à área educacional. O
pedagogo é um profissional completo e que tem ferramentas para aplicar nas empresas que
incentivam o conhecimento intelectual dos sujeitos que ali trabalham. 
Em Síntese 
Treinamento e desenvolvimento são áreas conjuntas, pois, quando
estamos sendo treinados para algo, estamos também nos
desenvolvendo enquanto profissionais e pessoas. Quando estamos em
uma empresa, precisamos equilibrar o que o funcionário busca com os
objetivos da empresa. Por isso é importante ter clareza sobre quais são
as necessidades da empresa, delineando, assim, um
programa que
amplie os aprendizados dos colaboradores e beneficie também a
organização em seus resultados. Após o planejamento, é
imprescindível colocá-lo em prática e avaliar os resultados. Para
realizar todas essas etapas, contamos com o pedagogo que trabalha em
empresas. 
Na nossa próxima unidade, vamos compreender algumas dificuldades
em trabalhar com pessoas e com lidar com a formação e grupos nas
grandes organizações. 
Até lá!
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta
Unidade:
  Vídeos  
O Mundo Precisa do seu Melhor Trabalho 
Com o fim do emprego como conhecemos (previsível, rotineiro, estável e
falsamente produtivo), Alexandre traz uma visão divertida e
provocativa sobre nosso compromisso com o trabalho e como vamos
lidar com a autonomia das novas formas de interação e produção. 
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 Material Complementar
O mundo precisa do seu melhor trabalho | Alexandre Pellaes | TED…
https://www.youtube.com/watch?v=jf2NmDvpVk0
Educação x Treinamento: a Evolução de Escolas e
Organizações  
As novas empresas estão mais flexíveis, mais focadas nos resultados
que nas formalidades dos seus ambientes de trabalho. Essas empresas,
entretanto, ainda recebem estudantes formados num modelo
educacional forjado nos séculos XIX e XX, baseado em regras rígidas e
disciplina. 
Educação x Treinamento: a evolução de escolas e organizações | …
https://www.youtube.com/watch?v=qfE3frxPH_4
  Leitura  
Pedagogia Empresarial: O Papel do Pedagogo em Espaços
Não Formais De Educação-Perspectivas, Diversidades e
Contextos
Clique no botão para conferir o conteúdo.
ACESSE
Pedagogia Empresarial e os seus Espaços de formação 
Este estudo teve como objetivo refletir sobre a atuação formal e não
formal do Pedagogo e as atribuições do Pedagogo Empresarial.
Compreende-se que o pedagogo pode atuar em vários espaços além
daquele historicamente destinado ao professor: a sala de aula.
Clique no botão para conferir o conteúdo.
ACESSE
https://www.periodicos.unimontes.br/index.php/ciranda/article/view/4167/4202
https://revistas.uece.br/index.php/revpemo/article/view/3656
ALMEIDA, M. G. Pedagogia empresarial: saberes, práticas e referências. Rio de Janeiro: Brasport,
2006.
ARAÚJO, L. C. G. de. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
CARELLI, A. Seleção, treinamento e integração do empregado na empresa. MTPS, DNSHT, INPS,
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